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業務足球協會工作計劃范文1
一、結合企業發展新形勢，開展青年思想政治教育，提高青工的思想道德素質。
1、創新學習載體，豐富學習內容。上半年，團委針對當代青年的特點開設了輪司青年博客，通過網絡登載評論形式，切實提高了青年學習政治的熱情，有效提高了青年的政治素質。
2、根據公司青年的特點，通過團員大會，工作例會以及座談會、青年論壇形式，引導青年立足企業尋求發展，立足崗位成才奉獻。
3、上半年以“讀書修身?踐行成才”為主題，積極開展“讀好書 薦好書”學習交流活動。
二、貼近生產，創新工作方式，提升青工業務技能素質。
1、3月份公司團委會同安全監督部、技術設備部以及人事部、Xx隊結合“導師帶徒”活動，開展了 “抓安全、強管理”青年成長發展課堂。
2、春節過后，針對2.5事故，會同公司安監部組織約30名近年當班的青年駕駛、輪機人員到后所船廠開展現場安全警示教育專題團課，切實提高青工工作責任心。
3、針對一些安全意識淡薄、工作責任心不強的青年進行安全重點家訪活動。
4、進一步深化Xx青年攜手平安行活動。上半年協同引航站、以及公司業務部對Xx港引航員與Xx駕駛員操作聯絡辦法和口令進行規范。
5、在青工中開展“節能環保”主題短信征集評選活動，切實提高團員青年節能環保意識。
另外，各團支部還開展了青安崗“六個一”以及“安全隱患排查”和“安全應急演練”等活動，努力營造“人人講安全”的氛圍。
三、服務青年，不斷提升公司青年的精神風貌。
1、建立多元化用工聯系人制度，定期深入多元化用工中了解他們的工作學習生活情況，和他們做朋友，引導他們愛崗敬業，共創和諧企業。
2、積極創建文明寢室, 在集體寢室舉辦了“溫暖2010迎新春茶話會”以及“親情寄千里，情暖異鄉客”寄一份家書活動。開設了寢室宣傳窗，建立了團委信箱。
3、會同工會于4月份成立了職工文學藝術協會,開設了“Xx”博客和Xxqq群以及Xx郵箱。
4、Xx隊成立船舶電器興趣小組，機關團支部成立電腦興趣小組，并進行了授課培訓、活動交流及技術比武。
5、五四青年節前夕，和引航公司、婦兒醫院，組織80余名男女青年赴Xx湖Xx島，開展“攜手迎Xx青春添光彩” 共建聯誼活動活動。此外，還舉辦了“慶五四迎Xx”青年羽毛球賽，與Xx號角隊進行了一場迎Xx足球友誼賽， “迎Xx青年乒乓球比賽 ”。
四、立足企業，服務社會，積極開展青年志愿服務活動。
1、繼續深入開展“學雷鋒上街為民服務”、“敬老助殘”以及“為奉獻者奉獻”志愿服務活動。
2、在電工班設立的“青年志愿服務崗”為職工修理電器30余臺次，修理自行車50余輛次。
3、帶領突擊隊員，主動承擔急、難、險、重任務。一月份組織青年突擊隊員對碼頭積雪進行清掃以及鋪設防滑麻袋。在臺風來臨時。組織突擊隊員進行了三次應急演練，確保遭受臺風時，防抗臺工作的順利開展。
五、大膽創新，加強團組織建設。
以Xx隊團支部獲得“Xx市團建示范點”為契機，積極創新思路、強化制度建設，進一步完善了團工作機制。先后建立健全團委中心組學習制度、團支部量化考核制度、團支部Xx議事制度和多元化用工聯系人制度。
上半年，雖然取得了一些成績，但是我們還清醒地看到：工作中還有不少問題有待解決如：個別團員憂患意識不強；團委對新時期共青團工作的創新還需進一步提高等。下半年將繼續努力，開拓創新、銳意進取，做好工作，現將下半年工作計劃匯報如下：
1、以“國際航海日”為契機，與海事局、引航公司開展技術比武，穩步推進XxXx青年攜手平安行活動。
2、做好與寧大外語學院開展的暑期社會實踐活動。
3、在團員青年中積極開展開展技術比武，進一步提高技能業務技能素質。
4、進一步加大青年突擊隊的訓練，完善應急方案，做好防臺抗臺等應急工作的準備。
5、協助集團團委、公司安全部門做好新進港大學生安全意識教育。
6、對導師帶徒活動進一步完善提升。
業務足球協會工作計劃范文2
一、公司基本人力狀況分析
年底對公司基本人力狀況進行總結，包括各部門的人數對比，學歷結構分析，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析。
各部門人數對比：
相比于上一年度，員工總數增加13人，約12.5%?？偨涋k由于財務組合并至集團財務中心，故減少;研發部由于部分項目暫時擱置，人數減少。20xx年公司的重心在運營，產品運營部員工人數增加，達員工人數占總人數的56%。
學歷結構分析：
如圖所示，公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經辦、產品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，20xx年度招聘的新員工，除部分設計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。
司齡結構分析：
我司平均司齡為1.4年，反映出公司正處于成長階段，1年以下的員工人數占48%，且主要集中在產品運營部，因為公司工作重心的調整，產品運營部今年增加的員工數比較多，流動比較大。從其他時間段的司齡數據來看，分布較穩定，沒有明顯的流動，說明公司發展的基本層面還是較穩定。
年齡結構分析：
公司平均年齡不到27歲，且都在40歲以下，比較年輕，充滿活力。公司年齡結構中，30歲以下員工占很大比例，為84%，主要集中在產品運營部，而且都是本科畢業的大學生，公司將加大培育力度，作為公司發展壯大的儲備力量。30~40歲的員工占比16%，大多為各部門的核心員工，中堅力量，以中高層管理人員居多。結合前面的學歷構成，公司中高層管理人員學歷都較高，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨于成熟，可以加強企業文化的熏陶，建立傳幫帶的人才培養機制，促進公司發展壯大。
性別比例構成：
公司男女比例差距非常大，男性員工占88%，女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產品運營部，總經辦高層管理及研發運維等技術部門，均為男性員工。
二、招聘工作總結，相關數據分析
1、招聘完成率分析。
如圖顯示，除運維部招聘完成率達100%，其他部門的招聘工作尚未完成，接下來1個月，要繼續緊抓招聘，爭取完成年度目標。
2、招聘人數相關性分析。
如圖顯示，本年度電話通知面試1127人，實際面試406人，占通知面試人數比為36.02%，較低，這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關，要優化話術及邀請郵件內容，吸引應聘者過來面試。另外，20xx年度招聘較多的職位是產品運營部的運營專員，這類員工大多是從xx年-xx年的畢業生挑選錄用，面試“放鴿子”的比較多;面試合格人數為65人，占實際面試人數比為16.01%，要加強對簡歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專業度;錄用入職人數為52人，占面試合格人數的80%，未報到or錄用的原因主要是應聘者個人的考慮，包括薪酬、行業選擇等原因，而且主要集中在運營專員，面試合格人數40人，錄用入職人數為33人，主要是剛畢業一兩年的學生比較迷茫，選擇較多，不太穩定。試用合格人數為47人，占錄用入職人數的90.38%，試用不合格原因主要是不適應創業型公司的企業文化，跟不上公司的快節奏。不到10%的不合格率，說明面試精準度較高，把關嚴格，試用期的考核和跟進比較到位。
3、招聘渠道分析。
公司的招聘渠道主要為網絡招聘，99.9%的招聘來源于前程無憂、智聯招聘和中國人才熱線三大網站，只有個別崗位是內部推薦。公司的中高層管理比較穩定，招聘人數非常少，不需要用到獵頭;招聘崗位和人數也是隨時根據公司業務發展狀況進行調整，而且創業型團隊需要的是上手快能盡快適應工作崗位的員工，再結合公司的規模，故沒用啟用校園招聘;類似現場招聘、媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現階段的招聘需要。
以運營專員這個崗位為例，網絡招聘三大網站的實際面試人數及面試合格人數對比如下針對運營專員這個崗位，三大網站提供的簡歷，實際面試總人數為207人，其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數較多，分別占比42%和40%，智聯招聘人數最少，占比18%，差距很大。從面試合格率來看，三大招聘網站差距不大。
內部推薦渠道不容忽視，今年集團總部的銷售總監和戰略推廣總監的招聘就來源于內部員工的推薦。后續會重視內部推薦，繼續推行“內部人才推薦獎”。
另外，下半年完善了公司人才庫的建設。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等，還增加了“黑名單”，如個別“極品面試者”、無正當理由未報到且未溝通說明者。
4、離職率分析。
(1)新員工的離職率。今年公司新入職員工48人，目前已離職12人，年度新員工的離職率為25%。
(2)關鍵崗位離職率。公司的關鍵崗位主要是研發項目經理，產品經理，運營主管及設計師等。這些崗位的離職率為0，說明公司關鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊凝聚力非常好。
(3)各部門離職率分析。
如圖所示，除總經辦、運維部的離職率低于20%，其他部門的離職都非常高，尤其是產品運營部的離職率，高達61.76%。
離職原因分析與改善措施：
如圖，員工主動離職占比63%，其中個人原因主動離職占44%，主要包括員工不適應創業型團隊的節奏、對薪酬福利不滿、沒有發展空間、個人轉行及創業等，公司原因主動離職主要包括公司項目的擱置，創業型團隊員工的歸屬感較低，制度不健全。被動離職占37%，主要是試用不合格以及因跟不上公司發展節奏而辭退。
產品運營部的離職率高達61.7%，其中有48%屬于被動離職，一部分是新員工試用不合格，一部分是公司運營調整后部分被淘汰的，52%屬于主動離職，包括轉正薪資談不攏，員工個人轉行、創業等。另外，離職員工中的52%是20xx年入職的新員工。
改善措施：
(1)優化招聘流程。提前做好人力規劃，完善各崗位說明，建立崗位勝任力素質模型，錄用與崗位要求相符的人才。確定offer時，盡可能與應聘者明確試用期前后薪資及崗位職責等，避免出現因轉正薪資談不攏、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差。充分尊重應聘者的職業選擇，不勉強。
(2)完善公司制度，盡可能的人性化;多舉辦員工活動，增加團隊凝聚力，部門經理和hr隨時關注員工心理動態，及時引導和溝通。
三、培訓工作總結
xx年，公司的培訓主要以內部培訓為主，基本無外部培訓。內訓的重點是新員工入職培訓，具體情況總結如下：
1、落實和優化“伙伴制度”。
“伙伴制度”其實跟導師制差不多，“伙伴”的主要職責包括：
入職當天，認識各部門負責人及本部門所有同事等;入職一周內，“伙伴”將引導您or與您共進第一周的午餐，并引導您熟悉公司周邊交通、就餐、購物、就醫等生活配套設施;入職一個月內,“伙伴”將引導您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“伙伴”的幫助。
員工入職前，就會提前與部門負責人確定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都會選擇小組的負責人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關的。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新員工溝通交流會”，公司每兩周舉辦一次，參與人員為試用期員工及員工的“伙伴”，員工轉正后不參加此會。主要形式為：新員工發言：主要包括本周“重點工作”、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面;伙伴點評：對新員工本周工作及表現加以點評，提出指導意見。hr會記錄每位新員工的發言，建立臺賬，跟進其中提到的問題。
2、定期舉辦新員工入職培訓。
新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓。
20xx年共組織新員工入職培訓6次，參與人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多，一般新員工有8人左右，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓。考慮到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓，所以在培訓的內容上做了調整，入職當天的指引相比去年會更詳細一些，主要目的是讓員工了解公司的基本制度。
需要改善的地方：新員工入職培訓是重點，但同時要加強業務部門的操作流程培訓，以及業務相關理論知識的培訓。
四、企業文化活動組織
1、成立興趣協會。如：籃球協會、羽毛球協會、足球協會、乒乓球協會及戶外登山協會。其中羽毛球協會活動組織頻率最高，基本每周一次，除去節假日，其他每周五晚上都會訂場打球，20xx年共活動36次，人均消費27元/次。其他協會活動頻率較低。
2、下午茶計劃。公司每周五下午舉行下午茶活動，下午四點，音樂響起，下午茶開始，四點半音樂停止，下午茶結束。公司會在休閑區提供飲料、茶點、水果、糖果等。
3、配合集團公司微信公眾平臺的建設。微信平臺會定期向全體員工推送集團各分公司的動態，也成立了集團通訊員小組。
企業文化建設這一塊，公司更多的是依托集團的貫徹和宣導，在此基礎上，體現公司的獨特性和差異性，重點在人性化的員工關懷、團隊凝聚力的打造。后續我們會組織更多的活動，調動員工的積極性，讓其他活動組織頻率較低的協會都行動起來。
業務足球協會工作計劃范文3
關鍵詞：女足世界杯；FIFA； LOC；戰略管理
中圖分類號：G843.732.6(2007)文獻標識碼：A文章編號：1007-3612(2008)04-0442-04
國際足聯對于在中國這個經濟飛速發展人口眾多的國度舉辦第五屆女足世界杯給予了很高的希望，采取了很多措施來提高女足世界杯的對抗性和精彩性，以求把女足世界杯這個品牌做大做強。因此，中國組委會(LOC)的各級管理機構設置、辦賽水平、保障措施和執行力就顯得尤為重要。國際足聯對其所擁有的賽事是具有絕對管理權威的，這取決于他們的全球影響力、可觀的市場收益、巨大的吸引力和超強的支付能力。FIFA在與承辦協會簽署的協議（OAA）和辦賽要求(LOR)中，從政治層面、商業層面、法律層面和技術層面，對雙方的責任、權力和義務做出了明確的約定。中國組委會必須嚴格執行并兌現所有承諾，確保達到FIFA和LOC雙贏的目標。對這種典型的管理體制進行認真的梳理，積累舉辦大型高規格國際賽事的經驗，對于成功舉辦2008年奧運會的各項賽事具有重要參考意義。
1領會與建立
領會總局領導的指示精神是LOC工作的出發點和落腳點。與此同時，結合中國體育管理體制的實際情況，提出吻合FIFA各項規定的辦賽指南，并制定切實可行的工作計劃與實施方案是我們籌備之初的核心任務。
1.1領會劉鵬局長指示精神確保女足世界杯辦成精品賽事
16年前，當第一屆女足世界杯于1991年11月在中國廣州舉辦之時，世界女足運動即翻開了嶄新的篇章。當時國際足聯主席布拉特先生曾經預言：“世界足球的未來是女足！”，此后，女足世界杯越來越受到人們的喜愛和關注。2003年由于非典的原因，中國足協錯過了承辦第四屆女足世界杯的機會，2007年第五界女足世界杯重歸故里，更加吸引世人的眼球。全世界對女足世界杯的關注與對這個具有勃勃生機的東方人口大國的關注并存。在2008年奧運會前一年如何辦出一屆成功的女足世界杯，對于中國足協和五個承辦城市的組委會是極大考驗，也是向世界展示中國綜合實力和專業化比賽能力的極好機遇。劉鵬局長對組委會的各級領導提出了六個必須的辦賽要求：“必須確保2007女足世界杯成功舉辦；必須以國際標準舉辦2007女足世界杯；必須確保2007女足世界杯組織工作系統協調流暢地運轉；必須加強賽事的宣傳教育工作；必須確保2007女足世界杯的安全有序；必須力爭賽事組織和運動成績的雙豐收”。這成為LOC全面推進賽事運營的明確方向和目標。
1.2建立科學的管理體系與實施方案面對著FIFA的嚴格管理體系與商業操作控制權，如何迎接挑戰，LOC需要調整、適應和應對的問題很多。諸如：1)國際足聯要求賽前7天至賽后2天在主辦城市不得有超過女足世界杯的其它宣傳和賽事，也不得組織吸引大量人群聚集的活動，其目的是使媒體主要聚焦在世界杯的宣傳上，以保證女足世界杯成為當時最具人氣、最有影響力的唯一大賽。2) 要求在主辦城市進行覆蓋廣泛的城市裝點，包括機場沿線、市中心、體育場內外、訓練場和飯店周邊等，以在辦賽城市營造最隆重賽事氛圍；3) 從賽事籌備期就組織RPP(商務維權)專題培訓，要求承辦方全力維護FIFA合作伙伴和指定贊助商的權益，組織執法隊（工商、公安、城管、版權）在與賽事相關的區域進行巡查，實施必要關、停、并、轉，以保障國際足聯的合作伙伴和贊助商獨享世界杯的權益，杜絕其它商業機構“搭便車式營銷”4) 體育場內的包廂、貴賓席重新清理租賃關系、裝潢修善，提供經國際足聯批準的餐飲和五星級服務；以成本價優先出售給國際足聯，其余再以市場價對外銷售。5) 體育場內的食品飲料售賣管理權都歸國際足聯，銷售的食品和飲料從品種、品牌到包裝都有嚴格的規定，以保證贊助商的利益，嚴防埋伏營銷。6) 賽事的主要經費來源于國際足聯確定的六家合作伙伴，國內贊助商的簽約權也由國際足聯委托的公司（盡管收入歸承辦協會）。LOC除票務、包廂和食品飲料銷售外，沒有獨立的商務經營權。這些規定遠遠超出了我們以往的辦賽經驗，工作領域擴展，難度增加。只有建立一系列配套的管理體系與操作程序才能與之對接。為此，LOC提出了“零差錯”實施方案、專業化管理戰略、創新型戰略，以兌現精品賽事。
2精品戰略與“零差錯”方案的實施
LOC工作的好壞與工作效率的高低，很大程度取決于我們的工作思路和工作方法，只有統一思想、協調組織、規范標準，才能在實際工作中贏得FIFA的信任、理解和支持，才能不辜負總局領導和全國人民的期望。LOC實施的精品戰略方案吻合了第五屆女足世界在中國舉行的總體發展趨勢和FIFA要求，具有前瞻性和實用性。
2.1LOC建立統籌全局的指揮系統保證“零差錯”實施為了保證FIFA辦賽約定的有效執行力，LOC組建了一個從各相關部委和總局各相關司局到各地方賽區政令暢通、分工明細、疏而不漏的組委會。在組委會的領導下，各賽區也在較短的時間內根據賽區自己的特點成立了賽區組委會（VOC）。賽區省市分管主要領導均擔任了賽區組委會的領導職務，全方位投入籌備工作。由于女足世界杯涉及到體育行業以外的許多部門，因此當地政府的總體協調就顯得格外重要。在LOC的規范要求制定之后，各賽區全面部署，動員社會力量廣泛參與，志愿者分布到管理和服務的各個層面，建立了分工明確、管理到位、扎實細致的組織管理體系。LOC首先根據FIFA的辦賽要求并在FIFA專家的直接指導下，對舉辦城市的場地設施、商務規范、新聞服務、IT和通訊設備進行定期檢查，對管理人員和工作人員包括志愿者進行培訓，使得各項準備工作從粗到細，逐步井然有序，這個籌備的過程就是一個不斷學習和提升認識的過程，實現了LOC對各賽區（VOC）的統一領導，為執行“零差錯”方案奠定了組織基礎。
2.2LOC與FIFA組織對應保證“零差錯”實施LOC經過對FIFA女足世界杯管理系統的分析，進一步明確了工作重點和工作細節，為了更好的使FIFA的各項指令得到貫徹實施，提高工作效率和執行力度，LOC按照FIFA的執行通道設立了包括競賽、商務、維權、新聞、綜合、安保、接待在內的相關職能部門，各部門分別與FIFA相關部門對口，建立了通暢的聯絡溝通渠道，為各項工作的順利進行奠定了基礎。國際足聯先后對各賽區進行了大大小小考察和培訓共計12次，各類官員達62人次，涵蓋包括比賽和訓練場地、指定飯店、新聞設施、商務規范、安保系統、禮賓接待、電視轉播、IT等各方面內容，通過檢查團指導和規范，LOC和各賽區及時采取有力措施完善和改進了許多硬件和軟件等問題，保證了FIFA與LOC簽署的各項辦賽要求落實無誤。
2.3LOC與FIFA工作一致保證“零差錯”實施本次女足球世界杯，FIFA要求體育場外沿150 m之內不能有任何廣告，這在我國人口稠密、寸土寸金的城市是難以做到。值得指出的是：國際足聯在本屆世界杯采取了3個新舉措：1） 首次為女足世界杯設立總金額為600萬美元的獎金，這將極大的刺激女足隊員在比賽中的表現；2） 為了追求比賽的懸念性，比賽采用男足世界杯的“移動式打法”，隊伍打一至兩場換一個城市；3） 為了追求市場效應，FIFA要求中國組委會必須“把賽場裝滿”，并要求簽在辦賽協議里。LOC根據各賽區賽場可容納量，按照平均70%左右的上座率，承諾場均觀眾達到3萬人?！蔼劷稹薄ⅰ耙苿印?、“裝滿”，這三個新概念體現的世界杯的影響力，同時也增添了辦賽難度。LOC及各賽區組委會(VOC)充分意識到，世界杯的成功不僅僅是FIFA的成功，也是LOC成功，進而是中國的成功。FIFA是世界范圍的足球最高權威機構，這個權威基于所有的會員協會都能在它所控制的賽事經營中獲益。上述三個概念是多贏之舉，只有無折扣執行，才能確保多贏的終極目標。在充分統一認識后，各賽區不再對FIFA近乎苛刻的要求有任何抵觸，而是全面貫穿和無折扣推進，如：組織維權行動，重新疏通各類通道，精心準備比賽程序，新建或完善新聞設施，優化國際寬帶網速和IT服務標準，搭建電視轉播中心（IBCC），租用電視備用電設備、協調海關和運輸，落實交通、安保和接待等工作。廣泛動員相關機構、社區組織、學校、共青團和群眾組織積極參加各項與女足世界杯有關的公益活動，并現場參觀比賽，營造了非常熱烈而有序的賽事氛圍，最終實現了多贏的局面。
2.4LOC支持FIFA各項決定保證“零差錯”實施
2007女足世界杯期間正遇上臺風“韋帕”襲擊我國上海與浙江一帶，面對這個來勢兇猛，危害未卜的危機，FIFA和LOC都十分緊張，比賽不能按計劃進行、觀眾不能現場觀看、電視轉播的時間和地點不得不改變、隊伍城市間移動的空中和地面交通阻斷、飯店的容納飽和等，一系列的難題瞬間擺著面前，必須在短時間內做出考慮周全的決策。為了保證運動員、觀眾的人身安全，FIFA不得不調整賽程，但FIFA考慮到電視轉播和售票原因，對LOC提出的同時調整四場比賽，保證同一小組的相關聯隊之間同時開球，以利于公平競賽的提議，一意孤行地決定只調整上海和杭州的兩場比賽，其它兩個賽區因電視轉播和售票原因保持不變。無奈，根據OAA協議，FIFA擁有賽事日程的決定權，LOC只能無條件實施。LOC立即與上海和杭州賽區緊急磋商，從交通、接待、票務、觀眾、保險、安全和賠償措施等各方面進行全面應急處理。不料，在FIFA在收到LOC的書面信函（大意是FIFA決策欠妥，但LOC仍保證無條件執行）和其他隊伍的抗議后，不得不在成都和天津賽區開賽前不足三小時突然做出推遲比賽的決定。而此時成都的部分觀眾已進入賽場，還有大批觀眾已聚集賽場周邊或正在從四面八方向賽場涌動。FIFA的突然決定，令這兩個賽區措手不及。對此，LOC和地方賽區采取應急措施，通過廣播、網絡、電信等各種通訊手段緊急告之正在向賽場移動的球迷，協調公安、志愿者和工作人員，疏導、勸導、解釋、公告，以及收購退票等方式，使球迷理解并配合，采取了一系列針對性措施，安全有效疏散觀眾，保證他們的人身安全，恢復交通，使得FIFA的決定得以有效地執行，在這種萬人撤出賽場情況下， 沒有發生一件有損于國家形象和不利于賽事進程的案件，最終LOC這種“零差錯”執行力度得到了FIFA的充分認可和贊許。
3遵循劉鵬局長指示精神實施專業化管理戰略
在籌備女足世界的全過程中，LOC必須接受FIFA各專業部門的指導和管理，凡事必須預先溝通，信息必須在第一時間共享。在FIFA的法律框架內，LOC受FIFA的完全控制，FIFA擁有2007女足世界杯的完全控制權。組委會的一切活動都要報批，包括與比賽相關的文化推廣活動，因為這些活動FIFA要首先讓他的合作伙伴參與。
3.1組織管理專業化
2007女足世界杯是中國歷史上第一次舉辦如此大規模的足球賽事，比賽涉及的范圍之大，規格之高都是前所未有的。這也決定了此次世界杯對于LOC的辦賽能力是一次很大的考驗。LOC面對如此艱巨的任務，從組織機構的建立著手，要求各賽區必須建立一個人員到位、分工明確、責權利統一的賽區組委會（VOC），并達到4個要求:1) 地方政府牽頭，體育局領導，足協全面實施；2) 人力資源和技術保障全方位進入角色；3) 相關部門聯席會和現場辦公制度建立；4) 責任人專職制。從而避免了管理分散性、臨時性、無序性、效率低下和無端推諉的狀況，消除了人員不穩定、業務不熟悉、管理不到位、等諸多弊端，從組織管理上提高了工作效率和質量。
3.2人員配備上專業化LOC要做到與FIFA信息溝通，必需做到信息的暢通無阻。為此，LOC在人員配備上側重了英語能力強，善于語言溝通和計算機操作能力好的人員上崗，優化提高了LOC和賽區管理人員的素質，保證24 h隨時與FIFA進行電話和郵件聯絡，保證LOC在第一時間獲悉FIFA的指令，對這些信息資源進行科學分類和消化，然后傳達給各賽區組委(VOC)，做到任務清晰、計劃有序、部屬與檢查結合、專人跟進落實。
3.3信息處理專業化LOC在執行FIFA的指令的同時，及時反饋工作情況和各賽區的準備情況，在第一時間準確無誤地上報FIFA，做到信息及時共享。同時結合當地的實際情況和突發事件給出應急處理意見和應該采取的措施，報批FIFA做出適當調整，力求作到FIFA、LOC和各賽區統一協調。在信息共享、共同協商、統一步調前提下，避免造成FIFA與LOC的工作脫節和工作的不同步。
3.4工作程序專業化LOC根據FIFA的工作計劃，科學合理安排工作程序，避免盲目性和無效勞動。第一、配備專業能力強；具有國際體育管理能力和英語能力強的人員擔當部門管理領導或對口FIFA，使得FIFA的指示及時下達，防止出現誤解和信息不暢；第二、當地政府與LOC緊密配合，在宏觀協調上充分發揮功能，使工作程序順暢，工作效率極高；第三、嚴格執行審閱報批制度，已經FIFA確認的事項不能隨意更改，防止出現不符合國際慣例的事件發生。
4遵從劉鵬局長指示精神實施創新戰略
LOC在保證完成各項工作計劃和工作內容上的基礎之上，提出了勤奮工作、打造一流、創新思路、辦出特色的工作目標。并根據實際情況提出合理建議，在保證FIFA工作內容順利完成同時，結合中國的實際情況融入一些中國特色，使得在中國舉辦的大賽出現出色彩斑斕的中國文化元素，將2007年中國女子足球世界杯辦得更加精彩紛呈。
4.1理念上的創新為了更好的辦好此次女足世界杯，從大會的指導思想、目標、口號、會徽、會歌、吉祥物都具有中國特色，豐富了女足世界杯文化遺產的寶庫。新穎地提出了：“美麗女足，美麗世界杯”；“球迷的節日，城市的榮譽”；“我們的城市，身邊的世界杯”等口號，組織了女足進校園、進社區、球迷球星零距離、身邊的世界杯、名人繪畫展、國際海報大賽等一系列以女足世界杯為主題的推廣活動。豐富了女足世界杯的文化內涵。借舉辦女足世界杯之機，宣傳了城市，提高了城市知名度，促進了女足運動在中國的開展。
4.2外交上的創新為了更好的辦好此次女足世界杯，LOC先后五次到瑞士蘇黎世與國際足聯進行磋商，就《組織協會協議》、《辦賽要求》、經費條件等細節問題與國際足聯進行了充分的溝通。協議中一些約定與我國政治體制和管理模式不符，比如：FIFA要求“LOC（中國組委會）要隸屬于CFA（中國足協）”，在我國LOC是由各級政府組成的賽事組委會，而CFA只是一個社團，但對FIFA來講，CFA是國際足聯的會員協會，國際足聯對其有管控權和處罰權，LOC是臨時性組織，國際足聯無法對其實施制約。再比如：FIFA要求承辦協會必須提供18個部委的政府保證函，這些在中國是沒有先例也很難辦到的。諸如此類的國情差異在反復進行文化時空穿越式的交流與溝通之后，最終以協議補充備忘錄的方式形成共識。國際足聯主席布拉特每一次都專門安排時間會見中國組委會來訪者，并表示完全有信心看到中國舉辦一屆歷史上最成功的女足世界杯，同時指出：LOC的最主要任務就是把賽場裝滿。
3.3操作層面的創新
2007女足世界杯實施過程復雜，牽涉到的人員來源多元化，大多數人都沒有舉辦如此大賽的經歷。因此，本次賽事從競賽管理、信息管理、人員管理、技術管理、交通管理、接待管理等八個方面進行分層次、分時間段培訓并不斷地進行檢查評估。LOC在充分吸收和消化了FIFA的辦賽要求之后，制作成針對每一個賽區的實施指導規范，逐一下賽區進行組織全面系統的培訓。各賽區在此基礎上又進一步分工部屬，深度消化。在開賽前一個月內分別組織國際單場賽事或國內的甲級聯賽進行測試賽，以磨合工作機制，鍛煉隊伍，發現問題。測試賽期間各賽區交叉取經互補，之后分別梳理出上百條問題進行整改。在準備期的全過程有效地檢驗了LOC和當地組委會（VOC）的工作系統、控制和指揮能力、協調和應變機制。保證了2007女足世界杯高質量、高水平的順利完成。
4.4遵守OAA實施營銷上的創新實現女足世界杯品牌增值
國際足聯獨占女足世界杯的商業權力，如：電視轉播權、廣告權，推廣權、商品銷售權，許可權，特許權，國內贊助商的開發權，出版權，零售權，音樂權，以及與贊助商相關的所有專屬權益等。承辦國在執行過程中必須接受FIFA的控制。這對于一個承辦國來講，唯有在門票銷售上開動腦筋。同時FIFA承諾國內贊助商的收益給組委會進行分配，但是在協議里說要視工作滿意程度而定，最后給多少錢，是看你工作效果在事后支付。為此LOC通過各賽區組委會與學校、社區、企業、事業和社團廣泛合作，以團購、優惠套票、玫瑰愛心活動、電話和網絡零售等多種促銷方式，吸引觀眾到現場看球。當現場氣氛熱烈，球市火暴時，比賽已形成了一票難求的局面。閉幕式時，LOC不得不出全價向上海賽區購買200張門票以答謝各方關系，FIFA向LOC要求增加球票也不得不用兌換的方式獲取。精彩的賽事、激情的球迷、通過200多個國家的電視轉播傳送到世界各地。
中國人承辦的第五屆女足世界杯創造了121萬現場觀眾的歷史最高記錄。場均觀眾近3.8萬人，上座率達到84%。FIFA的女足世界杯品牌獲益、贊助商獲益。各賽區同時在社會效益和經濟效益方面獲得雙豐收。
4.5文化上創新性跨越中西方文化使不同民族、不同國家背景的體育組織互相合作、互相理解，并通力打造一屆異常成功的賽事, 是LOC面對的巨大挑戰。在中國舉辦世界杯一定要留下中國的文化特色，為FIFA辦大賽同時也是在為中國塑造形象。上海賽區作為本屆世界杯是主賽場，為了做好開局，開幕式是最能展示中國文化與文明古國最好的時機與舞臺，雖然FIFA并不太在意開幕式的表演，他們認為開幕式是比賽的花邊，重頭戲是開場球賽。而且開幕式過重會與比賽場地的使用發生沖突，影響賽事轉播效果。經過反復摩擦和交流之后，FIFA終于批準了開幕式的表演方案。當FIFA和所有來賓看完短小精悍的開幕式表演之后，無一例外地高度評價此次的開幕式為“世界杯歷史上最好的開幕式！”包含了中國特有的文化內涵，展示了東方文化特有的魅力和濃縮了中國5000年文明史，是一次經典綻放，異口同聲譽為：“Short and sweet!”（簡捷而美妙）。閉幕式同樣隆重、精煉，充滿了中國色彩又吻合世界杯要素，用全金色的紙花炮（取代FIFA傳統的白色紙花）與噴淋式的煙火交相輝映，令觀眾久久流連忘返，令很多的FIFA官員和來賓在平息凝視后，熱淚相擁。隨后LOC不斷地接受著來自各方的衷心祝賀和高度肯定。LOC把2007年女足世界杯提升到了一個嶄新的層面，在女足世界杯的文化長廊留下重重一筆。
5結束語
在各省市政府的高度重視和全力支持下，經過中國組委會和五個賽區組委會全體人員夜以繼日的辛勤努力，本屆女足世界杯獲得圓滿成功，并受到了國際社會和國內各方的一致好評和高度評價。布拉特在幾年前曾經預言：世界足球的未來是女足，這個預言在中國舉辦的世界杯中得到了充分的應證。在比賽即將結束前一天，布拉特主席在FIFA大型招待會上，把高度的贊揚，誠摯地送給了中國組委會：“本屆女足世界杯場均近四萬觀眾，創造了新的記錄。所有的組織工作都很圓滿，這給2008年即將在中國舉辦的奧運會創造了極好的環境氛圍。全球200多個國家的電視臺轉播了賽事的盛況，女足世界杯在中國獲得了前所未有的成功。中國組委會和五個賽區組委會是實現這一成功賽事的優秀團隊”。
這是一項高難度、高風險、高規格、高品質、僅次于男足世界杯并在許多方面高于奧運會足球比賽標準的國際體育大型賽事，是讓世界羨慕和國人引以為自豪的大賽。我們和各賽區的同志們密切合作，夜以繼日地辛勤工作，用心組織了一屆完美的世界杯，為將要舉辦的北京2008年奧運會和今后舉辦大型國際體育賽事提供了寶貴的經驗和財富。國際足聯主席布拉特贊嘆說：“中國具有一流的管理隊伍和一流人力資源，希望與你們再次合作”。
參考文獻：
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業務足球協會工作計劃范文4
【關鍵詞】航空公司 核心人才 流失
近年來國有航空公司飛行員流失現象突出,我國航空公司要真正在國際航空界站穩腳跟,快速發展,就必須要大力重視人才的培養,重視發揮人才的作用,并且能留住人才?！包S金系千,不如一賢”,可見人才遠勝于和重于錢財。人才是決定航空運輸企業生產經營狀況以及科技進步水平的能動性資源,飛行員作為航空公司的核心人才,如何穩定飛行員隊伍對于推動航空運輸業的發展具有十分重要的戰略意義和現實意義。
1 核心人才流失的原因分析
1.1 供求問題
快速發展與變革中的民航業,使得飛行人才供求傾斜,“計劃供給”難以滿足“市場需求”。飛行員的培養是一個復雜的系統工程,飛行員除了要掌握相關的理論知識和模擬機訓練外,還要積累各種氣候條件下的飛行經驗。由此,超預期的航空人才需求與人才培養周期長(按照現有院校培養模式,飛行員從進入航校學習到成長為一名機長,培訓周期少則7年,多則10年。即使是軍隊轉業的飛行員,也需要經過至少三年的各項過渡訓練,才能效力于航空公司)之間的矛盾日益突出,飛行員的短缺,尤其是經驗豐富的高級飛行人才匱乏成為制約中國民航運輸業未來發展的重要因素。
1.2 超時飛行
現在中國大多數的民航公司并不缺飛行員,缺的是真正進入一線飛行的運力,這也是造成普通飛行員超時飛行的重要原因。普通飛行員每月要完成80～100小時的飛行計劃,但飛行大隊或飛行部的領導因為要兼顧行政工作,每月要少飛一定的時間。由行員的工資主要來源就是飛行小時費,所以業內規定,對這些兼具行政身份的飛行員,按整個飛行部的平均飛行時數給予補貼,也就是說從飛行部小時費總額里扣除。這樣,這些兼具行政身份的飛行員,每月只飛30～60小時,同時拿著公司給予的至少50小時的補貼,領取超過120小時的飛行小時費。有些飛行領導甚至將計算時間長、容易延誤的航線都安排在自己的飛行計劃中,再盡其所能地安排小時費高的模擬機訓練或可以直接拿現金避稅的本場帶學員飛行。但要完成整體的飛行任務,一般飛行員們只能面臨超時飛行問題,從而造成了資源緊缺的表象。
同時,由于國內很多中小航空公司機型五花八門,改裝頻繁,機務培訓、航材備件等各種成本較高,所以一架飛機就算有85%的上座率,也要每天飛15個小時才能保本。只有多飛行才能賺錢,飛行員的飛行計劃當然要安排的“比較密集”。
1.3 管理體制問題
國有航空公司在人力資源開發與管理甚至整個公司管理體制方面存在問題。
第一,薪酬水平偏低,薪酬制度缺乏激勵。目前國內航空公司的薪水待遇并沒有統一的標準,差距也很大。并且,不少國有航空公司仍然采用陳舊的行政崗位級別工資制度,造成大多數飛行員基本收入低于部分行政人員。缺乏競爭力的薪酬水平,以及在員工看來缺乏公平公正的薪酬制度,嚴重地挫傷了員工的積極性,成為飛行員跳槽的主要原因。
第二,部分航空公司還存在對飛行員重使用輕培養的現象。由行員的短缺和管理者觀念的陳舊,各航空公司傾向于給飛行員安排繁重的飛行任務,減少對其知識更新和技能提升的培訓時間,從而妨礙了飛行員個人素質和業務適應能力的提高。此外,飛行員職業成長也只有晉升為管理者一條通道,這就導致某些國企的飛行隊伍里官本位思潮盛行。一些職業取向和價值定位不同的飛行員感到前景渺茫,找不到個人目標與組織發展的結合點,因此,一旦有機會,這些飛行員就會選擇外流。
第三,國有航空公司還缺乏有效的溝通機制。國內大部分航空公司還是保持著傳統的行政命令自上而下的單向傳達。航空公司的高層管理者的決策要通過多層領導才能傳達到基層,基層員工的意見也不能順暢地反應到高層管理者,基層實施決策計劃過程中的問題也不能得到有效地解決。這容易進一步激化飛行員與航空公司之問的矛盾,最終飛行員不得不選擇跳槽這一條路?？傮w說來,我國國有民航企業的管理體制和企業文化相對落后。
2 預防核心人才流失的應對策略
隨著民航市場的進一步開放,人才合理流動、由市場進行配置是大勢所趨,但在我國飛行員緊缺的現階段,還無法完全靠市場配置核心人才。從長遠看,解決飛行員流失問題需要政府、社會和航空公司的共同努力。
2.1 加強政策引導
2005年5月,國家民航總局、人事部、勞動和社會保障部、國務院國有資產監督管理委員會、國務院法制辦公室等五部委聯合印發了《關于規范飛行人員流動管理,保證民航飛行隊伍穩定的意見》,從建立依法有序流動機制、加強勞動合同管理、穩定飛行人員隊伍、完善飛行準人和資質管理、加大飛行人員培養力度等五個方面規范飛行人員的流動。但《意見》只能起到基本的參考和指導作用。飛行員離職事件迫切需要《勞動合同法》對用人單位與勞動者之間的培訓合同條款在培訓費、違約金、賠償金等方面做出細化的規定,從而平衡雙方的利益,以避免或減少糾紛。更為重要是,民航總局和有關政府職能部門要積極探索飛行人員有序流動的市場機制,適時研究建立中國航空運輸協會等中介組織參與管理的飛行人員交流服務組織,搭建公開透明的人才交流平臺,促進飛行人員的合理流動。
2.2 建立專業培訓基地
制定“航空知識”普及宣傳規劃,在青少年中廣泛開展航空夏令營、航空表演、航空旅游等各種形式的航空知識宣傳活動,培養廣大青少年“熱愛航空、獻身航空”的興趣和志向,.為航空事業的發展培養潛在后繼人才。這主要是需要國家從戰略發展的高度出臺相關的政策給予扶持,動員社會各方面的力量來重視和支持民用航空事業的發展。國家要像美國(faa)那樣重點在專業培訓基地建設及對重要設施給予資金保證,這也是社會公益投資,符合政府投入的范疇;通過社會贊助和學員的學費來保證基地的正常運行;鼓勵具備條件的民航公司辦培訓基地,廣開培訓民用航空核心人才之路。
2.3 建立有效的激勵和約束管理機制
航空公司要解決核心人才流失的問題,還得從自身找原因和出路。
第一,建立正確的用人之道。首先,要雇傭與自己公司的文化理念相匹配、最適合崗位要求并有潛力的員工,而不是選擇學歷最高的或條件最好的。適合的就是最好的人才。目前階段,對我國航空公司來說,應該抓緊推進的是清晰定義與戰略定位相吻合的企業文化,然后改變傳統的聘用方式,公開選擇有企業文化個體特征的人選。
第二,建立一套內部晉升路徑(包含若干條晉升路線)和規范的內部流動制度。企業應事先為不同類型的員工設計不同的晉升路線,稱“職業梯”(如技術人員、管理人員等)。新員工到企業后,部門領導或人力資源管理部門的人員應與員工進行一次有關其職業生涯設計的面談。告知員工企業的晉升制度和路線,了解員工對自己的職業發展方向的定位。同時結合企業對員工的要求及員工的特長和能力,設計他的職業發展道路并備案。通過職業生涯設計的面談,使員工對自己今后的努力方向有一個清楚的認識,在不斷追求職業發展、實現自我價值的過程中為企業做出貢獻,增強對企業的忠誠度,降低離職率。目前,我國航空公司基本上還是以行政管理為主要升遷階梯,雖然建立了技術升遷路徑,但也局限于“總飛行師”、“總工程師”等傳統做法,而沒有將技術升遷和管理升遷兩者同步并行設計、嚴格角色界限定位。
第三,建立健全以薪酬制度為主、多種激勵方式共用的激勵機制。行業特點決定了飛行人才是航空公司的核心人才,因此,企業的薪酬政策應向一線飛行人才傾斜,建立依靠業績和飛行技能來支付報酬的制度化體系?？梢越梃b國外航空公司的成功經驗,即建立基于企業戰略和員工個人需求雙重考慮的報酬體系,實現企業與員工的雙贏。企業要重視對薪酬方案進行有效的溝通,幫助企業和員工之間就薪酬問題達成共識。一些飛行員認為企業存在“同工不同酬”的不公平情況,航空公司應采取有效的方式就薪酬方案和企業的管理決策等問題加強與員工的溝通,提高員工的公平感。
第四,加強公司與員工間的交流,增強企業文化激勵。美國西南航空公司的經營指導原則與優先發展戰略能深入人心,是因為管理人員不斷地加強與員工之間的交流。他們會在公司顯眼的位置貼上員工守則和公司未來的工作計劃,還會常常以廣告的形式告訴員工公司的前進方向。如此一來,員工們時時刻刻耳濡目染公司的經營原則與指導思想,這些思想與原則自然而然地轉化為員工的思想。不僅要加強員工與公司的交流,還要加強員工與員工之間的交流。一個好的團隊必須上下一心,而做到這一點的前提就是加強成員之間的交流。因此,公司應該經常組織員工一起活動。比如,組織元旦晚會、籃球比賽、足球比賽或者有關公司方面的知識問答。類似這樣的活動可以加強員工之間的協調性,增強員工之間的感情。如此一來,大家會同心協力,為公司努力。公司還必須給每個員工足夠的信任。信任是一切關系的基礎,信任就等于肯定,來自公司領導的信任是員工發揚主人翁精神的前提。但是信任不是短時間內就可以形成的,必須用實際行動,并且利用長時間來培養。這樣員工對企業有感情,就不會輕易離開。
不重視人才的民族是沒有前途的民族,不重視人才的國家是沒有希望的國家。人才更是一個公司的立足之本,航空公司也不例外。在知識經濟時代,企業的競爭實質就是人才的競爭。培養和穩定一大批適應新形勢要求的核心人才隊伍,是航空公司發展的戰略需要,是保證航空公司在國內外日趨激烈的競爭中贏得主動地位的關鍵所在。
參考文獻
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