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夜班護士論文范文1
論文摘要:目的探討連續性排班模式對護理工作滿意度的影響。方法實施連續性排班模式,并調查實施連續性排班模式前后患者滿意度、病區健康教育完成情況。結果實施連續性排班模式后患者滿意度、病區健康教育完成率較實施前有較大的提高。兩組比較,經統計學分析,均P<0.05。差異具有統計學意義。結論連續性排班模式使護理人力資源的使用更科學合理。有利于護理服務和護理質量的提高。
護士傳統的排班方法是非連續性分段排班.交接班的次數多,導致護理工作不連續,不利于護士對病人需求的了解及病情的掌握與觀察。從而出現了對病人服務不到位等缺陷。為提高護理服務質量,減少安全隱患,本科室自20o8年5月實行連續性排班模式,落實連續排班層級管理,減少了交接班的次數和安全隱患,提高護理服務質量,現將方法和結果報道如下。
1 資料與方法
1.1一般資料
本科室共有病床40張,護士13名,其中主管護師5名,護師4名,護士4名。工作年限2—25年,其中17—25年4名,2—14年9名。
1.2方法
1.2.1人員的安排科室主任及護士長對全科護士的綜合能力進行評價。根據護士的職稱、學歷、年資、實際工作能力、臨床經驗、管理協調、業務技術指導能力選出3名責任組長。上報護理部、人力資源部備案,進行新老搭配編組,分成2組,每組4名護士。
1.2.2制訂職責組長的職責:直接負責搶救室患者及特級病房患者的治療和護理,負責當班時段的工作調配,參加并組織配合搶救,并對當班護士進行技術指導,幫助解決疑難問題,監控當班時段內各項護理質量及病區管理及質控病歷書寫質量。尤其加強對下一班護士的床邊交接指導工作。組員的職責:負責本組患者一切治療及部分護理,健康教育與病歷書寫。
1.2.3排班方法排班采用連續排班方法。3班時間分段上采用模式為:白班(A班)07:30一15:00,上夜班(P班)15:00—22:30,下夜(N班)22:00一08:00。每班設組長1名,24h僅需交接班3次。
1.3評價方法
評價實施APN連續性排班模式前后患者滿意度、病區健康教育完成情況。
1.4統計學方法
數據采用百分率表示。
2 結果
實施APN連續性排班模式前后患者滿意度、病區健康教育完成情況比較見表1。從表1可見,實施APN連續性排班模式后患者滿意度、病區健康教育完成率較實施前有較大的提高,兩組比較,經統計學分析,均P<0.05,差異具有統計學意義。
夜班護士論文范文2
論文關鍵詞：連續性排班模式；滿意度；健康教育；護理質量
論文摘要：目的探討連續性排班模式對護理工作滿意度的影響。方法實施連續性排班模式，并調查實施連續性排班模式前后患者滿意度、病區健康教育完成情況。結果實施連續性排班模式后患者滿意度、病區健康教育完成率較實施前有較大的提高。兩組比較，經統計學分析，均P
護士傳統的排班方法是非連續性分段排班．交接班的次數多，導致護理工作不連續，不利于護士對病人需求的了解及病情的掌握與觀察。從而出現了對病人服務不到位等缺陷。為提高護理服務質量，減少安全隱患，本科室自20o8年5月實行連續性排班模式，落實連續排班層級管理，減少了交接班的次數和安全隱患，提高護理服務質量，現將方法和結果報道如下。
1 資料與方法
1．1一般資料
本科室共有病床40張，護士13名，其中主管護師5名，護師4名，護士4名。工作年限2—25年，其中17—25年4名，2—14年9名。
1．2方法
1．2．1人員的安排科室主任及護士長對全科護士的綜合能力進行評價。根據護士的職稱、學歷、年資、實際工作能力、臨床經驗、管理協調、業務技術指導能力選出3名責任組長。上報護理部、人力資源部備案，進行新老搭配編組，分成2組，每組4名護士。
1．2．2制訂職責組長的職責：直接負責搶救室患者及特級病房患者的治療和護理，負責當班時段的工作調配，參加并組織配合搶救，并對當班護士進行技術指導，幫助解決疑難問題，監控當班時段內各項護理質量及病區管理及質控病歷書寫質量。尤其加強對下一班護士的床邊交接指導工作。組員的職責：負責本組患者一切治療及部分護理，健康教育與病歷書寫。
1．2．3排班方法排班采用連續排班方法。3班時間分段上采用模式為：白班(A班)07：30一15：00，上夜班(P班)15：00—22：30，下夜(N班)22：00一08：00。每班設組長1名，24h僅需交接班3次。
1．3評價方法
評價實施APN連續性排班模式前后患者滿意度、病區健康教育完成情況。
1．4統計學方法
數據采用百分率表示。
2 結果
實施APN連續性排班模式前后患者滿意度、病區健康教育完成情況比較見表1。從表1可見，實施APN連續性排班模式后患者滿意度、病區健康教育完成率較實施前有較大的提高，兩組比較，經統計學分析，均P
夜班護士論文范文3
1 方法
組織全科護理人員共同規范科內各項護理工作流程，并將其分成相對獨立的工作項目，根據“勞動時間、勞動強度、壓力大小，技術含量”等全面衡量每一個護理工作應得得分值數，在全科達成共識，并確定不同量化分值。
急診科護士工作量化指標及評分細則
工作量表：如：姓名、班次、肌肉注射×2、成人靜脈輸液×3、小兒頭皮輸液×6、肌肉注射×1、皮試×1、接液×1、拔針×1，加藥×1、吸氧×1、縣內出診×20等等。
1.1根據每項工作的難易以及完成的優劣程度按質量計分，使每個環節職責分明，評分過程容易操作。
1.2突出急診科護理工作的薄弱環節和難點，拉開計分檔次，獎優罰劣，獎勤罰懶，既便于管理，又能確保急診護理質量。
1.3我們還根據薄弱環節制定了加分或減分標準。例如：服務態度滿意率測定達90%以上加3%，參加院部完成考核成績優秀者加2%，及時完成本班護理工作加3%，靜脈穿刺不成功，重復穿刺給予相應扣分，大夜班每夜班加2%，根據考核標準每月進行考評一次，科內建立監督機制，選出質控人員和記分員各一名，由她們每天對各人的工作量進行核對和總結，方法：根據每天輸液卡上簽名、重打牌號及簽名、出診呼叫登記記錄等等為依據，能及時真實反映出其工作量登記的真實性，這樣有力的督促了每一位護士如實填寫考核表，結合院部制定的獎罰細則進行加分、扣分。
1.4加分、扣分方法：工作數量量化考核在全員參與的基礎上，確定工作數量量化項目，經過測定，確定每項計分分值，每日由當事人公開填寫項目分值×數量，并累計總分，月底匯總，護士長定時或不定時地對工作量填寫的真實性進行抽查，若發現有造假現象，一經查實每次扣30分，2次以上扣除當月績效分。
1.5工作質量量化考核采用倒扣分方法，扣分以醫療、護理質量、感染管理檢查，每月綜合目標檢查反饋、科內護理質量檢查、護士長平時及定時檢查考核為依據，感管科檢查扣分，感管科抽樣不合格扣責任者5分，輸液外滲一次扣3分，造成局部組織壞死扣20分，液體滴速未按病情調節發現一次扣10分，不按操作規程每發現一次扣5分，自己工作范圍內不完成任務每次扣20分。
1.6服務質量量化考核：收到病人表揚信或錦旗加40分，不耐心解釋致病人或家屬糾紛，爭吵扣20分，脫崗扣20分，儀表不符合要求扣5分，收到批評信、病人投訴、問卷調查收到批評者扣40分。
1.7理論、操作考試成績優秀者加20分，杜絕嚴重差錯或事故者每次加6分，集體工作（活動）參加者每次0 30分，論文在省級以上正規雜志發表每篇加20分，晨會提問未作準備不能回答扣10分，回答不全扣5分，無辜不參加院科業務學習每次扣20分，工作質量、服務質量及其他方面的考核均由護士長平時記錄，月底匯總，公開結果，使每人心中有數，并在各自的績效考核表上簽名，最后護長簽名交由財務科統一計算績效工資。
2 體會
考核制度的關鍵就是要做到公平、公正，實事求是，監督到位，可以客觀評價護士的業績，避免了分配的隨意性，考核與獎勵的分配在崗位風險、辛苦程度、個人績效等方面拉開了距離。根據量化考核標準，杜絕了從主觀出發，憑印象對護士進行評價，切實把科學、相對公平、量化管理的考核標準引人對護理人員的評價中，為年終篩選護理骨干提供了可靠、客觀、真實的依據。充分調動了護士工作積極性，護士專業成就感提高
夜班護士論文范文4
一、主要工作及成績：
1、病人收容情況：去年11月至今年10月共收容病人402人，其中地方病人391人，***，經濟毛收入290萬，與去年同期相比多收容病人42人，經濟毛收入多90萬。搶救病重、病危47人，無一例死亡，全部搶救成功，搶救成功率100%，治愈好轉率100%。同時我們還成功治愈了一批燒傷病人。特護1人，護理天數4天，一級護理150人，護理天數840天，二級護理479人，護理天數4064天，輸液3613次，輸血226次，無醫療差錯事故發生。
2．科研論文：全科共3篇。
3．獲得醫院獎勵：3月份我科被評為“三學”先進單位，7月份我科支部被評為“先進黨支部”。護士操作考核中，***護士獲第二名，***護士獲第三名，全院護士理論考核總評成績第二名。
二、好的方面：
1、愛崗敬業，強化職業道德和無私奉獻精神。
醫護人員常講：金眼科、銀外科，又臟又臭燒傷科。雖然我科工作人員生活在這種經常與臟臭累打交道的環境中，但是大家卻從來不叫苦、不叫累，都能端正工作態度，發揚愛崗敬業和無私奉獻的精神，始終保持良好工作作風，全心全意為傷病員服務。特別是電擊傷大面積肌肉壞死病人和創面感染的病人，創面惡臭，有時連陪護都忍不住離開病房，但是我們醫生和護士還堅持及時治療和護理。夏天天氣炎熱，但病人卻因為皮膚屏障破壞、散熱較多而怕冷，換藥時不敢開空調，我們的醫生在又悶又熱的病房里給病人換藥，常常累得滿身是汗，連工作衣都濕透了，卻一聲怨言也沒有，病人及家屬多次表揚醫生工作認真、細心，視病人如親人。5月12日我科收治一名百分之百燒傷、三度傷達90%以上的病人陳××，病情特別危重，主管醫生為了把病人從死亡線上拉回來，連續幾天幾夜吃住在科里，直至病人出院還親自護送其回家。當時護理組只有6人上班，既要負責20多個普通病人的治療和護理，又要上特護，護士們超負荷地加班加點、連續作戰，圓滿完成了搶救任務。
2、端正服務態度、樹立“病人至上”的思想。
隨著醫學模式和醫療體制改革的不斷深入，新的護理理念已轉變為“以人為本、以病人為中心”。我們科護士們緊跟時代步伐，在科室護理人員少，工作量大的情況下，逐步開展整體護理，從單純的技術型護理過渡到包括生理、心理、社會全方位的護理方式，并在工作中針對各種不同程度的燒傷病人逐個制定相應的護理措施。為了讓患者享受優質的護理，早日康復，科室把病患滿意度作為檢驗工作成效的最高標準，在每季度護理部組織的護理工作滿意度調查中，優秀率達90%以上。我科收治的病人大部分是突發事件，90%以上家庭都非常貧困，但是只要病人來到我科治療，我們都是一視同仁對待。年初我科收治一名叫李××的3歲患兒，三度傷達33%，入院時病情危重，隨時都有生命危險，同時其家庭經濟困難，治療難度大。全科人員齊心協力，通過多次植皮及整形手術后，患兒燒傷創面治愈，肢體功能得到最大程度地恢復。5月12日我科收治一名燙傷面積達90%的病人陳××，經濟條件差，繳納住院費一拖再拖，給治療上帶來了許多困難?？评锔鶕∪说那闆r想了很多辦法，經過四十余天的精心治療和護理，病人最終痊愈出院。
3、互幫互助，團結協作，培養優秀的“團隊精神”。
燒傷科作為一個整體科室，雖然個人職責分明，但是工作時大家相互配合，齊心協力完成各項任務。全科室人員只要聽說科室有搶救病人，都能立即趕到科里，團結一致投入搶救工作。我科共4名醫生值班，遇到個人休假、出差時，就得三人輪流值班，明顯人手不夠，但從來沒有誰發過一句牢騷。有時醫生上午做手術沒時間給住院病人換藥，他們就利用下午或晚上為病人換藥。每次給大面積燒傷患者換藥時，三四個醫生就要花費幾個小時時間忙來忙去，這時候無論是誰主管的病人，大家都能主動請戰、齊心協力完成任務。護士組人員也少，上夜班時間多，但她們也從不叫苦，護士*****是我科一名年輕的***，他年齡雖小，但時刻起到一名***的模范帶頭作用，醫療隊訓練期間，她刻苦訓練，參訓結束后，本來應該在家休息，但她主動向護士長提出來上班，以減輕其他同志的工作負擔。平時大家服從領導，不拉幫結派，不搞小動作，真誠協作，互相幫助，團隊精神得到充分的體現。
4、加強醫護人員業務培訓，不斷提高業務水平。
科主任通過每周查房，經常提問年輕醫生專業理論知識，督促其加強平時積累。遇到大面積燒傷及危重病人時，科里還組織病危（重）病例討論，使全科醫護人員在對大面積燒傷病人的救治上有了一套整體治療方案，對危重患者的搶救成功率不斷提高，9月份我科共收治4名特重度燙傷患兒，最大面積達百分之六十多，經過精心的治療護理，使患兒平穩度過休克期，病情逐漸穩定。作為護理人員僅有微笑和體貼入微的關懷還不夠，要達到優質服務的標準，更要有精湛的護理技術做保障。全科護士除了每月的業務學習之外，還不斷加強“三基“學習，強化各項技能培訓，做到人人達標，個個爭先。6月份護理部組織心肺復蘇操作考核，我科平均分數達93.3分，兩名護士參加全國護士執業考試，全部通過。參加中級職稱考試，兩名干部也全部通過。工作之余，醫護人員不斷學習專業書籍，努力撰寫論文，先后有多篇論文在醫學雜志上發表。
三、不足之處：
1、政治學習不深入：少數人簡單地認為政治學習是領導的事，與平時工作無關。
2、學習氛圍不夠濃：對專業學習還存在欠缺，外語學習的積極性不高，學習上壓力不夠，缺乏爭先意識，學術論文撰寫少，層次不高。
3、實際操作水平有待提高：我科手術中各種厚度的皮片移植、中厚大塊皮縫合時很講究技巧，要求醫生手巧心細，然而手術實際操作量有限，光靠臺上練習是不夠的，年輕醫生在臺下缺少動手練習。
四、下步打算：
針對以上優點和不足，我科醫護工作人員準備謙虛謹慎、不驕不躁，發揚優點、克服不足，在今后工作中，重點做好以下幾個方面，使我科各項工作再上一個新臺階：
夜班護士論文范文5
論文關鍵詞：護理人員；工作滿意度；影響因素；數據收集
工作滿意度是個人對其工作所持有的一般態度。它與護理人員的工作績效及流失密切相關，對護理有效性和醫療生產力，甚至醫院的生存與發展具有重要影響。面對目前嚴峻的護理人員流失現象，如何吸引和留住護理人員，更好地發揮其工作積極性日益成為現代醫院所面臨的重要問題。通過對護理人員工作滿意度的調查分析，有助于開發實用、確切的激勵方案，提升工作滿意度，讓組織既有的人力資源發揮出最大效益，從而有效實現組織目標。
1對象與方法
1．1對象抽取四川省7所三甲綜合性醫院護理人員共430人，最終獲取有效對象417人，均為女性，年齡20～59(29．0±3．4)歲；工齡1～40(12．5±4．1)年；文化程度：中專83人，大專271人，本科63人；職稱：護士135人，護師153人，主管及以上129人；職務：護士364人，護士長53人；用工性質：在編302人，聘用115人；輪班方式：白班83人，輪夜班334人。
1．2方法
1．2．1調查工具采用明尼蘇達滿意度問卷(短題本)，內容包括內在滿意度、外在滿意度和一般滿意度3個維度，共20個條目。內在滿意度12個條目，指對與工作內容本身有關因素的滿意程度，如工作獨立性、變化性、運用能力的機會、工作職權大小、工作成就感、責任感以及工作道德價值等方面的滿意程度。外在滿意度6個條目，指個體對目前工作晉升、報酬、獎勵、公司政策實施方式及領導方式等與工作內容本身無關的各方面的滿意程度。一般滿意度指對工作環境、同事關系(2個條目)以及內在滿意、外在滿意方面的滿意程度。采用Likert5級評分法，1分一非常不滿意，2分一不滿意，3分一不確定，4分一滿意，5分一非常滿意，得分越高表示工作滿意度越高。
1．2．2調查方法采用橫斷面問卷調查。采用分層隨機抽樣，將符合納入標準的醫院統一編號，以隨機數字表的方式從中選出7所醫院，再對7所醫院的所有臨床科室進行隨機抽樣，最后從所抽取的科室中隨機抽取護士430名進行調查。由經過統一培訓的調查員到各所醫院發放，當場發放、收回。發放問卷430份，收回有效問卷417份，有效回收率97．0％。
1．2．3統計學方法數據輸入SPSS13．0統計軟件進行分析處理，采用統計描述、t檢驗、方差分析及多元線性逐步回歸分析。
2結果
2．1護理人員工作滿意度各維度條目均分及各維度最高和最低滿意度條目得分見表1。
夜班護士論文范文6
1、基層醫院護理人力資源短缺的原因 思想匯報 /sixianghuibao/
基層醫院護理人力資源短缺的原因主要有以下幾個方面:(1)編制不夠合理:目前，美國醫院的床護比為1∶1.6，法國醫院的床護比為1∶1.2，日本醫院的床護比1∶1.0。而我國衛生部1978年頒發的《綜合醫院組織編制原則試行草案》中規定，不足300張床位醫院的床護比為1:(0.40~0.46)。由此可見，在護理人力資源配置參考標準方面，與國外同行業相比，我國護理人力資源配置存在較大差異[3]。近年來，隨著社會的飛速發展、護理理念的轉變，護理服務不僅需要滿足患者的正當需求，還要詳細講述疾病的發生原因、治療期間注意事項、疾病預防和保健等疾病相關知識，提高患者對治療的依從性。所以，護理服務在人類健康服務中的作用越來越顯著。護理工作內容的延伸和細化導致現行的醫院編制原則與適應醫療市場發展需求的矛盾越發明顯。(2)院內護理人員流動性大:護理人員的流動性導致臨床護理人員絕對數不足。臨床一線護理人員短缺、工作苦，但是相對于輔助科室護理人員，其工資、福利待遇相對較低，從而造成資深護理人員或者年紀較大護理人員想方設法脫離臨床一線[4]。(3)人才流失:待遇較低、個人發展受限，以及有關政策，常常導致護理人員的大量流失?；鶎俞t院由于受到經費限制，高素質人才流失的現象尤為明顯，多數流至就業機會多的經濟發達地區，或者流至醫療器械、醫藥及其他行業。(4)法定節假日增多，護理人員職責不明:隨著法定節假日的增多，而護理人員的實際工作日數減少。臨床護理人員的職責分配不清楚，往往臨床護理人員需要從事許多非護理工作的事務，從而導致護理人員的相對不足。(5)資深、高學歷、高職稱護理人員不能按職、分層上崗，以及醫院職稱比例限制，使上述高素質護理人員的價值不能得到有效發揮，這也是造成高層次護理人員短缺的主要原因。/
2、解決基層醫院護理人力資源短缺的對策
解決基層醫院護理人力資源短缺的對策主要有以下幾方面:(1)制定工作績效考核方案:將護理工作難易程度、護理滿意度、職稱、工齡等內容，納入護理工作績效考核的范疇，制定可行性的績效考核方案。(2)健全人員激勵機制:對于護理技術水平高、業務能力強、工作積極性高、考核中表現優秀的臨床護理人員，可通過提高薪酬、評優、評先、優先晉升、優先選派進修等方式，給予相應鼓勵;提高臨床護理人員的夜班津貼比例，增加護理人員加強班的津貼數額。(3)全院開展星級護士評選活動:在全院范圍內，開展星級護士評選活動，并根據星級護士評選結果，增加相應星級護士的護理津貼，提高臨床護理人員的福利待遇，通過報銷護理論文版面費、優秀論文評比獎勵等方式，促進護理人員加強自身理論素質建設，提高護理人員的業務能力和知識水平[5]。(4)采取醫院職稱內聘制度:在編與合同護理人員均采用院內聘用考核制度，從高分到低分進行聘用，并且其工資與績效考核成績掛鉤，從而鼓勵護理人員的工作積極性、主動性、創造性。(5)在編與合同護理人員采用同工同酬、同等福利待遇、同等進修、晉升機會，從而提高了合同護理人員的安全感和積極性，有效避免了護理人員的頻繁換崗和人員流失[6]。(6)鼓勵護理人員多形式、多渠道參加繼續教育，報銷學費和相關差旅費，提高護理人員的學歷層次。(7)減少資深護理人員的崗位變動:通過提高績效工資等方式，盡可能減少臨床護理人員離開一線護理崗位。(8)護理管理人員的選拔和考核:護理管理人員的選拔和考核需要嚴格執行相關制度，具有公平化、透明化的特點，護士長、護理組長需要競聘上崗。新聘的護理管理人員需要參加相應管理培訓，并考核通過后方可上崗。護理管理人員需要及時更新理論知識和護理觀念，掌握護理管理的新理念和新方法，醫院定期對科室護理管理人員進行綜合素質和績效考核。基層醫院護理人力資源管理是一項任重而道遠的持續性任務，只有不斷更新觀念，不斷總結、探索，才能不斷提升醫院護理人力資源管理水平，更好地適應護理服務的新要求[7]?？偠灾瑢τ诨鶎俞t院，需要在結構上合理化配置護理人力資源數量和質量，并要密切結合醫院的實際情況，切實落實各項規章制度，加強護理人力資源的管理水平，通過多種對策加快基層醫院護理事業的穩步發展，以滿足人們日益增多的護理需求。//html/zongjie/