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行為科學理論的形成與發展范文1
論文摘要：責任會計作為企業管理會計制度的創新,與行為科學理論緊密結合。企業可以通過激勵機制、團隊建設以及綜合考核與評價實現企業效能的最大化。
一、行為科學理論
行為科學是“運用自認科學的實驗和觀察方法,研究在自然和社會環境中人(包括低級動物)的行為的一門科學”,是20世紀40年代哈佛大學經濟學家梅約創立的。如今行為科學理論已經廣泛應用于企業管理,它著重論述如何在企業管理中有效地進行“激勵”與“領導”,這種在企業管理中的行為科學成為組織行為學,它是行為科學理論的一個重要分支。
二、責任會計制度
而責任會計制度是現代管理會計的重要組成部分,所謂責任會計制度是指以責、權、利相結合為基本原則,以責任中心為對象,對其所分工負責的經濟活動進行規劃、控制、核算以及業績考核與評價的一種會計制度。適當的責任會計劃分,能夠清楚地界定每個責任會計主體的權責角色,再加上恰當的協調和控制,就能夠提高主體成員的工作效率,而且還能改善組織的整體表現。相反,如果企業責任會計管理之間相互脫節,那么就會產生延誤決策、引發沖突、行政管理成本高漲和士氣低落等問題。
三、責任會計中的行為科學
1.團隊建設。對企業而言,其管理層關注的核心問題在于:如何提高企業員工的忠誠及承諾度,如何激勵員工更加積極地投入到工作中去,如何使員工的實際工作行為及績效對整個企業產生正面的影響從而提升整個部門和企業的效能。另外,當今高科技產業的迅速崛起,使得員工的價值不僅體現在他們所擁有的勞動力上,還在于他們能夠產生富有創造性的思想和觀點。
行為科學理論中的“人本”觀點認為企業管理的關鍵在于人,人的能動性的發揮程度與企業管理的效應成正比,對人的管理和充分調動起人的積極性是企業管理的核心問題。責任會計制度應用行為科學理論,劃分責任單位,確定責任目標,實行目標管理,踐行團隊建設,以實現企業效能的最大化。
團隊建設作為行為科學理論在責任會計中的一大應用,有其突出的優點:觀念相似、利益相關的人員組成責任群體,能夠實現成員間的互補與密切協作,整合個體資源形成群體優勢,是有效實現企業目標的基礎。通過團隊建設,每個責任群體部門都可以深入發展自己的職業經驗和專業知識,這樣群體在專業技術和職能方面有很強的革新性。團隊建設可以產生“規模經濟”。此外,責任群體的團隊建設允許每個單位擁有自己的激勵和控制體系來滿足自身的需要并加強每個單元的優勢。
然而,在我國的組織情境中,對于行為科學團隊建設方面的應用還處于較低的水平。一方面,企業員工經常擔心就工作問題公開發表自己的看法會影響責任群體的和諧和挑戰領導的權威,不僅無法影響到管理層的決策,還可能會為自己的職業發展帶來不利的影響。這種擔心正是責任會計制度發展不完善的結果。另一方面,我國具有發展潛力的大大中型企業雖然積極學習國外的企業管理理論,卻只重于形式上的模仿,沒有觸及整個企業模式的核心,導致責任會計制度的發展不能為企業實現最大化的績效。
2.激勵機制。行為科學理論在管理學中的應用,歸根結底是要提高經濟效益,提高經濟效益的前提是滿足人的動機。動機的產生引發于兩個因素:一是內部因素,即需要,包括生理需要和心理需要;另一個是外部因素,即刺激,包括物質刺激和精神刺激。行為科學認為,要使人們產生某種積極行為,就要通過一定的方式激發起人們的某種動機,動機激發起來了,行為就自然產生。而行為產生后,就必然會產生一定的目標。通過動機對行為與目標之間的合理引導與調解,就可以激發和保持人的積極性 ,使人們的工作情緒、精神狀態保持在為實現其目標所必需的高效率水平上。這在責任會計管理制度中的具體表現為激勵機制。
行為科學理論指導下的責任會計制度與傳統的管理制度相比,能夠提供更加有作用的激勵工具:新的薪酬體系針對的是責任中心群體而非個人,同時新的薪酬體系的計量基礎不是職位而是責任群體對企業的貢獻,它的核心也不是定期升職和自動浮動工資,而是對任務的興趣、獲得的成功和輝煌;新的保障體系也并不單純為了保障就業(只為你提供有保障的工作而不管工作本身是什么),還要保障員工的就業能力——這種能力能增加就業者在內部和外部勞動力市場上的價值;新的忠誠也不是要忠于老板或是忠于公司,而是要忠于要實現的目標,為目標尋找機會、推進任務、贏得聲譽。
目前被我國企業廣泛采用,并且行之有效的激勵機制是工資分配制度的改革,通過責任群體的薪酬與經濟效益掛鉤取代傳統的月薪制,是責、權、利更加緊密地結合,有利于在企業內部形成利益激勵機制,調動責任群體中各個單位的積極性和創造力,為企業留住有才能敢于創新的人。
3.考核與評價。對于實行責任會計制度的企業進行績效考核與評價時,除了要對成本、利潤、投資回報率、剩余收益等價值指標進行考核,各責任中心還應在報告中用文字說明對人的管理概況。通過這種方式,才能為企業最高管理部門對責任中心業績的考評提供更為客觀的依據,而且也為最高管理部門提供了可以改進整個企業經營管理工作的有價值的信息。通常,企業可以借鑒以下考核步驟(責任中心的任務應主要圍繞著流程而非職能,把顧客需求作為績效目標;減少流程中的子過程以使責任中心扁平化,最好平行組織責任群體,每個群體盡量控制可能多的步驟,這比有很多責任群體但每個責任群體管理很少步驟要好得多;高級領導負責管理流程的績效;把績效目標與評估所有活動對顧客滿意度的作用聯系起來;組織任務和設計的重點是責任群體而不是個人,單獨的個人行為沒有能力去持續改進工作流程;盡可能把責任性和非責任性的活動相合并,讓責任群體自覺承擔雇傭、評價和計劃的責任;強調每個員工都應該發展各種能力;對個人技能的發展和責任群體精神進行獎勵,而不是對個人單獨的表現進行獎勵),如果責任主體能夠高度吻合以下標準,那么可以肯定的是,行為科學理論已經深入滲透到企業中,并將為企業帶來經濟效益。
參考文獻:
行為科學理論的形成與發展范文2
關鍵詞：人本管理 行為科學 人的本質 人的需要
一、 對人本管理的重大誤解
人本管理的研究成果非常豐富，但至今難以構建完整的理論體系，學者們也似乎無意于這項工作，原因何在？從眾多文獻的研究可以發現，學者們認為，人本管理起始于梅奧的人群關系論，發展于行為科學，成熟于企業文化。如此以來，人本管理就成為行為科學的另外一種時髦的提法而已，它已經是一種成熟的理論了，當然不存在構建完整體系的問題了。
馬洪在為蘭邦華的專著作序時指出（1）：
“人本管理”是與 “以物為中心”的管理相對應的概念，它要求理解人、尊重人、充分發揮人的主動性和積極性。“人本管理”可分為五個層次：情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理，具體包括這樣一些主要內容：運用行為科學，重新塑造人際關系；增加人力資本，提高勞動力質量；改善勞動管理，充分利用勞動力資源；推行民主管理，提高勞動者的參與意識；建設企業文化，培育企業精神，等等。
蘭邦華認為行為科學理論階段是人本管理思想的蓬勃發展，他說：梅奧等人奠定了行為科學的基礎之后，西方從事這方面研究的理論大量出現，行為科學理論對人性的認識和人的重要性的認識比古典管理理論深刻得多，開始把“人”作為管理活動的中心，開始普遍關注人在社會、心理方面的要求，出現了一批真正意義上的人本管理理論（2）。
馬洪、蘭邦華的上述觀點具有普遍的代表性，這不僅是對人本管理的誤解，也是對行為科學的誤解。對此若不加以詳細的比較分析和充分的論證，勢必會影響人本管理理論研究的深化和系統化。
二、 行為科學理論簡介
行為科學產生于20世紀20―30年代，始于梅奧的人群關系論。1949年在美國芝加哥
大學召開的一次跨學科的討論會上，學者們討論有無可能利用現成的科學知識，來發展關于人類行為的一般性理論。與會學者一致認為這種可能性是存在的，并把這門學科命名為“行為科學”。
行為科學包含的內容比較豐富，關于個體行為的研究有：馬斯洛的需要層次論、奧爾德弗的生存關系及發展理論，赫茨伯格的雙因素理論、弗魯姆的期望理論、波特和勞勒的綜合激勵模型、麥克米蘭的成就需要理論、麥格雷戈的X理論―Y理論、埃德加•沙因的復雜人假說等；關于組織行為研究的主要有卡特•盧因的團體動力學；關于領導行為的研究有：領導者特質論、領導方式的理論、領導權變論等。
郭咸綱認為對行為科學的定義有廣義和狹義兩種（3）：
廣義的行為科學是指研究人的行為以及動物的行為，是一個學科群。在美國卡•海耶爾主編的《管理百科全書》中，給行為科學下的定義是：行為科學是運用自然科學的實驗和觀察方法，研究在自然和社會環境中人的行為（以及低級動物的行為）的一切科學。
狹義的行為科學，是指應用心理學、社會學、人類學及其它相關學科的成果，來研究管理過程中人的行為和人與人之間關系規律的一門科學，研究人類行為產生的原因及人的行為動機和發展變化規律，目的在于有效地調動人的積極性，推動人類努力實現組織目標。
鑒于本文研究的不是一般意義上的人學課題，而是組織管理理論，所以，本文分析的行為科學僅指狹義的行為科學管理理論。
三、 人本管理的內涵
本文認為，人本管理就是以人為本位的管理，企業不再僅為投資者所擁有，而是各種社會關系的總和，企業管理一方面促使企業有效地提品和服務，從而滿足人的合理需要，另一方面也產出倫理、企業文化等精神文明，以此影響和促進人的全面發展，引導人們加強修養，完善人格，提升人性，同時，在管理活動中，直接通過生產經營活動鍛煉本企業員工的意志，提高其智力、體力，使其生活得更加幸福、充實，生活得更有意義。
從上述定義出發，人本管理的本質可以概括如下：人是管理為之服務的主體，而不僅是管理的主體。企業的價值就是為人服務。管理的目標是促進人的全面、自由地發展。
四、 人本管理與行為科學的比較分析
從泰羅的科學管理發展到行為科學管理，人的地位發生了重大的變化，但是，決不能
據此認為，行為科學就是成熟的人本管理理論，它與人本管理尚有質的區別，這是行為科學本身無法逾越的先天性鴻溝。
1.人的地位不同
在泰羅那里，人只是諸多生產要素之一，泰羅主要關心的是管理技術和相應的管理制度，如果說他并未完全忽視人的存在的話，那也只是把人看成會說話的機器，要求他們按照管理人員的決定、指示、命令進行勞動，盡力提高勞動生產率。韋伯以贊賞的口氣說過，泰羅科學管理法的“最終成就是機械化和工廠紀律帶來的，人的身心完全適應外部世界的需要，適應工具和機器―簡言之，適應個人職能”（4）。
行為科學對人有了新的重大發現，認為在所有影響生產率的因素中，人的心理和行為影響最大，因此，行為科學開始研究人的心理和行為規律，采取各種各樣的激勵措施，極大地調動了人的主動性、積極性，喚醒了員工身上潛在的巨大能量，大大提高了勞動生產率。但是，這只能說明行為科學比科學管理更加重視人的作用而已，在行為科學管理中，人仍然是生產要素，只是地位要比其它要素高一些。行為科學采取激勵措施的目的，不是為了滿足人的需要，促進人的發展，而是激發人的潛能，更好地實現組織的目標。其內在邏輯可以表示如下：
工具 媒介 目的
人 管理 組織
在人本管理理念的關照下，人的地位發生了本質的飛躍，人不再是生產要素，不再是管理的客體，而是管理為之服務的主體，這個主體勞動著、生活著，享受著自己的勞動成果。這就意味著，人是主體，管理則是客體，是工具和手段，管理的目的在于促進人的全面而自由的發展。其內在邏輯可以表示如下：
工具 媒介 目的
組織 管理 人
2.管理的目的不同
行為科學的歷史進步意義在于發現了人的潛能對經濟增長的重要性，后來的人力資本理論則用數據論證了這個命題。與泰羅的科學管理相比，行為科學管理無疑更加人性化，為了調動人的主動性和積極性，客觀上也滿足了員工的某些需要，但這并非其最終的、自覺的目的，而只是一種手段，其自覺的目的則是有效實現組織的目標。
傳統管理強調企業目標的有效實現，而在人本管理的視角下，企業不再有自己獨特的利益，它是一系列社會關系的總和，其本身是虛幻的，沒有實體性，不可能成為主體，只能是工具和手段，企業的價值就是為人服務，這里的人包括投資者、企業員工、消費者、競爭者、社會公眾等等，他們之間通過企業建立的不僅僅是經濟關系，還有道德關系、思想關系等等。所以，企業一方面提品和服務，滿足消費者的合理需要，另一方面又通過在管理活動中形成的管理道德、企業文化影響和促進人們加強自身修養，完善其人格。所以，人本管理的目的就是促進人本身的發展，通過管理活動實現人的價值。
3.對人的本質的認識不同
從古典管理理論、行為科學理論、企業文化理論，到人本管理理論，實質上都無法回避
對人的認識問題，人性學說構成了管理理論的哲學基礎。美國心理學家和行為學家埃德加。沙因總結前人的觀點，將人的特性理論歸納為四種假設，即經濟人假設、社會人假設、自我實現人假設以及復雜人假設。其中，經濟人假設是古典經濟學家和古典管理學家關于人性的假設，起源于享樂主義，認為人的行為就是為了獲得最大的經濟利益；社會人假設、自我實現人假設、復雜人假設是行為科學關于人性的認識。，復雜人假設是在60年代末、70年代初提出來的，這是埃德加。沙因自己提出的觀點，他認為以往的人性假設各自反映出當時的時代背景，適合于某些人和某些場合，有合理的一面，但也失于簡單和絕對化，事實上，人是復雜的、多變的，不能把所有的人歸為一類。
人本管理認為：人是社會、經濟、文化發展的主體，既是生產的主體，也是享受的主體。現實中的人性是復雜的、多變的，但這并不是問題的關鍵，人本管理并不想利用人性的優點和缺點達到什么目的，它所關心的問題是，人性是可以塑造的，人性是發展的，而不是靜止不變的，研究人性的目的，就是促進人性不斷地升華和完善。人的合理需要應該得到恰當的滿足。按照需要的起源分，人的需要有自然性需要和社會性需要；按需要的對象分，人的需要有物質需要和精神需要；按照需要的社會價值分，人的需要有合理的需要與不合理的需要。在人本管理理念下，不合理的需要堅決不能給以滿足，因為這不利于人的發展。
4.管理的結果對人的影響不同
行為科學已經從經濟、心理、社會等多方面研究人的需要，但還不夠全面和深入，況且動機也不是為了人的本身發展。所以，行為科學只是浮淺的“人性化”管理，其調動人的積極性、主動性的合乎“人性”的激勵措施，可能反而不利于促進人的全面、自由地展。比如，重獎的物質利益誘導可能促成人對金錢的崇拜，企業文化的創建可能迫使人成為組織的精神奴隸等，這些現象都是人的嚴重異化，與促進人的全面、自由發展的人本目標背道而馳。為什么會出現這種情況？行為科學的邏輯是：組織的效益是目的，調動人的積極性是途徑，滿足人的需要是手段。所以，行為科學并不關心人的需要是否合理和健康。另一方面，行為科學只知道通過滿足人的現有水平的需要，激發人的積極性，實現組織的經濟目標，從來沒有積極地引導人們不斷升華其需要，提升人性，實現人生的價值。人本管理則不然，它通過社會、經濟與文化的持續發展，一方面滿足人的現有水平的合理需要，一方面積極促進人的全面而自由的發展，防止人的異化，引導人們追求進步和超越自我、完善自我。
5.人的外延不同
行為科學研究的人是作為管理對象的人，不是作為主體的人，這種功利目的直接導致人的外延的局限性，它只可能關心直接影響組織利益的相關人員。實際上，行為科學熱衷研究的對象就是組織的員工以及市場上的消費者，員工的心理和行為影響組織的效率，消費者的心理和行為則影響組織的利潤，除此以外，行為科學并不關心其他人的心理和行為規律。
人本管理關注的是作為企業及其管理為之服務的主體人，外延廣泛，既包含組織所有員工，也包括所有者、消費者、競爭者、社會公眾，從更高的層次而言，則包含全人類。
以上分析表明，行為科學只能說是“以人為中心”的管理，“人性化”的管理，它與人本管理存在質的差異，人本管理不是否定了行為科學，而是超越了行為科學。
（本文屬湖北省人事廳人文社會科學研究規劃項目，項目編號：2006q054）
作者單位：三峽大學經濟與管理學院
參考文獻：
[1]蘭邦華.人本管理：以人為本的管理藝術[M].廣東：廣東經濟出版社，2000.2.
[2]蘭邦華.人本管理：以人為本的管理藝術[M].廣東：廣東經濟出版社，2000.32.
[3]郭咸綱.西方管理思想史[M].北京：經濟管理出版社，1999.154.
行為科學理論的形成與發展范文3
[關鍵詞]管理學；教學問題；建議
管理學的形成經歷了多個不同的階段，由此衍生出了多種不同的學派，在不同的學科背景下涌現出了各種不同的管理思潮。隨著管理學的不斷發展，其教學面臨很多新的問題，筆者通過長期的教學實踐發現，影響管理學教學成效的因素是多個方面的，單從教學層面上看，以下四個方面的因素將影響管理學教學的成效：
一、管理學教師自身理論水平不高影響教學效果
管理學是一門涉及經濟學、社會學、組織行為學、領導學、策略學、心理學等多學科的交叉型學科，科學管理的興起、行為科學的產生以及管理科學的發展對管理學理論的形成具有重要的意義，因此作為管理學教師，廣闊的知識面，多學科背景是極為必要的，只有自身對管理學的理論和知識點有深刻的理解和認識，才能在教學過程中正確有效的引導學生進行學習。如果教師缺乏多學科背景或者知識面狹窄，會嚴重影響到對于管理學理論知識的理解，進而影響教學效果。
二、管理理論學派及研究對象的多樣性進一步增加了教學難度
19世紀末和20世紀初在美國形成了科學管理理論，是管理從經驗走向科學的第一步。隨著管理理論與實踐的發展，行為科學理論隨之產生，其中以梅奧的“社會人”假設為代表。繼科學管理、行為科學理論之后，以西蒙的“管理即決策”的管理科學理論產生。直至今日，隨著社會的發展，涌現出了各種新的管理思潮，如學習型組織、公司再造等，我們將之統稱為現代管理論。除了容易令學生混淆的管理理論和學派，管理學中的組織、決策、計劃、領導、激勵和控制這幾種要素包含的知識點復雜多樣，僅一個“激勵”就包含了三類理論（內容型激勵理論、過程型激勵理論和結果反饋型激勵理論），三類理論又分別包含了各種各樣的理論觀點，如內容型激勵理論的代表理論包含了需求層次理論、ERG理論、顯示性需要理論和成就需要理論。由此可以看出，管理理論學派復雜多樣，管理各要素知識點復雜多樣。在教學過程中，教師除了要讓學生了解不同時期具有代表性的管理理論還應該讓學生了解各個理論學派之間存在的關聯及先后順序，除了讓學生了解管理各要素，還要引導學生將理論與實踐有效的結合起來，這無疑增加了教學的難度。
三、案例教學法的不當運用影響教學的成效
案例教學法是管理學教學過程中經常用到的教學方法，運用得當能起到事半功倍的效果。但在實際的教學中，案例選取很困難，現有的案例資料大多較為陳舊且對于知識點的涵蓋比較單一、生硬，除此之外，教師對于案例教學的理解和靈活運用的能力大小不一，形式化的案例教學時有發生。
四、傳統授課方法的單一運用降低學生學習熱情
部分管理學教師沿用過去傳統的授課方法，填鴨式的教授學生管理學知識點，從定義到內涵，從特性到功能，從途徑到作用，延續一貫的教學方式和風格，教學毫無創新，對學生來說毫無吸引力。
針對以上教學中存在的問題，筆者認為可以從以下五個方面提高管理學教學成效。
（一）梳理學科脈絡體系，引導學生從整體上把握該學科
管理學是一門由眾多學科支撐的交叉型學科，涉及范圍廣，研究對象復雜，管理理論和學派多。因此清晰明確的學科脈絡體系，貼近生活的學科內容顯得尤為重要。作為教師，首先應該理清管理學的學科脈絡體系，在教學的過程中層層遞進的引導學生學習，所謂綱舉目張，幫助學生從整體上把握該學科，這是有效開展管理學教學的第一步。
（二）有效利用案例教學，進行教學實踐
科學的選取教學案例是成功進行案例教學的首要條件，針對現有案例陳舊、知識點涵蓋單一和生硬的情況，一方面，學校應該盡可能的投入資金購買可用于管理學教學實踐的管理案例，如美國哈佛大學每年都用大量的資金購買最新的管理學實際案例，將其用于管理學教學；另一方面，教師應該對現有案例進行慎重的篩選，力求案例教學落到實處，不能將案例教學流于形式。
（三）嘗試新型授課方式，激發學生學習熱情
管理學教師應該不斷嘗試新的教學方法，案例教學法是其中的一種，除此之外，還可以將管理學中的頭腦風暴法、圓桌會議、德爾菲法等討論和學習方法運用到課堂實踐當中。新的授課方法可以增加學生對課堂的新鮮感，提高其學習熱情，進而提高教學的成效。
（四）引導學生進行管理實踐，提高管理理論水平
通過管理實踐活動，學生對于管理學的理論知識會有更深刻的認識和理解，在實踐過程中，可以鍛煉學生發現問題、思考問題以及解決問題的能力，讓學生從被動的學習轉化為主動的思考。因此，管理學教師應該盡可能的引導學生參與管理實踐活動，讓學生在實踐的過程中學習，通過理論知識的學習來指導管理實踐活動。
行為科學理論的形成與發展范文4
關鍵詞：企業管理學；范式確立；范式穩定；范式競爭
從泰勒主義出現至今，管理學已經有一百多年的歷史，在此期間，管理學科的建樹遠遠超過其他社會類學科，隨著行為管理學科的興起，體現出多種受不同范式支配的管理理論，這些理論互相影響互相交織，從而形成對于企業管理問題的體現的多元化局面。本文就范式的層面對管理思想發展過程進行分析，探討管理學科發展與變遷的趨勢。
一、企業管理學在范式層面的發展過程
范式概念首先是由美國的哲學家湯姆斯·庫克提出的，指的是某一科學家集團在某一專業或領域當中具有的共同的世界觀、認識論和方法論，這一研究的哲學背景規定了他們所具有的共同的理論基礎和研究方法，為學者提供了共同的解決問題的方法和途徑，同時規定了某項研究成果的發展方向和研究方法。范式理論能夠有助于突破時間序列和復雜的學派的分歧，能夠更好地概括各類管理學理論，更好更加有效的分析和歸納管理科學發展的邏輯和規律。
（一）企業管理學范式的確立和穩定
在整個19世紀，泰勒在英國和美國兩個國家企業管理方面所具有的實踐經驗和相關實驗研究構成的科學管理理論，都成為管理學的獨特標志。
科學管理理論標志著古典企業管理學范式的確定，核心主要集中在以下三點：一是以“經濟建設”為前提，認為人們會受到利益的驅使，只對如何提高自己的收益實現自身利益最大化進行指導行為的原則，只要給予足夠的金錢，就能夠發揮人自身最大的潛能；二是在從人與資源的關系角度進行著手，企業管理實際上就是一個通過運用合適的手段將生產要素發揮到最大限度的一個行為，從而生產出更多財富；三是企業的生產和經營活動可以通過構建相關規定加以確定，管理指的是通過運用科學方法使契約達到充分的穩定性和完備化，從而更好地實現企業效率的提高。這三個特點形成了一套完整的哲學系統理論學科框架，也是一套完整的企業管理概念分析方法。
（二）管理學范式的競爭
從最具有代表性的“工業心理學”可知，一些企業管理學家對人的心理和行為進行研究，但是當時范式競爭的格局并未真正的形成。在二戰以后，行為管理學的影響不斷深化和擴大，直到20世紀50年代，管理學范式競爭進入了一個范式競爭的新時代。
科學范式管理哲學的內涵是以人為本，核心理念主要體現在以下三個方面：一、是每個人都是社會人，認為企業的每個員工都不止是經濟產物，而是具有生命、情感、欲望的生理的動物，具備主觀能動性和思考能力以及創造性；二、認為在面臨許多外界不確定的因素的時候，企業應該被視為一個有機的社會系統，而不是一個賺錢的工具；三、企業管理的核心是人，是人的具體行為。而人的行為時受多種因素互相作用的結果，行為因素包含心理學、社會學、生理學、政治學、人類學、經濟學等各個學科領域。
隨著各大學科的發展以及演變，自20世紀60年代，相繼出現了管理過程理論、決策論、企業戰略理論、系統管理理論等其他相關學派。這類理論被劃分為理性主義管理學范式，通過運用現代自然科學理論提供的工具和方法論，在吸收古典管理學范式和行為科學范式研究的相關理論知識的基礎知識，把管理過程、組織和戰略作為具體的研究對象進行研究分析。
在20世紀80年代，日本企業采用相關管理方式研究方法管理企業相繼成功，社會學、文化學和其他相關的社會科學也被引入到管理學研究當中，出現了企業文化等相關管理學派，它也是在繼承系統科學理論和行為科學研究的基礎知識，強調企業成員共同價值觀和新年的培養的重要性的新的學科。
20世紀90年代，知識經濟和信息經濟促進了學習型理論組織、知識管理理論、企業再造理論等相關理論學科的形成，同時也是對于管理權力的突破，把企業的行為看成是個人、團隊和組織的不同類型的學習和互動過程，強調企業管理的彈性化，直至今日，在管理學發展的過程當中，各類管理理論和學派都是在一定程度上體現了自己的特點和影響力，在某一時期都會有特定的管理學理論占據主導地位，而不是某一學科或者學派一直完全占據領導地位和統治地位。
二、企業管理學發展變遷歷史分析
在管理學發展的過程當中，經歷了一枝獨秀到百花齊放的變化，管理學的發展也經歷了由確立、穩定到競爭的過程，在這一階段，企業管理思想的發展始終同一個國家和社會的生產力水平是密切相關的。
（一）機器大工業生產與局部委托關系制度下古典管理學范式的確立和穩定
19世紀中后期，隨著生產社會化程度的提高，西方國家的產業革命相繼完成，所有權與經營權相分離的現代企業制度開始出現，與機器大工業生產相適應的社會分工促使所有者逐步從經營過程中退出來，古典管理學范式正是在這種背景下得以確立的。
這種管理模式，一方面為企業所有者在管理方面設置了一個較難進入的入口，讓他們從日常經營管理領域退出，促使企業規模不斷發展擴大；另一方面，也為技術人員和專職經理提供了一個發展自我的平臺，從19世紀末到20世紀初的一段時間里，古典管理學范式的統治地位相當穩固。
（二）局部委托關系向完全委托企業制度轉變行為下范式的確立對古典管理學范式的挑戰
隨著企業發展及以進一步擴大，古典管理學范式支配下的相關理論在企業當中的時間和運用，導致企業內部層次多樣化發展，經營權和決策權被分屬為不同的管理機構，使得委托任何管理人的關系變得模糊不清，更為復雜，因此，從企業組織領導的縱向關系來看，管理層的人很有可能既是委托人又是人，同時隨著社會經濟水平的發展和提升，企業生產和經營活動的不確性因素也逐漸增多，因此，企業的委托人和人之間需要達成前提協議，因此，委托人需要對人進行監督和激勵，對事前的約束和事后的競爭取代，這一機制的使用，為人的行為提供了更多的空間和自由。
（三）完全委托——關系為主體企業制度下的多范式競爭
經過多年發展，兩種范式下的相關理論在研究當中為企業組織內部經營提供了相關的工具方法和模型，同時也創造出了避免人機會主義行為傾向的監督和管理機制，但是隨著目前社會經濟不斷發展，市場競爭進一步加大，企業規模逐漸擴大，企業經營產品出現多樣化，小批量、多種規格標準，企業面對的內外經營壓力不斷增大，促進企業把管理的主要核心轉向組織整體有效運作，以及靈活應對環境的不確定性。
在“經濟人假設”這一古典管理學范式研究理論和“社會人假設”科學管理范式的相互競爭的過程當中，一些管理學家不僅會思考對人性的探索，同時還會努力去構建一種新型的管理學范式。他們認為，認清楚人的本質是非常困難的，而系統論、信息論、運籌學、控制論、耗散結構論、協同論與突變論等現代自然科學理論的發展和創新，又為這一思路提供了工具與方法論上的有力支持。所謂的“現代管理理論叢林”所包括的管理過程理論、決策理論、企業戰略理論、系統管理理論、權變理論、數量管理科學理論等等，基本上都是在這一思路下分別利用不同的自然科學方法建立的，其核心是人性假設，通過對理性自然科學研究方法的運用和分析，組織經營戰略作為研究對象，注重管理科學的操作性和實踐性。
小結
在未來的管理學發展當中，范式競爭的發展可能會持續較長時間，但是不是企業管理學科發展的常態，因為社會生產和企業管理制度發展會形成多元化的趨勢，一方面隨著人類社會的進步和發展，信息知識等一些無形的要素回去帶勞動資本以及一些有形的產品，逐漸代替主體地位，企業提供的產品和服務所占據的比例會有所提升，一些舊的生產方式會逐漸退出社會的舞臺，各個部門黨組，社會生產特征的差異將會縮?。黄浯危S著市場經濟的發展，不同類型的企業通過自身的發展形成了多種不同方式企業治理的模式和結構，通過各自不同的方式參與到企業競爭當中，優勝劣汰，使得企業管理的差異性逐漸減少，在某些特定的社會生產特征和企業管理結構下提出的科學范式會逐漸失去優勢；最后，由于各種范式之間存在以一定的相互關聯，而不是完全對立，因此需要各種管理方式加以融合和發展，未來管理學的發展也一定會走出這樣的叢林。
參考文獻：
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行為科學理論的形成與發展范文5
【關鍵詞】人力資本財務 交叉學科 研究方法
一、人力資本財務產生的背景
企業的發展離不開兩類資本：一是物質資本，二是人力資本。在傳統的經濟理念中，沒有人力資本這一概念。隨著知識經濟的興起，經濟競爭的成敗在一定程度上講就是人才的競爭。這時，人才才被真正地作為價值的載體納入經濟學的研究范圍。而在現代企業的投資中，對人力資本的投入日漸增大，并趨于復雜化和不確定，這就要求企業對自身人力資源進行有效的管理、開發和利用，于是便應運而生了一個新興的交叉學科分支--人力資本財務管理。人力資本的財務管理是以人力資本為研究對象，以人力資本回報率最大為目標的一種理財活動，它可以說是企業財務管理的一個分支領域，是以人力資本的籌集、人力資本的使用和人力資本的收益分配為內容。
二、構建人力資本的財務管理理論需要解決的問題
人力資本財務管理與傳統財務管理相比較，其最大的特點是：研究的對象不是物力資本而是人力資本。而構建新的基于人力資本的公司財務需在以下一些重大的公司財務研究問題上做出創新研究與探索：
第一，面對新的經濟條件下財務環境的變化，人力資本要納入財務理論研究的范疇和財務管理實務的視野，在財務資源等基礎概念的理解上要做哪些突破？
第二，如果需要作相應的拓展，對人力資源的管理是否存在分工？人力資源管理部門能否勝任人力資源的價值管理？人力資源管理部門能否專司于人力資源的培訓、定崗等事務性管理，而將人力資本的價值管理職責賦予價值管理見長的財務部門？
第三，財務部門要進行人力資源的價值管理，是否現有的財務管理手段足以應對？新的財務管理方法是否會隨之而發展起來？
第四，企業的財務分析是否應加入相應的人力資產的運作效率、人力資本投資回報等新的內容？新的財務分析體系應如何構建？
上述問題的解答僅在傳統的財務理論范疇內無法得以滿意的解答，這需要尋找其他方法來對此進行探討。
三、管理學發展的簡單回顧與研究方法
管理學按照時間順序將管理學發展劃分為以下幾個階段：古典管理階段；人際關系學說和行為科學理論階段；“管理理論叢林”的階段。古典管理階段側重于物、財及組織過程的管理，其研究方法是以工業工程方法及經濟學方法為基礎的；人際關系學說、行為科學則是建立在心理學、社會學和人類學等學科方法論基礎上的；現代管理階段則更是移植了數學、計算機科學與技術及其他自然科學、統計學、系統論、文化學、法學等諸多學科方法論，并形成孔茨所稱的“管理理論叢林”?，F代管理階段各學派的形成實際上是不同的學科方法在管理學上應用的結果，各學派的根本差別是研究方法的差異，這些學派都或多或少地吸取了其他多個學科的方法。從管理學的發展可以看出管理學的發展或學派的建立都是借鑒了其他學科的方法或原理，這樣可使原有的管理學領域能從新的角度進行分析，原有知識不能解決的問題可從新的的領域找到答案。
和其他許多社會科學一樣，管理學基本研究方法有以下三種：歸納法、實驗法、演繹法。另外，近幾十年來，隨著哲學、經濟學、心理學和自然科學的發展，“管理理論叢林”的形成實際上就是吸收了其他學科的理論與方法，大大地豐富了管理學科研究方法的內容。這些方法包括系統論、信息論、控制論（老三論）、耗散結構論、協同論、突變論（新三論）以及經濟學、數學、心理學、統計學、法學等研究方法。
四、人力資本財務研究擬采取的研究方法
筆者認為，構建人力資本的財務管理理論需要解決的問題在原有的傳統財務管理框架下無法得以滿意解答，我們應從別的學科和不同的研究方法中尋找研究路徑，可嘗試采用如下的研究思路與對應的方法：
通過實證研究的方法（如問卷調查法、抽樣研究法）來確定我國人力資本的范圍與構成，并運用演繹法將其推廣驗證，尋求其普遍性規律。
除了運用實證研究、實驗法和演繹法三種傳統的方法外，可嘗試將行為科學理論中的激勵方法系統地引入財務管理，使其發揮作為協調企業與不同財務主體之間財務關系的有力手段，充分發掘企業人力資源創造價值的潛能。
運用經濟學的人力資本權益理論解決人力資本的收益問題。
運用數學、統計學的知識解決引入人力資本后的投入計算問題等等。
總之，可嘗試把財務學、人力資源管理、心理學、數學、統計學、經濟學等學科的知識與方法綜合運用到一起，以解決人力資本的籌集、激勵、評價、投資、分配。
【參考文獻】
[1] ][美]西奧多·w·舒爾茨.論人力資本投資[m].北京:北京經濟學院出版社,1992
行為科學理論的形成與發展范文6
關鍵詞:組織理論;科技創新團隊;作用
中圖分類號:C93
文獻標識碼:A
文章編號:1672-3198(2010)12-0042-02
組織理論是現代眾多理論中重要的理論之一,從20世紀初產生至今已有百年歷史。90年代以來,隨著經濟社會的快速發展,人們對組織理論的認識在不斷的深化,已成為推動經濟發展的重要力量。人們對組織理論的認識是由自發到自覺的,隨著組織實踐的不斷發展,組織理論的作用顯得越來越重要。
科技創新團隊作為科技研究創新的一種有效組織形式,被許多企業、高校和科研機構采用,正逐漸成為我國科技創新活動的重要載體。組織理論對加強科技創新團隊管理,有效提高科技創新團隊創新效率具有十分重要的作用。本文主要闡釋了組織理論在科技創新團隊具體實踐中的作用。
1 組織理論概述
按照西蒙的觀點,組織是為了實現共同的目標而協作的人群活動系統。也就是說,個體結成組織進行協作的目的是為了實現共同的目標。
自從19世紀末20世紀初泰勒開始對組織理論進行研究以來,組織理論經歷了從古典組織理論、行為科學組織理論到現代組織理論的發展進程。古典組織理論形成于19世紀末至20世紀30年代,其核心是組織結構的合理化。古典組織理論的代表人物有法國的法約爾、德國的韋伯、英國的厄威克和美國的幕尼等。行為科學理論起始于20世紀20年代,它把行為科學的基本原理引入到研究中,不僅反映出傳統組織理論的不足,而且影響到組織理論的發展。行為科學理論的主要代表人物有原籍澳大利亞而后移居美國的梅奧、美國的馬斯洛和美國的麥格雷戈等。現代組織理論也被稱做現代系統學派,代表人物是霍曼斯、卡斯特、羅森茨韋克和利克特等?，F在組織學派應用系統論的思想、方法和原理全面分析組織的內部結構、管理活動與環境的關系等,提出了一些新的見解。這三個階段構成了組織理論從形成至今的發展進程。隨著科學技術的發展,組織理論有了新的發展趨勢,組織理論集成化、組織結構低熵化、組織功能智能化的發展趨勢。
2 科技創新團隊概述
所謂團隊,是由少數有互補技能、愿意為了共同的目的、業績目標和方法而相互承擔責任的人們組成的群體。在科技創新活動中,團隊的作用越來越重要。
科技創新團隊,是指以科學技術研究為共同目標,由各個專業領域技能互補、愿意為共同的科研目標而相互承擔責任的科研人員組成的群體?？萍紕撔聢F隊是科技創新的一種有效組織形式,適應了當代科學技術發展的趨勢?？萍紕撔聢F隊主要有三類:學術帶頭人負責制團隊、項目管理型團隊和學科方向型團隊。科技創新團隊有五個方面的特征:一是有特色鮮明的研究方向和明確的研究目標,具有良好的社會信譽;二是科技創新團隊成員能夠優勢互補;三是相互尊重、相互信任,能夠充分發揚學術民主,具有良好的學風;四是團隊領導者具有良好的戰略眼光和協調能力,能夠起到表率作用,使整個團隊和諧有序地運作;五是能夠持續產生科技創新成果。
在當今科學技術發展日新月異,科技競爭日趨激烈的背景下,科技創新團隊作為科技創新的有效組織形式,它的出現與發展是科學發展規律與社會發展的現實需求,科技創新團隊也取得了很大的成果。當前我國正在建設創新型國家,需要加強科技創新團隊管理和建設?？萍紕撔聢F隊對團隊成員具有感召力和凝聚力,能把眾多團隊成員的興趣、目的、需求以及由此產生的行為統一起來,通過分工合作和優勢互補,能夠有效提高科技創新效率,產生重大科研成果,在國家科學技術進步中的作用越來越顯著。
3 組織理論在科技創新團隊管理中的作用
在科技創新團隊管理中組織理論有著極大的作用,能夠有效提高科技創新團隊工作效率,促進科技創新團隊管理。組織理論在科技創新團隊管理中的作用表現在以下方面:
3.1 導向作用
組織理論在一定的條件下能將團隊成員的事業心和成功欲望轉化成明確的奮斗目標和行為準則,形成團隊的精神動力,使團隊成員為科技創新團隊的共同目標而努力。組織理論可以使團隊成員認同團隊的整體價值、創建團隊的行為規范和確立團隊的發展目標。因此,組織理論有助于使科技創新團隊成員了解團隊,能夠激勵團隊成員產生具有創造性的策略,從而使團隊成員為實現團隊目標而做出個人犧牲。優秀的組織理論體現著卓越、成效和創新。它可以培養科技創新團隊成員的崇高理想和高尚道德,有利于科技創新團隊的管理,促進科技創新團隊的發展。
3.2 規范作用
組織理論對科技創新團隊成員具有規范作用。它可以形成一種行為規范,制約團隊成員的行為,從而彌補團隊管理規章制度不足的缺陷。它通過團隊的基本價值觀和行為規范而實現。團隊的基本價值觀構成團隊成員的無形軟約束,行為規范構成團隊成員的有形硬約束。團隊的共同信念、基本價值觀和行為規范能夠在團隊成員的心理深層形成一種定勢,構造出一種應答機制,只要有外部信號誘導,應答機制就會得到積極的響應,就會產生出預期的行為。無形的軟約束還能夠緩沖有形硬約束對團隊成員的心理撞擊,從而使團隊成員的行為趨近于團隊的共同目標。
3.3 凝聚作用
組織理論對團隊成員具有感召力和凝聚力,能把各個方面、各個層次的團隊成員統一在團隊的周圍,使團隊成員能夠將個人的前途和命運與團隊的發展緊密聯系起來,讓每一個團隊成員都感到個人的工作、學習等都離不開團隊,從而促進團隊成員努力工作,維護團隊的發展。
組織理論使團隊成員形成共同的價值觀念,增加相互間的共同語言和信任,把眾多團隊成員的興趣、目的、需要以及由此而產生的行為統一起來,使團隊成員在和諧的文化氛圍中相互交流和溝通,減少團隊成員之間的沖突,使團隊成員關系和諧,各種活動協調。組織理論有利于促進團隊成員形成認同感,從而增強團隊的凝聚力和向心力。組織理論通過共同的基本價值觀,使團隊成員為實現共同目標而奮斗。
3.4 明確和強化工作目標
組織理論是一種深層次的管理控制力和影響力,能夠指導科技創新管理團隊制定符合團隊組織發展的短期、中期和長期工作目標,明確團隊工作目標和行為規范,同時對團隊成員個人制定發展目標也起到很大的導向作用。通過組織理論的構建,可以起到對成員激勵的作用,從而促進團隊成員改進工作方法和態度,增加工作積極性、責任感和創造性,從而提高科技創新團隊工作效率,加強團隊內的合作和提高決策效率等等。
通過以上分析可以發現,組織理論對于推動科技創新團隊管理具有諸多有益作用,因此只要不斷發揮這些作用,一定能夠促進科技創新團隊的良性發展。
參考文獻
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