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新創造勞動力自身的價值范文1
〔論文摘要]英國古典政治經濟學的勞動價值論是指原始實物交換條件下的交換比例的決定法則，它必然同資本主義自由競爭條件下的商品價格決定和變動相抵觸.斯密歌銳地覺察到了這個矛盾，但沒有找到正確的解決方法，李嘉圖同樣沒有提出有效的解決方法，但卻堅持勞動價值論的普通適用性，結果留下了被論敵攻擊的口實.馬克思解決了李嘉圖學派的矛盾.
1李嘉圖勞動價值論中的兩個矛盾
1. 1勞動價值論同等t資本獲取等t利潤之間，的矛盾
李嘉圖在《原理》一書《論價值》章的第4，5兩節中舉了個例子.假定資本家A投資了5000鎊，全部作為支付工資的“流動資本”.現雇傭10。個工人生產谷物，假定利潤率為1000，則年終谷物的相對價值為5500鎊，即工資5000鎊，利潤500鎊.另假定資本家B同樣投資5000鎊，作為支付工資的“流動資本”雇傭100個工人制造機器.年終機器的相對價值和谷物一樣，都是5500鎊.
第二年，A把谷物賣掉后繼續投資5000鎊，雇傭100個工人，生產出來的谷物價值和上年度一樣，仍為5500鎊.假定B在第二年利用第一年生產出來的機器，即投入固定資本為5500鎊的機器，然后再投資5000鎊雇傭100個工人生產布匹.假定機器不磨損，即沒有舊價值的轉移，則布匹的相對價值為6050鎊，其中5500磅是100個工人的工資5000鎊加上這筆資本的利潤500鎊之和，這和谷物的情況一樣.除此之外，還有550鎊則是5500鎊固定資本(機器)按10%的利潤率計算所應得的利潤.
在這里李嘉圖寫到:“因此，在這種情況下，資本家們每年在商品生產上所使用的勞動量雖然恰好相等，但所生產的商品的價值卻會由于各人使用的固定資本或積累勞動量不等而會不相等.”這個論斷顯然和他所堅持的活勞動創造價值，勞動量決定價值量的基本理論相矛盾.但是李嘉圖卻僅僅把它看作是價值決定的一種例外.
由這個矛盾引起的一個爭論是“耗費等量勞動生產的葡萄酒，為什么窖藏時間長的陳葡萄酒會比沒有窖藏的新葡萄酒有更大的價值"?
1. 2勞動價值論與勞動和資本相交換之間的矛盾
商品的價值由不變資本(C)、可變資本(V)和剩余價值(M)構成.其中V + M是工人新創造的價值，工人所得工資為V.按照等價交換原則，新創造的價值應與工人所得(工資)相等，V+M= V，此式顯然不成立，除非剩余價值為0，但剩余價值是不可能為0的.矛盾產生了.
2李嘉圖學說的反對者和支持者之間的論戰
19世紀20^30年代英國經濟學界圍繞李嘉圖的勞動價值論展開了一場大論戰.這場論戰的結局是鼎盛一時的古典政治經濟學及其價值論走向衰敗和解體.論戰的發起者是馬爾薩斯.他在《政治經濟學定義》中指出:“李嘉圖所說的例外，是指所用固定資本量不等，耐用程度不同，而所用流動資本的回收時間由彼此各別的商品，這類商品為數之多，使得勞動時間決定價值的法則可以看成是例外，而這種例外反倒成為了法則”.馬爾薩斯還指出:“李嘉圖的理論只有在特殊情況下，只有在不使用資本從而不存在資本利潤的‘文明’以前的社會中，才是適用的”.
詹姆斯·穆勒和麥克庫洛赫都是李嘉圖的忠實門徒和李嘉圖學說的堅定信仰者和繼承者，他們把李嘉圖學說看成是一個完善的體系，力圖通過解釋和注釋來維護李嘉圖學說體系.但是，他們沒有能力解決李嘉圖學說體系中的內在矛盾，他們對李嘉圖的勞動價值論和利潤理論的解釋實際上使得李嘉圖學說庸俗化，同時也標志著李嘉圖學說體系的瓦解.
2. 1詹姆斯·穆勒對李嘉圖學說體系矛盾的解釋
這場爭論的中心本來是李嘉圖學說體系中存在的等量資本獲得等量利潤和價值決定的矛盾，但卻被片面化為對新舊葡萄酒的價格問題的解釋.穆勒認為，在新酒窖藏的時間內，用手直接去做的勞動即直接勞動已經結束，而用手所生產的工具間接去做的勞動即積蓄勞動仍然在進行.他還認為，直接勞動和積蓄勞動都是創造價值的勞動.在生產陳葡萄酒的過程中，當人的直接勞動結束后，生產葡萄酒時耗費的全部資本在葡萄酒窖藏期間仍在勞動，因此葡萄酒的價值仍在增加.
對前面提到的第二個矛盾，穆勒認為，商品是由勞動和資本共同生產的，勞動者和資本家都是商品的所有者，商品的一部分歸勞動者所有，另一部分歸資本家所有.在生產過程中，勞動者為了得到生活資料，將本來屬于自己的那部分商品出賣給資本家，資本家以工資的形式支付屬于工人的那部分商品的價值.因此，勞動和資本的交換，是普通商品之間的交換.至于勞動者的工資和資本家的利潤的大小，則是由市場供求決定的，在這里，穆勒完全棍淆了勞動和勞動力.
2. 2麥克庫洛赫對李嘉圖學說體系矛盾的解釋
麥克庫洛赫是通過歪曲勞動的規定性來解釋第一個矛盾.他說:“有充分理由把勞動定義為任何一種旨在引起某一合乎愿望的結果的作用或操作，而不管它是由人、動物、機器還是自然力量完成的”.他后來又把這個說法修改為:“只有人占有的畜力和自然力量能夠勞動和創造價值”.他依此解釋說，陳葡萄酒的價值增值完全是由自然力量在酒桶內較長時間勞動的結果.因而，陳酒所包含的勞動量要比新酒所包含的勞動量大很多.
針對李嘉圖學說體系中的勞動價值論與資本和勞動相交換的矛盾，麥克庫洛赫是這樣解釋的:價值區分為“實際價值”和“交換價值”.實際價值是由生產商品所消耗的必要勞動量決定的，而交換價值是以它與其他商品或勞動所能交換到的勞動量或商品量來表示的.勞動和其他商品一樣，也是普通商品.所以在市場上，商品和商品的交換是按等價進行的，勞動和資本也是等價交換的，這樣就沒有利潤產生了.但是，利潤實際上是存在的.麥克庫洛赫又解釋到:實際價值和交換價值只是在供求均衡時才會一致，現實中他們往往是不一致的.交換價值總是大于實際價值，二者差額就是利潤.麥克庫洛赫在同李嘉圖的反對者馬爾薩斯的論戰中實際上完全背叛了李嘉圖，而是站到了馬爾薩斯的陣營里，因為正是馬爾薩斯將資本與勞動的交換說成是少數勞動和多量勞動的交換，來否認勞動價值論，并將利潤歸結為來自流通.
2. 3馬克思:價值轉化為生產價格
1885年，恩格斯在《資本論》第2卷《序言》中，要求那些污蔑馬克思“副竊”的“經濟學家們”證明:“相等的平均利潤率怎樣能夠并且必須不僅不違反價值規律，而且反而以價值規律為基礎來形成.”對這個問題，在以后的10年間，不少資產階級學者提出了各自的解釋，但沒有一個正確答案.直到1894年《資本論》第3卷問世，才以生產價格理論作出了科學的回答.
其實，在《資本論》第1卷定稿前，馬克思就已經最終完成了生產價格理論.資本主義企業生產的每一個商品的價值構成包括三個部分，即不變資本的價值(C)、可變資本的價值(V)和剩余價值(M).用公式來表示，就是:W=C+V+M.其中C+V是資本家的生產費用，也叫做成本價格(用K來表示).于是，原來的公式W=C+V+M，現在可以表示為W=K+M.在資本主義自由競爭中，既有部門內部的競爭，又有各部門之間的競爭，部門內部的競爭形成商品的社會價值和部門利潤率.在此基礎上，等量資本要求等量利潤，必然引起資本在部門之間的競爭，結果使各部門不同的利潤率轉化成全社會一般的利潤率，即平均利潤率.按照平均利潤率歸資本家占有的利潤.就是平均利潤.利潤轉化為平均利潤，價值也就轉化為生產價格.生產價格就是成本價格和平均利潤之和.李嘉圖的例子清楚的證明了價值(C+V-+M)轉化為生產價格(C+V+P).價值轉化為生產價格后，商品市場價格就不再是以商品價值為中心而是以生產價格為中心，上下波動.當然，這并不是說價值規律不起作用了，只是作用的表現形式發生了變化.生產價格的形成依然是以價值規律為基礎的，生產價格的變化最終取決于價值的變化和部門之間的競爭狀況.
價值轉化為生產價格是資本主義生產發展到一定高度的產物，是資本主義社會化大生產和發達商品經濟條件下價值規律的具體表現形式.正如馬克思指出的:“商品按照他們的價值或接近于他們的價值進行交換，比那種按照他們的生產價格進行交換，所要求的發展階段要低得多，而按照他們的生產價格進行的交換，則需要資本主義的發展達到一定的高度.”在簡單的商品經濟的條件下，商品只能按價值進行交換;在資本主義發展初期，商品也只是在較大范圍內按社會價值進行交換;只有到機器大工業階段，資本主義關系取得統治地位以后，形成了自由競爭的環境，資本和勞動力可以在各部門之間自由轉移，在這種條件下，利潤才能轉化為平均利潤，從而價值才能轉化為生產價格.
馬克思的平均利潤和生產價格理論，具有極其重要的理論意義和實踐意義.它科學的解決了勞動價值論和等量資本獲取等量利潤之間的矛盾，證明了生產價格規律只是價值規律作用的具體形式，兩者并不存在實質上的矛盾.
新、陳葡萄酒由于窖藏時期不同，即資本周轉時期不同而具有不等的利潤，在資本流動較慢的情況下，由于平均利潤率的形成，因而陳葡萄酒的生產價格會超過其自身的價值，會超過新葡萄酒的生產價格.馬克思的理論從實質上解決了這個難題.
3馬克思:勞動和勞動力不同
新創造勞動力自身的價值范文2
［關鍵詞］市場營銷勞動力產品大學畢業生就業價值
［作者簡介］哈增紅（1973-），女，河北秦皇島人，河北體育學院就業指導中心主任，副教授，碩士，研究方向為大學生就業；路皓（1963-），男，河北邢臺人，河北體育學院，教授，博士，研究方向為經濟學；張雷（1981-），男，河北保定人，河北體育學院科研處，講師，碩士，研究方向為管理學。（河北石家莊050041）
［基金項目］本文系2011年度河北省社會科學基金項目“后奧運時期大學生就業問題研究”的階段性研究成果。（項目編號HB11TY005,課題主持人:哈增紅）
［中圖分類號］G647［文獻標識碼］A［文章編號］1004-3985（2012）11-0086-02
一、引言
將大學生勞動力的活勞動及技能視為產品，將高校和大學生自身聯合視為生產者及營銷商，將其他高校及教育培訓機構視為競爭對手，將各類人才市場視為中間商，將用人單位視為顧客，那么“解決大學生勞動力的就業問題”即轉化為“如何出售產品，以解決產品的價值實現問題”。解決此問題的關鍵在于：生產者對目標市場的需要、欲望和利益做出正確而又客觀的判斷，在統籌兼顧生產者自身利益、顧客欲望和社會責任的前提下，以一種能夠維持或改善消費者和社會福利的方式，比其競爭對手更有效地提供顧客想要的“滿意”。
二、大學生勞動力產品理論概述
與傳統產品相比，大學生勞動力產品在性質上更貼近于一種無形服務，確切而言，應該是一種“生產產品”。高校畢業生自身是這種無形產品的有形物質載體。用人單位把大學生勞動力產品看成是一系列復雜的有形及無形的特色與服務，這種產品能帶來一個核心的利益――一個既方便又高效地提高用人單位效益的途徑。
1.大學生勞動力產品的三個層次。生產者需要從三個層次上研究大學生勞動力產品。其中，最基礎的一個層次是核心產品，它提出了這樣一個問題：顧客（用人單位）真正需要的是什么？核心產品位于整個大學生勞動力產品的中心，它是指顧客（用人單位）在購買勞動力產品時所尋找的能夠解決問題并提高單位效益的核心利益――業務知識及實際操作技能。購買鉆頭的顧客真正需要的不是鉆頭，而是鉆頭鉆出的洞。因此，在設計勞動力產品時，生產者（高校和大學生自身）應先確定將給顧客（用人單位）帶來的核心利益是什么。
生產者（高校和大學生自身）接下來要做的是圍繞核心產品制造出實際產品，實際產品可有特長特色、綜合素質、道德品質、情商水平以及價值觀念五大特征。最后，生產者必須圍繞核心和實際產品，通過附加的服務和利益，建立起外延產品。顧客（用人單位）在購買大學生勞動力產品時，生產者（高校和大學生自身）要提品質量擔保，提高“售后服務”水平，以便創造出能最大滿足顧客（用人單位）要求的一系列利益組合。
2.大學生勞動力產品價值實現過程中的主要行為者。大學生勞動力產品的價值在于創造顧客（用人單位）滿意度和效益。但是大學生勞動力產品的生產者僅依靠自身的力量是難以實現產品的價值的，其價值的成功實現依賴于以下因素：生產者、營銷商、中間商、競爭對手、終端顧客、售后服務商（跟蹤調查指導者）。（1）生產者、營銷商、售后服務商“三位一體”――高校和大學生自身。高校和大學生自身作為大學生勞動力產品的生產者和營銷商，必須“想顧客之所想”，協調一致地提供上乘的顧客價值和滿意度。同時，作為售后服務商，高校應對其售出的產品進行跟蹤調查與指導，提高“售后服務”水平。（2）中間商――各類人才市場、人才中心和人才中介商。中間商也是大學生勞動力產品價值傳遞系統中的一個重要組成部分。各類人才市場、人才中心和人才中介商幫助生產者將大學生勞動力產品促銷，找到顧客并最終銷售給顧客。（3）競爭對手――其他高校及教育培訓機構。作為成功的生產者，高校必須要比競爭對手做得更好，讓用人單位更滿意。因此，高校應考慮自身獨特的教育規模、目標市場與產品定位,不僅要考慮到用人單位的需要，而且要在用人單位心目中留下比競爭對手更有優勢的印象，以贏得戰略優勢。（4）終端顧客――用人單位。顧客是指接收大學生勞動力產品的用人單位。顧客市場包括個人或家庭、企業單位、事業單位、政府。每種市場均各具特點，高校和大學生自身應仔細研究其顧客市場。
3.大學生勞動力產品價值實現的全過程。大學生勞動力產品價值實現的全過程依次包括以下環節：大學生勞動力產品需求確認及畢業驗收測試設計、大學生勞動力產品需求分析及工廠學徒鍛煉設計、大學生勞動力產品概要設計及職業生涯規劃設計、大學生勞動力產品詳細設計及各項知識技能培養設計、對大學生勞動力產品所需的各項知識技能進行實際培養及測試、對大學生勞動力產品進行職業生涯規劃、對大學生勞動力產品進行“工廠學徒鍛煉”、對大學生勞動力產品進行出廠（畢業）驗收測試。
三、就業市場角度下的大學生勞動力產品開發程序
大學生勞動力產品是一所高校的生命線。然而，勞動力產品的開發具有風險性，由于對市場規模估計過高、市場定位不準確、產品設計不合理等原因，很多大學生勞動力產品都沒能在市場上站住腳。高校必須努力研究和開發質量上乘、特色鮮明、使用價值高的大學生勞動力產品。解決這個問題，需要認真策劃大學生勞動力產品開發計劃，建立系統的產品開發程序。大學生勞動力產品開發程序包括以下主要步驟：
1.市場細分、目標市場選擇及為獲取競爭優勢而進行的市場定位。（1）市場細分。大學生勞動力產品的市場由各用人單位組成，而各用人單位之間總有或多或少的差別，它們擁有不同的欲望、不同的資源、不同的地理位置、不同的產品購買態度、不同的產品購買習慣等。通過市場細分，生產者（高校及教育培訓機構）可將巨大的、龐雜的市場劃分成小的細分市場，并通過提供與它們的特殊需求相一致的大學生勞動力產品以更有效地占領這些市場。通過細分，高校及教育培訓機構可以很好地定調其產品，而且如果較少的競爭者把注意力集中在這一細分市場，該高校還可以面臨較少的市場競爭?？捎脕砑毞钟萌藛挝坏闹饕兞坑械乩砑毞?、行業細分、產品忠誠度細分、單位規模細分等。同時，有效的細分市場應具備可衡量性、可獲得性、可區別性、可行動性、可收益性等特征。（2）目標市場選擇。將用人單位進行市場細分后，高校就需要對各類細分市場進行評估，以決定設立幾個以及設立哪些目標市場。高校在評估各種不同的用人單位細分市場時，必須考慮細分市場的規模和增長程度、細分市場結構的吸引力、高校自身的目標和資源這三個因素。高校應只對具有適當規模和增長特征的用人單位細分市場感興趣，必須查明該細分市場上存在的競爭者數量等能夠影響細分市場長期吸引力的幾個重要結構因素，再將自身的目標和資源與其所在的細分市場的情況結合在一起統籌考慮。在評估不同的用人單位細分市場后，高校就需要決定選擇哪些和選擇多少細分市場，并對這些市場的需求進行確認和分析。根據實際情況，高?？梢圆豢紤]用人單位細分市場的差異性，對整個市場只提供一種勞動力產品，也可以以幾個細分市場為目標，為每一細分市場設計獨立的勞動力產品生產方案和營銷方案。（3）進行市場定位以獲取競爭優勢。高校在決定進入哪個細分市場之后，還必須決定在這些市場中它想取得什么樣的地位。每所高校均須打造獨一無二的競爭優勢使自己區別于其他高?；蚪逃嘤枡C構，從而充分吸引細分市場中的用人單位。高校的市場定位包括三個步驟：識別據以定位的可能性競爭優勢選擇正確的競爭優勢選擇一個總體的市場定位戰略。然后，高校必須有效地向用人單位目標市場傳播和送達自己的市場定位。
2.大學生勞動力產品創意的形成及篩選。高校生產大學生勞動力產品的創意來源主要包括內部來源、對顧客（用人單位）的觀察和聆聽、競爭對手、中間商等。高?？梢酝ㄟ^正規的調研活動找到勞動力產品的新創意，還可以擷取機構內部工作人員的智慧。好的勞動力產品創意還來自對用人單位的觀察和聆聽，通過調查或集中座談以了解用人單位的需要和愿望。結合用人單位目標市場的需要和愿望，接下來要對產品創意進行篩選。篩選的目的是減少創意的數量，盡可能快地找到好的創意，放棄不合適的。
3.大學生勞動力產品概念的形成和測試。一個具有吸引力的大學生勞動力產品創意必須要發展成為一個概念，這個概念就是對創意的詳盡描述。新產品概念可以用符號的形式提供給幾組目標用人單位，以供其測試。
4.大學生勞動力產品市場營銷戰略的制定。高校發現它的某個概念測試結果最好，下一步就是營銷戰略設計，即為了把該種勞動力產品推向市場而設計出的最初的營銷戰略。營銷戰略由三部分組成：第一部分描述市場目標、計劃中的產品定位、開始幾年內的銷售率（就業率）、市場份額；第二部分概述產品第一年的生產計劃、營銷計劃及銷售率（就業率）；第三部分描述預計的長期銷售率（長期就業率）、目標和營銷組合戰略。
5.大學生勞動力產品的業務分析及開發。業務分析是指考察新的大學生勞動力產品的預計銷售率（就業率）和生產成本等，以便查明它們是否可以滿足高校的目標。如果滿足，高校就可以把產品概念轉變為實際有效的大學生勞動力產品。大學生勞動力產品的樣品經常要通過嚴格的性能測試，以便確信該產品具有所要求的質量和特色。
6.大學生勞動力產品的市場試銷和正式上市。如果新產品通過了性能測試及用人單位測試，接下來便是市場試銷了。在這一階段，新產品被置于更加逼真的用人單位市場環境之中。它允許高校測試勞動力產品，并對產品的生產方案和營銷方案做出整改。
市場試銷為高校的管理部門提供所需信息，以便做出最終決策：是否要將新的大學生勞動力產品推向用人單位目標市場。
四、結語
本文通過借鑒市場營銷學等相關理論，在深入解析大學生勞動力產品層次、產品價值實現、產品開發的基礎上，提出了解決我國大學生就業困難現象的全新指導思想――“生產并出售符合就業市場需求的勞動力產品”。研究成果不僅豐富了勞動力產品的相關理論，對于解決我國高校畢業生的就業問題也具有十分重要的現實意義。
［參考文獻］
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新創造勞動力自身的價值范文3
論文摘要:在經濟全球化的大環境下,外包為何會在作為推動自由貿易發展主力的美國引起軒然大波,吸引政府、民眾和媒體的廣泛注意,確實是值得我們思考的問題。本文從外包概念的興起及發展出發,討論近年來以美國為代表的外包業務發展特點和趨勢,分析離岸外包對美國就業市場的影響。
美國高科技咨詢機構——ForresterResearch的報告稱:“美國服務經濟領域在經過了3O多年的持續擴張后,離岸外包將成為美國從追求發展速度向追求效率轉變的一種催化劑?！?/p>
2004年6月10日,聯邦勞工部宣布,2004年第一季度,美國因業務外包而損失的就業機會比例為2.5%。約有2/3的職位流動源自制造業,在第一季度的失業者中,制造業工人占1/4。這是該部門首次對外包所導致的就業機會損失量做出評估。
外包近來在美國引起的爭議還遠不止這些,究竟是什么原因使美國政府、民眾和媒體對外包產生如此強烈的反應呢?本文嘗試從外包概念的興起,其近年來在美國的發展特點和趨勢,來分析它對美國就業市場乃至整個經濟的影響。
一、外包概念的興起與離岸外包的發展
企業總是根據市場需求、競爭環境的變化來調整其組織的構造和邊界。在上個世紀30年代,由福特汽車公司所倡導的“垂直一體化”戰略所帶來的所有權優勢、規模效應、對供應鏈和市場的控制力,隨著科技和通訊技術的發展、顧客需求的多樣化和市場競爭的白熱化而逐漸黯淡。由C.K.Prahalad和GaryHamel于1990年在《哈佛商業評論》上發表的《企業的核心競爭力》中第一次提出的“外包”(Outsourcing)概念在過去的l5年間一躍成為最有代表性的企業經營趨勢。
所謂“外包”,指的是在內部資源有限的情況下,企業專注于其核心業務,并借助企業外部的專業機構的資源完成企業內部非核心的、次要的或輔的功能或業務,以達到降低成本,提高效率,提升企業核心競爭力的一種經營方式。其實質在于強調企業必須把有限的資源集中在有助于培育企業核心競爭力的業務上,而把那些不具有比較優勢的業務交給外部專業的服務供應商,獲得成本和效率優勢。
作為一種經營手段,外包的歷史可追溯到200年前,但它在80年代開始才得以廣泛應用,并從無價值增值的輔功能(如清潔、保安、餐飲供應),發展到關鍵的支持和增值性功能(如人力資源管理、審計IT技術、制造、營銷、物流),甚至延伸至研究與開發等領域。
伴隨著更經濟的運輸方式的出現,信息科技的高速發展和通訊技術的變革,企業信息傳遞的成本降低,效率和質量得以顯著提高,外部交易成本的降低使得在此之上建立的企業組織形式可以更加靈活地在市場和企業自身,在網絡和一體化組織之間進行選擇,從而使跨國界的離岸外包成為可能。
二、美國外包業務發展的特點和趨勢
就規模而言,外包從一種企業控制成本的手段,發展成為一種普遍的業務模式只不過經歷了短短二十幾年的時間。鄧百氏公司在(《1998年全球業務外包研究報告中稱:相比1997年23%的升幅,l998年全球年營業額5000萬美元以上的公司中,業務外包的支出上升了27%,1998年全球業務外包的總支出增加至2350億美元。米切爾·F·卡伯特聯合有限公司于2002年6月發表的《2002年全球外包市場》的調查報告中指出,2001年全球企業對14.8%的日常運營業務進行了外包;全球外包業務正在以每年l9.6%的速度增長,美國占到了全球外包市場的2/3,其特點和趨勢表現為:
1.大公司首當其沖。中小企業緊隨其后從主體而言,外包已經成為眾多企業,特別是跨國公司,取得競爭優勢、配合全球化資源配置而采取的經營戰略。外包市場的2/3由大公司消費構成,1996年,美國年銷售額5000萬美元以上的大公司中有25%選擇了外包。2000年,年銷售額l000~5000萬美元的中小企業也很快加入到外包行列,選擇外包的中小企業數量與1999年相比增長了約25%。外包不是企業能力弱的標志,相反,它為中小企業創造機遇,使其得以利用外包商在某一方面的專業化優勢和規模效應,配合發揮自身的核心競爭力。位于美國中西部的IT企業就早大公司一步,率先將部分業務外包至印度。
2.離岸外包服務的領域不斷拓展從外包活動實施的地域而言,當今的信息技術環境最大限度地拓展了企業尋求最佳外部資源的可能性,外包突破國界、地域的限制從本土擴展到海外,尤其是發展中國家。據美國葛特納機構的估計,2004年,有超過80%的美國企業考慮離岸外包美國的IT工作,其中40%的美國企業將完成某些類型的外包,或者從非美國本土的服務供應商那里獲得IT服務。
在制造業,離岸外包已經從單純的勞動密集型產品(如手工制品、紡織品、輕工和化工產品),發展到技術密集型的工業制成品(如汽車、飛機的重要零部件)。
離岸外包逐漸向價值鏈的上、下游拓展。為了節約研發成本,規避研發風險,處于價值鏈前端的研究與開發方面的技術離岸外包逐漸興起。據美國EIU(TheEconomicIntelligenceUnit)1993年對50多家世界級大企業的調查報告顯示:大多數企業承認,它們在90年代,接近或超過一半的技術競爭力來源于企業外部。外包的技術也從企業的非核心技術、容易購買的成熟技術、標準化技術轉變為決定企業未來技術競爭優勢的研發項目外包。另外,歐美很多企業將客戶服務中心或售后服務的電話支持系統轉移到了印度,又創造了售后服務外包的可能性,如AT&T就將電話交換中心搬到了印度。
三、離岸外包對美國就業市場的效應分析
在紐約大學經濟學教授愛德華·沃爾夫和另外兩位經濟學家合作的《減員在美國:現實、起源和后果》中歸納了20世紀90年代美國的就業市場:減員不是什么新鮮事,而新創造的職位數目長期而言遠遠高于失去的舊職位數目。據統計,在20世紀90年代,美國新創造的職位達到2400萬個,同期失去的舊職位只有800萬個。外包所引發的美國就業機會流失,特別是近來由高技術和服務為主的外包所導致的情況與90年代相比存在顯著的差異。
首先,雖然長期而言新創造的職位仍將遠遠超過失去的舊職位,然而短期來看,外包在過去幾年新創造的職位并不比失去的舊職位多多少。按照美國經濟研究機構的估算,2001年l1月,美國經濟應開始由低谷回升,而到2003年底,就業機會卻減少了大約70多萬個,形成了與90年代高增長、高就業率相對應的“失業型復蘇”。而且,由于產業結構的升級,失去崗位的員工為了適應新的工作所需要的技能和知識更為復雜,其間所經歷的過渡期必然更為困難。
其次,外包為美國創造了新的工作機會。必須指出的是,即便是美國信息技術產業員工也從外包中獲得了利益。制造電器和電子產品的德國西門子公司在美國雇傭了6.5萬名員工。僅在新澤西州,索尼公司就雇傭了2000人。全球主要圖像公司之一、比利時的AgfaGevaert集團也在美國雇傭了5000人。西班牙TerraLycos公司也在美國雇傭了4l8人,這僅僅是一些例子。擁有微軟、IBM等美國IT大廠會員的美國信息技術協會在最新的報告中指出,公司業務外包可以降低成本、增加利潤,因此能創造出更多的工作機會。報告說,去年美國凈增加了9萬份工作。報告預測,到2008年,公司通過業務外包將在美國創造出317000份新的工作機會。
第三,白領工作藍領化,美國知識型服務崗位向具有智力勞動力成本優勢的國家轉移已成定局。加州大學伯克利分校最近的調查表明,占全美白領工作l1%的大約140萬個工作機會,面臨“外包”的威脅。那些無需與客戶進行面對面交流且與信息密切相關的工作首當其沖,像電腦編程、軟件開發、醫囑轉錄、會計和稅務、技術、建筑繪圖、初級法律和投資研究、保險索賠處理等。同樣的工作,一個中國工程師每月工資大約為500美,印度為700美元,美國則是4000美元。勞動力成本優勢和勞動力素質的結合,使得美國外包至發展中國家的工作機會,從制造業向技術含量提高的軟件設計和售后服務發展。雖然勞動力成本同美國達到同一水平的時間可能比預期的要短,但外包使美國以較低的成本獲得國際人力資源已經是不爭的事實。
新創造勞動力自身的價值范文4
關鍵詞：第四次工業革命；高職院校；創新創業教育；價值審視；機制研究
中圖分類號：G717 文獻標識碼：A 文章編號：1001-7518（2017）02-0022-04
第四次工業革命向我們席卷而來，人工智能、基因工程、納米技術、新材料、3D打印、大數據、人機交互、物聯網、無人駕駛交通工具等領域不斷取得突破性進展，這些技術之間通過跨界的互動與融合，開始了一場深刻的系統性變革，職業、技能、學習、培訓等也隨之發生顛覆性的變化。因此，高職院校如何開展創新創業教育，這不得不令人深思。
一、第四次工業革命對高職教育的影響
目前，第四次工業革命強勢來襲，與前三次工業革命不同的是，信息、物理、數學、生物等幾大領域跨界互動，呈現一體化發展趨勢，生產實現了批量個性定制，“技術跨界集成”是其典型特征。這次工業革命通過創新驅動企業生存和發展，在各行各業產生了顛覆性的影響，對高職教育的影響也不例外。
（一）跨界創新與協作式聯動
第四次工業革命極大地顛覆了需求側和供給側的傳統價值鏈，技術集成的創新模式已成為行業企業轉型的必然趨勢，保持和強化創新優勢，發現不斷變化的價值點所在，實現“創新永遠在路上”的理念是企業獲得生存和發展的關鍵所在。數學、物理、生物領域的技術跨界整合，突破了時間和空間的限制，使生產、銷售和消費體系通過線上線下協作，改變了第三次工業革命的純數字化平臺模式，將體驗與產品緊密結合在一起，可以批量進行產品的個性化定制，如優步、阿里巴巴等平臺模式。而大數據的應用是協作創新的基石，通過大數據分析，找出發展短板和創新路徑、改善客戶體驗、分析協作成效，從而有效控制“木桶原理”產生的短板效應，讓經濟學中的價值交換更加有效和透明，打破了傳統行業的“各自為政”和“固步自封”桎梏，成為跨界聯動、技術集成、協作創新的源動力。在此背景下，為迎接第四次工業革命帶來的沖擊，高職院校的辦學理念、辦學宗旨、辦學策略與實現路徑都將發生顛覆性的變化。
（二）技術技能內涵的重新考量
由于新型運營模式的出現，數字、實體和人三個層面的互動已成發展趨勢，信息技術、傳感器、生產設備的結合使生產的自動化程度進一步增強，因而大量提供“需要社交技能和富有創造力的工作，尤其是在不確定狀態下做出決策和提出創新思想的工作”[1]。工作位決定能力需求，因此，對技術技能的概念也應重新界定，不再是傳統的知識掌握以及專業技能的熟練運用，而應更加注重自我激勵能力、學習能力、適應能力、合作能力、領導能力、問題解決能力、創新能力的培養與應用。據世界經濟論壇2016年《未來工作報告》的調查，2020年的技能需求度依次為：“解決復雜問題的能力占比36%、社交技能19%、過程技能18%、系統技能17%、認知能力15%、資源管理技能13%、專業技能12%、身體能力4%”[2]。由此可見，對專業技能的重視度已從傳統的占絕對優勢下降為12%。在這種快速變化著的工作環境中，應用已有經驗和技能，通過團體協作，創新性地解決問題的能力已上升為技術技能培養的側重點。因此，高職院校學生的職業能力內涵和培養策略將會徹底改變。
（三）就業市場與未來工作的變化
企業利用數據分析和改善客戶體驗，不斷滿足客戶對新商品和新服務的需求，生產和服務實現批量化個性定制。低成本勞動力已不再是企業的競爭優勢，工作崗位越來越注重社交和創新，常規性和重復性的工作崗位逐漸減少，人工智能和人類勞動力在工作崗位中的競爭進一步加劇，“機器換人”狀態將會持續存在，許多工作將被淘汰，但也會提供新的就業機會。根據世界經濟論壇最新報告預計，“到2020年，科技發展將導致15個主要發達和新興經濟體凈損失逾700萬個工作崗位，也會創造210萬個工作崗位”[3]。同時，人們對同一職業或工作“從一而終”的慣例將會被打破，“未來的工作更像是員工和公司之間的一系列交易，而不是持久的關系”[4]，用人單位通過“人力云”平成相應雇傭工作，將工作分解成不同的任務或項目，上傳到虛擬云平臺上，由世界各地的雇員完成，形成了“無聲離岸外包”新型彈性工作。在此沖擊下，高職院校的就業與創業教育將會產生深度變革。
二、高職院校創新創業教育的價值審視
第四次工業革命將會給高職教育帶來顛覆性的影響，然而，有的高職院校創新創業教育卻囿于傳統的線性思維和舊有習慣，沉溺于眼前的舒適和滿足。當創新、跨界、集成已逐漸成為各行各業可持續發展的強勁推動力時，他們卻未能對這種影響未來的顛覆性力量給予足夠的重視，缺乏適應第四次工業革命的戰略性思考，未能從深層次理解到創新創業教育實際上是一場顛覆性的教育教學改革。
（一）創新創業教育的價值屬性
創新多指在思維層面的推陳出新、勇于嘗試，創業則較多關注行動層面，多指在相關領域開創新事業和新企業?！皠撔屡c創業相比，創新為‘里’，創業為‘表’，創新比創業更根本”[5]。亦即是說創新是魂，創業是體，創新才是創新創業的本質與核心。因此，面對第四次工業革命帶來的沖擊，高職院校需要改變其發展模式和組織創造價值的方式，借鑒第四次工業革命的跨界創新與協作式聯動，不僅要在專業、課程、師資、實訓等方面實現跨界，開展系統性改革，顛覆原有傳統人才培養模式，保持并強化創新優勢和競爭優勢；而且也要“跨出教育辦教育”，積極參與到各引領型利益集團的活動中，在科研、課程和社會服務等方面積極為其做出貢獻，在獨立性與依賴性之間建立起一種動態的平衡，即在教育目標和利益集團目標之間保持一種張力，在開放與共享之間保持本真，才不會成為當前和未來職業界、工業界的“奴婢”，而是與其成為協同創新與協同發展的伙伴，最終實現自身的創新發展，從而在創新的基礎上深入推進創業教育的有效開展。
（二）技術技能培養的價值抉擇
第四次工業革命重新界定了技術技能的內涵和外延，更加注重員工創新精神和創造能力的培養。因此，關乎創新創業教育的理念培育、方法訓練、能力培養就顯得尤為重要。基于此，在學生知識目標的價值取向上，就不能一味地強調知識的死記硬背，要讓學生掌握知識學習的方法和路徑，通過工作過程將知識與學生的關系深入到精神的共契，讓知識真正成為學生意義世界的有機組成部分，促進學生自主建構起自己的知識。在學生能力目標的價值取向上，克服“經驗片段化”的簡單操作技能的培養，將工作中的創新精神和創造能力培養作為優先發展的前提，通過項目引領、任務驅動、技術服務等活動，讓學生敢于“批判”、勇于“試誤”，給他們提供一個創新精神徜徉的空間和場所，在對現有見解的批判中形成自己的判斷，產生批判性思維和主動規劃、合作探究的意識，培養他們洞察、剖析、選擇、整合和遷移的能力，為主動學習、創新思維和創造能力的發展奠定基礎。在學生素質目標的價值取向上，除素質教育中顯性課程對學生的教育和影響外，還要充分利用各種社會環境下隱性課程對學生素質的影響，讓學生參與不同領域的對話與討論，從多元的角度思考問題，讓其在社會主導價值觀的影響下發展自己的世界觀、人生觀、價值觀，讓高職創新創業教育不再陷入工具主義的沼澤。
（三）創業模式選擇的價值取向
在第四次工業革命浪潮的沖擊下，許多企業面臨轉型，勞動力市場逐漸被改寫，傳統的就業市場逐漸萎縮，新型就業崗位不斷涌現。當前就業形勢相當嚴峻，批量復制生產車間流水線上“機器人”的慣習將被徹底打破。為此，需要高職院校適應新型經濟發展模式的變化，為學生謀求新的職業形式，創業也就成為幫助學生謀生和發展的重要手段。這時，就可能出現三種創業模式，一是原版抄襲模式，二是微創新模式，三是顛覆式創新模式。抄襲模式沒有自主創新和自主知識產權，采取“剪刀+漿糊”式的簡單復制；微創新模式是對技術和用戶體驗進行微小改變，具有少量自主知識產權；顛覆式創新模式根據客戶需求，通過創新為客戶量身定做，實現個性定制。因此，高職院校應更多地采取微創新和顛覆式創新模式。由于創新主要有知識創新和技術創新，高職院校作為培養技術技能人才的場所，應主要以技術創新為主，通過營造創新創業環境，讓學生“通過自我實現愿望的驅動，批判性思維、勇于探究精神的作用，在新工藝、新技術、新產品等方面進行探索創新”[6]，并將創新成果應用于創業進程。同時，還需培養學生的創業機會識別、機會評估和機會利用能力，讓他們規避創業風險，最大限度地提高創業成功率。
三、高職院校創新創業教育的機制研究
目前，創新創業教育仍然是高職院校的“軟肋”。政、校、企三方跨界協同機制尚未完全建立；主體方、政策方、資本方、技術方、平臺方等各方資源尚未集成共享；校內教學系部、專業學科之間缺乏相互耦合與交叉協同機制等原因，造成創新驅動創業的支撐引領作用不夠，內生動力和活力不足，難以深入推進創新創業教育的有效實施。因此，只有激活高職院校創新創業教育協同機制，通過跨界與協同創新，加強互動與交流，破除信息“孤島”，集成優勢資源，放大資源效能，“多元協同”培養創新創業人才。
（一）政、校、企跨界互動，拓展合作的廣度和深度
政府掌握著大量的財政、信息、政策等資源，而企業發展是政府賴以拉動經濟增長的主要動力。在政、校、企跨界協同中，只有擁有平等對話的平臺、共同的發展目標、以及共同的利益點時，各方才有協同的積極性與主動性。然而，由于缺乏剛性的法律規范和制度保障，缺乏問責機制和約束機制，造成政、校、企跨界聯動的責、權、利不對等，跨界協同缺乏內在動力。因此，以利益鏈拉動產業鏈、創新鏈，促進三方主體跨界協同，是實現政、校、企三方共A的關鍵。
高職院校應主動出擊，利用大數據工具分析區域經濟發展短板，協助政府發展區域經濟，做到“有為有位”，爭取必要的話語權，才能有力推動政府建立政、校、企跨界協同的組織機構和運行機制，以及建立企業社會責任與其利益緊密相連的相關政策和制度。高職院校不應“嫌貧愛富”，在爭取與技術引領型企業進行合作與聯動創新權利的同時，也要承擔起對技術及管理落后企業的“扶貧”和“扶智”義務，幫助其培育新的經濟增長點。另外，高職院校還應爭取承擔政府的技術和服務外包業務、承接合作企業的產品生產業務，通過學校的“校中廠”、“校中店”、“創業園”、“創業孵化基地”加以完成。對落后企業的微、小企業，師生可以通過技術入股、資金入股或承包部分車間進行創新創業；同時利用“人力云”平臺，協助學生承接合作企業的“無聲離岸外包”業務，指導學生開展此類項目的自主創業。
（二）線上線下資源互補協同，搭建創新創業教育平臺
新創造勞動力自身的價值范文5
本文我們以狹義的概念來理解和論述創業。創業指的是“從零開始創辦一家新企業”；創業企業指的是“新創建的企業即新創企業”。由于當代的創業大多發生在高科技領域，如信息、生物基因工程、新材料、新能源、先進環保技術等，因此，本文中的當代創業企業，特指“新創立的當代科技創新型企業”，其創業者是當代科技創新勞動者。
一、當代科技創新勞動的異質性
創業企業的誕生始發于創業者的創業勞動，創業勞動實際上是科技創新勞動的拓展與延續，科技創新勞動是創業勞動的“源”與“核”。探尋當代創業企業的經濟性質，其出發點和關鍵就在于對當代科技創新勞動的性質的理解。當代科技創新勞動，是一種有機融合科學與技術內在稟性的高智力勞動。從勞動形式上分析，這種高智力勞動是一種高度復雜勞動，不同于一般的復雜勞動和智力勞動，更完全不同于簡單勞動或體力勞動，呈現出自身所特有的異質性。（注：這里的“異質性”是從具體勞動的層面上所作出的分析，而不是抽象勞動的層面。根據馬克思的分析，凝結在商品中的人類的抽象勞動是無差異的。）
1.勞動內容的高度專業化與勞動形態的高度專用性
與工業經濟時代的機器發明、機械制造、工藝設計等行為中的創新勞動相比較，由于市場深化與細化程度的不斷提升，當代科技創新勞動的專業化水平更高。在科技產品日新月異、市場競爭更趨激烈、消費需求更趨個性化的當代經濟生活中，科技創新活動要取得成功，必然要確定極其明確的目標，瞄準極其清晰的制高點和攻關領域，專注于特定的活動對象與活動空間。這集中體現為當代科技創新勞動內容的高度專業化。它要求接受更為專門化的教育與訓練，要求培育更有創造性的思維能力，要求掌握更為精、尖、新的知識與擁有更為豐富的實踐經驗、實驗能力。
與高度專業化相適應的是當代科技創新勞動形態的高度專用性。高度專業化的學習、研究、創造與實踐，經過一段較長時間的積淀后，往往形成為一種特定的思維能力與勞動品質而表現為勞動形態的高度專用性。這種高度專用性的勞動形態，一旦移作他用，往往成為“沉沒”資產，其內在的價值就大大受損。
2.勞動物化產品的高度創造性
(1)體現為產品市場需求的先導性與創造性。飛躍式的當代科技創新勞動的物化產品具有優質的消費屬性（包括生活消費與生產消費）。一個成功的高科技產品（包括有形的商品與無形的服務）的開發與問世，往往開辟了一個全新的市場，適應了市場需求者的消費趨勢，強有力地引導著市場消費的方向，強勁地改善著人們的消費結構，提升了人類的生活質量。當代科技創新活動的蓬勃興起和所獲得的巨大成功，賦予了薩伊的“供給創造需求”理論以新的內涵。
(2)體現為產品效用的高度創造性。當代高科技產品是一種高知識密集型產品，從而富有高效用。也就是說，單位產品具有更大的有用性，能更好地滿足人們的某一種或幾種需要。①當代科技創新是對自然物質屬性和自然能力的深度開發和利用，區別于傳統工業機器生產在性質上僅僅是對自然物質的一般加工和表層屬性的自然能力的利用（劉詩白，2001）。因此，較之傳統工業生產，當代科技創新勞動能夠帶來勞動生產力的幾何級數式的提高，從而創造出巨大的生產能力。同時，高科技生產手段的一個重要特點是其所耗費的非核心技術或產品的其他物質資源的成本極低，高科技產品在批量生產下邊際物質成本幾乎為零。②高知識密集型產品更具“人性化”特征。高科技消費品更適合消費者自身的生理和心理特征，符合消費者個體的物質和精神上的更為內在、真實的需求，能迎合消費者對單元產品的高質量多功能提供的要求。高知識含量的消費品由于更能滿足現代人的文明消費和審美情趣，從而富有高效用。
(3)體現為產品價值的高度創造性。當代科技創新勞動，作為一種比馬克思筆下的工程師一類的“高級工人”的所謂一般“復雜勞動”更高層次的“高度復雜勞動”，是一般復雜勞動的倍加。這種高度復雜勞動，比起一般復雜勞動，具有以下兩個更為突出的特點：①勞動力再生產的費用更高。當代科技創新活動，勞動的專業化特征表現得極為明顯，它需要更為扎實的科學基礎理論與專業知識的積累，需要更為豐富的實踐與實驗經驗。因此，科技勞動力的形成，需要投入更高的學習教育費用；當代科技創新活動具有更高的勞動強度，是一種高強度的勞動力耗費，需要有較高的勞動力的補償費用。另外，由于當代科技創新勞動的高度社會化（即是高度社會結合和社會協助的勞動），創新者的勞動能力實際形成費用中還必須包含間接參與科技創新的社會勞動能力的再生產費用（劉詩白，2001）。因此，對當代科技創新勞動者而言，其勞動力再生產的費用應該高于一般復雜勞動。②勞動力使用創造的價值增值更大。高品質的科技創新產品的成功問世，在一定時期內往往占據了一定的市場壟斷地位，由此獲得了可觀的“超額利潤”。綜合以上兩點，我們認為，與一般勞動產品相比，在高科技產品中，其所耗費的物質資源C部分可能下降，但是勞動力價值V部分與價值增值M部分卻以更大比例上升。這樣，在同一單位時間內，C+V+M在整體上是大大提高了。實際上，在市場經濟條件下，當代科技創新勞動作為一種高度復雜勞動，同樣能夠換算為“自乘的”“多倍的”簡單勞動，因此較一般復雜勞動能形成更高的價值。
3.價值創造的高度風險性
一方面，某種創意、想法、靈感要轉化為現實的物化產品，需要“苦思冥想”、持續探索、高度關注，需要反復試錯、重復實驗，最終仍有可能失敗。這期間不僅要投入大量的、常人難以想像的精力，還往往需要投入一定的物質資源。失敗的結局是“竹籃打水一場空”，當事人要承擔著極大的人力資本與物質資本的投資風險。另一方面，即使研發取得了現實的物質載體，由于當代科技創新的快節奏和當代市場演變的高速度，同樣面臨著極大的風險。當代科技產品周期極短，產品更新速度極快，市場競爭又日趨激烈，這使得在高科技產業中，某一項技術往往只有NO.1是成功者，NO.2以下大都難以得到能夠賴以生存的市場份額，從而成為市場競爭的失敗者。硅谷中平均大約九成的風險投資是不成功的，就充分表明了當代科技創新勞動的高度風險性。
4.效應產生的高度非線性
一般性的生產性勞動或簡單勞動，其效應的產生往往是直接而明顯的、即期而平穩的，勞動的付出與其所產生的效應之間往往呈現出一種顯著的恒比例關系即線性關系。當代科技創新勞動作為一種高度復雜勞動則與此不同，其效應的產生往往不是直接和即期的，更多的是具有潛在性、時間性、動態性以及跳躍性?？萍紕趧诱邇r值的創造并不完全是一時的，而是長期的；并不完全是當期就能表現出來的，有的要經過一段時期才能體現出來；并不是均勻分布的，而是動態變化的；并不完全是連續的，而是階段性的。用數學語言來表達，就是當代科技創新勞動的付出與其所產生的效應或價值創造之間不是一種恒定的比例關系即線性關系，而往往呈現出一種倍增或倍減的非恒定關系即非線性關系。
5.集聚社會資源的高度粘吸性
科技創新勞動，作為當代社會經濟發展的一種關鍵性資源，具有強大的集聚社會資源的功能。工業經濟時代的物質資本往往是配置社會經濟資源的發動機和粘合劑，處于資源組合的核心地位。當代科技創新勞動，作為一種具有邊際報酬遞增生產力形態的人力資本，已經獨立地走向社會經濟生活的舞臺中心?？萍紕撔聞趧游锘a品的高度創造及其特征，強有力地吸引著其他的社會經濟資源與之結合，并相互耦合、相互滲透，呈現為當代科技創新勞動所特有的集聚社會資源的“高粘性”。正是由于這種特性，才出現了當代的“創業革命”即創業職能的職業化現象與趨勢。
在當代創業企業中，出資者不僅與經營管理者實現了分離，而且與創業者也實現了分離。事實上，當代計算機、因特網、通信信息、生物醫藥等新興產業的迅速發展過程，同時也是科技創新工作者在風險資本支撐下轉變為企業家的過程。像康柏電腦、美國在線、E-Bay、雅虎等這些享譽全球的明星企業，正是創業革命進程的產物與見證。原為斯坦福大學計算機教授的非吉米·克拉克先生就是這一進程中的一個極具象征意義的代表人物?？死讼群蟪晒摿⒘?家市值超過10億美元的知名高科技企業，卻沒有在其中任何一家公司中擔任經營層職務。他不僅不介入企業成立后的營運管理，甚至對技術開發本身，也是只講創意而不問實施。這樣，克拉克成了一個純粹的創業者。他的職能是在于最大限度地發揮出他的優勢，即在于對技術發展方向作出敏銳的判斷及在此基礎上提出企業的創意。
二、當代科技創新勞動報酬計量的復雜性與艱巨性
與一般的生產性勞動最大的區別是，當代科技創新勞動的異質性決定了該勞動報酬形式的多元化和多層次性。從構成上看，科技創新勞動報酬(Y)應該包括和體現為以下幾種收入形式：①工資性收入A。這是一種再生產勞動力費用，是當代科技創新勞動報酬的初級或低級形式。當代科技創新勞動者的收入更主要地是體現在其他的非工資性收入形式上。②風險收入B。當代科技創新勞動的高度專用性以及價值創造的高風險性特征，使得科技勞動者承擔著極大的市場風險、生產風險與財務風險。在市場經濟條件下，風險承擔者應該獲得相應的風險收入。③超額收入C。當代科技創新勞動物化產品的高度創造性帶來了巨大的超額利潤，超額利潤的源泉是科技創新勞動。在市場經濟條件下，超額利潤的創造者應該獲得相應的超額收入。④非線性收入D。當代科技創新勞動效應的產生和價值創造的高度不確定性即非線性使得企業利潤的實現也呈現出潛在性、時間性、動態性、跳躍性特征。在市場經濟條件下，利潤實現的非線性特征帶來了一種特殊的收入報酬形式即非線性收入。⑤創業收入E。當代科技創新勞動集聚社會資源的高粘吸性帶來了社會資源的重新整合，實現了資源配置狀態和經濟組織狀態的創新，從而產生了創業利潤。在市場經濟條件下，創業者應該獲得創業收入。
當代科技創新者的勞動報酬是由以上幾個部分共同組成的，即Y=A+B+C+D+E。（注：嚴格地講，B、C、D、E各種形式的收入之間存在著交叉或部分重疊的可能性。為了分析的方便，我們在本文中暫且不考慮這種情況，這并不影響問題的探討與結論。）缺少了其中的任何一個部分，都難以全面地反映出當代科技創新勞動的異質性。這里，我們需要特別指出的是，式中的B、C、D、E等非工資性收入形式都是由科技創新勞動的自身屬性帶來的，是特殊的勞動報酬形式，不能把它們完全歸類于非勞動屬性的收入，這是一種根植于科技創新勞動基礎上的市場化收入。
由多層次、多元化的收入形式構成的報酬結構特征充分體現了當代科技創新勞動報酬計量的特殊性、復雜性與艱巨性：①由于風險是不可計量的，與其相應的風險收入就是難以直接測算的。②超額利潤是個事后變量，而且是極不確定的。通過科技勞動力市場上的直接交易，以固定合約的工資形式給付，根本無法真實體現當代科技創新勞動的高價值形成功能。超額收入是無法事先計量的。③創造價值的潛在性、時間性、動態性、跳躍性特點決定了一次性計量和當期計量的非科學性，人為計量或計劃計量也必然是失真的。非線性收入是難以進行一次性計量或當期計量的。④創業收入是集合了多種要素共同作用而產生的一種“組織租金”，這種“組織租金”只能以某種特殊的“剩余索取權”的形式表現出來?？偠灾?，當代科技創新勞動是無法直接地、一次性地、事前地給予定價的。很顯然，無論是采用單一的固定合約的工資形式，還是采用傳統的年薪制、獎金制或業績提成制等一般性的剩余索取的形式，都是無法真實、全面反映當代科技創新勞動的市場價值的?？萍紕撔抡叩娘L險收入、超額收入、非線性收入、創業收入是高度不確定的，多層次、多元化、以不確定性收入為主的報酬結構充分體現了當代科技創新勞動報酬計量的復雜性與艱巨性。
三、當代科技創新勞動的市場性綜合定價機制
當代科技創新勞動的異質性決定了對這種勞動報酬的計量只能采取間接的、重復的、持續的、適合于不確定性狀態的定價機制。我們認為，在市場經濟條件下，這樣的定價機制實質上就是市場中的企業定價機制。由科技創新者自身創辦企業，擁有創業企業的所有權，就是對當代科技創新勞動報酬進行計量的一種較好的市場性綜合定價機制。
1.企業的生產機制提供了對科技創新勞動進行間接定價的基礎
多元化的科技創新勞動的報酬結構首先表明了市場無法對它進行直接定價，只能采取間接定價的迂回方式，即先是通過市場對“勞動的實體”的交易進行直接定價后再來間接反映科技創新勞動報酬。在科技勞動力市場上的直接交易僅僅反映科技勞動者的一般工資性收入部分，而其他形式的勞動報酬都只能通過“勞動的實體”的交易來體現和獲取。這里所謂的“勞動的實體”是指勞動的物化產品（包括有形的和無形的）或勞動者勞動持久性投入的組織載體。在現實經濟生活中，這個“勞動的實體”就是企業本身或企業所生產的產品。產品源于企業的生產機制，離開了企業最基本的生產，與現代生產力相適應的產品的提供是根本不可能的。同樣，離開了企業的生產機制（提供服務性商品的企業也具有生產），企業在市場上的交易就失去了根基。因此，企業內在的生產機制提供了對當代科技創新勞動進行間接定價的基礎。要實現對科技創新勞動的間接定價，只能采取企業組織的迂回計量方式。
2.企業的交易機制提供了對當代科技創新勞動報酬進行多次重復地間接計量的平臺
我們知道，現代企業理論尤其是其中的企業契約理論的一個基本出發點是，市場經濟中的企業是一系列契約的聯結體，是某個“中心簽約人”與一系列市場上的經濟主體相互交易的產物（阿爾欽、德姆塞茨，1972；詹森、麥克林，1976；巴澤爾，1989）。這就是我們所說的企業的交易機制的內涵。企業的交易機制提供了一個對當代科技創新勞動進行多次重復地間接計量的平臺。從最基本的意義上分析，企業的交易機制體現為企業主與產品市場、資本市場、勞動力市場上的各經濟主體之間的相互交易。各種市場主體以各自特有的方式對科技創新勞動報酬進行著計量，科技創新勞動報酬就是在這樣的相互交易過程中實現的。下面我們對此分別作簡要分析。
(1)資本市場上投資者對科技創新勞動的計量。①風險資本市場上風險資本家的計量。一般來說，風險投資家是按照某創業者預期會創造出最高價值的標準，從每個研發項目中選定一個進行階段性融資以使項目得以完成。風險資本家與創業者之間存在著階段性博弈，他們之間是進行著一場錦標賽，只有那些能產生最高的預期價值的創業者才能得到在第三階段完成項目所必要的資本。這種“錦標賽式”的治理機制（青木昌彥，2000）最顯著的功能是風險資本家在一群創業者的試錯過程中能夠把確實具有創業才能且能帶來最高預期價值的創業者甄別出來。實際上，這種特殊的錦標賽式的治理機制也是風險資本家對科技創新勞動的定價機制。科技創新勞動所內含的的真實價值就是在這樣的階段性錦標賽式的治理過程中一步步反映出來的。這種靈活的治理機制有效地反映了科技創新勞動的高風險性與非線性。②股票市場上社會投資者的計量。人們借助于股票或由其派生的股票期權等種種金融工具，通過股票市場上的價格信號，巧妙地實現了對科技創新勞動的多次重復地間接定價。在股票市場上，各種各樣復雜的內生力量相互運動、博弈和共同作用而自發生成的股價信號內在地包含了科技創新勞動的種種特性。投資者是通過股票市場上的買或賣來判斷和決定創業企業的無形資產價值，也是通過股票市場上提供的價格信號來預期某種高科技產品的內在價值，更是通過股票市場上的股票價格生成機制來對不可捉摸的充滿高風險性的科技創新勞動進行他們各自心目中的“理想”定價。用一句話概括就是：投資者在股票市場上對科技創新勞動“出價”并最終形成了科技創新勞動報酬。這樣，借助于投資者在資本市場上的投資行為，實現了科技勞動力市場上無法直接計量的定價機制的轉移，實現了企業內部進行計量的艱巨性到企業外部的資本市場的轉移。
(2)產品市場上消費者和供應商對科技創新勞動的計量。消費者日常的“貨幣選擇”行為表面上看是對科技消費產品的購買，實際上是在進行著對凝結在科技產品身上的科技創新勞動的市場化計量，這一點無需多言。我們要進一步指出的是，創業企業與眾多的供應商之間的產品交易過程，也體現了供應商對科技創新勞動的計量意義。供應商對購銷合約的履行狀況、供應商的資產專用性投資的熱情度大小，創業企業外部網絡化中各相關協作經濟體的經濟行為，實際上都或多或少反映了他們對科技創新勞動形成價值功能的判斷與預期，直接或間接體現了他們對科技創新勞動效應發揮的現狀或未來潛力的許可或質疑。這些都是供應商對科技創新勞動進行計量的表現。
(3)勞動力市場上非科技創新勞動者對科技創新勞動的計量?？萍紕撔抡叩膭摌I收入、超額收入等非合約性收入的獲得，是建立在企業內其他非科技創新勞動者之間相互協作產生的“集體力”基礎上的。勞動者對各自雇傭合約的執行態度、勞動力的流動勢態，都在很大程度上影響著這個“集體力”的形成。勞動力市場上供給方的“出價”行為以及從業者對他們所工作的企業的認同感，不僅體現了勞動者對自身能力的評價，也是勞動者對創業者的價值創造功能的評價。
以上的分析表明，作為一種異質性的科技創新勞動的報酬計量，本來應在科技勞動力市場上由供需雙方來解決或應在企業內部由創業者與其他要素所有者各方來解決但又難以合理解決的問題，卻在多元的市場交易中由千千萬萬的“局外人”解決了。在這多元的市場上，無數的經濟主體以各自的方式相互作用、綜合交織，共同計量著當代科技創新勞動者的勞動報酬。在市場經濟中，具備這樣的通過多元化的市場交易重復多次地間接地進行的綜合定價機制，除了企業組織外別無他物。從這個意義上說，企業是個多元市場性的綜合定價機制。
3.企業的產權機制適應了以不確定性收入為主的當代科技創新勞動的報酬結構特征
所謂企業的產權機制，這里是指由各種要素產權的讓渡而形成的企業所有權尤其是剩余索取權的安排機制，其核心功能在于對企業剩余的高效率配置。讓最為關鍵性的要素所有者擁有企業所有權，獲取剩余，是一個有效率的企業產權機制的應有之意?？萍紕撔聞趧邮且环N高度稀缺性資源，是當代企業發展的關鍵性要素。科技創新者通過創辦企業，必然要擁有企業的所有權，因此其報酬收入主要是以索取剩余的方式體現出來的。這樣的獲取收入的方式，恰恰最大程度地適應了當代科技創新勞動價值創造的不確定性特征，符合當代科技創新勞動的異質性。
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新創造勞動力自身的價值范文6
一、人力資源會計的計量模式
目前以企業為主體的人力資源會汁的計量已形成人力資源會計的三大分支:人力資源成本會計、人力資源價值會計及勞動者權益會計:
(一)人力資源成本計量
廣義的人力資源成本包括勞動者被企業雇傭之前為了培養自身的勞動能力所花費的代價(勞動力受雇前成本)和企業在員工的招聘與培訓、人力資源開發等方面所花費的代價(勞動力受雇后成本):狹義的人力資源成本僅指勞動力受雇后成本,這也是人力資源會計成本計量研究的對象。山于計量人力資源成本的基礎不同,人力資源會計成本計量主要有三種方法:
1.歷史成本計量法。歷史成本法是以人力資源的取得、開發、安置、遣散等實際支出為依據,并將其予以資本化的計價方法。歷史成本法具有客觀性、可信賴性及可驗證性等特點,而且符合傳統會計的客觀要求,其計量基礎易作者所接受。但應注意的是,該方法確定的人力資源的歷史成本并不能代表人力資源的實際經濟價值,同時人力資源的增值或攤銷與人力資源的實際生產能力的增減也不一致,例如,一個新員工,通過長期的培訓和多年工作經驗的積累會成為一個更優秀的員工。另外,其也與傳統會計對物質投資可取得所有權不同,投資的結果僅是取得人力資源使用權,而不是獲得人力資源所有權。
2.重置成本計量法。重置成本法是假定在當前市場條件下,重新取得、開發與現有人力資源狀況相當的員工所發塵的支出并予以資本化的方法。人力資源的重置成本分為兩種情況:一種是指重新配備一名能夠勝任某一職務的員工現在必須花費的代價,亦稱職務重置成本;另一種是指重新配備現有員工必須與原有員工在能力、覺悟、個性及估計在職年限等方面相同或相似所付出的代價,稱為個人重置成本。該方法的主要優點是可以反映人力資源的實際經濟價值,而且數據比較容易估計。但是,山于重置成本法對人力資源價值的預計帶有較強的主觀性,對其準確預計是很困難的,因而缺乏可信度。所以,這種方法應僅適用于對人力資源的預測和決策。
3.機會成本計量法。機會成本法是以員工離職或離崗使某個組織所蒙受的經濟損失作為人力資源成本的計價依據。這種方法確定的機會成本比較接近于人力資源的實際經濟價值,便于正確核算人力資源成本,但是,機會成本法與傳統會計模式相距較遠,因而會導致工作量繁重。這種方法適用于員工素質較高、流動性較大且機會成本易于獲得的企業,如律師事務所、會計師事務所等。
(二)人力資源價值計量
所謂人力資源價值,即人力資源在組織中預計服務期內能提供未來服務潛力的大小,具體到企業,就是人力資源為企業創造價值的高低。人力資源價值是蘊含于人體內的能帶來經濟利益的潛在勞動能力,人在運用這種勞動能力的過程中可以創造出新的價值。人力資源價值計量的方法可分為貨幣性計量模式和非貨幣性計量模式。
1.貨幣性計量模式。人力資源會計的貨幣計量方法是指人力資源價值計量過程中以貨幣作為評估的單位,并在評估中以此方法為主的計量方法。中外許多學者根據自己對人力資源價值問題的理解,分別從不同角度提出了幾種人力資源價值的計量模式,即工資報酬折現模型、調整后的未來工資報酬折現模型、隨機報酬價值模型、改進的隨機報酬模式、經濟價值法、非購入商譽法、人力資源價值當期價值模型、完全價值法。
2.非貨幣性計量模式。會計僅有貨幣計量是不夠的,對人力資源而言更是如此。人力資源價值的許多特性是貨幣指標無法表現的,因而人力資源會計必須合理地運用非貨幣計量方法。常用的非貨幣計量方法主要有一些表格、指標、文字說明等。
(三)勞動者權益計量
成本模式和價值模式的共同缺陷在于沒有突破傳統會計以財務和物質資本為中心的框架,所反映的只是財務資本和物質資本的權益,而沒有將有企業分配權的人力資本和權益反映出來。權益模式在這個問題上進了一步,它認為:財務、技術和勞動都是不可或缺的因素,人力資源所有者進入企業是以其擁有的人力資本對企業進行投資。在市場經濟條件下,企業通過契約取得人力資源使用權,由于人力資源所有者對其人力資源所有者擁有“自然”的控制權,且人力資源所有者的勞動創造了價值,這樣人力資源所有者就像物質資本的投入者一樣,應該可以通過讓渡其使用權而享有一定的權益,因此在把人力資源確認為一項資產的同時,還應確認為一項權益的增加。資產反映企業對勞動力的使用權,權益則確認了勞動力的所有權。相應地,人力資源所有者有權參與企業凈利潤的分配,同時也應承擔企業在生產經營期間發生的虧損和破產清算的責任。
勞動者權益是勞動者作為人力資源的所有者而享有的相應權益,它包括兩部分:一是人力資本,二是新產出價值是屬于勞動者的部分。從動態看,它一般因錄用職工以及勞動新創造價值的分配而增加,因職工離開企業或支付給職工而減少;從靜態看,是留存于企業內的勞動者權益,從基本來源上主要有以下幾項:一是法定的勞動者權益,指國家為保障勞動者個人或集休利益而以法規形式明確從成本、費用中計提的補償性勞動者權益,它應按勞動力市場機制和當時的生活資料的價格來確定,如工資、職工福利基金、職工教育經費、勞動保險費等。二是少付的工資、社會捐贈等形成的勞動者權益。如國家或政府規定有最低工資標準,但有些企業因經營狀況欠佳低于標準支付工資,這部分差額理應轉化為勞動者權益掛帳。三是實現的價值增值部分,按存留的勞動者權益額以及勞動者的實際貢獻,進行資產性收益分配后,劃歸勞動者權益的部分。
為適應人力資源會計將勞動者權益作為其核算內容的要求,就該對傳統財務會計的會計恒等式作一些適當的修正,即將原有的會計恒等式:資產二負債+所有者權益,擴展為:物力資產+人力資產二人力負債+所有者權益+勞動者權益。這一公式表明,在人力資源會計系統內,人力資源已成為企業組織的一項首要經濟資源,并視同一項最重要的特殊資產進行價值核算與控制,勞動者不但獲得自身價值的補償、人力資源產權權益的體現,還將以人力資源產權所有者的身份參與企業最終剩余價值的分配。勞動者權益計量按現行會計理論有操作上的具體困難,可以通過勞動者自身價值的補償即工資制度和勞動者的應得收益分配即利潤分享制度評估計量。
二、人力資源會計量模式與方法的選擇
目前以企業為主體的人力資源會計的三種計量模式各有利弊,并且以權益模式最為合理,但在實際運用的過程中也要根據不同的因素選擇不同的計量模式。
(一)根據信息使用者的需求來選擇
企業外部信息使用者要求企業提供有關人力資源方面的信息必須具有客觀性和可驗證性,以維護信息使用者的經濟利益。因此,從穩健性原則出發,在計算收益和對報告中應使用傳統的歷史成本法,內部報告采用其他方法。這是因為歷史成本法以原始資料為基礎,具有較高可信度。而其他的計價方法更傾向于體現人力資源的真實價值,都帶量有主觀因素,缺乏客觀性,易被企業管理當局利用粉飾企業的財務狀況和經營成果,而且因脫離了傳統的會計模式,按其它計價方法所提供的會計信息較難以被外界所接受。在向企業管理當局提供人力資源管理決策所需會計信息時,就可采用重置成本法及未來收益折現法等,這是因為進行人力資源管理決策可以不受公認準則的約束,且能提供更加合理反映人力資源價值的會計信息,為管理當局決策服務。
(二)根據計量對象和崗位的不同來選擇
在計量評估人力資源價值時,個人價值可以采用工資報酬折現法、指數法來衡量,群體價值計量和個人價值計量是相互補充的。實踐中很難做到對每個人都逐一計算其人力資源價值,可以對不同崗位加以具體分析計量。對于關鍵崗位,應計量個人人力資源價值,而對于大量相同崗位的職業,可以集體計量,我們假設只要員工達到企業某一職位的使用要求,其價值是可以計量的,而不管具體聘用的是何人。
(三)根據行業因素選擇
行業因素是指應根據不同的行業特點采用合理的計價方法。例如在律師事務所會計事務所,都要求雇員有較強的流動性和較高的專業技術水平,而且雇員的機會成本也較易獲得,則可以采用機會成本法,而有些行業,如銀行機構的重置成本數據相對容易獲得,則可以采用重置成本法,那些人員流動頻繁的行業,如保險公司、等,更合適采用重置成本法和機會成本法來計量。
(四)根據其它因素選擇
