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團體游戲范文1
一、團體的形成
（一）成員來源
小學四年級每班班主任推薦一名學習成績優良、溝通協調能力較好的學生作為成長型團體成員，共5人。
（二）自然信息
每名成員通過抽簽獲得一個字母代號，分別為A、B、C、D、E（初始沙盤擺放順序），詳情見表1。
二、團體沙盤游戲方案
團體在人的成長中扮演著重要角色，尤其到了青少年時期，人的思想、觀念、行為、態度更易受到同輩團體的影響。成長型團體是應用最為廣泛的團體咨詢形式，在學校中更是頗受關注。
（一）成長型團體的界定
成長型團體是指成員在分享和傾聽的氛圍中有機會探索和發展個人目標并更好地理解自己和他人的團體。成長型團體中的成員，在溫暖接納的氣氛下，可以自由表露、探索自我、互相反饋，解除心理障礙，促進情感的成熟，增進人際溝通的技巧。
（二）成長型團體沙盤游戲的目標
成長型團體沙盤游戲的目標是：以沙盤游戲為媒介，讓成員體驗現實人際互動，實現自我成長與自我完善。
1.通過自我探索認識自己、了解自己、接納自己，增強自覺，對自我有更合理的看法；
2.通過溝通交流，促進人際互動的改善，發現并解決自己的問題；
3.感受“和他人一樣”的體驗，培養被接納感，尋找心靈的歸屬；
4.學會傾聽他人、關注他人；
5.培養責任感。
（三）團體沙盤游戲的設置
團體沙盤可分為第一期“平行沙盤”和第二期“坐莊沙盤”兩個階段。
1.決定順序，即按照抽簽順序依次輪流做第一個擺放者，其他成員順序順延（第二期時第一個擺放者為莊家，按抽簽順序依次輪流坐莊，其他成員順序順延）；
2.每人每輪拿一個沙具，允許一次作業（動沙不算動作），共擺五輪；
3.過程中成員不能交流意圖，只能用心去感受；
4.不允許將他人或自己擺上的沙具拿走或移動；
5.成員可以在某一輪放棄，即什么東西都不擺放；
6.每周活動一次，每次40～50分鐘；
7.修飾與調整，即五輪結束后，最后一名成員可以做簡單修飾，但不能移動或添減沙具（第二期時，五輪結束后莊家可以做簡單修飾，莊家有權力移動或拿走一個沙具，但需征得沙具主人同意，莊家也可以放棄權力）；
8.團體成員自愿參與，有權退出，如再想加入，須先提出申請，由團體成員和陪伴者協商決定。
三、團體沙盤游戲輔導過程
兩期共10次團體沙盤游戲。
（一）平行沙盤（第1～5次）
1.初始沙盤：幸福的海洋家園（如圖1）
成員順序：A、B、C、D、E。
成員表現：成員相處融洽，沙具之間有互動；A拿海螺放海里，表情平和；B活躍自信，語言表達極佳；C第一輪將沙具擺在沙盤正中心，從容自信；D開出一片海，海中放“漁船”，內心能量充沛；E表現沉穩。
沙盤場景：沙具圍繞海水呈趨中狀，有活力。
陪伴者感受：平靜、輕松、愉快。
2.第二次：世界大戰（如圖2）
成員順序：B、C、D、E、A。
成員表現：成員拿很多沙具，邊擺邊交流；C的“小狗”和D的“武士”打架時遭到A的“怪獸”圍攻；A的沙具與他人的沙具對峙，具有攻擊性；E規則意識較好，每輪拿一個沙具；成員大膽表達自己感受，A說他恨結婚的人，這是戰爭年代，E說她恨怪獸。
沙盤場景：戰爭、隔離、和諧共存。
陪伴者感受：心情放松。
3.第三次：可怕的戰爭（如圖3）
成員順序：C、D、E、A、B（A遲到）。
成員表現：第二輪A的“恐龍”挑起戰爭，遭到反攻圍堵；A攻擊所有的成員，沙具擺在沙箱邊緣上圍攻，用“煩死、恨死”和臟話宣泄攻擊情緒和憤怒怨恨；B認為是A用恐龍攻擊別人挑起了戰爭，故只針對A；D用柵欄隔離，保護傷員；C、E營造自己安逸的小世界，E的沙具最少，遵守規則；成員各自為政。
沙盤場景：沙具多，沙盤很滿，沖突不斷。
陪伴者感受：憤怒、煩躁、壓抑、克制。
4.第四次：人和動物的世界（如圖4）
成員順序：D、E、A、B、C（A遲到）。
成員表現：第二輪由D開始，成員拿很多沙具占領沙盤；E的沙具最少，遵守規則；E開出一片海，奠定整個沙盤場景；A指責別人拿太多沙具；B抱怨成員違反規則，制止但沒有效果；C沙具較少，有反抗情緒。
沙盤場景：沙具多，沙盤滿而不亂。
陪伴者感受：耗時60分鐘，陪伴者感覺急躁。
5.第五次：和平和平（如圖5）
成員順序：E、A、B、C（D缺席，A遲到）。
成員表現：沙具減少，攻擊性減弱；A的“恐龍”“僵尸”對準其他成員的沙具，要“嚇死他們”；B強烈反對A，控訴A的攻擊行為，兩者對立起來；C、E各自營造自己的世界，對A的不滿不如B激烈。
沙盤場景：整體和諧，局部沖突。
陪伴者感受：心情沉重，團體內聚力太弱。
（二）坐莊沙盤（第6～10次）
1.第六次：室外風光（如圖6）
成員順序：最初順序為B、D、A、C、E；B有事想調換順序，A不想與B換，還反對D與B交換，成員表決后B、D交換；最終成員順序為D（莊家）、A、C、E，B缺席。
成員表現：D開出一片海，拿沙具占據沙盤；A的攻擊性減小，用沙子埋同伴的沙具，其他成員索性離開沙盤，說“讓他一個人隨便埋”，A被孤立；A分享時多表達“不舒服、不喜歡、討厭”等負性情緒；C的沙具與其他成員互動最多，接受莊家要求；E沉溺于自己的世界，遵守規則。
莊家權限：移動C的“魚”，從沙灘移到海里。
沙盤場景：整體和諧，局部沖突。
陪伴者感受：平靜輕松，同情A的處境。
2.第七次：混亂的世界（如圖7）
成員順序：B（莊家）、C、E、D（A缺席）。
成員表現：第三輪D制造威脅，擺出“大蛇”“蜥蜴”“恐龍”等；B抗議D制造威脅，表示“討厭D拿的所有玩具，不喜歡和男生一起玩，希望只有女生玩”；D以沉默風趣的語言回應，似乎D的攻擊性是“故意調侃”的行為；C、E表現溫和，用護欄隔離。
莊家權限：移走D的“昆蟲”。
沙盤場景：場景割裂，危機四伏，保護與沖突同在。
陪伴者感受：沉重郁悶，恐懼壓抑。
3.第八次：無主題（如圖8）
成員順序：A（莊家）、C、E、D、B（A遲到）。
成員表現：成員爆發強烈沖突，分出兩個陣營，B、C、D、E一起與A對立，A被徹底孤立；起因于第二輪D把“蛇”放在A的“恐龍”身上，之后A拿沙具攻擊所有成員，激起群體憤怒；四人聯合攻擊A，用“疊羅漢（沙具擺別人沙具上）”的方式互相攻擊，第五輪成員們搶拿大型毛絨玩具，要“同歸于盡”；A非常憤怒，多次大聲叫喊、喝斥其他成員；陪伴者提議先分享，分享后進行第五輪，每人只能拿一個毛絨玩具。
分享內容：
A：他們都攻擊我，我不知道為什么，反正很無奈……（沉默）變成疊羅漢了……（沉默，嘆氣）我本來想擺“動物世界”或是“遠古世界”，結果他們都攻擊我，變成這樣了； 這個是古代吧，古代不會這么混亂的，現在也不會，希望未來也不會。
C：因為是莊家先攻擊的，我們為莊家著想，學莊家。
E：這樣挺混亂的，一個疊一個很亂……
D：是莊家先拿恐龍的，我以為莊家要戰爭……
B：是A先攻擊我們的，我們才攻擊他，是他挑起戰爭的。
莊家權限：沒有行使（成員不同意）。
沙盤場景：滿而亂。
陪伴者感受：強烈的團體動力性，共感到A的憤怒、無助及痛苦； 簡直如坐針氈，壓抑、糾結、抓狂； 提議第四輪分享，希望緩和矛盾，疏泄成員的憤怒；讓成員溝通協商處理矛盾。
4.第九次：美麗又和諧的家園（如圖9）
成員順序：C（莊家）、E、D、B、A（A遲到）。
成員表現：攻擊行為明顯減少；A不再攻擊他人，擺放沙具能考慮別人的感受，四次嘗試將“橙子”放在D、C沙具上，最后放棄；A表達自己喜歡的場景，沒有表達“抱怨”和“討厭”；第五輪，A、D互相把沙具擺在對方上面；C表示“感覺挺好，和我想象的完全一樣，A把人物放在我的橋上，我沒有意見，但是他拿走了。這是我們最和諧的一次沙盤，比上幾次都好”。
莊家權限：放棄。
沙盤場景：美麗和諧，動力性強，能量充沛。
陪伴者感受：心情舒暢，欣慰。
5.第十次：我希望和平（如圖10）
成員順序：E（莊家）、D、B、A、C（A遲到）。
成員表現：第二輪A找沙具花費很長時間，成員催促也不以為意；再次沖突，A、D互相轟炸，埋“地雷”“汽油桶”；A希望與B、E、C一起對付D，沒得到響應；C、E用“石頭”做護欄；莊家E在A、B、D的沖突中淪為旁觀者。
莊家權限：移走A的“汽油桶”。
沙盤場景：和諧沖突共存，危機四伏。
陪伴者感受：無法忍受，需要調整、休息、釋放和間斷。
四、結論與建議
（一）團體動力催化個體成長
雖然團體動力為團體成員心理成長提供了外部力量，但團體也有局限性，有些個體特質不適合團體情境，會在團體情境中受到傷害?？紤]到A的攻擊和受到成員圍攻時的憤怒情緒，陪伴者陷入A是退出團體接受個體輔導，還是繼續團體活動的矛盾之中。
A雖與成員沖突不斷，但從不退避，堅持參加活動。榮格曾說：“個性化的過程必然導致更深更廣的集體聯系，而不是走向封閉隔絕。”且有資料顯示，兒童青少年的團體心理咨詢，對那些常常表現出過于好斗、不能與同學和睦相處、攻擊性強的人，有預防或治療作用，團體能為他們提供機會表達他們對這些問題的感受。A有消極負面的歸因方式，自動化的不合理情緒（災難性思維），具有攻擊性，在他的邏輯中，別人都是針對我的，所以我要攻擊全世界。確實，A在攻擊與被攻擊中受到傷害，感覺憤怒和痛苦，但“痛苦是跑得最快的馬，它能將你帶向完美”。A在沙盤的空間里經歷了被圍攻的“痛苦”后（第8次沙盤），開始考慮別人的想法，妥協自己的行為，用積極的心態看待別人，不再抱怨和控訴。如果說團體中A的問題是最大的，那么A的成長也是最大的。
團體中的每個人都有自己的優勢功能和弱勢功能，通過團體沙盤游戲，成員逐漸發現自己的優勢，挖掘自身的弱勢。團體互動中，成員學習他人的優勢，彌補自身的弱勢，達到自我的成長與完善。十次團體沙盤，成員在互動中都有收獲。
（二）團體階段是非線性的發展
團體沙盤游戲有五個發展階段：“各自為政”的沖突階段，“察言觀色”階段，調整、溝通階段，協調共感階段，整合階段。這五個發展階段不是先后依次出現的。本次團體中，第一次沙盤比較協調，是團體的蜜月期，即面具沙盤；第二、三次進入“各自為政”的沖突階段；第四、五次矛盾減弱，進入“調整溝通”階段；第六次“察言觀色”、自我調整階段；第七、八次矛盾升級，爆發了“同歸于盡”的戰爭，退回到“各自為政”的沖突矛盾階段。第九次是和諧的溝通、協調階段；第十次退行到沖突階段；團體階段的發展不是線性的，而是曲折的螺旋式前進的過程，團體的成長“沒有線性的進化，只有自性的環形”。
（三）呈現是成長的前提
呈現在沙盤中的場景是成員的無意識表達，無意識水平的工作為成員心理成長提供了內部力量。小學生的年齡特征決定了他們沙盤的特征，兒童內心世界豐富，處于逐漸分化狀態，自我界限尚不確定，他們的沙盤滿而不亂，沙具數量較多，主題豐富多樣，戰爭場景居多。他們沙盤中呈現出的矛盾沖突，都具有合理性，需要被接納，因為“無意識內容必須先被清晰地看見，這只有通過賦予它們形狀才可以做到，并在它們想要表達的都有所呈現時才能被判斷”。
（四）團體沙盤游戲需要陪伴者的守護
與個體沙盤游戲相比，團體沙盤游戲更需要陪伴者提供“容納性的守護”，能夠“容納”與“承受”成員的問題和沖突。小學生團體沙盤占滿的、沖突的、界限不清的特點更需要一個“自由而受保護”的安全空間。陪伴者的守護，是讓成員在不受到人身攻擊和傷害的前提下，最大限度地利用團體動力解決自身問題，實現自我完善。這里的守護是“容納的守護”，即“自由與受保護”。自由不是不負責任的放任；保護是有“限制”的守護?！白杂墒窃谑鼙Ｗo的限制下的自由，保護是給予了充分自由的限制?！睂嶋H上，守護對陪伴者提出了更高的要求，因為守護者“不能讓自己受到對立物的影響，而是把自己提升到對立之上”。
（五）建立契約強化團體內聚力
團體游戲范文2
1團體沙盤游戲
“沙盤游戲”又稱“箱庭療法”[1]，從地板游戲發展而來，由卡爾夫創建，它基于東方文化，集成榮格心理分析、心理場理論等[2]創造出來的目前極受歡迎的心理輔導、教育與治療手段。[3]
11團體沙盤游戲由來
拓展到團體沙盤游戲是從20 世紀 80 年代迪?多美妮科開始[4]，她發現在團體沙游中個人可以觸碰到自己及團體的內心世界，這可以促進參與者對自我的覺察。[1]以“箱庭療法”為名由張日升教授帶領進行的限定性團體沙游，以及申荷永教授的弟子劉建新教授帶領的體驗沙游，當前在國內應用廣泛。
12團體沙盤游戲作用
團體沙盤游戲有著與個體沙盤游戲一樣的裝備：水、沙、沙盤，沙具架、沙具。團體沙盤室的沙盤數量和沙具數量種類比普通沙盤多。團體沙盤游戲區別于個體沙盤游戲，區別于普通的團體心理輔導活動和普通團建活動，有著自己獨特而超越的功能。
團體沙盤游戲有著獨特的人際心理工作能力。個體咨詢師可以借助這些意象來理解和分析解讀沙盤解讀來訪者，也可以在沙盤原型意象當中整合感受與體驗共情陪伴來訪者，甚至也可以融化原型意象進行深層心理工作。[5]個人的自由而受保護空間很難實現學習遷移，團體沙盤游戲將參與者放置于與社會環境仿真的團體當中，以大的自由而保護的空間對待整個群體，使學生能夠擁有群體安全感。
2大學社團心理建設的需要
21大學社團的特征
大學社團的性質決定了其心理建設的重要性。
（1）社團具有自由性。大學社團都是有共同興趣愛好的人共同凝聚在一起的大學生組織，不同的大學社團有不同架構，有的社團分成干事和會員，有的社團采取中心領導制，社團區別于學生會的教師中心性，[6]自由度更高，社團的存在給大學生活增添了豐富的色彩。往往學生加入的不止一個社團，這給予了學生充分探索個人同一性的空間。
（2）社團具有主動參加性。每個人在社會上的屬性都屬于多個團體，宿舍、家庭、單位等都屬于被動參加的團體，而社團具有主動參加性。[7]通過社團進行心理建設可以借助心理發展的需要順勢而為，是心理健康教育進行個別的群體工作的最佳選擇。[8]
22社團心理建設的需要
（1）社團凝聚力的需要。社團本身具有興趣愛好的凝聚力，以往社團往往通過戶外拓展訓練來進行團隊建設，尤其是干部培訓。戶外拓展訓練的優點在于讓社員在鍛煉里提高抗挫折的團隊能力[9]，但戶外拓展并不適合所有社團特色需要，而團體沙盤游戲可以靈活把握。
（2）社團管理與發展的需要。參加社團的學生來到社團，都帶著自己對社團的期待，有很多學生并不表露出來，其想法難以反饋至組織者，很難充分轉化成實踐[10]，經過團體沙盤游戲，社員間深入的碰撞能夠讓學生之間更好地相互了解，發揮每個人最大的潛能，這對社團的發展有重要作用。
（3）社團成員個人心理發展的需要。社團對學生個人心理發展有著重要的推動作用[11]，首先，社團具有主動參與性，在社團里，團體歸屬感更強，學生需要更多深入互動滿足社團歸屬感需要，其次，多個組織交叉參與可以提供多角度自我認識的機會，這一切服務于學生自我探索與自我發展的需要，同時可以在團體沙盤游戲中建立純潔友誼，這兩者對于參加社團的學生的個人發展來說都是非常重要的。
3社團中團體沙盤應用原則
團體游戲范文3
關鍵詞: 團體心理輔導 發展性心理輔導 有效性
1.問題提出
近20年來,大學生心理健康狀況已漸漸成為社會關注的焦點。中科院心理研究所研究結果表明,中學生中30%左右有心理問題,而大學生心理障礙的發生率不僅明顯高于成人,而且高于高中生,主要表現為不適應學習的壓力、人際關系適應不良、情感障礙、偏執狀態、心理失衡等。2003年,《北京市高校學生心理素質狀況及開展心理素質教育工作的研究報告》顯示,大學生中存在中度以上心理衛生問題的占16.51%。因心理問題休學、退學的大學生也在不斷增多,精神、心理疾病成為大學生休學、退學的主要原因,分別占總休學、退學人數的37.9%和64.4%。中國人民大學因患精神分裂癥死亡的學生占死亡學生總數的33.3%[1]。針對以上問題,社會各界對大學生心理健康的研究越來越多。
研究者早期使用更多的測量工具是SCL-90問卷[2],研究結論引起了人們對大學生心理健康狀況的關注,之后的研究則增添了人格量表[3]、能力量表[4]等,對大學生的心理健康問題進行了不同側面的研究[5]。研究范式呈現描述性與實證性并存,且以描述性為主,實證性稍顯不足。
實踐證明,心理健康教育在優化學生心理素質、開發學生心理潛能、提高學生心理健康水平、減少學生心理疾患發生、促進學生全面成長中發揮了積極作用,取得了良好的效果。但是,我們也應該看到,我國高校心理健康教育仍然存在一些不盡如人意的地方,其中,研究群體的片面性較為突出,我國的高校心理健康教育基本上是以傳統的病理性心理學為理論基礎的,強調學校心理健康教育的主要服務對象是那些具有情緒困擾、行為失調及適應困難的個體,并認為,疾病與健康狀態是一個連續體的兩端,消除了疾病就意味著健康。于是他們關注的主題主要是大學生各種心理疾病的表現、成因及矯正方法,很少把注意力放在廣大的普通學生身上,認為其他“心理健康”的學生不是心理健康教育關注的對象,這種工作重心的嚴重偏斜,導致了大多數普通學生除了知道應該怎樣避免負面情緒外,基本上不知道如何增進自己的積極體驗;除了知道悲觀、自卑、嫉妒等各種不良人格是怎樣形成的之外,基本上不知道怎樣去發展諸如樂觀、自信、寬容等積極的人格品質?？傊?廣大的普通學生獲益甚微。其實,心理健康既包括消極情緒的減少,又包括積極情緒的增多,幸福感、生活滿意感都是心理健康重要的測量指標。大學生的心理問題更多地表現為成長中的發展問題,如何尋求一種切實可行的發展性輔導途徑呢?團體心理輔導恰恰較好地適合了這一要求。團體心理輔導是在團體情境下進行的一種心理輔導形式,它是通過團體內人際交互作用,促使個體在交往中通過觀察、學習、體驗,認識自我,探索自我,接納自我,調整改善與他人的關系,學習新的態度與行為方式,以發展良好適應的助人行為[6]。它提供的是一種合作、互助、溫暖、自由、寬容、分享的關系和氣氛,使參加者通過示范、模仿、訓練等方法,可以發現和識別自己不適應的行為,并嘗試與他人建立良好的人際關系,如果成員在團體中能有所改變,這種改變將會延伸到團體之外的現實生活中而構成了一個人基本素質的一部分[7]。
針對上述觀點,本研究利用團體心理輔導的方式,對大學生進行積極心理健康教育,探討并揭示出團體心理輔導與心理健康之間的影響關系,為大學生心理健康教育提供新的思路和方法,通過團體心理輔導,促進大學生健康成長。
2.研究方法
2.1被試
張貼海報招募,經過面談和心理量表篩選,最終確定81人,其中男生21人,女生60人。
2.2實驗材料
2.2.1團體心理輔導方案
團體心理輔導分四次進行,采用心理劇、角色互換和信任游戲的形式,其主題包括自我探索、信任培養、自信培養、生命價值觀。
第一次:自我探索,其目的是消除陌生感、孤獨感,讓成員之間互相溝通而相識,制定團體契約,逐漸形成團體合作互助的氣氛?；顒觾热莅?簽訂團體契約書、“刮大風”、“棒打薄情郎”等。
第二次:信任培養,其目的是使團體成員之間進一步接觸、相互了解,以逐漸建立信任關系,相互接納,減少防衛心理。活動內容包括:“盲人走路”、“信任百步行”等。
第三次:自信培養,其目的為促進成員自我探索,深化自我認識,勇敢地開放、表達自己,樹立自信心和勇氣,以形成健康的自我形象,增強自覺能力;了解自己,接納自己,進而認識別人,接納別人。活動內容包括:“20個我是誰”、“他人眼中的我”、“戴高帽”、“照鏡子”等。
第四次:生命價值觀,其目的是通過活動和討論澄清自己的價值觀,了解他人的價值觀,在比較與交流中建立正確的價值觀,明確生命中什么是最重要的、自己最需要的是什么,確立清晰的人生目標?；顒觾热莅?生存選擇、寫遺囑、團體討論。
2.2.2心理健康癥狀自評量表(SCL-90)
本量表由Derogatis,L.R.編制(1975),此量表在國內外已被廣范應用,特別是精神衛生領域,具有很好的信度和效度。本文采用的是由上海精神衛生中心王征宇翻譯本[8],SCL-90包括9個因子:軀體化、強迫癥狀、人際關系敏感、抑郁、焦慮、敵對、恐怖、偏執、精神病性。每一個因子反映出病人的某方面癥狀痛苦情況,通過因子可了解癥狀分布特點。采用5級評分制(1,2,3,4,5)。
2.3實驗程序
將被試隨機分為4組,每周每小組聚會一次,每次聚會時間為1.5小時,共四周。輔導主題內容涉及自我探索、信任培養、自信培養、生命價值觀等。每次活動之后布置課外作業,在首次聚會前和最后一次聚會使用SCL-90量表對成員進行前后測試,把前后兩次的結果進行對比分析,得出結論?；厥諉柧?1份,全部有效。
2.4數據處理
本研究所有數據采用SPSS17.0中文版統計軟件進行數據處理與統計分析。
3.結果分析
表1 團體心理輔導干預前與干預后SCL-90差異分析(N=81)
注:*p
從表中可以看出,在團體心理輔導后,被試SCL-90量表中除精神病性因子外,其它各個因子的得分均有顯著差異,在干預后,各個因子的均值均有所降低。這說明團體心理輔導可以有效地改善大學生的心理健康狀況。
4.結果討論
SCL-90中的十個因子,除了精神病性因子外,其余因子在團體心理輔導后,其得分均值均有所減低,并且都達到了顯著性水平(見表1),這說明團體心理輔導能夠有效地改善大學生的心理健康水平。
軀體化因子上的差異原因可能是團體成員來自于不同院系,在團體活動過程中,他們有幸認識了很多新朋友,團體成員的心情高漲,為認識了很多的新朋友而高興,心情舒暢,這種愉在某種程度上使他們對身體的不適感敏感性降低。
該實驗結果顯示在團體心理輔導干預后,強迫癥狀得分顯著降低。強迫癥狀的形成原因是多方面的,但對于大學生來說主要可能是追求完美主義傾向造成的。在團體心理輔導過程中,團體成員彼此接觸,認識自己和他人的優缺點,進一步加深了對自己的認識,學會接受自己和他人的優缺點,接納自己,包容他人,從而有效地調節了完美主義傾向。
在人際敏感因子上,團體心理輔導干預后,人際敏感因子得分差異非常明顯。在團體心理輔導之前,成員之間互不相識,人際關系敏感性比較高;在團體心理輔導干預過程中,團體成員通過一些有趣的交往活動,彼此熟識,在參與活動的過程中得到了實際的鍛煉,獲得了積極的情緒體驗,逐漸消除了人際敏感。
SCL-90量表中焦慮因子和抑郁癥狀在干預后也有了明顯的減輕。這是因為在團體心理輔導過程中,團體成員積極地參與活動,與他人進行良好的互動;成員之間平靜地自由交談,煩躁感消失。在團體人際交往中,苦悶的情感和心境得到有效地改善,心理上獲得滿足,生活興趣提高,動力充足,從而使抑郁癥狀得以減輕。
團體心理輔導的效果反映在SCL-90量表中令人可喜的是敵意因子、恐怖癥狀和偏執癥狀的顯著降低。這一結果充分說明了團體心理輔導的優勢所在。團體心理輔導創造的是一個類似真實的生活情境,提供的是一個合作、互助、溫暖、自由、寬容、分享的關系和氣氛,成員之間通過交流溝通,已經建立起信任關系。在團體活動中,成員之間相互接納和包容,能夠容忍他人的優缺點,也接受自己的優缺點,成員之間能夠坦誠相對,成員的投射性思維、敵對、猜疑、妄想等觀念得到改變,偏執性降低,敵對情緒消失,恐怖癥狀也得到有效的緩解。這些積極的改變將會有效地避免心理疾病的發生,促進心理健康成長。
5.進一步的思考
團體心理輔導只有擴展到全體學生才會在學校心理健康教育中獲得蓬勃發展。如何擴大團體輔導的受益面、擴大它的應用研究范圍是值得思考的一個問題。
我們在實驗中得到一些啟發和思考:在學校教育中,可以將團體輔導的運用結合自然班級的各種活動,比如班會、團隊、社團等進行;同時可以開展同伴教育輔導,即團體成員在參加團體輔導和同伴教育培訓后,將自己所學到的應對知識、應對技能等利用同學聚會、老鄉會、友好宿舍聯歡等業余活動時間向其他同伴宣傳并提供幫助,使更多的學生獲得改善心理健康水平的知識和技能。
6.研究結論
(1)團體心理輔導后,SCL-90量表中各個因子的均值均有所降低,除精神病性因子外,其它各個因子的得分均有顯著差異。
(2)團體心理輔導能夠有效地促進大學生的心理健康發展,提高大學生的心理健康水平。
(3)團體心理輔導可以成為大學生發展性心理輔導的一種有效途徑。
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團體游戲范文4
關鍵詞：商貿集團；管控；比較
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A
原標題：國有大型商貿集團管控體系比較
收錄日期：2013年6月28日
商貿企業，區別于電力、石油、電信等壟斷巨頭，已經失去政策性的依賴，處于近乎完全競爭領域。而在全球經濟持續萎靡的大環境下，失去優勢政策支撐和壟斷資源依托的大型商貿集團，面對著嚴峻的風險考驗，而管控體系是否適合有效是決定其風險抵御能力的關鍵。
一、集團管控體系理論概述
（一）集團管控體系的系統性。集團管控是一個動態體系，而不是一種固化的模式。國內關于集團管控方面的研究文章多如牛毛，但多泛泛集中于財務控制型管控、戰略控制型管控、運營控制型管控三個管控模式的選擇方面，還有少數關注由集權到分權的若干類的管控模式。諸如此種管控模式的分類方式，其顯著特點在于理論成果多但實際中沒有一個企業可以機械套用、概念明確但分類標準不清晰。集團管控不是某一方面的管理，不是某一個理論上賦予概念或標準的模式，而是一個系統的、動態的管理體系，涵蓋企業戰略、人力資源、財務管理、組織結構、文化建設等各個層面。一個優秀的集團管控體系一定是一系列富有實踐成效的管理要素的集合。
（二）集團管控體系的管理要素。影響大型集團管控體系有效性的因素主要有方向性因素、結構性因素和運營性因素三大類（圖1）。在這一系統化的體系中，最核心的因素是結構性因素中的組織結構。正如管理學家艾樂弗雷德?D?錢德勒所說：企業的組織結構直接關系到企業戰略是否可以得到有效的執行。知名咨詢機構對大型集團企業的調查研究顯示，除業務戰略調整外，所有企業變革的重點集中在集團組織結構、法人治理層面，焦點是二級子集團的建立及虛擬化、產業集群、按價值鏈劃分板塊等。因此，我們主要比較分析商貿集團管控體系中的方向性要素和結構性要素，并將組織結構分析作為重點。
（三）集團組織結構分類。根據分權程度的不同，大型集團組織機構類型一般劃分為職能制、事業部制、虛擬子集團制、子集團制。職能制僅適用于業務類型單一的集團，權力集中。子集團制適用于業務種類較多、跨度較大的集團，分權程度較高。事業部制、虛擬子集團制則介于兩者之間，其中虛擬子集團制接近子集團制，其主要區別在于虛擬子集團不是注冊的獨立法人機構，其權限與子集團基本一致。近幾年，隨著企業規模的不斷壯大，集團企業具有明顯的由事業部制向二級子集團制演進的趨勢，原因在于二級子集團制更靈活，更有益于專業化經營。但是也有反例，神州數碼在2006年建立虛擬子集團制之后，于2009年又重新實行事業部制，也取得了很好的改革效果。哪個類型的集團適用哪種類型的組織機構并沒有定論，分權程度高與低也應因時因地制宜，但不論采取哪種結構，適合業務、權責清晰是必要原則。
二、商貿集團管控體系的特點
商貿集團有著特殊的行業特性，雖然經歷轉型升級，大多實現了產業鏈上下游的延伸，實現了對資源的整合，實現了由貿易商向多元化集團的轉變，但其商貿特性依然顯著。
（一）三流合一，資金密集，造成風險集中。商貿集團是一類輕資產的企業，固定資產規模小，但卻是物流、資金流、信息流的集合，資金密集，資金在其管控體系中的紐帶作用非常顯著，也造成這類企業的風險集中，抗風險能力較弱。從貿易的屬性來講，其運作的關鍵在于物流與資金流的快速周轉和風險控制。
（二）人員較少，機構眾多，造成管控對象數量眾多。商貿企業同時又是智力密集型企業，體力勞動者相對較少，因此人員與同等經營規模的生產性企業相比較，人員規模顯著要小，但其分支機構眾多，往往遍布全國，漫布全球，例如五礦集團下屬獨立法人機構多達500余家，其中僅有色金屬業務就下屬340余家公司，分為8個層級。這種情況下，如果管理邏輯不清，會造成管理跨度過大或管理職能交叉。
（三）產業延伸，業務多元，造成管控對象類型眾多。我國從20世紀九十年代中后期開始，隨著市場經濟體制的建立，原有的政策壁壘逐一打破，由計劃經濟時期的進出口公司、商業物資公司、工業部門物資供應系統改制而來的各大商貿企業不斷地尋求轉型突破。進入21世紀，多元化和產業鏈延伸成為轉型的主題詞。時至今日，多元化仍是商貿企業離不開的一個轉型途徑。多元化的結果呈現為行業的多元化、產品的多元化、服務的多元化，大多覆蓋采礦、運輸、科技、制造、金融、地產等領域，管理的對象龐雜，管理的難度巨大。
（四）專業縱向，區域橫向，造成管控維度交叉。多元化是一個漸進的過程，但集團化卻是大多商貿集團先天的屬性。因此，商貿集團的組織架構并不是先天適應多元化業務的。大多商貿集團是以單一種類貿易為基礎發展而來，其下屬機構基本按地域設置和管理，一定階段內的多元化發展也是以地域分支機構為單位開展的，地域分支機構也發展成為規模較大的綜合性企業，集團發展到新階段后，又通過內部新設、外部并購、合資合作等形式又逐漸設立專業化的分支機構。這就呈現出縱向的專業化管理與橫向的區域化管理之間的嚴重交叉。
三、代表性商貿集團管控體系比較分析
鑒于商貿集團管控體系的特性，選取五礦、中鋼、中糧、中化、華潤、浙江物產六家在已經實現轉型升級、具有巨大影響力、經營規模千億元以上的國有大型商貿集團進行比較分析，比較從經營業績、管控體系方向性因素、管控體系結構性因素三個方面進行。
（一）近年經營業績比較（表1）
（二）方向性要素比較（表2）
（三）結構性要素比較（表3）
四、大型商貿集團管控體系比較結論
（一）大型商貿集團的戰略方向趨同。通過六家代表性商貿集團的管控體系方向性因素比較可以看到，各商貿集團雖然所經營的行業、產品各有不同，但其戰略方向呈現明顯的趨同化，主要的共同表現有：1、立足優勢領域，通過產業鏈的延伸，實現適度的多元化；2、突破傳統單一貿易，掌控稀缺資源，涉足加工生產，實現實業化；3、發揮資金優勢，提升服務層次，產業進入類金融領域；4、融入全球化經濟，開展跨國業務，設立國外機構，實現國際化；5、緊跟信息化步伐，進入或籌劃進入電子商務領域。
（二）組織結構是否權責清晰與經營業績呈正相關性。在六家商貿集團中，唯一近三年連續虧損的是中鋼集團，分析其管控體系的方向性因素，中鋼集團的戰略定位與其他集團類似，其業務板塊的劃分也十分清晰，并沒有明顯的方向性錯誤，而恰恰是其組織機構出現了嚴重的問題。中鋼集團組織機構的主要問題在于事業部與各下屬公司的管控交叉，事業部管控職能弱化，有名而無實；區域公司與專業公司之間業務交叉，70余家公司的分類管理僅僅是名義上分類，造成集團的管理跨度巨大，事業部和下屬公司的責權劃分不明確，終致管理失控。
（三）組織結構的主流演變趨勢明顯
1、由事業部制向二級子集團制演變的趨勢明顯。所比較的六家商貿集團中，僅有中鋼集團一家沿用事業部制，五礦集團采取虛擬子集團制，其他均采用二級子集團制。事業部制與二級子集團制的關鍵區別在于分權程度的不同，二級子集團制放權更徹底，將人權、財權交給子集團，這樣就使其運作更靈活，子集團作為法人機構的管控職能更實，責任也因此明確在子集團。
2、區域化管理從屬于專業化管理的趨勢明顯。在實現多元化的發展后，六大商貿集團的業務板塊無一例外地是按照專業屬性劃分的，也不再可能按照區域進行劃分。而其下屬機構的管理維度，除中鋼外，都選擇區域化管理從屬于專業化管理，從而實現邏輯上的一致性。事實證明，當商貿集團走上了多元化的道路后，如果不選擇分板塊專業化管理的維度，大多會造成嚴重管理交叉。華潤集團在轉型升級時期堅持的理念正可印證這一點，“集團多元化，利潤中心專業化”。
主要參考文獻：
[1]王吉鵬.集團管控.經濟管理出版社，2012.1.
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關鍵詞 快樂驛站 夢想之旅 魅力十星 時尚教研
集團化辦園以來，我園改變原有的評價機制，跨出園區進行對比，實行統一管理，快樂評價。建立了完善的個性化評價體系，該體系主要是針對幼兒、教師、教研組和特色活動四個層面進行細致的評價、科學的保障。下面就不同類型的具體運作做一闡述：
一、園區特色活動評價，促進幼兒和教師個性化成長
集團幼兒園由多個園區組成，每個園區由于地理位置的“特殊化”、原有課程的“特色化”，以及教師能力的“特長化”，形成的各具特色的園區課程。這時，針對各園區活動實行“一刀切”評價，明顯是不合理、不科學和不公平的。如何既讓每個園區的優勢凸顯，又能通過評價讓各園區心悅誠服。我園根據各園區特色活動策劃情況，以及該活動實施過程中主題、內容、幼兒（或教師）的參與程度和活動效果等進行綜合性的評價。它分為教師活動和幼兒活動兩項。
（一）教師活動策劃評價――“快樂驛站”
結合園區特色，各園區主任為本園教師量身定做特色教研工作室（如下），活動要求圍繞園區特色、教研獨創性、教師參與程度、以及活動中教師成長空間的擴寬等標準進行評價，統稱“快樂驛站”，即教師快樂的港灣，工作的樂園。活動在每學年第一學期舉辦，幼兒園根據各園區活動開展情況，評出四幼集團園年度“快樂驛站”園區，給予該園區掛牌榮譽和一定的物質獎勵。
（二）幼兒活動策劃評價――“夢想之旅”
五個園區圍繞園區特色課程，開展園區特色幼兒活動，提供幼兒游戲和學習的平臺，更是幼兒夢想實現的舞臺。通過活動促進幼兒各方面能力的發展，讓幼兒鍛煉自己、增強自信、超越自我。幼兒園評價根據各園區幼兒活動策劃和實施的效果、幼兒參與的程度、以及家長反應的效果等方面進行綜合評價，統稱“夢想之旅”。
二、個體綜合性評價，激發每一位教師的發展潛能
（一）針對教師個體評價――“魅力十星”
但隨著社會的發展和教育改革的推進，隨著對“人的管理”的日益重視，傳統的教師評價的弊端也日益顯露，我園面向全體教師，針對每個層級的教師，提出不同的評價要求。統稱“溫四幼魅力十星”評比，評獎時間在每年的1月份舉行。評獎標準如下：
奮進之星：對待工作主動積極，對待學習勤奮好學，有精湛的教育科研能力，在園區內某一專業領域有著很高的造詣和權威，成績顯著，在園區內外享有廣發的專業影響力和知名度，是園區發展的核心力量。
務實之星：帶班過程中始終保持耐心細致、踏實肯干的好習慣，對待工作兢兢業業，對待同事親同姐妹，對待幼兒耐心、細心加愛心。對待學習勤奮刻苦、認真努力，積極上進。
創新之星：能將現代化教學手段，運用到課堂當中，理念先進，創新課堂、駕馭課堂的能力超強，在日常教學和保育工作的各個環節中表現規范，成績凸顯，教育、教學研究富有創見，平時的考核成績優秀。勇于實踐、敢于創新。
合作之星：擅長班級管理，能協調好班級配班老師、保育員阿姨和家長之間的關系，善于組織協調，配合默契，面對沖突能包容大度、謙虛友善。
微笑之星：工作中理念前瞻、樂觀向上，從不抱怨工作，始終保持著一顆難得的“平常心”， 對人真誠友善、熱情主動、表里如一，工作幾年如一日，同事間關系融洽，在自己園區內有很好的口碑，是教師學習的好榜樣。
三、幾點思考
（一）以人為本，創新園所制度文化
在不斷探索集團化幼兒園園本研修管理中，“個性化評價體系”的構建非常的重要，它的合理評價，會直接關系到每一位孩子的健康成長，關系到每一位教師的專業成長，關系到整個幼兒園園本研修的水平，人文化管理模式，分工到人，避免了園區間的各自為政。讓全園教師參與管理，互相監督，公平公正、合情合理。真正促進園本研修的規范化、人文化。形成 “一園一機制、一園互監督”。
（二）以評為主，促進幼兒園“品牌化”發展
該評價方式是一種創造性的評價，因為它體現了園區內教師團隊的合作能力和創造能力；是一種針對性的評價，因為它延續和凸顯了各個園區的特色；是一種人文化的評價，因為它體現了教師的休閑工作、快樂生活；更是一個展示平臺，因為它提供了園區特色活動的交流和教師（幼兒）特長發揮的機會，讓集團幼兒園園區間、教師間相互取長補短。當然，為了使得活動高效率的完成，每次活動結束后，專家會針對每次活動優勢、成敗、不足以及今后需要努力的方向等均進行了深入的探討。
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【關鍵詞】薪酬分配；制度體系；層次
1.薪酬分配的主體和對象
薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞，是組織對員工的貢獻包括員工的態度、行為和業績的一種認可。延伸來講，薪酬是一個動態的管理過程，是在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。
從上述定義來看，薪酬分配的主體是組織，對象是員工。如果將組織和員工的概念延伸，薪酬分配的主體可以是國家，對象是企業。也可以薪酬分配的主體是世界經濟秩序，對象是各個國家。但如果將組織和員工的概念微觀化，薪酬分配的主體可以是企業的一個車間或者班組，對象是班組的成員。
2.企業集團的薪酬分配制度體系
總體來看，企業的分配制度體系應有以下三類制度來支撐：基本工資制度、獎勵（獎金）制度，年薪制度。
2.1基本工資制度
基本工資制度是企業必不可少的一項制度，是企業對薪酬分配的主要制度依據，是企業分配制度體系的主體。是企業管理所遇到的各種情形的一個基本的工資應對，它反映了一個企業基本的分配導向和價值取向。
基本工資制度主要應由崗位設置序列、崗位工資標準、各種津補貼標準、基本工資制度運行管理辦法四個部分組成。
崗位設置序列大體分為管理崗位、專業技術崗位、工人崗位三個序列。崗位工資標準是企業根據自身經濟能力對每個崗位基本價值所設定的工資價格。各種津補貼是對崗位工資的補充或是對特定事件發生時的工資規定。如：年功工資、專業技術津、專業技能津貼、夜班津貼、高溫季節津貼等。基本工資制度的運行管理辦法是基本工資制度在操作層面的具體執行辦法。包括各種工資支付的依據、算法和特殊假期的支付規定等。
2.2獎勵（獎金）制度
獎勵（獎金）制度是基本工資制度的補充，是員工或單位在超額完成一定的工作量指標或完成某特定臨時性工作而得到的獎勵的制度總合。一般是由不同層級、不同側重點的一系列考核制度組成，是企業效益優先原則的重要體現。
2.3年薪制度
年薪制度主要是針對企業領導班子成員以及二級單位經營班子成員等實行年度考核指標的人員的薪酬待遇的規定。
年度薪酬一般由基本薪酬、績效薪酬和獎勵薪酬三部分構成?；拘匠晔菎徫换緝r值的體現，綜合考慮單位規模、職工收入、管理難度、崗位責任、崗位風險等要素，并結合單位、崗位測評結果確定?；拘匠曜鳛槟晷饺藛T的基本收入，不參與掛鉤考核?？冃匠晔菍δ晷饺藛T業績考核后所確定的薪酬，它一般以基本薪酬的一定倍數作為考核基數，根據考核指標完成情況上下浮動。獎勵薪酬是對年薪人員年度業績突出的獎勵。是對在創新發展、經營管理等方面做出突出貢獻的年薪人員的額外獎勵。
基本工資制度是企業分配制度體系的主體和依據，獎勵（獎金）制度和年薪制度是分配制度體系的補充和細化。
3.國有企業薪酬分配的四個層次
有了制度體系，還要有一個執行和如何執行的過程，筆者根據工作經驗將國有企業薪酬分配的過程歸納為四個層次，這四個層次的分配是自上而下，由大到小，從宏觀總量到微觀分配的系統過程。
第一層次：國有資產監督管理委員會（以下簡稱國資委）對企業薪酬總量的控制。
國資委代表國家履行出資人職責，其中很重要的一條就是監管國有資產的保值增值，國有資產出資人的權益。從而引出國資委對國有企業薪酬分配的效益基礎原則，即企業工資總額預算應堅持以效益為前提，工資總額的增長原則上應低于效益增長，保持企業發展后勁。在實際操作中我們將此原則概括成“兩低于”：工資總額增長低于經濟效益增長，實際平均工資增長低于勞動生產率增長。
這個層次的分配對于企業來說是一個宏觀總量的劃定，按照國資委的原則要求，為企業爭取薪酬總量，可以稱之為向國資委“要蛋糕”。
第二層次：國有企業集團在國資委核定的工資總量內，核定其二級單位的工資總額。
這個層次的分配對于企業來說是薪酬總量在企業內部的平衡消化，可以稱之為“分蛋糕”。如何“分好蛋糕”，應遵循分配的基本原則，即效率優先、兼顧公平。
在公平層面主要體現在核定工資總額基數上要有一個統一的標準和體現單位性質、崗位價值差異的尺度?？梢苑Q之為“可比性分配參照系”，即集團內所有單位的崗位都放到一個體系中，與一個特定的崗位（通常設定為一線操作工人崗位）進行比較，確定它們的崗位差別，從而為每個崗位確定一個分配系數。通過建立分配參照系，只要確定這個特定崗位的年度工資水平基數，其他所有崗位的工資水平也都相應確定。再將各對應崗位的人數確定，就可以確定二級單位的工資總額。
在效率優先層面主要體現在核定的各二級單位的工資總額都要與經濟效益指標進行掛鉤考核，按效益指標的實際完成情況確定各單位的實際的工資總額。
可見核定工資總額基數時體現公平，實際分配時體現效率。
第三層次：二級單位在集團核定的工資總額內確定其基層科區（隊）單位的工資總額。
第三層次的分配是“特定蛋糕的再分”，是集團內的獨立組織將工資總額的再次細分。其方法與第二層次基本相同，各二級單位先分解企業集團下達的年度工資總額計劃。確定各個生產流程系統、基層區隊的年度工資總額基數。根據各系統的工作內容設計掛鉤考核指標，并根據各項指標完成情況考核結算，最重確定各系統的實際工資總額。
第四層次：確定企業員工個人所得。
第四層次的分配是對員工個人工資所得的分配，是上述層次分配的最終反映，是把“蛋糕”分到員工手中的微觀過程。
從分配形式上看，對職工個人的分配有計件工資和計時工資兩種分配形式。對一線工人個人的分配一般都是采取的計件工資形式。班隊按工作量完成情況確定工資總額，工人按崗位和工作量計算工分。月度工分價值確定后，工人按分分配，確定自己的工資。這種分配方法可以簡單概括為“按量計分，以分計資”。從多年的實踐來看，這種分配形式簡單易行，適合群體性工作的特點，能夠激發工人的勞動積極性，促使勞動生產率提高。很好的體現了按勞分配、多勞多得的分配原則。
計時工資一般應用在工作量不便于計量考核的崗位。如管理技術崗位、機關職能部門等崗位。計時工資一般分為崗位工資、效益工資和其它津補貼。崗位工資一般由單位根據崗位價值、崗位職責、崗位貢獻等要素綜合確定；效益工資一般與計件工資的崗位進行掛鉤，根據計件工資崗位的實際分配結果，確定一定的比例來計提效益工資；各項津補貼可根據單位或者企業集團制訂的基本工資制度對應執行。
4.企業分配體系設立的主要思路
一是國有企業要使國家出資者受益，最終是全體人民受益。因此國企薪酬分配體系的建立首先要考慮國家的有關規定。如：建立工資增長集體協商機制和正常的工資增長機制。這些做法是國有企業體現公平的基本機制。
二是國有企業肩負的國企改革的使命，要有市場導向的機制。因此國企薪酬分配體系更多的要考慮效率和效益。按照“效益決定收入”原則建立薪酬分配隨效益、效率浮動的動態管理機制。加大內部分配與效益、效率掛鉤的力度，做到經濟效益、效率增長，收入水平適度增長；經濟效益、效率下降，收入水平隨之下浮。
綜上可見構建國有企業集團薪酬分配體系是一個復雜的系統工程。而薪酬分配又是“牽一發而動全身”的敏感命題，因此如何平穩有序的建立符合國有企業使命的薪酬分配體系是擺在企業薪酬管理者面前的重大課題。
【參考文獻】
