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業務員提成方案范文1
銷售人員業績考核制度和薪酬制度的基本內容
業績考核和薪酬計算是不同但又密切相關的概念，因此我們把兩個概念放到一起進行穿插性的、綜合性的分析是可行的。當今，企業對銷售人員的業績考核主要是對容易量化的定量指標進行考核，并以此為基礎計算薪酬，而對定性指標的關注較少。
（一）對銷售人員業績考核是銷售管理中的重要內容，我國目前大多數企業在對銷售人員業績考核時的基本做法主要注重可量化指標的考核，可量化的考核主要可分成非定額考核和定額考核兩種。非定額考核的基本做法是按銷售人員的實際銷售額（或量）來衡量業績，即按賣出的數量或總額來進行考核，也就是按絕對數考核；定額考核的基本作法是給每一個銷售人員制定一個基本銷售額（或量）即定額，銷售人員業績的衡量更注重以超過基本銷售額部分來計算，基本銷售額的制定一般要考慮銷售區域、產品線、人口統計特征、宏觀經濟環境等的具體情況。
（二）銷售人員業績考核制度是薪酬的基礎。不同的企業往往會根據具體的情況制定不同類型的薪酬制度。銷售人員的顯性薪酬（如果存在隱性薪酬的話）的算法最基本的有：采取底薪制、底薪加提成制、底薪加業績提成加獎金制，其中最經常采用的方法是第二、第三種。這里最值得關注的是業績提成方案的設計，業績提成的計算方法是與業績的定量考核方法聯系在一起的，在實際管理中，提成大致有三種：1、總額（量）直線提成，即以銷售總額作為提成基礎，每單位的銷售額（量）的提成比率相同；2、分段遞增提成，其計算方法可類比為個人所得稅的累進法；3、分段遞減提成，其計算方法可類比為個人所得稅的累退法。在兩種分段提成法中，更多的公司以超過定額部分為分段提成的基礎，也有的公司則以總的銷售業績作為分段提成的基礎。
二、銷售管理中銷售人員業績考核制度和薪酬制度的重要性人人皆知，我們不需要太多的理論的闡述說明。我們用下面這個故事就能很恰當地說明這兩個制度的重要性。幾年前，一個偶然的機會，筆者與*某制藥公司的銷售人員在一家賓館認識并共處了幾天，這位銷售人員給筆者詳細介紹了他們公司的業績考核體系和薪酬體系以及由此帶來的市場上的和銷售隊伍內部的沖突，也發泄了他對公司的不滿，他的不滿表現在行為上是消極怠工和“吃里扒外”。自那時候起筆者便非常關注銷售管理制度中的業績考核制度和薪酬制度方面的問題，也有意地從企業的銷售管理者、銷售人員和相關文獻中更多地搜集了這方面的資料。
筆者希望通過本文的論述，能較精練地對銷售人員業績考核制度和薪酬制度的基本內容予以表達，同時對當前在這個問題上的的做法加以評論。
三、對銷售人員業績考核制度和薪酬制度的評論和建議
經過實踐調查和理論上的邏輯推理，筆者對上述業績考核制度和薪酬制度有一些想法和建議，現將這些看法表述如下，以供討論：
（一）只對易量化指標進行的定量業績考核導致銷售人員在薪酬及晉升上的不公平。只對易量化指標進行的定量業績考核以及相應的薪酬制度在理論上是有顯著缺陷的。僅對易量化指標進行的定量業績考核的優點是便于操作，但因為有些難于定量化的非常重要的定性指標沒有納入業績考核體系，從而使銷售人員的實際表現與考核的結果產生一定的背離。這些定性指標主要有顧客滿意度、銷售人員反饋信息的質量水平等等。按現有的考核制度，在其他條件相同的情況下，一個年銷售額高的業務員比一個年銷售額低的業務員的業績考評結果要好，從而收入也要更高。但是，這種考核方法的缺點是明顯的。譬如，如果銷售額高的銷售人員所服務過的客戶的滿意度低的話，那么與其說該銷售人員的業績水平高還不如說他在破壞公司的市場基礎。再加上不滿意顧客的“廣播效應”，我們更可以認為顧客滿意度低而年銷售額高的銷售人員是有害于公司的。同樣，有些銷售人員的推銷能力雖然差一些，但他的市場觀察能力要強一些，能為公司提供準確的、及時的、高質量的市場信息，所以對這一部分銷售人員使用定量的考核方法也是有問題的。
可見，對業務人員的業績考核應該結合采用定量與定性的指標，對定量的與定性的指標予以分解，賦以權數，然后加權計算，評定業績考核等級。當然，這樣一來，薪酬的計算可能會更復雜從而難以在實踐中操作。因此，我們認為可以采用如下方法來簡化薪酬的計算：銷售額決定業績提成，定性因素部分地決定獎金額。當然，這只是一個建議，也許有更好的方法，但不管怎樣，基本的原則是將定性的因素納入業績考核體系，并且能對薪酬計算產生影響。
（二）在定額考核與非定額定額考核從定量的業績考核通常結果來看，定額考核比非定額考核要好。非定額考核沒有考慮銷售區域、產品線、市場競爭的劇烈程度、宏觀經濟環境等的具體情況，因而顯失公平。但如果采用定額考核法，定額制定的合理化將是一個挑戰。定額是一個綜合了多種因素的結果，因而只能依靠歷史數據的經驗估計加以測算。譬如：某啤酒公司在上海市場業務員的銷售定額一定比長沙市場的業務員的銷售定額是高還是低，我們只能通過歷史數據和最新的信息資料加以分析才能確定。其實，諸如此類問題，在實際工作中都是難以解答的問題。
（三）實踐中通常的定量業績考核實際上是建立在銷售額指標上的。筆者認為，即使不考慮定性指標的考核問題，這種定量考核的指標設置也是有問題的。在其他條件相同的假設下，銷售額的多少與市場份額的大小、企業生產能力的利用率有一定關系，所以對銷售額指標的關注是很自然的。但我們認為，業績考核體系的設計不僅要考慮銷售額指標，而且也要考慮利潤率指標。利潤率指標可以用“（某業務員銷售收入—某業務員推銷費用－已銷售產品的成本）/某業務員銷售收入”來表示）。也就是說，我們既要考慮業務員的推銷效率問題，也要考慮業務員的推銷效益問題。這樣我們可以解決“假如有甲乙兩個銷售員，年銷售額相同但甲的費用是乙的費用的2倍，我們的業績考核體系如何識別兩個業務員的優劣呢？”等問題。可見，業績考核體系由定量指標和定性指標構成，其中定量指標主要包括銷售額和利潤率，定性指標主要包括顧客滿意度、反饋信息的質量水平等。
業績考核制度將會對薪酬制度產生影響，其中的銷售額指標和兩個定性指標在薪酬計算上的運用原則已在前文中討論過。我們要問的是：如何使利潤率指標在薪酬計算上具有可操作性呢？筆者認為，將利潤率指標轉化為銷售定額和推銷費用定額。利潤率指標在薪酬制度中的具體運用可轉化為：實際推銷費用小于推銷費用定額的，按差額的一定比例計算為銷售人員的收入；實際推銷費用小大于推銷費用定額的，按差額的一定比例從銷售人員收入中扣回。
（四）薪酬制度的業務提成方案中，總額（量）直線提成法是與無定額業績考核方法相對應的?？傤~（量）直線提成法背后的理論基礎是基于如下假設：所有銷售人員銷售每一單位產品所付出的努力是相同的，而不管銷售區域、產品線等是否相同。顯然，這個假設是荒謬的，從而總額（量）直線提成法不管在理論上還是在實踐中都是不可取的。
分段提成法一般與定額業績考核方法
相對應，這種方案背后的理論基礎是假設：如果銷售區域、產品線等銷售人員以外的因素不同，那么銷售人員所銷售的每一單位產品付出的努力是不同的。當然，對每一單位產品分別確定提成比例顯然不現實，所以實踐中采用分段確定提成比例的辦法來達到可操作性的目的，同時也達到對真實情況的盡可能的逼近。通常，如前文所說，分段確定提成比例的辦法有分段遞增提成法和分段遞減提成法。
分段遞增提成背后的理論假設是：假定銷售人員銷售產品時，銷售每增加一單位產品，邊際努力是遞增的，對銷售人員來說，也就是邊際成本遞增，并且認為這種邊際努力遞增是由產品本身的特點和某類產品的銷售具有自動的反規模效應來決定的。
業務員提成方案范文2
我是某互聯網營銷服務公司直銷部的負責人，公司主要為中小企業提供網絡營銷軟件。直銷部下設2個業務主管，每個主管負責管理10個人。公司計劃在新的一年里擴張直銷部，人員從20人發展到40人，新增2個主管。我已從內部物色好了2個人選，就等著來年宣布。
時值年頭，我在休假，突然接到業務主管的電話，說當月的業績只有3單。雖然年頭是業務淡季，但沒想到如此糟糕。問題原來出在業務員A身上，她將商的貨賣給了自己開發的客戶，她自己當月零單。更嚴重的是，她并不是單純地幫助商，而是拿了商的傭金。要知道，業務員在發展商的時候公司已經給過傭金了，現在幫商銷貨又拿傭金，這樣做顯然不符合職業道德。我非常不認同這樣的行為和操守，而A正是我物色的新主管之一。
休假回來后，我找A進行了溝通，問她這樣做有沒有錯。她的回答讓我感到憤怒：“商業績不好，我幫他出貨，這有什么錯？況且，我又不是第一個這么做的，我只是跟B學而已，他做的時候你們為啥不管？你們也沒有說這樣不可以啊！”我沒想到自己辛苦培養出來又這么信任的人居然說出這樣的話。
而她說到的B不僅也是業務能手，還是我的另一個新主管人選。他是第一個這樣做的，然后告訴了A。只是他幫商做了3單就打住了，A卻做了將近10單。而且，A有點得意忘形，根本不認為這個事情有多大的錯，所以部門內部幾乎都知道。
我找B談了一次，他很快承認了錯誤，并表示愿意接受公司處罰。于是，我決定對他們進行罰款和通報批評。B罰款5，000元，A罰款15，000元（一個單的傭金在1，000元左右）。A不服這個決定，找我談了一次。但我堅持這樣的處罰決定。
我跟她說：“這個事情雖然公司之前沒有規定不能做，但這是明擺著的道理，不是別人做了，你就可以做，你要有自己的原則。”
她回答說：“我并不是有意犯這種錯誤，如果你們及時發現B的錯誤，也許我就不會跟著做了，所以不能罰那么多錢?！?/p>
我接著說道：“我不是說公司沒有責任。你首先應該反省自己做錯了什么?！?/p>
她卻說：“你這樣做就沒意思了，我幫商銷貨，就相當于幫公司銷貨。大不了不做了，反正我不會交這么多罰款！”
一個月后，她辭職了，我沒有挽留，在這件事情上我不想妥協。
雷達（滋慧文化傳播有限公司杭州分公司總經理）：
很多公司都有銷售人員飛單這種情況，而且很難管理。但一個業務員連續飛10單，自己業績掛零，很少見。
先分析一下A飛單的原因：1.“商業績不好，我幫他出貨”。這個理由很牽強，如果真是幫，不會連飛10單，自己掛零。2.部門負責人休假，給了A可乘之機。這點會影響事情的發展，但B的例子證明這也不是主因，負責人在公司的時候也發生了這樣的事。3.管理機制有問題。在銷售團隊管理中，機制是最不可靠的，因為再完美的機制也有利益不對等的漏洞。這點也不是主因。4.對A的直接利益影響。想來想去，這是最靠譜的原因。天下熙熙，皆為利來，天下攘攘，皆為利往。我見過的所有飛單行為也都是這個原因。
再來看事情的進展、結果和影響。部門負責人了解了事情的來龍去脈，分別找A和B進行了溝通，然后在沒有找到平衡點的情況下定了處理方案。結果，B愿意接受處罰，A選擇了離職。這件事讓A失去了工作，但她保住了自己的既得利益。公司雖然借此表明了杜絕飛單的決心，但損失了一名業績優秀的員工。辭職后，她有可能跑到競爭對手那里去。
因此，我認為部門負責人對這件事的處理并不妥。直銷部當月只有3單，A卻飛了10單，這說明了事情的嚴重性，但同時也說明了A的重要作用。做銷售的人都知道，業績做得好，不但競爭對手會挖，相關行業也會挖，所以A的辭職決定會說得那么淡然。公司以優秀員工的離職為代價，做到以儆效尤，這個代價有點大。一是A離職了，二是我不看好這樣做的預期效果。一旦面臨利益不對等的情況，絕大多數銷售人員在利益和道德面前總會選擇利益。因此，建議從預防入手。
我認為，這件事三方都有責任：公司沒有相關的制度規則，商違背了商業道德，A違反了職業道德。從公司利益考慮，我會偏向于保守處理。
第一，讓商承擔公司的經濟損失。這種事情商不放誘餌，業務員也不會上鉤。對商的處罰可以重一點，以儆效尤。當然，A也要處罰，但不要做到讓她辭職的地步。
第二，私下溝通處罰決定的時候，可以向A暗示晉升一事，讓她盡可能接受處罰。至于日后升不升，就看她表現了?？鬃诱f得好，“不教而殺謂之虐”。這事公司也有一定的責任。
第三，公司馬上出臺相關制度，高調宣布處罰一事，以表明公司的立場和決心。
對于如何預防類似事件，我的建議是：
1.有直屬銷售團隊（包括分公司或直銷團隊）的區域不設商，這些地方設立商，等于為直屬銷售團隊樹立競爭對手。
2.出臺相關規定，業務員不得發展商。業務員知道了商的政策后，會出現兩種事情：一是自己去做；二是為了拿更多提成，飛單給商。
3.成立合作加盟部門，專門負責發展和管理商，在商和業務員之間豎立一道信息隔墻。
4.加強政策宣傳和道德教育，類似事件的發生概率就會降低。
宋錦添（某廣告公司總經理，創業10年）：
對于這個案例，我的觀點是：
第一，絕對是機制問題。管理就是管人，如果哪個公司能夠發揮人的善性與智慧，抑制惡性與弱點，這個公司就贏了。
管理問題以及公司制度的建立分三類，就是扁鵲、二哥和大哥。扁鵲被譽為神醫，因為病人在病入膏肓時他能妙手回春；扁鵲的二哥名聲其次，因為他能在病人剛發病時發現癥狀，然后醫治；扁鵲的大哥名聲最低，因為他在病人沒發病前就做了預防。有人問扁鵲，兄弟三人中誰的醫術最高，扁鵲說是他大哥。管理者也分三個層次，最好的管理者預見問題并建立管理機制；其次是事情出現端倪即制止；最差的是整天圍著問題轉，冒出一個解決一個。
第二，公司對A和B這樣的懲罰力度不妥。一個好的制度可能讓壞人變好；一個壞的制度可能把好人變壞。我們公司對于沒有制度規定但又給公司帶來實際或潛在危害的行為，一般采取這樣的做法：馬上向大家說明行為的危害性；接著大家一起討論，該如何處罰當事人――結果往往是，當事人、經理和公司相應承擔責任；最后再討論如何杜絕此類事情，以及如果再發生如何處理。大家參與建立的制度，是最公平、最準確，也是最容易得到執行的。
第三，管理者要對人才進行保護。公司保護人才，就是要建立抑制人的劣性的制度，預見到最壞的情況。制度從來都是針對“劣性”的。公司不建立制度，人的劣性一旦暴露，當事人沒面子，同事也不能容忍，這等于把人才推走。
如果是我，我會對案例公司這樣管理：
1.馬上建立制度。商制度我不太懂，但我認為業務員又發展商又做終端客戶，肯定不行。一是利益分配問題，二是產品價格可能混亂。
2.對于公司沒有建立制度而鉆漏洞的人，處罰要有度。
3.經理要熟悉整個團隊的運作以及重要人員的情況，盡量做到提前建立相關制度。
4.流程是否可以分割，一個人或一個部門全面掌握一件事情的流程，這種做法本身就有弊端?？梢钥紤]增加公司的客服部門，統一管理客戶。
5.業務員的獎金可否分期發放。對于業務突出的人員，除了應有的獎勵，年終還可能有獎勵。
6.明確公司的職業道德“電網”，觸電必死。
最后，我認為部門負責人在處理這件事時，把問題都歸咎于下屬的人品，而不反省自己的責任，這是一個很大的錯誤。沒有自省精神的管理者，手下多是流水的兵，人才更難留。
雷達（滋慧文化傳播有限公司杭州分公司總經理）：
其實，我做銷售的初期也干過類似的事情，我是掛單到同事那里。當時，我們公司的銷售提成方案是月業績10萬元以下提7%，10萬元以上提12%，單品價格有1.28萬元和4.8萬元兩種。我的同事當月業績9.6萬元，快到月底的時候我做了一個1.28萬元的單子，在利益的誘惑下，我們串通掛單了。意外發生在我那個客戶身上，他后來打電話到公司要購買4.8萬元的產品，剛好我不在，客服接的電話。就這樣，一下子整個公司都知道了我們掛單的事。
作為當事人，我當時心里是怎么想的呢？我知道公司一定會處罰，所以我給自己設置了底線：1.任何不損及我個人應得利益（指金錢）的處罰我都接受；2.損及我個人應得利益的處罰上限是10%；3.處罰超過上限，就給客戶退款，用另外方式幫客戶重新購買（比如找商購買等），以保護我的應得利益。
從我當時的心理活動可以看出，保護個人利益是第一位的。也許個體上會有差別，但A好像也是這么想的。大家會很難理解這種心理活動，但大家別忽略了兩個非常重要的前提。一是業務員做業績都不容易，越不容易，保護業績成果的心理就越重，嚴重的時候甚至不惜用一損俱損的方式來捍衛自己的勞動成果。二是一線業務員的離職成本是很低的。業務員都是低底薪+提成，底薪沒了沒關系，提成沒了就很難接受。在離職成本很低的前提下，對業務員來說，開不開除一點都不重要。
況且在這個案列中，除了去競爭對手那里，A還可以幫商去做，說不定拿到的返點更高。在這件事上，看起來被動的是A和B，其實真正被動的是公司。作為公司管理者，保護公司未來利益才是最重要的。你妥協的不是A，也不是飛單，而是向公司未來利益作妥協，這也是對公司管理者更高的理性要求。
劉文玉（北京儀器信息網CEO）：
我非常贊同宋錦添的分析，是體制上的問題。管理上我們常說的“水清無魚”、“蒼蠅不叮沒縫的蛋”就是這個道理。有時候我們可以換位思考，不能老怨“魚”和“蒼蠅”，而應該反思“水濁”或者“蛋有縫”的問題。
在目前中國的商業生態環境下，只要你賣東西，即使你的體制再完善，飛單也一定存在。這不是員工道德水準的問題，而是員工付出與老板給予的平衡問題，是一個聰明能干的業務員的臨場發揮。人都是理性的，是自私的。
事實上，我覺得你應該鼓勵和獎賞A和B，因為你把貨賣給商，在形式上你是銷售了，其實只是轉移了庫存，貨沒到最終用戶手里就不是銷售。A和B積極幫你銷售庫存，拿些辛苦費，而且還是商給的，這有何不妥？既然設立了商，就希望他幫助公司多銷貨，商庫存積壓，對你的銷售有何長遠幫助？
至于如何解決飛單問題，答案是你解決不了，或者說你永遠也解決不徹底！依我十多年的經驗，公司每一位銷售人員的總銷售目標一定要包含商的銷售業績，讓直銷和分銷融合在一起，讓銷售人員和商配合緊密，甚至出色的銷售人員可以成為公司的商老板。只有公司管理層和員工一致認為商是公司機能的一部分，是公司的左膀右臂，把商當成一家人，這樣的公司才可能創造出色的銷售業績！
肥水也沒流外人田，在你不能夠控制銷售過程的時候，只要嚴格控制好出貨端口的價格并加強對商的培養（注意：不是培訓）就可以了。商的價格是你認可的，商賺取的利潤用來捐獻、消費還是分給誰一部分，你又何必瞎著急呢？
嚴鈺（資深管理人士）：
我來補充一下這個案例的后續情況吧。
確實如大家預料的，A去了競爭對手的公司，這在當時給我們帶來了相當大的困擾。再后來，A自己做了他們公司的商。
我有著非常明確的是非觀，認為對的就是對的，錯了就是錯了，這種明顯的錯誤是不需要用制度來規定的，所以是不能原諒的。我個人對于這種做法的反感超越了工作中應有的理性思考。多年來，我多次質疑當時的決定，覺得自己太單純了。也許現在我仍然不會認可她的做法，但我能理解了。很多時候，錯和對并沒有那么嚴格的界限，公司制度、大環境、小環境都在影響一個人的行為。如今這個社會是利益至上，發生這樣的事情并不意外，決策層處理問題的能力很重要。各位專家的建議非常有價值，讓我受益匪淺，當時的處理決定確實太倉促了。
關于商的發展，公司當時其實已經發現錯了，所以就停止了，只是已經發展的商還有存貨。大概一年后，離職員工創業，收回了當地商的所有存貨，給商一個交待的同時，也杜絕了商和直銷部門之間的搶單亂象。
黃鐵鷹（北大光華管理學院教授，找同行網創始人）：
非常感謝你提供了這樣一個有頭有尾的案例。
我對你的結尾更感興趣。這個案例的討論似乎一邊倒，大都認為你對A的處理太不食人間煙火，似乎這種情況只有一種處理方法。但你在結尾中說：“我有著非常明確的是非觀，認為對的就是對的，錯了就是錯了，這種明顯的錯誤是不需要用制度來規定的，所以是不能原諒的。我個人對于這種做法的反感超越了工作中應有的理性思考。”
我相信這是你對自己的真實描寫。我不相信你在處理A時，不明白這些點評人的邏輯。只不過你的價值觀讓你討厭這樣的做法和這樣的人。
業務員提成方案范文3
您將要閱讀的文章便是出之一位智能家居工程商之手，他將自己多年的從業經驗匯成文字，與大家共享。我們希望這種交流更多、更廣泛，大家一起來思考，一起來倡導踐行“分享，影響”的精神。
近幾年來，智能家居作為一個方興未艾的產業，受到越來越多行業者的追捧。國內外家電廠商開始推行網絡家電的概念，房地產開發公司利用智能家居的噱頭抬高房價，中國網絡運營企業的推出的家庭網絡共享，電視點播及多媒體綜合服務等。這說明，智能家居市場正在朝著大家預想的方向“蓬勃”發展。市場有了更多更有影響力的企業參與進來才能推進得更快、更好、更成熟?？晌覀兛吹礁嗟氖?，向上面所說的有一定影響力的企業并未就智能家居繼續投入更多的精力與金錢，大家更多的是持一種觀望的態度。智能家居市場推進是一個漫長而艱難的過程，就我們從業這幾年的經驗談談自己的看法。
資金實力太弱
利潤是影響一個企業是否在某個行業投入的一個重要依據。沒有實際利潤，再有市場前景的事情大多數公司不愿意花大精力去投入。而目前智能家居市場里的廠商，商和經銷商從資金、技術、人員上來說都顯得相對薄弱。市場宣傳力度不到位，沒有相對穩定、符合市場承受力的高性價比的產品，之所以提出要高性價比的產品，是因為整個市場還沒形成較好的品牌支撐。此外，沒有更多資源開發新的產品。
我們看看整個智能家居市場產業鏈相互依存的關系。廠商（產品）――中間商（工程商）――最終用戶（終端市場）?？蛻艟褪巧系?，不管產品和服務始終都該以客戶為導向，我們先來看看最終用戶也就是智能家居終端市場的情況。市場容量小、不穩定、客戶理念跟不上，我相信這些是很多智能家居公司從業人員最多的感想。市場容量小，任何一個新興的行業，市場容量都不會大，這是要靠時間上的積累和眾多行業者們不斷的推進。
智能家居本身就是從裝修市場里面劃分出來的一個很小的塊，我們目標客戶更加明確：身份地位高、有一定的經濟實力、消費理念靠前的那部分客戶，我們是要尋找裝修市場里站在金字塔頂端的那部分人群。而客戶理念未能跟上，最重要的就是宣傳做得不夠到位。目前智能家居的市場推廣更多的是靠銷售人員的推銷講解，受眾面有限，也無法如電視機、電腦那樣做得那么形象和深刻。終端市場的不穩定和不成熟，直接導致中間商和廠商方面產品收入上的不足，沒有足夠的利潤，無法吸引更多的資金和人員投入，投入不到位，產品研發和廣告宣傳自然跟不上來。沒有好的產品和宣傳做支撐，對市場引導就不可能達到預期的效果，這近乎一個惡性循環。
產品兩極分化
現在而言，我以為智能家居市場的上游端除了缺少必要的宣傳之外，最重要的是產品本身還沒有很好的符合市場需求。我總結了一下，目前智能家居市場存在一個兩極分化的現象。國內某些品牌的產品價格比較便宜，功能非常齊全，集成方面也是通過一些投機的辦法基本得到解決，但是產品外觀和產品質量卻存在著非常大的問題。高端客戶關注的是什么，一是品牌；二是質量；三是外觀；之后才可能是功能。當然，經過幾年的發展和改進，也有些企業在這方面花了功夫，也見到了些初步的效果，我把這部分定位成低端的；再來看看好一點的，這部分產品大多是國外原裝進口的，功能也基本都有，它有幾方面的好處，品牌強、產品外觀好、質量穩定可靠，但是卻也存在些不好的方面，比如，價格奇高，調試復雜，對工程商及業務推廣人員的技術知識要求過高，有些系統客戶不能自行修改，達不到真正的個性化。以上的兩種現象都間接阻礙了市場推廣進度。產品低端滿足不了客戶，產品價格高進一步限制了市場空間，技術復雜給人員培訓又提出了時間及資源上的要求。除了在市場宣傳機制方面要加大力度之外，我們的廠商還應從下面兩點做足功夫：一是深刻了解市場真正需求，產品功能、外觀、性價比都要仔細做好本身的市場調查，從終端市場直接“取證”；第二就是要加強和中間商之間的聯系，產品知識培訓，市場營銷培訓及配合中間商做好品牌推廣，做足品牌忠誠度方面的政策。中間商作為廠商產品的最終銷售者和工程實施者必定能看到產品與市場之間許多的矛盾和吻合，廠商應加強和工程上這方面的對話，使自身能盡快得知市場對于產品的反饋信息，為下一步開發更好的產品收集更有價值的參考資料。
渠道建設需要加強
上面是從產品開發方面對廠商提出的期望，我們很希望看到品牌更強，外觀更漂亮，性能更穩定而性價比又較高的產品出現在市場里，這必將對整個市場的推進起到一個非常意義的作用。另外，我也看到某些廠商在渠道建設方面做得并不到位，渠道管理混亂其實是商和經銷商最不愿見到的事情，這關乎到這些商、經銷商存在的意義，影響了原有的利益，更會讓這些商家失去對本品牌的信心，這是個顧眼前失大局的做法。所以建立完善的經銷制度，是廠商從長遠發展來看必須要考慮和重視的一件事情。
幾年前我在從事智能家居銷售工作的時候并沒有見到多少競爭的對手，這兩年來我碰到了許多的競爭對手，但奇怪的是，銷售起來更加得心應手。競爭的出現給了我一個感悟，這說明市場在增長。另外，有了競爭對手，市場的推進將不再是孤軍奮戰，一旦這個團體有了相當規模，市場的推進將會以一個幾何級數快速增長。可是這里面還存在不少問題，比如，很多公司并不是專業做智能家居的公司，這其中甚至很多都是個人行為（皮包公司），這給行業帶來了些不好影響。這種影響主要出自于這些公司或個人在智能家居方面缺少必要的培訓，從而缺乏相關可靠的技術知識，這對最終客戶的影響是很直觀的，一是方案設計的不合理；二是售后服務得不到保障。有了這些東西的存在，在對本行業不太熟悉的情況下，客戶必將對智能家居的產品和保障制度失去信心，從而在客戶本身所在圈子里產生負面影響。要知道，客戶的那個圈子或許以后正是我們所要面對的另一個終端客戶。這里面還有一個影響，那就是價格的不可控性。很多只是順帶而不專業做智能家居的公司能把利潤壓得很低，從而在價格競爭上取得優勢，另外的一部分皮包公司更能省去公司日常的一些費用只要能賺到錢就可以的做法也讓很多專業公司在價格上吃虧。而這些方面的改進正如之前所述的得要廠家建立起完善的經銷制度來制約。
工程商服務需要提升
智能家居在市場初期說到底銷售的不是產品，而是為特定某部分人量身定做的一套完整的個性化服務。但是這一個性化的服務我認為不能完全以客戶為導向，即這里說的是不能夠客戶說什么就是什么，要什么就給什么，我們行業現在還沒有個公認的標準，但是，作為工程商應當主動建立起自身的方案標準，在特定的范圍內為客戶量身定做他所需要的服務。這樣做的好處有以下幾個方面：一是能得到比較好的產品渠道支持（比如價格），為本身獲得合理的潤空間；二是能夠與廠家建立良好的合作關系取得廠商在宣傳和技術上最大的支持；三是能有更多的精力將我們的服務做精做細。智能家居目前靠量是很難突破的，就現在而言，依托高質量的工程服務，加以時間上的積累，才能達到在客戶的圈子里口口相傳。
目前幾種銷售方式存在的問題
所有做智能家居的企業最關心的莫過于銷售。目前的銷售方式有幾種：跟裝修公司和設計師合作、與房地產企業之間的合作、還有就是泡工地發資料及跟相關的材料商之間建立合作。比較有效和最直接的方式大家公認的就是跟裝修公司和設計師合作。前些時候房地產正火紅，也有許多的房地產企業陸續推出家居智能化的理念來，但是始終沒能看到一個非常完美的智能家居的工程來。這其中無非是投入過大，所以這一塊的合作可能還不是很好推進。但是在一些經濟消費能力居上的城市這種模式還是值得考慮的，像深圳、上海、杭州等地都陸續有過這樣成功的案例。但是，對于實力相對薄弱的一些工程商而言可能需要謹慎行事，這里面涉及到一些資質、實施能力和工程回款方面的問題。
業務員提成方案范文4
關鍵詞：珠寶企業；動態薪酬；績效
中圖分類號：F24
文獻標識碼：A
doi：10.19311/ki.16723198.2016.25.038
1問題的提出及研究意義
1.1銷售人員人力管理問題
雖然作為企業代言人的銷售人員是企業的立命之本，但在很多公司銷售人員地位不高，對其管理和激勵不到位主要體現在：
（1）銷售人員流動性較大。公司沒有對他們的業績做出一個客觀的評價。
（2）銷售人員學歷和素質參差不齊。沒有績效考核或者績效考核不全面不公正。
（3）對銷售人員缺乏有效的激勵措施或激勵措施不完善，僅僅局限在銷售提成上面。
（4）銷售人員的績效考核沒能得到科學的落實而付諸形式。
結合國內外對銷售型員工的研究，及筆者近五年在珠寶零售一線企業工作經驗對銷售人員的了解，概括銷售人員的工作行為特征如下：
（1）重復性。銷售人員的工作重復程度較高。
（2）自主性強。銷售過程沒有固定形式，銷售管理團隊只講業績不講規范化的服務流程。
（3）忠誠度較低。由于銷售工作的門檻低，有一定工作經驗更換企業較方面，企業文化不夠強，導致銷售人員只注重薪資待遇而沒有企業忠誠度的概念。
1.2銷售人員薪酬績效管理
1.2.1薪酬管理概念
薪酬是指員工獲得的勞動補償，是單位支付給員工的勞動報酬。薪酬管理是企業人力資源管理的重要工作，包括薪酬的設計和薪酬的管理，其中薪酬的設計對銷售人員的激勵最為重要和直接。
1.2.2薪酬體系設計的步驟
薪酬體系設計的步驟分為工作內容分析，崗位價值評估，崗位分層級設置，崗位標桿設置，崗位晉級標準設置，計算層級薪酬總和，計算年薪和月薪，月薪等級工資，固定工資和績效工資的設定。銷售崗位還要設置銷售目標和完成目標的業績提成以及團隊提成等。
1.3我國珠寶零售企業績效考核薪酬現狀
我國珠寶零售行業目前正處于快速發展階段，而對已珠寶零售終端的研究卻非常少，在對一線銷售員工績效管理方面，將績效管理混同于績效考核，等同于人事考核，對績效考核與其他管理環節的關聯性關注不夠，績效考核內容的針對性不強，考核維度的設置不全面，未建立定量性的考核機制和反饋機制。珠寶首飾終端績效考核主要是以簡單的銷售提成體現，店鋪人員的薪酬主要由基本工資，獎金和業務提成三個部分組成，也就是簡單的動態薪酬。而且珠寶零售終端從業者基本是大?；蛞韵聦W歷，受薪酬影響極易出現流動性，對企業管理來說是不利的。對企業來說，要根據實際情況選擇有效的績效考核模式并堅持付諸實踐，在實踐中不斷完善績效考核，薪酬激勵，來達到規范員工行為，提升銷售業績，鼓舞員工士氣，凝聚團隊力量的局面。
2國內珠寶零售企業銷售人員績效考核與實踐
2.1績效考核不足
根據吳紅雁等人的研究表明，我國零售企業的績效考核體系主要有四方面的不足：考核標準不規范；考核目的不明確；考核客觀性不夠；缺乏反饋機制。胡利利等人研究表明，當前零售企業的績效考核體系存在著諸多的不足：考核的目標過于單一；考核方法不夠靈活；考核操作流程不嚴謹；指標體系不完善。
2.2績效考核方法選擇問題多
劉俊斌認為應在以人為本的基礎上建立績效考核體系，他還提出對關鍵指標即工作量展開計算的方法。這個方法對于較難量化的工作量得到較好的實施，彌補了依靠工作量來展開計算。另外還提出了目標管理辦法，實行項目主管對下屬進行績效考核評價。包國憲等人表示應該采用動態和靜態相結合的考核方式、階段性考核和項目考核相結合、個體考核和團隊考核相結合。
這些理論給我們珠寶零售終端銷售人員的薪酬績效提供了很多新的方法。比如銷售人員工作量除了工作時間，銷售業績，還有接待顧客數量，處理客訴情況、店面實務處理等指標可以設置；在目標管理中，銷售業績的達成情況以及主管對下屬的考核，結合反饋機制來執行；銷售提成可以按照等級制來設置，以此來激勵員工更好的完成任務；設置團隊目標，增強團隊的凝聚力和向心力；完成銷售任務有額外的福利制度等等。
3D珠寶公司銷售人員薪酬激勵政策及改革探索
隨著經濟的發展和人們生活水平的提高，珠寶首飾越來越受到大眾的關注。2013年我國珠寶年銷售量破5000億元，同比增長40.8%。我國珠寶行業經歷了快速的發展，成為最具成長性的消費品類。2013年以來行業進入了一個轉折點，國際金價急劇下跌，高庫存，渠道飽和，消費者需求升級，珠寶企業進入了一個成熟發展期，需要對終端渠道進行更精細化的運營，因此對終端銷售團隊的管理就來得更加緊要。
本文選取北京、廣州、澳門三大珠寶市場具有代表性的100家企業進行調查問卷，涉及的企業有：中國地質大學珠寶檢測中心、周大福、周生生、周大生、潮宏基、老鳳祥、百萃珠寶、華昌珠寶、夢金園、山東黃金、百泰、招金銀樓、中國黃金、瑞麒、卓爾、徐德福、周六福、周大金、萊福珠寶、紅樓夢珠寶、大上海鐘表珠寶（澳門）、維維艾斯婚戒定制、深圳海曼尼、戴瑞珠寶、大成鉆石、佐卡伊鉆石、深圳佳盛珠寶。其中導購占204%，柜組長占82%，店長占347%，其他管理人員占3685；其中40%的員工認為目前的薪酬偏低，45%的認為正常，15%的認為高；員工對工作環境的滿意度表現為10%很滿意，40%滿意，30%基本滿意，20%不太滿意；員工對晉升機會的滿意度為25%滿意，45%基本滿意，30%不太滿意；對于是否有在職培訓15%的經常，35%的很少，30%的一般，20%的沒有；對于公司提供的福利和保險的認識46.9%知道一點，44.9%清楚，不清楚的占8.2%；對于有無崗位等級工資制度85%的有，15%的沒有；對于年薪范圍30%的5萬以下，50%的5到8萬，10%的6到12萬；10%的12萬以上；薪酬與績效掛鉤20%以下的占35%，30%占20%，40%占5%，50%占20%；員工最希望獲得獎勵方式獎金占45%，休假占25%，晉升占155，其他占10%；選擇本單位最主要考慮的因素發展空間占35%，工作穩定占30%，收入占10%，其他占20%，地位占5%；其他公司給出更高的薪酬水平，是否離職80%的可能會，15%的一定不會，5%的一定會。
公司銷售人員流動性比較大，招聘效果一般。導致招聘工作繁重，招聘和培訓管理成本提高，并且容易帶動銷售隊伍的不穩定性。考核的維度設置不全面，影響績效的主管因素有很多：有來自內部的也有來自外部的，內部的因素包括上下級之間和同級之間，有其他部門的聯系與溝通，相互之間的配合默契度；外部的有來自其他公司的影響。
得出結論：從在職培訓的頻率來看，在職培訓的重視度不夠，特別是老員工的輪訓；員工對于公司提供的福利和保險知道的不夠，說明公司對于福利的告之不夠清楚或者薪酬設計不夠合理。員工特別看重的都是發展空間，其次是工作的穩定性，員工對企業的忠誠度都不夠，流動性很大，對企業的管理很不利。對績效考核的維度設置需要進一步深入，建立定量的考核機制，并建立考核反饋機制。
基于以上現象，本文特選取了福州一家大型的珠寶公司，作為研究對象，希望通過分析該公司的薪酬績效制度，提出改進薪酬績效意見，提供員工的工作積極性，降低流動率，并為行業類似公司提供參考依據。
D公司是一家擁有專業創意企劃、技術研發、開發設計、生產加工、經營管理與批發銷售專業人才近千人的珠寶大型集團公司。有兩大生生產基地、四大運營中心、一家高檔財富會所，銷售網絡遍布全國各地，產品以素金、鑲嵌為主。公司年銷售額黃金達98噸，343億人民幣。公司在職人員有3000余人，其中中高層管理人員30人，財務人員40人，行政人員200人，銷售人員450人，工廠2000人。公司銷售業務人員按區域劃分為華北區、華南區、東北區、西北區、華中區。其中直營店數量為2家，加盟店數量1000多家。公司薪資狀態如下：管理人員薪酬包括崗位工資、業績工資、年終獎、福利、工齡補貼，加班費；普通銷售員工薪酬包括崗位工資、提成、年終獎、福利、工齡補貼，加班費。其中崗位工資根據設定好的崗位工資標準發放。管理人員業績工資由績效考核得出。銷售人員的提成按完成保底任務，基礎提成，多出部分再提成，珠寶類按1%-3%。黃金每克1-3元。工齡補貼每年50-100元。福利方面有年假制度。加班費按國家標準執行。
針對一線銷售人員發放50份調查問卷，我們可以看到35%的員工學歷為大專；50%的員工認為薪酬水平與市場基本持平；40%的員工覺得職業培訓較少；目前薪酬中獎金與業績的掛鉤程度為40%及以下；認為獎金與業績的掛鉤程度應在50%以上；50%的員工對于公司提供的福利和保險項目知道一點；55%的員工認為不同業績貢獻的員工薪酬水平的差距合理；40%的員工認為留在該企業最主要考慮的因素是發展空間；35%的員工對于其他公司開出更高的薪酬會考慮離職；30%的員工希望得到帶薪進修；25%的員工希望改善住房和提高收入；15%的員工希望得到晉升。公司普通銷售人員的底薪2500元，業務員4500，一般區域經理6000到8000。
通過調查分析，可以看出D企業在薪酬激勵政策方面存在一些問題，如員工的激勵不夠導致歸屬感不強，培訓不到位，業績與獎金的掛鉤比例，福利制度不夠多元化等問題。富有成效的績效考核有賴于企業建立適宜的績效文化。以人為本，建立以民主和可參與的企業文化氛圍，多聽取員工的意見和建議，使員工更積極的參與企業的績效管理。建立適合企業自身特色的考核體系，比如以品牌形象建立為目標的店和以批發業務的展廳，績效考核體系肯定不能一模一樣；建立合適的考核指標并建立考核反饋機制。
針對這些情況，可以在以下幾方面做出改革：
（1）準確核算門店的盈虧數據，設定合理的銷售目標和激勵基數。比如店鋪的盈虧平衡業績是40萬，那可以將45萬作為集體獎勵任務的基數，可以給予一定比例（如0.5%）的集體獎勵。
（2）績效考核指標的多元化和量化。
銷售人員的關鍵業績指標包括業績考評及工作行為考評。業績考評占80%，工作行為考評占5%。銷售人員的關鍵業績考評表及其評分標準見附表。
（3）提高獎金的激勵效果。
公司以月發放提成獎金，但沒有進一步發揮獎金的激勵作用。沒有和員工的進一步溝通，獎金發放的形式更多樣化，使得獎金的激勵效果更顯著。例如設置銷售明星排行榜，公布其獎金額數，讓銷售人員感受什么方法和策略是可以提高銷售的。
（4）激勵個人同時也要激勵團隊。
公司在設置提成方案時，除了給個人分配任務外，還要結合柜臺班次、整個店鋪以及區域的業績達成情況，這種綜合的業績提成會使員工不但只看自己的業績，還會提高整個團隊的合作，打破銷售人員為爭單而發生爭執，提高合作水平。
（5）獎金要與公司戰略相關。
公司銷售激勵政策的執行直接影響到公司戰略的執行。比如對公司主打系列產品的推介，通過激勵政策可以達到提升主打產品銷售業績的目的。
（6）獎金要綜合考慮績效。
普通銷售人員的獎金也要考慮績效，不能光看銷售業績一個指標體系，也要考慮崗位職責和工作表現等，最好有三個指標來考核，這樣對銷售人員的考核才更全面，在行為約束上才更有效。
（7）福利制度多元化。
從激勵理論可以看出，多元化的福利制度是提升員工歸屬感的方式。例如成立工會、舉辦員工生日會、員工婚喪嫁娶慰問制度、特殊獎項榮譽、住房補貼、培訓學習等。
（8）提升員工培訓的效率。
員工對自身發展的重視可以看出提升培訓質量至關重要，通過培訓提升員工色素質、服務技能和管理技能，提升企業文化的認同感和員工的歸屬感。
（9）劃分不同的員工級別，針對性的給予不同的任務，激勵員工積極晉升。
設置不同的晉升級別，初級、中級、高級、柜組長、店長助理、店長級別。可通過考試和每月的業績來考核，一般每月都可以設置一次考核。
（10）建立考核反饋機制。
反饋可以讓員工及時反省自己的工作，了解自己在公司、在同事間的形象。如果員工不能及時知道自己工作的表現和評價，考核也就失去了意義。由此可見反饋的重要性，通過反饋，員工可以獲悉主管部門的評價和要求，從而根據標準不斷提升和要求自己；主管部門也能有的放矢的對員工進行指導和激勵。
參考文獻
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業務員提成方案范文5
困局表現： 一、沒有管理的“管理”，有 “法”不依 企業面臨的第五種困局是營銷管理方面的困局。我以前在企業做營銷管理以及后來擔任一些企業的顧問時，發現在這方面很多企業是存在瓶頸的，比如有的企業有制度，但卻缺管理，或者說“有法不依”，這些企業雖然也有管理制度，但是很少有人去遵守，制度變成了一種擺設，至于管理，則是靠企業老板或管理人員的指揮和命令。管理在這些企業，是典型的“形而上”。 二、有管理但較粗放，缺乏系統性、可執行性 有的企業有管理，但是比較粗放，缺乏系統性、可執行性。比如，制定了崗位職責，但是沒有量化、細化，因此真正到了考核的時候，就犯了難，同時，由于制度缺乏縝密性，往往還會留下很多空子，讓一些違規人員去鉆。例如，有一家中小快消品企業，制定考勤規定：只要遲到，罰款50元，但沒有進一步細化，結果造成反正遲到就是罰50元，遲到十分鐘、半個小時、兩個小時甚至更長時間，都是遲到，既然遲到了，那就多遲到會兒。這就是管理制度粗放的結果。 三、有管理，卻太超前
有的企業是有管理的，但卻過于超前、過于系統。比如有的中小企業，總熱衷于行業大企業的一套做法，千方百計地向大企業靠攏，制定了可以用“汗牛充棟”來形容的整套的管理制度或操作規范。但結果如何呢？制度雖多，但真正實施者寥寥。這就猶如一個小孩子，你讓他穿上大人的衣服，不但不般配，走起路還容易絆倒或栽跟頭。 破局有道： 有的企業之所以能夠成功，往往是因為在不同的階段，抓住了一些核心的關鍵點并且做到位、做好，這樣，管理人員就能夠圍繞影響企業發展的本質，匹配、協調向前發展。所以，如果你是中小企業的規模，那么，營銷管理就不要太超前，一定要循序漸進地開展營銷與管理。 如何突破營銷管理的困局呢？有如下的幾種建議可供大家參考。 一、搭建管理平臺 要搭建營銷管理平臺，首先要有適合企業發展階段的組織架構設置，這個設置一定是基于市場的，即以市場為導向，并且我們還要遵循一些原則： 1、適應性。如果一個企業剛開始以業務為龍頭，但是做到一定規模的時候，比如突破一個億，就需要定管理、定規范了，這時需要的就不僅僅是銷售部門了，還需要構建市場部門，不僅做營銷戰略規劃、營銷策略與方案設定，還要深入研究市場、優化資源配置并檢核、評估投入產出比；還需要銷售管理部門，實施對營銷人員的日常管理，對客戶的管理，對市場的管理，以及產供銷的協調管理等工作?？傊?，營銷組織架構要應時而設。 2、扁平化。扁平化的營銷組織架構，更利于信息的上傳下達、市場的快速反應。 例如，在娃哈哈的營銷組織架構中，是董事長宗慶后直接對銷售大區負責人，中間沒有什么營銷副總、營銷總監這些職位，或者說董事長直接把這個職務給兼了，這樣做是有其好處的，按宗慶后的說法是可以減少“內部消耗”，避免“內斗”，同時，通過這種扁平化的組織模式，有助于減少信息傳遞的漏洞效應，可以更好地提升團隊的執行力。尤其是作為中小企業，不要設置太多的管理層級，一般來講，可以設為營銷副總或營銷總監（一定時期內也可以由企業總經理兼任）——銷售經理或主管——業務員這三級就可以了，當然，每個職級上，可以再進行分級，比如，銷售主管級別，我們可以分為一級、二級、三級，級別是一樣的，但工資標準及待遇有所區別，以給大家提供向上的發展空間。 3、市場為導向。組織架構一定是以市場為中心而推導出來的，即市場需要什么樣的組織架構，我們就設置什么樣的部門或崗位。比如，在市場競爭同質化的今天，如何樹立自己與競爭對手的區隔？那就只有一個辦法，那就是在企業的軟實力上下功夫，而軟實力最突出的表現，就是做好服務。 如何做好規范化、超值化的服務呢？這就需要構建客戶服務部，并給予一定的架構位置和相應權限，通過設置這樣一個部門，讓大家重視服務，并規范服務、創新服務。 再者，隨著市場競爭的加劇，軟實力的另一個表現，即品牌的塑造和提升必須提上日程，這也需要企業搭建一個品牌管理部門，通過專業的人、做專業的事，來設計或策劃好品牌提升工作，以讓企業能夠與市場高度接軌，當然，也有的企業是在市場或企劃部門之下，設置品牌管理專員，這對于中小企業來說也是可行的，畢竟，品牌與市場是非常貼近的。 4、彈性的崗位設置。中小企業有時不可能像大企業一樣，“一個蘿卜一個坑”地對號入座，每個崗位都有專人負責。尤其是對小企業來說，這種做法有時還會浪費企業的資源，因此，根據企業的現狀，我們可以對崗位進行彈性設置。比如，擔任市場部經理的人選，也可以兼職銷售管理部門負責人，因為兩者具有相關性，這叫一人多崗，當然，企業有時需要支付1.5倍的工資。 再比如，一些快消品企業在招聘營銷員時，還加上“有駕照，有一定駕齡”這些條件，目的是讓招聘來的員工既能做業務，也能當駕駛員，兩位一體，對企業、對個人都有好處。當然，對于小企業，我們也可以通過某個員工的特殊技能或專長來因人設崗。比如，有一個新招進來的營銷人員，經過一段時間觀察，他的客戶開發能力超強，而企業又有大量的空白或夾生市場需要快速開發，這時，我們就可以設置類似市場拓展部等臨時部門，通過組建市場特攻隊來最大化地發揮一個人或一群人的潛力，從而體現企業靈活、民主的一面。 有了組織架構設置，接下來第二點就是部門職責描述。部門的設置要與時俱進，部門的職責也要根據市場的變化、企業的發展來做不同的修正，同時，還要有一個很細化的描述。 最后是崗位職責描述。有部門職責了，還要劃清這個部門是幾個崗位，每個崗位的具體職責是什么，讓每一個人，都知道自己該做什么工作，并要進行具體的量化、細化管理，只有做到可計量，才方便管理與考核。 二、規范管理制度 1、日常管理制度 規范管理制度首要的是日常管理制度。 中國有句俗語，叫無規矩不成方圓。日常管理制度像考勤規定、行為規范等等，雖然瑣碎，但卻非常重要，需要常抓不懈，因為它能夠約束大家的行為，讓大家把遵守規章制度當成首要的習慣，讓公司成為一個訓練有素的公司，它也代表了企業最基本的管理水平。 曾經看到這樣一個案例，說美國的惠普公司的員工，無論是冬天還是夏天，都是穿西裝、襯衣、打領帶，任何時候都是這樣，形成了一種約定俗成的習慣。因此，無論什么時候，你都能看到一群著裝整齊、神采奕奕而有活力的企業員工。無獨有偶，我在給四川綿陽的鐵騎力士集團講授兩次課程的過程中，也同樣發現了這一讓人振奮的現象。第一次在昆明講課，受訓的187名大區經理，全部都是統一的深色西裝套裝、白襯衣、領帶，授課之前，是大家一起喊口號、唱企業之歌，然后，全體站立，用熱烈的掌聲歡迎入場。而第二次在西安臨潼講課，這次是區域銷售團隊，雖然人數少了些，但大家也是西裝革履、斗志昂揚，像第一次我見到的一樣，他們先展示企業文化和團隊士氣，然后全體起立把老師迎進來，同時，整場培訓大家也都積極配合，競相舉手發言，培訓現場掌聲不斷。 課后，我悟出來，為何這家飼料公司能夠成為行業里的一匹黑馬，快速發展，先后自建或收購了全國很多飼料廠，而成為行業里的佼佼者，是因為這家公司通過建立規章制度，用昂揚向上的文化理念和團隊規范，凝聚大家的戰斗力、凝聚力、向心力，它把大家的內在潛力給充分地挖掘出來，從而取得了令人矚目的市場戰果。 2、重組業務流程和健全管理規范 一個企業發展到了瓶頸階段，往往需要流程再造，同時要健全管理規范。這里要遵循兩個原則： 第一是保證效率優先。流程再造，其實是打破原來的阻礙效率提高的一些舊的東西，比如以前割裂的部門關系、缺乏市場意識的一些“官僚”作風、缺乏協作的“部門主義”等，企業必須通過重組和優化流程，來提高整體運營效率。例如，有一家啤酒企業，參照政府部門一站式的“行政辦公大廳”模式，將物流、開票、財務整合到一起，通過集中辦公的方式，提高業務效率，受到了客戶的好評。 第二是要遵循程序化、規范化的原則。凡事講究流程，沒有程序化、規范化的流程是錯亂的，也是難以執行的。例如，企業接受客戶投訴，就要按照投訴的程序，明確負責的部門及具體責任人，處理投訴應該遵循哪些規范，企業給予了哪些授權，最終要達到什么樣的效果或目的，這些，都需要程序化、規范化。試想，如果違背這條原則，一有投訴，都直接去找老板，那會是一個什么樣的糟糕局面？ 2011年入主世界500強的深圳華為公司，在企業遇到規范化的發展瓶頸之后，曾經花費3個多億，引入IBM的一套管理流程和系統，本著“先僵化，再優化，再固化”的原則，通過學習、借鑒、提高，最后促使企業成功轉型和升級。 3、重視服務管理制度 在做規范管理制度的時候，一定要突出服務管理制度。因為在當前營銷同質化、模式同質化的今天，要想細化管理，為客戶提供最大化的附加價值，就一定要增強服務的能力。其實，服務也是競爭力，也是生產力。 案例：南航的服務競爭力 我在全國各地講課，經常乘坐南航的飛機，為什么呢？有如下幾點： 一、該航空公司有一個“十分計劃”，即只要乘坐南航的飛機，就有十分錢捐給慈善公益事業，這表明這家企業具有較強的社會責任感。 二、也許是國內最大的航空公司，他們的服務是目前我所體驗過的最好的。有幾次，我從上海浦東機場回鄭州，在去機場途中，客服人員就給我電話，問我到哪里了，然后，提前給我辦好登機牌。還有一次，航班晚點，他們還幫我辦理了早于他們的另一家航空公司的登機牌，以不讓顧客久等。 三、在飛機上，幾乎每次都能聽到“崔先生您好，如果有什么需要，可隨時叫我們”等等這樣暖人心扉的問候。 四、他們的服務標準，包括服務態度、站立言行等等，都是經過專業訓練的，讓人賞心悅目。比如，微笑要露6—8顆牙齒，不能與顧客爭吵等等。這也許就是為什么乘坐飛機雖然費用要比其他交通工具昂貴些，但很多人仍然樂意搭乘飛機，那是因為通過航空公司良好的服務，讓顧客感覺物有所值甚至物超所值。當然，這一切都需要用規章制度把服務標準、流程等等固化下來，以能夠復制推廣。 三、嚴格考核制度 1、制度面前人人平等 有了規范、制度和崗位職責，接下來就要進行嚴格考核，在考核時，一定要體現制度面前人人平等。中國有一句古話叫“王子犯法，與庶民同罪”，其實，我們在搭建營銷管理平臺的時候也要同樣遵循這樣的原則，無論你是營銷總監、銷售經理，還是主管、業務員，在制度面前，都應該讓他們平等。 案例：柳傳志為制度樹立榜樣 聯想柳傳志，就是一個“按規則出牌的人”。聯想創業初期，也許是國企背景出身，規范化的管理做的很難。在規定了開會時誰遲到誰罰站10分鐘之后，他原來的老上級竟然開會遲到了，他懇請老領導按規章罰站10分鐘，他說他晚上拎著二鍋頭去老領導家里罰站20分鐘，就這樣，佝僂著身子、頭發花白的老領導罰站了10分鐘。 柳傳志本人，也曾經罰站過。有一次，他一看開會時間快到了，就拿著本進了電梯，結果電梯在運營當中，突然壞了，他又是敲門，又是呼喊，等電梯修好，他遲到了，怎么辦？他乖乖地走到會場前面，接受罰站。上行下效，榜樣的力量是無窮的。在這種制度面前人人平等之下，大家知道，無論是誰違背了制度，都要接受處罰，包括最高領導，那么，誰還會故意或輕易地違反企業的規章制度呢？ 2、讓工作制度化，制度工作化
去過海爾的人都說，在海爾廠區，大家都靠右走，三人還要成列，這就是把員工的日常行為習慣與企業的規章制度進行高度地結合。 其實，讓工作制度化，制度工作化，也是把工作和制度有機結合的表現。每天的工作流程和工作事項都要形成一種互相銜接的制度，使得員工能夠按照企業的要求，有條不紊的開展工作。例如，有一家企業制定導購人員工作流程：先報到——換工裝——開早會——導購實施——下班前盤點——下班或交接班，如果不按照流程制度走，導購員或遲到或一上班就慌慌張張進入工作狀態，忙乎了一陣后，才發現還沒有換工裝，趕緊去換衣服，這時顧客上門了卻找不到導購員，于是，轉身走了……只有遵循一定的流程與制度，讓工作與規范緊密結合，相得益彰，企業和員工才能有條不紊，倍增效率和效益。 3、激勵考核原則 簡單化：大道至簡。激勵考核越簡單越容易讓大家計算，激勵效果就越好。有的中小企業，總是將激勵考核制度弄得很復雜，大家每個月領工資時一頭霧水，無論領的多與少，都對企業抱著一種猜疑的態度，在這種氛圍下，大家會拿出百分百的努力與付出來投入工作嗎？ 抓重點：企業考核員工的項目可以說太多了，作為管理者，我們必須要分清重點，哪些是次要考核，哪些必須列為重點，只有有主有次，考核才能起到指揮棒的作用。比如，如果企業處于開發市場階段，就可以重點考核客戶的開發，通過有獎有罰，引導大家將工作的重點放到客戶的開發上來。如果企業處于市場的成長、成熟階段，就可以考核涉及營銷過程的一些項目，比如拜訪客戶質量、終端陳列與生動化、客戶滿意度、產品結構等，引導大家從粗放操作到精細化、精益化上來。 實效性：激勵考核，不在于制度有多少，也不在于條款有多細，歸根結底，是要注重實效性。任何制度都有它的局限性，作為管理者，當以實效作為準則，來靈活制定企業的激勵考核制度。比如，我一直倡導，在發展中的中小企業，有時也可以采取“一企兩制”，即成熟的市場，采取績效考核制，注重過程管理與考核，而在一些新開發市場或空白市場，可以采取高提成制，當然，最后，還是要走到績效考核制的，但這種兩種制度并行的模式，可以在一定時期內，鼓勵大家挑戰自己，激發大家的主觀能動性，讓市場快速“補齊”。 重兌現：很多中小企業，往往重承諾，輕兌現，結果讓企業落了一個“說了不算，算了不說”的壞名譽，這對企業用人、留人是非常不利的，也容易損毀企業在行業里的信譽，讓高層次人才不屑加盟。在這方面，阿里巴巴的馬云就做的很好。據說有一年，他跟一個銷售經理約定，如果銷售與利潤目標雙雙達標，他請這位經理去他想去的任何地方吃飯，但如果目標沒達成，這位下屬就要跳進西湖游一圈。結果呢，這位銷售經理只完成了一項指標，另一項沒達成，馬云找到這位經理，告訴他，可以兌現他當時的承諾，請這位經理想去的任何地方，哪怕是出國吃飯；但因為有一項目標沒打成，下屬也必須兌現承諾，到西湖游一圈，最后，大冷天，在西湖，這位經理帶著一個下屬，一起跳進湖里，引起岸上很多人的圍觀。馬云此舉，就是想向下屬傳遞一個信號，他是一個守信的人，他的重兌現讓他在員工中樹立了很好的威望。
業務員提成方案范文6
轉眼一年就過去，一年的辛苦工作，隨著年終到來，也到了尾聲，在一年中我們的工作有失有得，只有懂得總結得失，才能在下一年中爭取更進一步。下面由小編給大家帶來房地產銷售主管個人工作總結范文，共同閱讀吧!
房地產銷售主管個人年終工作總結【一】20xx年是緊張的一年，也是忙碌的一年，也取得了一定的收獲?；仡欉@一年的經歷，經歷了公司從來沒有的策劃模式，也完成了開始覺得不太現實的銷售任務。讓我對營銷策劃有了新的認識，也看到了大膽的廣告推廣方式。
回顧這一年的工作，我在公司領導和同事們的支持與幫助下，提高自己的工作要求，按照公司的要求，認真的去完成了自己的本職工作，一年轉眼即將結束，現對一年的工作情況總結如下：最重要的是工作重心的轉變，其次是自己心智的成熟。
今年的銷售任務從年初的11億銷售目標下達下來，就覺得確實是一個重擔壓了下來，為了去實現這一個目標，我全力以赴的去配合公司的每一個銷售節點。我把自己的銷售業績放到了一邊，重點放在了整個銷售團隊的銷售業績上面，我們把每一天都當成了開盤日，慶幸的是今年公司的策劃部門為我們銷售做出了強有力的銷售宣傳，保證每天我們的銷售中心的人氣都非常的旺，而這個時候我的工作就放到總控上面，做好現場的銷售氛圍，而自己確實在今年也沒有賺到錢，有的時候心里確實感覺到不平衡，拿不到錢(我沒有銷售總提成)，有時候確實想放棄這個工作崗位，說實在話干銷售就是吃的青春飯，拿高工資，別的同行也覺得今年我們賣這么好，我應該賺好多錢，但事實我根本沒有，而幸運的是林總、劉經理真的也很理解我，對我關懷和幫助，同事們也非常配合我的工作，我應該感謝他們。
20xx年的主要工作內容如下：
一、銷售部日常管理工作
銷售部門是公司對外展示的形象窗口，代表的是一個公司外表，也是公司最賺錢的一個部門，是一個先鋒部隊。銷售部工作也是最直接的，拿業績說話。天天跟形形的人打交道也是最難的一件事情，特別有些客戶不講道理，死纏爛打。面對這些工作，為了完成任務目標，自我強化工作意識，提高工作效率，細化工作內容，冷靜處理客戶問題，力求達到客戶的滿意度，創造良好的客戶口碑，力求各項工作準確，避免疏漏和差錯，至今基本做的還是比較完善。
1、認真做好市場調研工作。
對洛陽市場的信息掌握，對競爭對手的產品細致分析，每周調研做好記錄，及時和團隊分享，給公司產品定價提供依據，做到知己知彼百戰不殆。
2、營造火爆的銷售氛圍促進銷售。
配合策劃部門的活動作出應對調整，在銷售現場做好總控，盯緊銷售案場的每一組客戶做出調整，應對突況，核對房源、價格、優惠等確保準確，避免疏漏和差錯。
3、做好客戶問題的處理。
客戶多了什么樣的情況都有，要退房的、要優惠的、有對合同條款不滿意的等等。在保證公司的利益不被侵犯的前提下，與客戶周旋，洽談，不但要完成簽約，還需要客戶滿意，提高公司的美譽度，提升老客戶推介率。
4、做好與其他部門的工作協調。
加強與公司各個部門的溝通，向行政部申請辦公用具，車輛使用計劃等;與客服部做好合同備案，貸款政策信息等相關信息的及時掌握;請工程部工程師為銷售人員解答專業知識等工作，提高工作效率，掌握更全面的知識。
5、做好臵業顧問的培訓學習工作。
及時捕捉政策信息，專業知識，課外知識等信息給銷售人員分享。組織召開專題分享會使銷售團隊共同學習，共同進步。新員工的培訓學習安排，考核。
二、加強自我學習，提高自身素養
在20xx年里，公司加大了推廣力度，更新了推廣方式，不同新異的推廣方式讓我目不暇接，在這一年里我不斷加強自身的學習，專業非專業知識不停地學習。
四、工作中存在的問題
在這一年來，取得了一些成績，但也存在一些問題和不足，主要表現在：
第一，脾氣太急躁，個人心理承受能力不是很好，對某些事情個人感觀較濃，說話的尺度把握有所欠缺，辦事的分寸掌握的不夠完美。這中性格會造成本部門和其他部門的同事造成誤解，亟待改之;
第二， 不細心，考慮問題太少不夠精細，該考慮的問題沒考慮到，有些工作還不夠過細，一些工作協調的不是十分到位;
第三，管理方式有些“粗獷”，不夠細膩，管理制度的嚴密性與連續性沒有監管到位。
五、今后努力的方向
新的一年開始了，又是一個新的紀元，20xx年的任務目標15億也已經下達，又是一個挑戰，一個新的開始。自己決心認真提高業務、工作水平，為公司跨越式發展，貢獻自己應該貢獻的力量。我我應努力做到：
1、加強學習，拓寬知識面。
努力學習房產專業知識和相關法律常識。加強對房地產發展脈絡、走向的了解，加強周圍環境、同行業發展的了解、學習，要對公司的統籌規劃、當前情況做到心中有數;
2、本著實事求是的原則，做到上情下達、下情上報;
真正做好領導的助手;做好臵業顧問問題的解決者“拆彈專家”。
3、注重本部門的工作作風建設，加強管理，團結一致，勤奮工作，形成良好的部門工作氛圍。
4、不斷改進銷售部團隊成員工作積極性，團隊凝聚力，做好部門任務分解，并全力以赴去完成年度任務指標。
5、遵守公司內部規章制度，維護公司利益，積極為公司創造更高價值，力爭取得更大的工作成績。
“人生偉業的建立 ，不在能知，乃在能行。”我也深信不疑，在此提出與大家共勉，共同進步!
房地產銷售主管個人年終工作總結【二】光陰似箭，歲月如梭，一年的時光又悄然而過。這一年，在公司領導的帶領下，以“正心廣德，奮發有為”的企業精神為指引，我部門人員努力拼搏，銳意進取，為已過去的一年畫上一個圓滿的句號。現就將一年來的工作做以下總結：
一、20xx年房地產宏觀政策對在售項目的影響
20xx年對于房地產行業來說是不平凡的一年，也是步履維艱的一年。整個實體經濟的不景氣影響著整個房地產，不過在這一年里，政府運用土地、金融、稅收等手段，鼓勵人民購房，帶動刺激消費，因而目前政策上還是很樂觀的。主要利好政策有：
1、針對首套及多套住宅的差別化住房信貸政策;
2、人民銀行房貸利率、利息的多次下調;
3、取消住房交易環節的契稅和個人所得稅優惠政策;
4、公積金貸款政策的一再放寬;
以上的調控措施不僅給消費者帶來了一定的消費動力，而且也給樓市帶來了部分成交量，導致太原市場房價在今年度微微上漲，同時對我們中正錦城和中正睿城的銷售也帶來不少的幫助。
除了這些利好政策外，20xx年我部門將在宣傳與服務上來爭取更多的客戶，力求銷售業績跨上一個新的臺階。
二、20xx年開發項目銷售具體分析
在公司領導的帶領下，中正錦城和中正睿城的整體銷售情況良好，基本完成了年度銷售目標。
1、中正錦城銷售情況
20xx年中正錦城累計開盤7棟樓，其中可售住宅共***套，截止12月底已售****套，已售面積達平米，整體銷售率達**%，回款金額****元。
2、中正睿城銷售情況
20xx年中正睿城累計開盤4棟樓，其中可售住宅共***套，截止12月底已售****套，已售面積達平米，整體銷售率達**%，回款金額****元。
截止20xx年12月底，以上兩個項目總預收房款**-****元，實際收到房款*******元，實際回收率達***%，財務掛欠***** 元，其中銀行未放按揭款共計******元，此未放款已與銀行進行商榷，在20xx年1月便可全部放完。針對其他欠款部分，已制定相應的措施，與財務部門配合，加大催款力度，提高回款速度，減少欠款額度。未簽約欠款****元，主要集中在公司關系戶上,在今后工作中協同各部門盡早處理。
三、銷售部具體工作
(一)、項目開盤工作
1、20xx年做為主抓部門，在其他部門的配合下，成功進行了中正錦城及中正睿城的數次開盤：
(1)20xx年12月14日，舉辦了中正錦城A區A1、B2樓的開盤。
(2)20xx年3月，舉辦了中正錦城A區A3樓的開盤。
(3)20xx年4月，舉辦了中正錦城A區A2樓的開盤。
(4)20xx年6月，舉辦了中正錦城B區B4樓的開盤。
(5)20xx年8月，進行了中正睿城1,2號樓的開盤。
(6)20xx年9月，進行了中正睿城4號樓的開盤。
(7)20xx年12月，進行了中正睿城12號樓的開盤。
(6)20xx年11-12月，舉辦了中正錦城C區C4、C6的開盤。
2、辦理了中正錦城A1、A2、A3、B2、B4、C4、C6號住宅樓的已售房源面簽及網簽工作。
3、協助電商擬定了與以上項目開盤有關的營銷方案、推廣計劃，并根據敲定的推廣方案對相關的戶外路牌廣告、電臺廣告、網絡廣告制作及短信廣告的進行了安排實施。
4、在房屋銷售上，截止12月月底，中正錦城A區房源銷售率達92%，剩B區現不能預售的一個單元外，已基本售罄，銷售率達97%，而且針對C、D區未售的大面積房屋，也會在新一年里對銷售方案做相應的調整，已促使未售的大面積住宅早日售出，減少公司積壓存量房。
(二)、項目交房工作
我部門于20xx年7月對中正樂居項目住宅及天街6號進行了交房工作，20xx年12月對中正天街1-5號進行了交房工作。中正樂居可交房共計**套，其中住宅**套，已交付**套，商鋪**套，已交付**套。其余未交付共計**套，未交的原因主要集中在XX。交房工作非常圓滿，讓所有業主都感受到了回家的感覺，頗受好評。其中商鋪延期交房時間較久，客戶頗有意見，在我部置業顧問耐心解釋下，所有客戶都得到了滿意答復和解決，交房工作得以順利進行。
(三)部門對接工作
與銀行的對接工作
本年向興業銀行，華夏銀行，郵儲銀行，浦發銀行申報了中正錦城A1、A2、A3、B2、B4、C4、C6號住宅樓貸款項目審批工作，保證了所售項目按揭貸款工作的正常運行。
截止12月底，銀行共審批貸款**筆，可放款XX元，已放款**元，未放款**元;對于未放的貸款，已與銀行溝通，在20xx年1月份將全數放至公司賬戶。
(三)部門具體工作
1、銷售臺賬的健全規范
20xx年重新對銷售臺賬進行了規范，填加補充了身份證號、客戶地址等等信息，進一步使銷售臺賬的反饋信息更加全面，其次每天的收入、費用報表的雙向核對，保證的錄入信息的及時、準確、完整。
2、房源銷控
在商品房的銷控上，每天按時與財務行政核對前天訂房、交付款情況，進一步對所售房源信息做到事先掌握及時反饋的目的，由而避免出現一房兩賣及其他損失的發生。而且每周五準時與財務開碰頭會，上報一周合同簽訂情況及售樓部一周的銷售情況，并及時對本周所出現的問題及需商討的疑難雜癥，做到有效解決。
3、票據管理
在票據管理上，房款收據齊全后及時開據收據，保證票據填制完整、核算準確，尤其是公積金放款客戶;20xx年全年開據收據近1000戶，已全部錄入明細交由財務人員核銷。部門所用的出入庫單據、介
紹信、收款收據等均按財務要求進行開據，并及時核銷。
4、為項目后續銷售做好前期準備工作
中正錦城目前剩余的6棟樓未售，以及已售5棟樓的剩余房源，以及中正錦城的商鋪。目前均做好了宣傳物料準備，提前進入前期蓄客階段，摩拳擦掌為來年項目的銷售做好的全面的準備。
5、部門內部培訓及人員培養
20xx年根據銷售情況，制定整理了部分內部培訓資料，加強了部門人員銷售業務的學習與掌握，提倡傳、幫、帶等促進手段，不斷提升個人業務水平，將部門人員帶了出來，也帶出來一部分新員工。
以上是我部門的年度總結，不足之處請指正。
20xx年又是一個新的開始，也是一個新的起點，站在新的超跑線上，我們將重整旗鼓，整軍待發，在新年一年里再創佳績!
房地產銷售主管個人年終工作總結【三】本年度是我公司快速發展的一年，也是我學習、管理的銷售工作取得重大進展的一年。在公司領導英明指導下，在兄弟部門大力配合支持下，緊緊圍繞銷售工作，我帶領銷售部全體員工，奮力拼搏，開拓進取，真抓實干，勤勤懇懇做事，兢兢業業工作，較好完成了各項工作。現作總結如下。
一、加強學習，領會精神，提高執行力
隨著公司業務的急劇發展，公司完成建筑面積由5萬平方米增加到20萬平米，這對我和所有銷售團隊成員都是一個巨大考驗。為此，我組織團隊成員，認真學習每次會議的精神和公司下發的文件，深刻領會公司領導的指示與意圖，提高執行力。通過深入學習，使銷售團隊統一了思想認識：公司的經營管理是公司快速、健康、可持續發展的生命線，是公司取得良好經濟效益的根本保證，“不以規律，不成方圓”，沒有嚴格的管理制度和科學的經營思路，就不會有公司的正常運轉;銷售工作是公司經營管理的重要組成部分，是實現公司資金良性周轉的重要一環，實現效益，樹立公司品牌的重要途經。成功的銷售，可以不僅能夠為公司創造良好的經濟效益，而且有利于提高公司的知名度和美譽度，帶動企業業務的發展，實現資金的快速回籠，推動公司良性運轉。因此，我注意引導部門員工樹立責任意識、危機意識、品牌意識和大局觀念、效益觀念，堅決貫徹執行公司各項指示精神和要求。
二、盡職盡責，率先垂范，努力做好銷售本職工作
上半年，我帶頭努力，處處以身作則，較好地開展了各項工作。我堅持經常深入一線，冒著高溫天氣，督察廣告投放情況;奔波忙碌，與銷售公司溝通，與外部相關部門協調，幫助銷售公司制定銷售方案，全面監督市場運作情況。在我的帶領下，團隊成員工作積極，較好開展了各項銷售活動。經過精心籌備，1月23日，四季新城銷售部正式啟用，三維動畫、沙盤模型、現場解說多位一體向市民傳達項目信息，使人們了解了四季紅新城的全貌;2月1日，四季新城項目正式開工，項目由虛擬的想象向未來可摸可看的真實邁出重要一步;4月25日，精心組織的項目品鑒會﹠客戶聯誼會成立儀式舉辦，幫助現實客戶和潛力客戶多方解讀四季新城之于城北的重要性以及產品的優越性。經過大量艱苦的工作，從一月底銷售部開張到目前，除去銷售員回訪時已購買人員，目前積累客源1000余組，這些客源有如此高的粘度，說明客戶對于項目的位置已經規劃有較高的認同感，為一期房源的順利開盤做好了良好鋪墊。
加大內部外部溝通與協調，積極為銷售部門營造良好的發展空間是銷售經理的重要職責，工作中我特別注意了與其他部門溝通與協作。我積極與工程部溝通信息，及時了解樓盤施工進度與相關情況，適時安排廣告宣傳工作;全力配合財務部工作，及時溝通財務信息，隨時向業主追要購房款項，確保賬目明細;認真與物業公司協作，向業主宣傳物業管理的要求與特色，引導業務遵從物業管理規定。同時我帶領員工加強了與業主的交流，售前積極進行上門拜訪活動，引領業主深入樓盤現場考察，現場宣傳;售中多次帶領業主奔走于銀行、房管局等部門之間，竭力為業主的購房排憂解難;售后，及時進行電話回訪，了解業主的要求與意見，引導業主多介紹新的客戶。此外，多次深入城管局與其領導交流，申請大型屋外廣告牌，爭取其支持;與銀行信貸部門、按揭中介、房產交易中心等相關部門建立了長期合作合作關系，既為他們提供業務支持，也尋求他們的幫助，使售樓過程暢行無阻，快速便捷。
三、強化管理，注重團結，帶好銷售團隊
工作中，我能夠擺正自己的位置，站在中層干部的角度和促進公司發展的大局看待問題，堅決貫徹執行領導的意圖，經常教育員工“有條件要上，沒有條件創造條件也要上”，引導員工端正態度，做到“只為成功找理由，不為失敗找借口”，并且經常組織員工學習領導指示與公司文件，確保提高執行力;我還經常深入公司檢查監督，及時傳達上級指示精神，發現問題及時提醒，幫助其制定銷售計劃，改進銷售思路，輔助其健康發展。
同時，在公司領導的幫助下，結合銷售部實際，我進一步健全了部門管理制度，制定了規章制度，明確了部門員工的崗位責任，完善了責任制度和激勵機制，落實獎罰政策，強化了對部門成員的管理，調動了員工的積極性和主動性。同時，我堅持以人為本，尊重員工的意見，采納合理化建議;關心員工的生活，關注青年員工的成長，無論個人生活還是工作，都為他們提供力所能及的幫助，極力營造團結一致、相互幫助、相互協作、攜手共進的氛圍，充分發揮團隊合力開展工作，打造愛崗敬業、朝氣蓬勃的銷售團隊。
四、正視不足，改進工作，超越自我
半年來，雖然取得了一定的成績，但公司領導要求相比還有一定差距，主要表現在:一創新能力不強，由于忙于具體事務，往往忽略對一些問題的研究，以致于工作思路不夠開闊;二是計劃不夠細致，工作中往往注重大事的計劃，忽略日常小事的計劃，一定程度上影響了效率。對這些問題，我將在今后的工作中認真加以解決，改進工作，超越自我。
五、總結經驗，明確今后的工作思路與措施
1.拼搏奮進，下半年力爭完成以下目標。
一期一批及二批銷售均達到xxxx以上為目標;一期一批共213套，銷售面積24741㎡，預計可完成總銷套數的90%，即22266.9平方米，共191套;自行車庫銷售金額約為xxx萬元?；鼗\資金預計可達x萬元;、一期二批;共168套，銷售面積，預計可完成總銷套數的90%，即平方米，共151套;自行車庫銷售金額為x萬元。回籠資金預計可達x萬元。
2.合理搭配，科學制定廣告計劃
戶外、中郵、直投、短信報紙等幾種廣告應該合理搭配，錯開發行時間，掌握最佳宣傳時機，最大限度提高宣傳效果，爭取以同樣的廣告費用投入，換取最大的經濟效益。鹽城大橋以北道路在開盤前10天更換內容，公布開盤信息;中郵廣告適當在市區投放，更多地針對老城區;短信效果明顯，應在開盤前一周進行，注意與中郵廣告錯開時間;報紙在開盤前三天和后三天宣傳，也要與中郵錯開時間段，將輔宣傳的的短信與報紙與其他主渠道宣傳合理搭配。
3.完善制度，提高管理水平
為進一步提高銷售管理水平，需要完善規章制度，規范部門運作。一是制定案場管理制度，加強對案場銷售以及紀律管理，逐步改變對公司依賴性過強的局面，學會“兩條腿”走路，提升公司形象與銷售業績;二是建立健全合同管理與簽約制度，實行專人管理，健全客戶檔案，防止意外糾紛，確保公司利益。
感謝公司給我搭建了述職的平臺，我將把這次述職作為認識自我和自我批評的一次極好契機，進一步總結經驗，發揚優點，克服不足，以更加飽滿的工作熱情，團結并帶領同志們按照上級工作要求，開拓進取，求真務實，為銷售工作盡力盡為，為公司發展做出積極貢獻!
房地產銷售主管個人年終工作總結【四】在繁忙的工作中不知不覺又迎來了新的一年，回顧這一年的工作歷程，我慶幸自己找到了一份適合自己的工作，我學的是旅游管理但在酒店實習根本就沒有做過銷售，剛從三亞回來是一直在酒店尋找自己合適的崗位，但卻發現這管理模式和自己所學的一點都不一樣怎么樣都融入不到團隊里。
自從進入房地產公司已經有半年多了，我進步了很多，不僅僅是在業務方面上的進步，還有很多現實中的問題。比如為人處世原則、處理問題的能力，以及和同事客戶之間的關系。這些我都取得了很大的進步。我感覺自己在房地產公司工作真的是沒有選錯，自己進入了一個適合自己的行業和公司，我感覺十分的幸運。2015年已經走過，我在過去一年的工作做一下我的總結：
一、業務能力
1、進入一個行業，對行業的知識，熟悉操作流程和建立自己的客戶關系。
在實際工作中，我也學到了如何抓準客戶和跟蹤客戶，懂得不同客戶的不同需求 。
2、對市場的了解。
不僅是要對目標市場有所了解，也對競爭對手的了解。絕對不能坐井觀天，不知天下事。因為世界上唯一不變的就是“變化”，所以要根據市場的變化而做出相應的策略，這樣才能在激烈的競爭中制勝。應該不斷的學習，積累，了解行業動態，價格浮動。在了解了競爭對手的戶型以及價格信息，才能凸顯出自己樓盤的優勢。
3、處理好跟客戶的關系，和客戶建立好良好的關系。
因為同一個客戶，可能會接到很多戶型以及戶型的價格，如果關系不錯，客戶會主動將競爭對手的價格信息，以及戶型特點主動告訴。在這個過程中，我們就要要充分利用自己的樓盤優勢，特點，分析對方價格，并強調我們的優勢，進一步促成成交。
二、個人素質能力
1、誠實—
—做生意，最怕“奸商”，所以客戶都喜歡跟誠實的人做朋友，做生意。售樓也是一樣在與人交流的過程中，要體現自己的誠意。在客戶交流的過程中，只有誠實，才能取得信任。
2、熱情—
—只要對自己的職業有熱情，才能全神貫注地把自己的精力投下去，房地產銷售更是如此，因為銷售是一個很長銷售的過程。
3、耐心—
—房地產銷售中一個新客戶的成交時間一般在一周或一個月甚至更長所以，不論是上門的客戶還是電話客戶，或是老客戶帶來的新客戶，零零總總的加起來也有不少來客量，但是成交的客戶卻不是很多，我們可能很多時間都是在做“無用功”。但是一定要有耐心，有很多潛在的客戶，都是要在很長的時間里才轉變為真正的成交客戶，所以必須有耐心才會把業績做得更出色。只要有意向的客戶，就要厚著臉皮把他抓住不放，總有一天會有意想不到的收獲。對于成交的客戶，不用說肯定是重中之重，需要時不時的問候一下有沒有需要幫助的，維護好關系。
在這個漫長的過程中，在自己沒有成交而同事有成交的時候，一定要有耐心，暴風雨后便是彩虹。
4、自信心—
—這一點很重要，把他抓住不放，總有一天會有意想不到的收獲。對于成交的客戶，不用說肯定是重中之重，需要時不時的問候一下有沒有需要幫助的，維護好關系。
5、勤快，團結互助。
一個人的力量在整個工作中顯得非常渺小，只有大家團結互助精心合作才能保證成交的順利完成。
6、認真細心，做事用心。
這樣才能避免自己犯錯誤，從內心深處清醒的認識到：任何人都可能犯錯誤，客戶也不是神，甚至在某些方面客戶可能還不如我們——才會更仔細地去工作，認真地去核對資料，及時發現和減少錯誤的發生。犯錯誤和返工是最大的誤工和浪費。
7、進一步規范自己的工作流程，在新的一年里避免一些低級性的錯誤出現，減少混亂，養成良好的工作習慣。
增強自己工作的計劃性，這樣可以避免遺忘該做的事情，減少丟三落四現象的出現。
我也深刻地認識到自己在工作中也還有很多不足之處，需要在2016年的工作中進一步的學習和改進。
世界沒有完美的事情，每個人都有其優缺點，一旦遇到工作比較多的時候，工作多的時候容易急噪，或者不會花時間去檢查，也很粗心。
以目前的行為狀況來看，我還不是一個合格的置業顧問，或者只是一個剛入門的置業顧問，本身談吐，口才還不行，表達能力不夠突出。主要沒有突破自身的缺點，臉皮還不夠厚，心理素質還不過關，每個人的經歷和知識水平都不相同，這決定了每個人在做事情的能力上也會存在差別，但很多時候，工作能否做好，起決定作用的并不是能力。在實際工作中，有相當大的一部份工作不是靠能力來完成就能做好的，而是靠對公司對部門對自己的一種強烈的責任心與很強的執行力來完成來做好的。
我想今后我一定會努力朝著以下幾個方面繼續努力，首先是抽空學習一些關于房地產銷售的專業知識。作為一名業務員，如果當客戶問一些有關產品的專業問題時，若一問三不知，那么很可能會失去這個客戶。因此為了抓住每個潛在的客戶，一定要對自己所銷售的樓盤很熟悉，要達到了如指掌才能很專業地回答客戶的問題。 其次，之前經理也說過作為一名合格的售樓人員，如果真的想使自己有成就感的話那就要做出業績來，因此今后我也要朝著這個方向好好加油。
也很感謝x哥給了我這么好的一個自我展示的平臺，在這不到一年的時間里學到了太多太多，讓我不僅收獲了成功開闊了眼界，更多的是對自己有了全新的認識和自我的突破，也感謝同事和經理對我的鼓勵和指導。
房地產銷售主管個人年終工作總結【五】不知不覺加入到****這個大家庭已經一年了，時間說短不短，說長不長。但這段時間給我的感覺卻是非常親切，親切的領導，親切的同事，也非常的溫馨，溫馨的工作環境，溫馨的工作氣氛。過去的近一年的時間里發生的點點滴滴，更是讓我時?；匚叮瑫r常想念。在****的這段時間，不僅認識了這么多好同事，更多的是學到了很多東西，以前對房地產一無所知的我，現在也能多少了解一些，也能協助銷售人員簽定購房合同，這對我來說是很大的收獲。在新的一年即將到來的美好時刻，我把自己這一年來的工作做了一個總結，有值得驕傲的工作成績，也有不足的工作缺點，也希望通過總結，對自己有一個正確的認識，也請領導，同事對我的工作進行監督。
作為一名財務工作人員，一名出納，我非常清楚自己的崗位職責，也是嚴格在照此執行。
1、嚴格執行庫存現金限額，把超過部分按時存入銀行。
審核現金收支憑證，每日按憑證逐筆登入現金日記帳。
2、嚴格保證現金的安全，防止收付差錯。
對收入和付出的現金及支票都由我和主任雙重復核，以確保準確無誤。
3、堅持每日盤點庫存現金，做到日清日結。
這樣一來，問題便不會留到隔日，及時發現，及時改正。嚴格遵守銀行結算紀律，對拿去銀行的票據做到填寫無誤，印鑒清晰。
4、嚴格審核銀行結算憑證，處理銀行往來業務。
對業務單位交來的支票，在收到支票時，認真審核該支票的金額，日期，印鑒，然后正確填寫銀行進帳單。堅持做到每日序手工登記“銀行存款日記帳”。
5、隨時掌握銀行存款余額，不簽發空頭支票。
保管好現金，收據，保險柜密碼，印鑒，支票等。妥善保管好收付款憑證，月末準確填寫好憑證交接單，及時傳遞到集團公司分管財務手里。對于這快日常工作，自我經手以來，沒有出過任何差錯，我想這一點應該是值得驕傲的。
6、每月編制工資報表，到月底及時匯總各部門當月考勤情況，詢問李總當月工資是否有變化，然后根據其編制工資報表，編制完畢先交由金主任審核，審核無誤后，交由李總簽字確認。
最后是在工資的發放過程中，做到認真仔細，不出差錯，在這點上，我有過一點失誤，雖然及時糾正了，但也是我值得提高警惕和需要改正的地方。
7、我手里還有一塊就是和房地產業務有一定關系的工作，就是去集團公司給媒體及相關業務單位請款。
李總剛交給我這份工作的時候，我并沒有把它和業務聯系在一起，只是廣宣部的同事將單據及請款單填好簽好字后，我便盲目的就拿到集團公司，一旦分管會計問到我相關問題，我便是一問三不知，只好又回來問廣宣部的同事，這樣既浪費了時間，又給人留下不好的印象。經過主任和廣宣部同事的指導，我逐漸對房地產廣宣方面有了了解，后來再去請款，也順利了很多，也節約了很多時間。而且，我將請款這項工作用細致的表格健全，做到有據可查，也便于年終統計。
