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煤氣化原理范文1
【關鍵詞】華縣皮影；歷史淵源；發展過程；藝術魅力
【中圖分類號】J954 【文獻標識碼】A 【文章編號】1009-5071(2012)03-0040-02
1 華縣皮影的歷史淵源
皮影戲發源于漢，唐以后流傳民間。眾多的史料典籍記載印證：世界影戲源于中國――中國影戲源于陜西，華縣（古華州）是陜西皮影的重要發源地之一。
1.1 華縣蘊育皮影的地理和人文環境:華州，即今日的華縣，是陜西東部的重州。歷代建都于長安的帝王皆在華州置府衙、建驛亭；布重兵，遣要將，視華州為要沖。
古時的華州，因長年伴隨著軍事活動，是這里成為各地能工巧匠交流技藝的場所，制革、竹編和鐵器制造等手工業、手工藝十分發達。同時，軍事活動也帶來了各種不同形式的文化藝術活動，多種文化的交匯、共生，形成了華州地區多元化開放化的文化藝術氛圍，這些都使得華州成為當時“人文鼎盛”的地區。
華縣得天獨厚的地理和人文環境，為皮影藝術的誕生、發展與傳承奠定了堅實的基礎。豐富的傳統風俗，如消災納福、逢年過節、社日廟會、得子賀歲和婚喪嫁娶等活動則是皮影戲賴以生存的土壤。
1.2 華縣皮影藝術的起源:關于華縣皮影起源有三種說法。一種是說漢文帝的幼子愛哭鬧，照顧太子的宮女用樹葉剪成人影，借著窗戶里照進來的陽光，一邊舞動一邊哼唱小曲，太子轉涕為笑。在華縣民間皮影藝人中，廣泛流傳著這樣一首詩：“漢妃抱子宮前耍，巧剪桐葉照窗紗。文帝治國安天下，制樂傳入百姓家”。另一說是《漢書?外戚傳》記載：“李夫人少而蚤卒，……上思念李夫人不已，方士齊少翁言能致其神，乃夜張燈燭，設帷帳，陳酒肉，而令上居他帳，遙望見好女如李夫人之貌……?！币陨纤岳罘蛉酥略凇端焉裼洝?、《論衡?自然篇》、《漢書?郊祀志》等典籍中多有記載。還有一說是中國皮影戲演變于中國古代秦、漢、魏、晉、南北朝時期方士、道士的“弄影術”。
2 華縣皮影的特點
華縣皮影是陜西東路皮影的代表，與陜西乃至全國其他地區各流派皮影相比較，以其委婉優美的音樂唱腔，雕刻精美的藝術造型，奇妙精湛的演出技巧，在眾多的皮影流派中一枝獨秀，享有“國寶”、“活化石”、“中華一絕”的美譽，在國內外頗負盛名。
2.1 唱腔清麗婉轉:華縣皮影戲的唱腔有碗碗腔和眉戶（又稱迷胡、曲子）兩種，流行于陜西及甘肅、青海等地。
碗碗腔屬于板腔體屬于板腔體，主要板式有：慢板、慢緊板、緊板、二六板、煽板、二八板、揚句子、滾板、三不齊、單句送等，其腔調分花音、平音、哭音，一般情緒用平音，表現高興時用花音，表現激昂時用哭音?；槕蛲伦种亍⑴暼缋?、震裂金石；生旦戲啟口輕圓、柔情似水、轉腔疾徐綿細，仄字收音，尖亮切響，如晴絲隨微風上下起浮，一曲三折，蕩氣回腸，典雅飄逸。
眉戶屬曲牌聯套體，用眉戶演唱皮影戲的文字記載所見不多，據曾參加過張藝謀電影《活著》中皮影演出的、華縣當今最著名的老藝人、現年七十六歲的潘京樂講：華縣過去有專門的眉戶皮影戲班，用眉戶演唱本戲、折子戲，后來只唱折子戲，他本人就唱過，當地老百姓最愛聽，現在唱得少了。今年四十多歲的藝人魏金全現在還常用眉戶演皮影折子戲。眉戶曲調柔膩纏綿，尾音婉轉起伏，繞耳不絕，極富抒彩。
2.2 造型細膩獨特:華縣皮影造型獨特、雕鏤精細、色彩鮮明、玲瓏剔透，具有極高的藝術和民俗價值。影偶制作以上等牛皮為原料，經泡制刮毛去脂、磨、刻、染、熨、綴等二十余道工序精工細作而成。雕刻可分為陽刻和陰刻。陽刻就是以線條來表示臉的輪廓和眉目；陰刻則是以鏤空的線條顯示面部和結構和花紋。一般生旦角色使用陽刻，凈角更多使用陰刻，丑角則多用陰陽結合的雕刻法。在著色上，華縣皮影的色彩艷麗。影人的著色采用傳統的繪畫工筆重彩方法，以鏤空線分色，用固有的色平涂分填，多次的烘染，再用大紅大綠做強烈的對比，鏤線計白，自然調和，絢麗協調。精細的雕刻技藝同色彩的協調組合使皮影無論從造型還是色度上都表現獨特的藝術魅力。
2.3 表演技藝高超:皮影戲演出時，藝人們分工明確，五個人就可以完成一場戲的表演。所以在華縣當地，皮影又叫“五人忙”。主要由“前聲”“簽手”“上檔”“下檔”“坐槽”組成。其中最重要的是“前聲”，著名的皮影表演家潘京樂就是“前聲”，生旦凈末丑都由他一人演唱，唱的同時還要打大鼓彈月琴，有時一唱就是七八個小時。然后是“簽手”，負責操縱皮影表演，外地的皮影戲，簽手常常需要幾個人，有的戲班子人數甚至超過十個。 “上檔”，主要負責拉二弦琴和吹嗩吶?！跋聶n”，主要負責拉板胡、長號和配合簽手。“坐槽”，也叫打后臺，坐在后臺的最后面，負責敲鑼、打碗碗、擊鐃、打梆子等五件樂器。華縣皮影，簽手和前聲都只有一個。這就像古語里說的“一口道盡千年事，雙手對舞百萬兵”。
皮影的舞臺簡單方便，用藝人的話說就是：“七長八短九塊樓板，五葉蘆席一卷，四條麻繩一挽，十二根線串，兩個方桌一個镢頭，啥都不管”。所有的支撐就是兩個1.3米高的條凳，條凳上搭了6塊木板，條凳四個角上綁了胳膊粗細的木椽，頂搭草席，前面綁上幕布。
華縣皮影歷史悠久，有著深厚的文化底蘊，清麗典雅的唱腔，細膩獨特的雕刻技術以及高超的表演技藝使華縣皮影具有了與眾不同的藝術魅力。華縣皮影為中華文化增添了獨特的風景，也是世界藝術領域的一朵奇葩。
參考文獻
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[4] 江玉祥．中國影戲［M］．成都：四川人民出版社，1992.6
煤氣化原理范文2
關鍵詞：煤炭企業；人力資源管理；集約化管理
[引言]隨著我國科技水平與經濟水平的不斷提升，我國很多大中小型的企業均取得了讓人驕傲的成績，各種類型的企業也開始慢慢的進入黃金發展時期。但是，現階段我國企業在發展中依然存在著很多方面的問題。本文以煤炭行業為研究對象，總結得出：目前我國煤炭行業的人力資源的管理與開發水平遠遠低于發達國家的管理開發水平。我國煤炭行業的人力資源管理不但起步晚，水平不高，而且存在人才結構不科學的現象，直接使得我國煤炭行業中人力資源的大量浪費，嚴重阻礙著企業的發展。
1、煤炭企業人力資源管理存在的問題
我國的煤炭企業在生產經營管理上一般分為以下三個方面：即井下作業人員、井上輔助人員以及機關工作人員。眾所周知，井下作業非常艱苦，而且具有很大的危險性。這就直接導致很多煤炭企業井下作業人員大量向地面崗位“倒流”，從而促使井上輔助人員以及機關工作人員嚴重超員。加之煤炭行業為了促進生產，往往盲目的擴充一線生產人員數量，這些工人一般沒有接受較高的文化教育，文化素質和思想素質較低，直接制約著煤炭行業的管理水平[1]。從現階段看，我國的煤炭企業人力資源管理主要有以下幾點不足之處：
（1） 人力資源管理理念落后。煤炭企業作為勞動密集型行業，很多工人的科學文化水平以及思想道德素質較低，煤炭行業的管理通常是依據原始的人事管理方法對各個部門進行控制與管理，而真正的人力資源管理組織被認為是人事管理的權力部門，沒有現代企業的經營管理模式，缺乏把企業的未來發展和人力資源管理的發展聯系在一起的理念，在選人用人時，通常是因人設崗、論資排輩，這在一定程度上嚴重降低了煤炭企業人力資源的質量水平。
（2） 沒有有效、科學的獎勵制度與人才薪酬體系?，F階段很多煤炭公司在人力資源的利用和開發上一般都使用粗放式的管理手段，很多企業對人力資源的配置以及人才的重要性沒有統一的、科學的認識，缺乏科學合理的獎勵制度與人才酬薪體系，這樣就直接導致很多員工的工作熱情不高，缺乏工作的積極性、創造性以及主動性，這在一定程度上影響著企業的發展。
2.人力資源的集約化管理
豐富的人力資源和合理的人才配置是煤炭企業發展的核心動力。為了提升我國煤炭行業的人力資源管理水平，煤炭企業應該改變原始的人事管理模式，充分借助現代的企業管理制度以及先進的人力資源管理體系，優化人力資源配置，以此能夠適應煤炭企業的快速發展。
（1）人力資源的集約化管理主要是以效益（即經濟效益以及社會效益）為出發點，對資源的各個要素實施重組，以此來實現最少的成本獲取最多回報的目的。集約化的管理模式是現代煤炭企業提升效益的有效方法。人力資源的集約化管理關鍵在于做好工作人員的安排和進度相匹配工作，及時有效的依據工作進度和工作需求實施工種和人員數量的調配[2]。人力資源的集約化管理必須包括人才的選、用、育、留這四個方面，這更是人力資源集約化管理的操作層面。建立健全適合煤炭企業特有的人才任用和監督機制，以此形成具備活力和生機的選人新機制。針對我國煤炭企業的員工文化素質普遍較低的問題，企業要組合加強文化教育和素質教育的培訓，完善培訓的方法及內容，提升培訓的質量。另外，做好人力資源的集約化管理必須完善人才的招聘工作，要充分了解煤炭企業對加強完善員工管理所實施的一系列措施的堅定性與前瞻性[3]。
（2）員工是每個企業發展的核心動力，就好比人民是國家存在和發展基礎。我國的煤炭行業要想完善人力資源的集約化管理，在激烈的市場活動中立于不敗之地，就應該轉變原始的人身管理模式，樹立集約化的管理理念，借助現代企業科學的人力資源管理理念以及管理模式，對自己企業的人員實施合理配置利用，企業在平時的管理中，必須充分尊重人才，適時滿足員工的合理需求。
[結束語]實施人力資源的集約化管理時，煤炭行業應該實施現代化的管理制度，企業在實施人力資源的集約化管理時，必須從戰略的高度實施多方面的綜合考慮。也只有用戰略的眼光實施人力資源管理，方可進行可操作性和前瞻性的人力資源調配，并借助高效和專業的人力資源管理模式，來追求效率和資源成本的最優化。本文簡單介紹集約化的人力資源管理制度，希望對相關工作者能有一定的幫助。（作者單位：皖北煤電集團有限責任公司）
參考文獻
[1]王洪連.煤礦企業人力資源管理初探[J].價值工程.2009（11）.
煤氣化原理范文3
關鍵詞：元青花瓷；呈色；造型；紋飾
中圖分類號：J527 文獻標識碼：A 文章編號：1005-5312（2013）06-0050-01
一、元青花概述
元代出于國內外貿易的發展需要，中國的陶瓷業較宋代有了更大的進步，景德鎮窯成功的燒制出青花瓷器。元青花瓷以景德鎮為代表，其制作工藝精美，而且流傳至今的傳世之作少之又少，故而異常珍貴。
元青花瓷器開辟了由素瓷向彩瓷過渡的新時代。唐代的中國陶瓷登上了第一座高峰，各類陶瓷各領。但元青花的出現，確立了青花的霸主地位，也確立了景德鎮瓷都的地位。
二、元青花的呈色
青花是我國首創的一種瓷器新品種，即白瓷地藍花瓷器的專用名稱。青花是白瓷素坯上描繪紋飾，再罩一層透明釉后，于高溫一次燒成的釉下彩繪。所謂“青花瓷器”就是指白瓷地呈現出藍色花紋的瓷器?！盎@”色在我國南方許多地區，習慣上都稱“青”色，故把白地藍花的瓷器稱為青花瓷器。
元青花瓷器總體上可以分為兩種色調，一種呈灰藍色，此為國產料，另一種呈色濃翠，為進口料。在元青花瓷器中，用進口青料繪制的占大多數。這種進口青料的呈色有以下幾個特點：1、呈艷麗的靛籃色，略含紫色，也有部分瓷器呈紫羅蘭色；2、有濃淡變化，勾勒線條的釉色較深，但填色的青料較淺，在青料積聚處有呈藍黑色或藍褐色的斑點，釉面呈下凹狀且啞光；3、青料都比較細膩均勻，線條的邊緣稍顯暈化，有些呈色濃重，呈放射狀流散，且有藍黑色結晶或結晶線，應該是青料顆粒較粗所導致的。明初永樂、宣德的青花呈色也偶有類似的現象出現。
三、元青花的造型
元青花瓷器主要是對外輸出，所以它在造型上有一定的特殊性，大部分是由于是為了滿足不同領域、不同生活習慣使用者的需要的大型飲食器皿。元青花的大型器皿特別多，大罐，大瓶，大盤……這和蒙古人的性格有關，蒙古人性格粗獷，不拘小節，因而喜愛使用粗獷的器皿。
元青花瓷器色彩頗受伊斯蘭文化的影響，它造型的波斯風也十分明顯。這些青花瓷器按照阿拉伯伊斯蘭文化習俗燒制而成，大都遠銷到了國外。這些外銷到西亞的大型元青花瓷器，造型碩大、做工精致，紋飾密集、多層次不留地的裝飾風格；青花呈色濃郁、艷麗，做工也很精細。
四、元青花的紋飾
紋飾，是元青花最具魅力的地方。13世紀宋朝滅亡后元朝建立，重新統一了中國，在裝飾藝術上元朝有不少新的創造，已不再延續宋代清秀、高雅的文人風格，而通俗的新風格則代表了當時統治者的趣味。
元青花紋飾最大的特點就是構圖飽滿，層次雖多，卻不顯雜亂無章。主題紋飾的題材大多數為傳統的中國紋樣與圖案，有的來自宋代定窯白瓷的印花紋飾，也有的與元代刺繡品上的圖案幾乎完全相同。元青花跟其他瓷器的題材表現不一樣，內容尤其多，有花卉、魚藻、翎毛走獸、龍鳳、人物……早期的題材大致都是花卉、翎毛走獸、龍鳳，后期出現了大量戲劇故事，畫人物。
人物故事圖案在瓷器中的首次出現使元青花紋飾在歷史中鶴立雞群，也正是這些人物故事圖案，把元青花的文化內涵提升到了人文科學的頂點。
元青花紋飾按照器物造型以及裝飾部位的不同，基本上可分為主題紋飾和輔助紋飾兩大類。主題紋飾除了人物外，以動植物為主，其中多畫牡丹。輔助紋飾主要是用在器物的邊飾與口沿部位，以及瓶口、罐口的肩部和足部，主要有蓮瓣紋、蕉葉紋和如意云頭紋等。
明初的青花瓷器，也就是永樂和宣德時期的青花瓷器的花紋裝飾，都沿襲元代的紋飾題材，但在數量上明顯減少，畫法上也出現了一些變化。并且，在裝飾布局上同樣有所不同。這些不同對我們鑒賞青花瓷器提供了很多幫助。
五、國之瑰寶
元王朝為了發展對外貿易適應銷往國家和地區的需要，對來料進行加工，使用進口原料，吸取異國的圖案、造型和紋飾進行生產和再創造，它所呈現給我們的是多元化的、融會貫通的美學特性。青花瓷不僅在工藝上體現它的名貴與成就，而且具有豐富的文化內涵。元青花瓷的造型與紋飾在中國陶瓷的發展中起到承前啟后、繼往開來的作用。
元青花是時代的奇跡，而這個奇跡曾一度不為人知。近年來，隨著研究元青花的熱潮不斷，人們認識到了元青花瓷器的獨特的歷史背景和精湛的制作工藝。元青花生于中國的這片沃土之上，是各地區文化的結晶，更是我們中國人自己創造的奇跡，這是國之瑰寶！
煤氣化原理范文4
【關鍵詞】新員工 管理 培訓
煤化工企業從選址、立項、科研、核準等發展需要大量的人力和財力，很多煤化工企業從立項和籌建前期就開始招聘學生員工，不惜花費幾年的時間和昂貴的培訓費及薪酬來培養自己所需要的人員，這樣一來可以避免開工時高額費用到其他企業挖人的問題，也可以提前使新員工之間形成更為默契的配合、團隊協作能力。新員工中90后學員成為一個企業的主力軍，然而他們的流失率卻日趨增大。
1 新入職員工離職率高的因素分析
針對新入職員工較多為90后，我們深入分析新員工離職率高的原因大致如下：（1）廠區雖立項但建設慢，導致實習期限長達幾年，到了結婚年齡，而無固定收益；（2）化工廠的工作環境問題，想換個環境；（3）項目未能投產，沒有經濟效益，實習員工為能享受更多的福利待遇；（4）實習單位的管理制度不完善存在缺陷，實習員工加班太多，實習車間管理不人性化，現場活都是實習生干，考核是實習生，而安全獎及各種獎勵都是實習單位的員工，感覺不公平；（5）培訓任務重、壓力大、考試太多；（6）內地人員離家太遠，沒有歸屬感，不安定，父母年齡大，想回家；（7）新疆氣候與與內地存在巨大差異；（8）多為家中獨生子，家庭教育比較寬松，家庭原因等也是辭職的重要因素。
2降低新員工離職率的對策
2.1招聘時應考慮學員地域性的問題
企業招聘外地人員，如果不能提供良好的后勤保障，人員肯定在未來幾年會流失，逐漸向家的方向移動。因此企業人員招聘必須先考慮家在企業周圍或者在同一地域省份的人員。這樣既可以保證員工的飲食生活習慣，也免于員工因家和生活習慣而流失。
2.2深入了解90后員工
90后的員工在我們的眼里也許是個性、張揚、懶散、很多事情不愿意做、偷懶之類的，其實不然。90后人員有著自己的思維方式和做事原則，但作為管理者，我們必須要注意到，他們身上有著其他人所不具備的優點和長處。一方面這些人學習能力和接受新事物的能力很強，他們所處的時代、家庭環境與80后完全不同，一般家庭從胎教開始，幼兒園，到綜合素質教育等等，最后使得他們中的大部分人，具有明顯的學習能力。新時代的變化、新事物的出現，使這些人的思想比較開放，有著更強的創造力和豐富想象力。多數人由于家庭原因，基本是獨生子女生活條件優越，從小幾乎沒經歷過困苦，面對困難除了會求助父母，另外一個方面則是更加樂觀。盡管前面提到的缺點屬于這批人中的大多數，但仍有一些優秀的成員，他們具有很高的人生理想和追求，希望自己能成為社會的中堅。
2.3加強與90后員工的溝通
（1）在工作中應嚴格要求，工作之余以朋友身份多關注他們的個人生活。試著走入他們的生活圈子和理解他們想法；（2）用自己的社會經驗多與他們談談人生理想、追求；不定期耐心的聽他們的傾訴和委屈，從他們的想法面入手，慢慢解開他們心中的不解和疑問，推心置腹的引導他們；（3）要更多的發揮領導力，而不是權力。更多的利用個人影響力；在自己力所能及的范圍之內去解決一些他們所需要和他們無法解決的問題；（4）定期與他們探討管理上存在的有點和缺點，了解他們對管理制度的看法。
2.4給90后發展的空間
90后人員雖然存在著這樣那樣的問題，但他們更看重個人對崗位的喜好，以及未來是否有發展空間，薪酬是多多益善，相對來說，從事的行業是不是他們喜歡的，同事之間的氛圍、上下班的交通方便程度這些才是最重要的這是他們這個群體的特征，90后物質生活優越，生活環境讓他們在職場追求的是快樂。有時出現頻繁跳槽和辭職，可能不是“錢沒給夠，專業不對口”的問題，而是這份工作是否他們所向往的工作。從我所觀察到的可以看出，他們能吃苦，具有很強的創造力和想想力，敢想敢做。對于自己喜歡的工作，他們會拼命地干。因此，應當給90后更多的發展空間，讓他們看到希望和未來。
2.5必須加強培訓師資隊伍與考核管理
帶隊人員的選擇是員工培訓的重點，企業員工培訓不同于學校教學，好的培訓必須要有好的師資隊伍，培訓帶隊人員既管理者也是教學者，面對的不再是專職的學習者，不再是可塑性很高的學生，培訓面向的對象水平參差不齊，素質有高有低，如何掌握受訓者的心理，調動受訓者的學習興趣，使受訓者最大化地接受所學知識，能夠掌握必須掌握的基本業務素質、實際操作技能等等，這些都是培訓帶隊人員必須考慮的問題，帶隊管理人員沒有良好的職業道德素質和專業特長，勢必為公司以后的發展造成困難。
有完善的管理制度和考核制度
任何企業都是以盈利為目的的，注重的是員工為企業創造的價值，只有員工創造了價值，企業才會發展，員工才有福利待遇。對企業而言，員工是遵章守紀的。只有完善的管理制度，才能督促員工去完善自己，充實自己。沒有完善的管理制度，任何先進的方法和手段都不能充分發揮作用，員工是企業管理制度實施的主要對象。如果員工連遵守什么、怎樣遵守都不明白或不完全明白，就是沒有目的或目標不明確，后果將導致企業的發展受阻。制度遵守得好，工作起來就好，就順心，沒有壓力；反過來，工作上的每一次過失和失誤，大多是不遵守制度或遵守不徹底而引起的。因此，遵守企業管理管理制度雖然提倡自覺性，但同時不能忽略強制性。
考核只是一種管理的手段，并非最終目的，是采用科學的方法評定員工完成崗位職責任務的能力與效果的管理方法，其主要目的是為了讓員工更好的工作，為公司服務。考核制度必須建立末位淘汰制度。韋爾奇的活力曲線告訴我們一個非常樸實的道理――黃沙淘盡始見金！這樣經過一輪又一輪的篩選，最后留下的必然是經得住考驗的真金！才是企業真正需要的人才。
3結語
煤氣化原理范文5
摘 要 人力資源是社會各項資源中最關鍵的資源，是對企業產生重大影響的資源，如何有效的優化配置人力資源結構是對煤炭企業發展的重大影響因素之一，人力資源配置就是指在具體的組織或企業中，為了提高工作效率、實現人力資源的最優化而實行的對組織或企業的人力資源進行科學、合理的配置。
關鍵詞 人力資源 煤炭企業 市場競爭
前言：煤炭企業要想在市場競爭中求生存、求發展，就必須高度重視人力資源的管理，積極構建現代化的人才管理體系，為其提供更多更好的優秀人才，從而為和諧的煤炭企業保駕護航，企業才能在當前市場環境下立于不敗之地?，F代煤炭企業只有把科技進步和創新作為經濟社會發展的主要推動力，把培養德才兼備的高素質人才擺在更加突出的戰略位置，才能使企業保持核心競爭力。
一、煤炭企業人力資源現狀
煤炭企業有其特殊的工種崗位，企業員工整體素質偏低，人力資源配置成當務之急，國有煤炭企業職工中，受過高等教育的職工大大低于全國職工文化素質的平均水平。正是因為“人力資源”的問題，使煤炭企業的生產效率低下。煤炭企業經營者和人力資源管理人員在人力資源管理上并沒有徹底擺脫傳統的工作思路和工作方法的影響，對煤炭企業人力資源規劃的重要性認識不足， 致使高素質人才流失嚴重，緊急需要人才時，才考慮工資結構，想起來提高薪酬；當不需要的時候又通過類似辦法降低成本，減少經營風險。由于缺少規劃導致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性大，最終影響了煤炭企業正常的生產經營。
二、優化人力資源配置的基本原則
合理有效的人力資源配置應使人力資源的整體功能強化，必須遵循如下優化配置的原則：
(一)優勢定位原則。遵循個人特長和工作崗位需要相結合原則，參照崗位所需能力素質和業務水平，結合個人專業特長和工作意愿，員工應根據自己的優勢和崗位的要求，選擇最有利于發揮自己優勢的崗位，管理者也應據此將相應員工安置到最有利于發揮其優勢的崗位上，有效配置人力資源。（二）動態調節原則。遵循適時對人員配備進行調整的原則，建立人力資源動態檔案，定期收集有關資料，讓“合適的人工作在合適的崗位上”。 如果搞一次定位，一職定終身，既會影響工作又不利于人的成長。能級對應，優勢定位只有在不斷調整的動態過程中才能實現。（三）互補增值原則。遵循“知識互補、能力互補、性格互補、年齡互補”原則，在配置人力資源時，充分考慮個體的優勢、劣勢，優化具體部門和全關隊伍整體結構，要以人為本、尊重人才，既考慮到企業的長遠利益和發展，又要為員工在企業中的利益和未來做出規劃。（四）尊重員工的道德原則，就是指管理活動要從人的需要和愿望出發，要依靠人來進行，其目的又是為了人的素質的提高，讓人生活得更好?，F在企業的發展從根本上來講是人的問題，只有尊重個體以及個體的價值和貢獻，才能充分發揮人的聰明才智。激勵強化原則。（五）系統管理原則。完善崗位輪換相關配套措施，強化崗前培訓；完善績效考評機制，深化跟蹤問效機制，調動關員的主觀能動性，對輪換人員工作情況進行跟蹤管理，提高員工工作效率。
三、人力資源的優化配置有效方式
（一）煤炭企業應制定長遠的人力資源管理規劃
煤炭企業人力資源預測包括預見和對未來的測量，是對煤炭企業人力資源將會出現的發展趨勢、前景、各種可能及后果進行的一系列研究。煤炭企業要想求得和諧化健康發展,對人力資源的管理必須具有超前預測意識,有一個科學的預測和合理的長遠規劃是關鍵因素。預測可以有效地避免和杜絕人力資源的盲目流動、浪費以及減少工作被動、失誤；在企業人力資源的開發與管理中,既要著眼于近期培養、穩定和吸收高層次人才,還應著眼于長遠規劃,制定明確的培養目標,確定重點培養對象。
（二）煤炭企業應對人才進行戰略性培訓
煤炭企業必須克服急功近利和短視行為，應做出戰略性規劃部署，進一步形成人力資源優化配置的良好機制。要堅持德才兼備原則，讓有真才實學的人擔當重任，要適當引進人才以優化結構和推動煤炭企業內部人員競爭。培訓要制度化，要充分利用現有院校、各類培訓機構搞好員工的培訓和輪訓，大力地、多渠道多形式地培訓各類人才應逐步建立科學化、制度化的培訓教育體系，強化職工的崗位培訓。 將培訓提升到經營戰略層次上，為團隊提供培訓的戰略導向，讓員工個人在培訓中充分發揮主觀能動性等，以最終達到應對來自市場競爭的各種壓力和挑戰的目的。
（三）轉變觀念，完善人力資源配置結構
人力資源是煤炭企業最寶貴的資源。煤炭企業的最終目的是獲得盈利，只有合理配置人力資源，才能實現煤炭企業利潤最大化。在合理配置人力資源中，一定要體現出以人為本，即在最合適的時間把最合適的人放到最合適的崗位上。企業要從較高的立足點看待提高企業人才戰略的重要意義，把提高職工隊伍素質激勵措施與加強職工教育緊密聯系起來。企業實行激勵機制的最根本的目的是正確誘導員工的工作動機，使其在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。對職工進行擴展知識的繼續教育，重點培養復合型人才、核心人才，要把人才培養作為企業領導業績考核重要指標。既要引進礦井急需的技術型人才，也要引進投資型、管理型、經營型等人才。要改變過去那種重引進先進技術設備，輕技術人才訓練培養；而且要對人才資源的配置進行優化，以激勵為重點，有效開發和利用人力資源，在留住人才的同時最大限度地發揮專業技術人員的內在潛能，為企業創造更多的價值，進而徹底解決職工的思想問題，確保企業健康發展。
結束語：人力資源配置行為就是通過人力資源的重新優化組合，要使煤炭企業在競爭中尋求發展，就必須重視對人力資源的優化配置，以盡量少的資源耗費取得盡量大的增量資源。合理優化人力資源配置，是煤炭企業可持續健康發展的必選之路。
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煤氣化原理范文6
關鍵詞：煤炭企業；人力資源；信息化
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）10-00-01
自計算機出現以來，全球范圍內的信息技術層出不窮，同時也推動了很多相關企業的發展，并且為其他領域的其他工作的開展提供了便利。煤炭企業在這個大背景下也充分利用了信息時代的優勢，正在推行企業管理信息化，尤其是加強了人力資源信息化管理。然而，人力資源管理與信息技術的利用必須經歷一個融合的過程，煤炭企業人力資源管理部門需要認識到這一方面，采取有效的措施提高人力資源管理信息化水平。
一、煤炭企業人力資源信息化管理的意義
1.提升企業人力資源管理效率。煤炭企業傳統的管理結構較為復雜，存在大量的企業員工，這也給人力資源管理部門的工作增大了難度，同時也耗費了企業較多的資源。同時，員工之間的交流與溝通大多是依靠下發文件等等方式，溝通速度較慢，影響到了工作效率。加強煤炭企業人力資源信息化管理，能夠使得中間環節更為快速簡單，節省大量的企業資源，同時有利于提升企業人力資源管理的效率。
2.規范人力資源管理。人力資源管理需要按照既定的流程，規范管理程序，才能確保人力資源管理效率的提升。而人力資源管理信息化建設能夠很好地實現這一目標，煤炭企業可以借助信息技術來對現有的工作流程和相關制度進行完善與規范，使得各項工作都能按照一定的規定開展[1]?？傊?，加強人力資源管理信息化，能夠有效規范人力資源管理各項工作，提升管理效率。
3.降低煤礦企業的管理成本。采取一些信息化管理手段來對煤礦企業人力資源進行管理，一方面能夠簡化各項工作，避免浪費過多的企業物力資源，另一方面能夠有效降低職工的工作量，可以讓企業只需招聘少數員工即可，為企業節省工資支出。此外，加強信息化管理，還有利于其他方面的開支節省，比如對新員工進行培訓時可以借助網絡這個平臺，從而減少實際資源的浪費。
二、煤炭企業人力資源管理信息化建設的基本原則
煤炭企業要在新的經濟形勢下尋求更大的發展，就需要對現有的人力資源管理體系進行完善，而加強人力資源信息化管理是其必然選擇。而要有效加強煤炭企業人力資源管理信息化，需要依照一定的原則，這些原則主要包括以下幾個方面：
1.堅持發展的理念。發展是永恒的主題，人力資源信息化的實施也要認清這一時勢，一切要以企業的發展為前提，要根據企業的發展需要和實際情況來制定信息化管理的規劃，以此來推動企業的快速發展[2]。
2.堅持服從和服務于公司發展戰略。煤炭企業的人力資源管理體系要服務于企業發展的需要，因而人力資源信息化管理需要服從于企業的戰略發展規劃，要為實現企業發展目標做出貢獻。人力資源管理部門要及時注意信息化管理的實際情況是否與企業的各個部門運營狀況實際需要相符合，一旦發現不符合的情況要及時采取相應的調整措施。
3.堅持以人為本。除了要考慮企業的實際發展需要以外，人力資源管理信息化還需要從員工的實際情況出發，做到以人為本的原則，以便能夠為員工提供完善的培訓與發展體系。只有這樣，才能確保人力資源信息化管理的真正有效性，提高員工的工作效率。
三、煤炭企業人力資源信息化管理的路徑
1.取得領導的理解和全力支持。領導的重視與支持是加強煤炭企業人力資源信息化管理的必要條件，只有引起了領導的高度重視，企業才會投入相應的人力物力等相關資源來推動人力資源信息化管理。人力資源信息化管理需要收集各個部門的數據，并將其整理并入庫，這就需要企業全體部門的配合，更需要領導的推動與支持，以方便人力資源管理者開展相關工作?？傊绻鄙倭祟I導的支持與推動，人力資源信息化管理是很難真正實施的。
2.樹立“以人為本”的思想。以人為本是各個企業開展人力資源管理工作必須要堅持的原則，也是其基本的指導思想，煤炭企業也不例外。人力資源管理者需要對員工的價值有充分的認識，尊重員工的實際需要，為員工提供完善的發展體系，營造良好的工作環境，才能讓員工對企業產生認同感與歸屬感，真正提高員工的工作積極性[3]。以人為本必須要成為企業人力資源管理的核心思想，這樣才能真正提升人力資源信息化管理的有效性。
3.信息化建設要適應人力資源管理的變化。不管是從理論的角度來說，還是從實際的角度來說，人力資源管理的發展與完善都不是可以一蹴而就的，需要經歷很長的時間。在這個時代，唯一不變的就是變化，人力資源管理也是如此，其特點與需求都在不斷發生變化。人力資源信息化建設也需要認清這一事實，做到與時俱進，根據人力資源管理的實際情況靈活應變。
4.對涉及人力資源信息的人員進行有效培訓。人力資源管理人員素質的高低也直接影響著人力資源信息化管理的實施成效，因此要著手于提升人力資源管理人員的素質。煤炭企業需要根據其工作內容的不同，有針對性地對其進行培訓，使其具備完善的人力資源管理業務知識。企業需要編寫詳細的用戶手冊，并且聘請經驗豐富、業務能力強的職工對其進行培訓，使得人力資源管理人員能夠妥善處理各個部門繁雜多變的信息與相關資料。同時，還需要對人力資源管理人員的計算機技術進行培訓，使其能夠靈活應用各種信息技術開展日常工作，盡可能減少工作上的失誤，并且提高工作效率。除此之外，企業還可以通過招聘新鮮血液，不斷實現人力資源管理的創新。
四、結論
總的來說，要加強人力資源信息化管理，需要從企業的實際情況出發，根據企業具體的特點與需求，采取適當的人力資源信息化管理措施，并制定人力資源信息化管理的發展戰略，以期提高煤炭企業人力資源管理水平，進而推動企業發展。
參考文獻：
[1]白智華.新形勢下國有煤礦人力資源管理工作任務研究[J].同煤科技，2011（4）：125-126.
[2]何玉榮.煤炭企業人力資源管理存在的問題及對策[J].中國煤炭，2010（8）：278-279.
