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工會福利方案范文1
《安徽省職工所購公有住房上市交易管理暫行辦法》已經省人民政府同意，現印發給你們，請遵照執行。
職工所購公有住房上市交易是住房制度改革的一項重要內容，是改善職工住房條件，滿足職工不斷增長的住房需求，推進住房商品化、社會化進程的重要舉措。各地要根據《安徽省職工所購公有住房上市交易管理暫行辦法》的規定，抓緊研究、制定本地區職工所購公有住房上市交易管理實施細則，保證政策統一。
職工所購公有住房上市交易政策性強、涉及面廣。各地務必要加強領導，精心部署，認真組織實施。有關部門要團結協作，密切配合，保證我省住房制度改革順利進行。
安徽省職工所購公有住房上市交易管理暫行辦法第一條 為了規范職工所購公有住房上市交易行為，推進住房商品化、社會化進程，根據國家有關規定，結合本省實際，制定本辦法。
第二條 本辦法適用于本省行政區域內職工所購公有住房上市交易的管理。
職工所購公有住房上市交易的形式包括出售、交換、出租和抵押。
第三條 本辦法所稱職工所購公有住房，是指：
（一）職工按房改政策購買的公有住房；
（二）職工按國家優惠政策購買的經濟適用房、安居房、解困房。
第四條 職工所購公有住房上市交易應當遵循自愿、公平、合法的原則，體現政府對解決中低收入家庭住房問題的優惠政策，促進住房消費，推動房地產業發展。
第五條 省人民政府建設行政主管部門主管本省行政區域內職工所購公有住房上市交易管理工作。
行署和市、縣人民政府房地產管理部門主管本行政區域內職工所購公有住房上市交易管理工作。
財政、物價、地稅、房改、土地等有關部門應當按照各自職責，做好職工所購公有住房上市交易管理工作。
第六條 職工所購公有住房上市交易應當具備下列條件：
（一）已領取房屋所有權證書和土地使用權證書；
（二）職工購買公有住房后，由于繼承或者贈與改變產權關系的，已辦理產權變更手續。
第七條 下列職工所購公有住房不得上市交易：
（一）機關辦公區內、學校教學區內的公有住房；
（二）違反房改政策規定購買的公有住房；
（三）城市房屋拆遷范圍內的公有住房；
（四）縣級以上地方人民政府規定不宜上市交易的其他公有住房。
本條前款第（一）項規定的職工所購公有住房確需上市交易的，應當征得原產權單位的同意，在同等條件下，原產權單位或者其職工有優先購買權、交換權或者租賃權。
第八條 職工所購公有住房上市交易前，房屋產權人應當向房屋所在地市、縣人民政府房地產管理部門申請辦理職工所購公有住房上市交易的確認手續，并提交下列證件：
（一）房屋所有權證書和土地使用權證書；
（二）房屋產權人合法有效的身份證明；
（三）法律、法規或者規章規定的其他證明材料。
經房地產管理部門審查符合條件的，職工所購公有住房方可按照規定上市交易。
第九條 職工所購公有住房上市交易的，交易雙方當事人應當簽訂交易合同，并按照《中華人民共和國城市房地產管理法》的規定辦理價格申報、價格評估和房屋權屬、土地權屬過戶、登記手續。
職工所購公有住房上市交易前，房屋產權人未領取土地使用權證書的，可憑房屋所有權證書先行辦理交易手續，交易完成后30日內持變更后的房屋所有權證書到房屋所在地市、縣人民政府土地管理部門補辦土地使用權證書。
房地產管理部門應當將職工所購公有住房上市交易的情況定期抄送同級房改部門。
第十條 職工所購公有住房上市交易應當按照下列規定繳納有關稅、費：
（一）應繳稅款按照國家和本省有關規定執行，在權限范圍內從低征收，具體辦法由省人民政府財政、地稅和建設行政主管部門制定。
（二）土地使用權出讓金或者土地收益，由房屋所在地市、縣人民政府根據國家和本省有關規定在權限范圍內從低收取。
（三）按照成交價的0.5％繳納交易手續費，交易手續費由交易雙方分攤。
除本條前款規定的稅、費外，房地產管理部門和其他有關部門在對職工所購公有住房上市交易實施管理中，不得收取其他費用。
第十一條 職工出售、出租以成本價購買的公有住房，在按照本辦法第十條規定繳納有關稅、費后，所得售房款或者租金收入歸職工個人所有。
第十二條 職工出售、出租以標準價購買的公有住房，在按照本辦法第十條規定繳納有關稅、費后，所得售房款或者租金收入由職工和原產權單位按各自的產權比例進行分配。
職工出售、出租以標準價購買的公有住房，應當出具原產權單位同意出售、出租的書面證明，并確定職工和原產權單位各自的產權比例，在同等條件下，原產權單位有優先購買權或者租賃權。
第十三條 職工以標準價購買的公有住房，在按照房改政策規定補交成本價與標準價的差額后出售、出租的，按照本辦法第十一條規定執行。
第十四條 職工以成本價購買的公有住房可以相互交換或者與私房、商品房交換，并按照本辦法第十條規定繳納有關稅、費。
職工以標準價購買的公有住房，在按照房改政策規定補交成本價與標準價的差額后方可按照本條前款規定進行交換；職工購買公有住房時，與原產權單位另有約定的，按照約定辦理。
第十五條 職工以成本價、標準價購買的公有住房可以依法設定抵押權。
職工以標準價購買的公有住房設定抵押權時，應當出具原產權單位同意抵押的書面證明。
第十六條 職工所購公有住房上市交易后，原提取的住房維修基金轉移到新房屋產權人名下，用于該房屋公用部位的維修。
第十七條 職工所購公有住房上市交易后，不得再向所在單位申請分配住房和按照房改政策或者按照國家優惠政策購買、承租公有住房。
第十八條 職工所購公有住房按照本辦法規定出售或者交換以后再次進入市場交易的，按照私房交易的有關規定辦理。
工會福利方案范文2
［關鍵詞］ 員工福利 薪酬管理 趨勢
一、引言
員工福利作為企業提升員工滿意度、激勵員工努力工作的一種重要機制，既符合企業的利益，也滿足員工的需求，同時亦可滿足政府及社會對企業的期待。但是我們看到當下員工福利的發展中還存在著諸多的問題，很多組織對其認識還不清晰。本文將通過描述員工福利發展中存在的問題以及影響員工福利計劃制定的諸多因素，來對當下員工福利的發展趨勢進行預測。以期為企業在制定員工福利計劃時，提供指引。
二、員工福利的發展中的問題
不同組織、學者，由于對福利的著眼點不同，因而在員工福利的內涵界定上存在一定的差異。西方學者中，加里•德斯勒認為，員工福利包括健康和人壽保險、休假和保育設施，具體可以歸納為四類，一是補充性工資；二是保險福利；三是退休福利；四是員工服務福利。喬治•T•米爾科維奇在《薪酬管理》一書中界定員工福利為“總報酬的一部分，他不是按工作時間給付的，是支付給全體或一部分員工的報酬（如，壽險、養老金、工傷補償、休假）”。
在我國，員工福利又被稱為職工福利或機構福利，對其內涵的界定主要有兩個角度：一是廣泛意義上的“福利”，它包括所有改善人民物質、文化生活的公益性事業和所采取的措施均可稱為福利。二是從雇員福利的角度，這其中又有廣義與狹義之分：廣義的福利包含三個層次，政府提供的福利、企業的集體福利以及企業為雇員個人及其家庭所提供的個體福利；狹義的福利，又被稱為職業福利，它是企業為滿足勞動者的生活需要，在其工資收入以外，向員工本人及其家庭提供的貨幣、實物及一些服務形式。
總的來說：員工福利是企業基于雇傭關系，依據國家的強制性法令及相關規定，以企業自身的支付能力為依托，向員工所提供的、用以改善其本人和家庭生活質量的各種以非貨幣工資和延期支付形式為主的補充性報酬與服務。
1.企業和員工對福利缺乏清晰認識
從企業的角度來講，在制定福利方案時，會產生三個主要的管理問題：（1）誰應該受保障或享受福利？（2）在一系列的福利項目中，員工可以有多少種選擇？（3）福利的資金怎樣籌集？這些問題常常使企業產生困惑。在大多數情況下，企業實際上只是被動的制定福利方案，而對于這些福利方案存在的合理性、有效性，則往往認識不足。
從員工的角度來說，往往只知道提福利要求，但是并不清楚到底企業是否應當滿足、能夠滿足自己這方面的要求。而且由于福利條款及其操作的復雜性，許多員工都只是到了生病、殘疾、被解雇或者退休的時候，才真正開始對福利計劃本身的規定感興趣。大多數員工對企業所提供的福利的種類、期限以及使用范圍都是模棱兩可、一知半解的。此外，企業為員工提供福利到底要支付多大的成本，或者資產所享受的企業福利的價值到底有多大，絕大多數員工更是根本不清楚，或是不關心。
2.福利成本居高不下
福利的成本問題幾乎是每一家企業都會遇到的問題。在美國，福利開支相當于員工直接薪酬的30%~40%。因此，福利開支對企業的人工成本影響非常大，許多企業都在千方百計的壓縮福利成本和預算。許多企業都在用招聘臨時工或者兼職員工的做法來減少福利的成本壓力。在我國由于社會保障法制尚不健全，多企業采取虛報、瞞報工資的方法來減少自己所應繳納的社會保障費，另一些企業則根本不繳納社會保障費。但無論如何，福利成本對企業來說，無論現在還是將來都確實是一個很大經濟壓力。
3.福利的回報率低
前程無憂網2008年的一項調查顯示：被調查的55%的HR認為自己所在企業的福利體系還是具有很強的效果，員工還是比較滿意的。但是從員工角度看，又超過一半（54%）的參與調查員工認為公司的福利體系對自己不并合適，沒有體現自己的需要。只有15%的被調查認可公司現有的福利體系。
許多企業感到自己在福利方面付出了很大的努力和代價，但是事實上并沒有得到相應的回報。
4.福利制度缺乏靈活性和針對性
傳統的福利制度大多是針對傳統的工作方式和家庭模式，而當前的社會發展已經導致這兩者的變化。由于傳統的福利制度相對固定和死板，對有些員工會出現福利項目重復的問題，而對另一些人則存在不足的問題，并且很難滿足多樣化和個性化的福利需求。
此外員工福利管理中還存在著激勵不足、員工福利計劃制定與公司戰略的結合度不高、沒有注重員工福利競爭性的開發等問題。對實踐中存在的問題的提取，指明了未來改進的方向，同時也為其發展趨勢的預測提供了一個基礎。此外，為了更準確的對未來進行把握，有必要弄清楚影響員工福利計劃制定的各個因素。
三、影響員工福利計劃制定的因素
1.企業外部因素
首先是國家的法律法規，員工福利包括法定福利和企業福利因兩個部分。而法定福利具有強制性，任何企業都必須遵守；其次是社會的物價水平，福利應該隨著物價水平的波動，進行相應的浮動；再次是勞動力市場的狀況，勞動力供求關系的變化，會影響勞動力價值的衡量；最后是競爭對手的福利狀況，為了保證外部的公平性，企業也要根據外部對手的福利狀況相應地對自己的福利計劃做出調整。
2.企業內部因素
從企業內部來看，影響員工福利計劃制定的因素主要有：首先是企業的發展階段，一般來說企業處于不同的發展階段，其經營的重點和面臨的內、外部環境是不同的，因而包括福利在內的薪酬管理也是不同的；其次是企業的經濟效益，由于福利的成本問題，因此企業的經濟效益直接制約著福利水平的確定，它是福利計劃各項決策得以實現的物質基礎；最后一點也是非常重要的一點就是員工個人的因素，這包括員工的福利需求、員工績效以及工作年限等等。員工的需求會影響到福利內容的確定；員工績效主要影響的是福利提供對象的確定；而工作年限往往影響員工個人的福利水平的確定。一般來說，工作年限越長的員工，企業提供的福利水平往往也越高。
3.員工福利的發展趨勢
在以上分析的基礎上，筆者結合了當下國內外的研究成果，總結了員工福利未來的發展呈現以下幾個趨勢：
（1）人們越來越意識到，員工福利計劃的設計極其重要，而且它應該和企業的目標相聯系，成為企業經營過程中的核心問題之一。因此，計劃的設計問題也將在企業日程中占據更加重要的地位，同時負責員工福利的主管人員承擔更重的責任。同時，技術的進步和業務外包業將使第三方管理越來越常見。由于專業化分工的原因，還會出現以設計員工福利計劃、監督計劃運營為職業的新興專業人員。具體表現就是，福利由企業的“自給自足”向“商業團購”轉變，福利的管理由“自我管理”轉向“福利外包”。
（2）員工福利計劃籌資效率將越來越重要。其管理成本和價值觀現在已經成為員工福利計劃管理的核心，將來更會如此。未來影響員工福利計劃的因素很可能來自于法律環境的變化，如我國社會保障領域立法的加強對企業造成的影響。
（3）未來設計員工福利制度時，將會更加注意個計劃之間的協調，使之更加人性化，以滿足每個員工的不同需要，并以此來提高員工福利設計的效率。隨著勞動力結構的變化和信息技術的進步，各種富有彈性的員工補償和福利計劃將更加流行。但是，這種彈性制度是否能更好的提供經濟保障，還需要時間來檢驗。
（4）作為企業，將越來越重視員工福利的激勵作用。在保證員工的工作滿意度、保障員工良好的生活的同時，員工福利與實際工作績效之間的銜接越來越明顯。如何發揮員工福利在提升員工績效以及留住優秀員工方面的作用，將成為企業需要解決的一個重要問題。在現實中的表現就是，許多企業的員工福利由“職務福利”關注“激勵最大化”，由簡單地“提供保障”向發揮其“助推能力”的轉變。
（5）除了上述變化以外，人們將依然承認雇主提供的福利（而非購買保險公司的產品）有其優點。由雇主提供的員工福利，其最大的優點就在于其天然的團體結構（該雇主的員工）和便捷的信息交流。而且，此類員工福利也更加有彈性，它可以很靈活的適應勞動力的需求。彈性員工福利計劃在將來將更加普遍，以便不斷適應稅務政策、非稅務法規的變化，適應員工、雇主和政府的要求。通過第三方，運用互聯網使得員工福利可以全天候進行。當然，對于第三方是否可以“參與”到計劃中，或將其視同為雇主，雇主或工會有權做出選擇。
總之，今后在提供員工福利時，公共部門和企業、保險公司等會并肩作戰，更好的合作、協調，同時減少福利的雙重支付。同時企業會更加關注內外部環境，結合其戰略目標來設計自己的福利體系。
參考文獻：
[1] [美]加里•德斯勒.(1999),人力資源管理（第六版）(M). 北京：中國人民大學出版社，492頁
[2][美]喬治•T•米爾科維奇.(2002),薪酬管理（第六版）(M). 北京：中國人民大學出版社，366，370
工會福利方案范文3
關鍵詞：員工福利；福利溝通；有效性
（一）導論
1、研究背景
現代社會發展中，企業已普遍采用企業福利形式為員工提供保障，并為企業自身打造良好的雇主品牌。員工福利對企業和員工來說都有利，對企業來說，深得人心的福利對穩定員工工作情緒、減少員工流動率等有獨特的作用。另一方面，員工也可以從福利中獲得稅收優惠、集體購買優惠及平等和歸屬的需要。
但是，目前我國企業在福利管理方面面臨著一系列問題。首先，企業和員工在對福利的認識上存在一些混亂。企業對應給予何種福利，員工對應享受何種福利，雙方認識都很模糊。其次，福利成本和效用匹配不當。一方面，員工對企業所提供的福利越來越不滿足。另一方面，企業的福利負擔越來越嚴重，管理方面的麻煩也越來越多卻沒有明確的收益。最后，傳統的福利制度缺乏靈活性和針對性，不能適應員工的差異需求。
員工福利本源于給員工的一種禮物，但現在則被看做所有員工擁有的一種權利，且已成為勞工法律訴訟中增長最快的領域之一。針對這種企業福利投入與員工滿意度間的不一致，本文力求從福利溝通的角度來改善這一窘境。
2、研究意義
本研究從員工福利溝通的角度來診斷員工福利投入與產出中的不一致性，具有理論啟迪和實踐指導的雙重意義。
一方面，目前學術領域在員工福利的研究方面著重于員工福利面臨的問題、福利計劃的形式等角度，而對福利溝通的重視度還不夠。因此，本文可以在一定程度上加強學界對福利溝通的重要性的關注。
另一方面，本研究選取福利溝通角度來系統論述，對解決企業實際面臨的在員工福利管理中高投入與低滿意度產出嚴重不一致的難題有很強的針對性和實踐性，對企業改善其福利計劃管理具有實際指導意義。
（二）文獻綜述
通過閱讀大量的文獻，我總結了員工福利領域的主要研究方向與成果如下：
1.員工福利的定義
西方國家對員工福利的研究比較早。主要從福利計劃的角度來定義，例如美國商會認為員工福利計劃是相對于直接津貼以外的任何形態的津貼。在我國，比較權威的定義有劉忻在《福利是否需要全部貨幣化》所述，員工福利是在相對穩定的貨幣工資以外，企業為改善企業員工及其家庭生活水平、增強員工對于企業的忠誠度、激發工作積極性等為目的而支付的輔貨幣、實物或服務等分配形式。
2.員工福利的功能和管理原則
一般學者在員工福利的功能上達成共識，認為企業員工福利能夠吸引、保留和激勵核心員工，有助于充分發揮員工的積極性和主動性，提高工作滿意度進而提高工作績效。員工福利的基本管理原則有需要原則、生活原則、經濟原則、配合原則、效益原則、公平原則、參與原則和守法的原則（李志軍，2006）。
3.彈利計劃
彈利計劃能夠很好地解決員工福利中的成本壓力和制度僵化的缺陷，因此被廣泛地研究。國外的彈利研究主要集中在彈利體系的介紹、優缺點分析、影響因素、對員工滿意度的研究、趨勢研究等方面。國內關于彈利的研究限于編譯介紹國外的彈利和對其在國內的實用性的研究。
經過廣大學者的努力，員工福利在定義、內容、形式和管理原則等方面都得到了充分的發展和完善。但是國內外關于福利溝通的研究還極少，稀存的有劉秋月、揭筱紋（2007）的《福利溝通：連通員工心靈的橋梁》，國內外急需更多更系統的研究福利溝通的文獻。
（三）研究思路
本文首先對員工福利和福利溝通的相關文獻進行了搜集、整理，通過分析企業在員工福利方面所面臨的成本投入與員工滿意度產出不一致的困境，引出福利溝通的必要性。進而重點論述福利溝通對保證企業福利計劃的有效性的重要作用，最后系統性地介紹福利溝通的方式，以期對現實中的企業有所幫助。
（四）支撐理論
1.期望理論
弗羅姆的期望理論注重以下三種關系：努力與績效，個人認為通過努力會帶來一定績效的可能：績效與獎勵，個人相信一定水平的績效會帶來所希望獎勵結果的程度：獎勵與個人目標，組織獎勵對個人的吸引力。在員工福利計劃中，企業讓員工了解到了自己可以享受某種福利，并知道怎樣做才可以享受到福利，而且這種福利就是自己想要的，員工福利才能達到提高組織績效的最終目標。
2.需求層次理論
馬斯洛的需求層次理論表明不同層次的人有不同的需要，由低到高分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現需求，而只有滿足個人所看重的需求才是有意義的，因此福利溝通在福利計劃中的作用是不可忽視的。
3.雙因素理論
赫茨伯格的雙因素理論認為影響員工工作情緒的因素有兩種：激勵因素和保健因素。當激勵因素得以改善時，員工得到激勵，工作效率提高：而改善保健因素只能消除員工的不滿和對抗情緒，不能使其變得滿意。因此在福利計劃實施中應該注重福利溝通，讓員工了解福利提供的內容和方式，使福利發揮激勵因素的作用，防止其變成單純的保健因素從而淪為員工心中的應得報酬。
4.公平理論
公平理論認為員工不僅關注自己得到的報酬，還會拿自己的所得和付出同他人比較。良好的福利溝通能夠使福利的內部一致性為廣大職工所知，塑造公平的企業文化。
（五）核心內容
1.福利溝通的必要性
員工福利要對員工的行為和績效產生影響，就必須使員工認識到福利是全面報酬的一部分，讓員工認識到福利的價值。但是很多企業的經驗顯示，即使企業為員工提供福利做出了很多努力，員工仍沒有意識到組織到底提供了什么福利，或者根本沒有意識到組織為此付出了多么高的成本。我國目前的福利管理面臨著困境，而困境的產生主要是因為福利背后缺乏有效的福利溝通。
第一，企業和員工在對福利的認識上存在混亂。一方面企業不清楚什么樣的福利能夠滿足員工的需求，在大多數情況下它們只是被動地制定福利方案，而對這些方案存在的合理性及其實施效果卻不是很清楚。另一方面，員工對企業所提供的福利的種類、期限和適用范圍是模棱兩可的，且他們根本不知道企業為此付出的成本是多少。根據期望理論，員工對自己是否該努力以及如何努力不清楚的話，績效是難以提高的。因此，企業和員工之間缺乏有效的福利溝通導致企業苦惱，員工迷茫。
第二，福利的低回報性。許多企業感到自己在福利方面投入了大量的成本和精力，但是卻沒有看到預想的結果，高福利并沒有為企業帶來高績效和高忠誠度。因此員工福利在缺乏有效溝通的情況下變成了單純的保健因素，怎么都不夠讓員工滿意。
第三，福利缺乏靈活性與針對性。僵化的福利體制是缺乏有效的福利溝通的后果。根據馬斯洛的需求層次理論，只有滿足員工所看重的福利才是有意義的，而沒有溝通的福利計劃帶來的只是成本的沉沒和員工的不滿意。
第四，福利成本居高不下。隨著消費水平、醫療保健等費用的日益增高，現代企業的福利成本越來越高。受成本限制，企業不可能靠增加福利來提升其福利的競爭性，博得員工的持續滿意度。在福利預算的限制下，企業唯有不斷提高福利溝通的有效性，讓員工充分體會福利的價值。
員工福利的優厚性取決于員工對福利價值的認可程度，而有效的福利溝通是提升員工認可度的關鍵。我國企業現在面臨的投入與員工滿意度不一致的困境，把福利溝通推上了一個新的高度。
2.福利溝通的重要作用
如上海貝爾公司總裁謝貝爾所說，深得人心的福利比高薪更能有效地激勵員工。而有效的福利溝通是深得人心的福利的實施的重要保證。福利溝通在企業福利計劃中的作用如下：
（1）減少福利設計時企業與員工之間的信息不對稱，提高福利的性價比
福利溝通貫穿于福利計劃的始終。在福利計劃制定的初期，企業就讓員工參與進來。員工可向企業表明自己的偏好。企業可向員工提供自己能提供的福利的咨詢。通過雙方信息的交流，減少不必要的成本投入，用最小成本為員工提供其最需要的福利。
（2）提升員工對企業福利的認可度，最大化企業福利的價值
芝加哥Aon咨詢公司曾就員工對公司福利認可度做了一項調查，結果表明有效的福利溝通比優厚的福利本身更為重要：其中，良好的福利溝通與員工認可度的聯系系數為0.38，健康計劃為0.22，員工養老金為0.26。由此可知，福利溝通對提升員工對福利的認可度作用不菲。企業通過福利溝通告訴員工他們享受到了哪些福利及所享受的福利的市場價值有多高。當員工真正認知了企業提供的福利，會加強對企業的長期歸屬感，使福利價值最大化，實現企業和員工的雙贏。
（3）提高員工的工作績效，實現企業福利的最終目的
福利溝通可以向員工提供明確的福利信息，使得員工清楚地知道福利的類型、內容、對象及要求等。根據弗洛姆的期望理論，員工會很關注企業的福利方案，在了解到企業提供的福利對自己有吸引力，而自己又可以通過努力達到所要求的標準，在達到標準后就會獲得想要的激勵時，便會努力提高自己的工作績效，而這正是員工福利設計的最終目的。
（4）有助于傳遞企業的價值觀和文化，使企業福利計劃順利實施
福利溝通在提供給員工福利的詳盡信息的同時，還傳遞給員工企業關心員工、重視溝通、管理透明化的價值觀，營造一種和諧的大家庭氛圍，增強員工對企業的情感性歸屬感，也有利于對外宣傳企業的福利觀，吸引更多優秀的人才。
（5）保障企業福利提高員工的滿意度，降低離職率的作用
著名咨詢公司Watson？Wyatt曾關于健康福利的一項調查表明：僅提供優厚福利而缺乏有效溝通的企業，其優秀員工的流失率為17%：而相對福利支出較低但采取了有效溝通的企業，其優秀員工的流失率為12%；既提供優厚的福利又采取了有效溝通的企業，其優秀員工的流失率為8%。僅僅靠福利本身的優厚是無法留住優秀員工的。
3.福利溝通的方式
福利溝通的最終目是向員工充分展示企業福利的價值，增加員工對福利的認可度和滿意度，這要求福利溝通為員工導向型，并且操作方式簡單有效。
（1）編寫福利手冊，解釋企業提供給員工的各項福利計劃。
（2）定期向員工公布有關福利的消息。這些信息包括福利計劃的實用范圍和福利水平、福利價值及成本。
（3）建立網絡化的福利管理系統，將一些福利政策制作成flash、PPT等多媒體形式，到公司內部網站上，還可以在網上建立福利分享平臺，讓員工感受到福利的無微不至。
（4）建立福利問題咨詢辦公室或咨詢熱線，幫助員工了解公司的福利政策和福利成本開支，并傳遞了企業關心員工的信號。
（5）設立福利分享茶話會、福利熱線、福利意見箱等，提供員工反映意見的渠道。
（六）結論
企業福利是企業在獲得稅收優惠的同時吸引、保留和激勵人才的法寶。而在具體的福利計劃實施中，員工對優厚的福利滿意度卻不高，這種投入與產出的不一致性在于優厚的福利背后缺乏有效的福利溝通。
工會福利方案范文4
關鍵詞：激勵制度 人力資源管理 薪酬制度 建筑業
科學合理的激勵機制不僅能將員工的最佳潛能發揮出來，還能增強企業的競爭能力，這已經成為了人們的共識。那么，如何使薪酬的激勵功效得到強化，就成為了人力資源管理部門的核心任務。
1.激勵機制概述
激勵對人力資源的開發有著重要的作用，它主要表現為對人的某些欲望進行適當的限制或滿足，然而實質上卻是人追求既定目標的愿意程度，并且在增強企業的凝聚力、提高員工的素質、鼓舞員工士氣等諸多方面發揮著非常重要的效用。從不同角度看，激勵有榜樣激勵、精神激勵、培訓激勵、參與激勵、晉升激勵、物質激勵等多種類型。我們在利用激勵機制的過程中，必須遵循正確的激勵原則，這樣才能充分發揮激勵的作用。這些原則主要包括精神激勵與物質激勵相結合，個性激勵與共性激勵相結合，動態激勵與靜態激勵相結合等。
2.薪酬激勵相關案例
薪酬管理主要是指企業制定的有激勵性的、合理公平的工資方案、獎金計劃與福利方案，為員工的付出和奉獻給予一定的回報。
在此，我僅以京水建設公司為例進行研究分析。
京水建設公司是在現代企業構制的基礎上于2001年7月成立的，隸屬于北京城鄉建設集團，它是一個中型的建筑施工企業，屬于勞動密集型企業。
京水建設公司目前的工資結構是由通訊補貼、工作餐補貼、崗位工資等幾方面組成。員工的福利則體現在勞保、醫療和住房公積金這三個方面，個人收入水平與員工的貢獻基本上沒有對應關系，與企業的業績也沒有真正的聯系。雖說公司在2006年作了一次工資結構調整，增加了職稱津貼一項，但是，公司的福利分配和整體工資模式仍然比較剛性，偏重于級別、職務、崗位間的差異性，對于員工工作業績與工作報酬間直接的利益聯系卻較少關注，所以產生的激勵效用有限。
2012年6月，公司再次對企業的薪酬制度進行了適當的調整，以期增強員工工作業績的體現及與公司利益相關，主要調整內容如下：
（1）激勵項目部員工提高工作效率取代了結果均等，并努力營造一個公平的報酬體系；
（2）把握最佳激勵時間，需要在目標下達前進行激勵的，就要提前激勵，如號召員工大干期間，會提前制訂大干工期計劃，獎懲措施，并公示；在員工碰到困難時，工會給予溫情關懷，如工會及時給予需要幫助的員工精神及物質幫助；
（3）激勵力度要足夠，對于有突出貢獻的要予以重獎，如在勞動競賽中涌現出來的先進、標兵，給予物質與精神雙激勵；反之，對于給公司帶來巨大損失的要予以重罰，并以此達到以小博大的效果；
（4）激勵要準確公平，賞罰分明。首先，公司完善、健全了績效考核制度，做到公平合理、尺度相宜。其次，要求考核人員要克服有疏有親的人情風，在評優、評獎等涉及員工利益的問題上要做到公正客觀；
（5）精神獎勵與物質獎勵相結合，懲罰和獎勵相結合，借鑒“胡蘿卜加大棒”的做法。
通過以上做法，京水建設公司的薪酬激勵制度得以完善，并不間斷的對員工進行激勵，實現了員工與企業間的共同目標，并使企業在競爭如此激烈的市場中穩步前進。
3.分析
建筑施工企業中的薪酬激勵措施是通過相關政策，激發員工的工作潛能和調動工作熱情，提高工作所需的能力和效率，鼓勵他們爭先創優。
3.1薪酬是激發員工動力的源泉
美國哈弗大學一名管理學家研究表明，一個人平時工作能力的水平和激勵后的工作能力的水平存在著60%左右的差距。所以，薪酬激勵對員工來說極其重要，這不僅是他們謀生的手段，滿足物質需求的方式，還能體現他們的自身價值，并在一定程度上影響著一個人能力的發揮、積極性和情緒。因此，激勵性薪酬可以激發員工的工作熱情和提升企業的競爭力。
3.2薪酬可以提高績效
或許管理人員都有過這樣的體會，一個很有能力的下屬如果沒有辦事的積極性，那么也一定不會辦好事情。由此可見，要使企業的目標得以實現、企業的績效得到提高，就必須先將個人的績效提高。然而，不管條件多么的優越，如果沒有一定的積極性，就不能得到好的結果，但激勵性薪酬卻能夠發揮其激勵作用，讓員工的積極性得到充分調動及發揮，進而有利于企業目標的實現。
3.3薪酬激勵能夠激發員工的開發能力，使人才素質得到提高
很多工資體系都是通過薪酬激勵的方法來實現刺激員工發展的目標，有些薪酬中涉及的技術等級，其實就是對相關技能開發的獎勵，可見薪資激勵能激發員工的開發能力，使人才素質得到提升。
4.結語
目前，建筑行業的競爭十分激烈，因此，公司必須打破舊的體制與傳統，以全新的方法來改進企業的管理模式。如今，市場競爭的本質是人才的相互競爭，企業的發展和改制都離不開員工的積極性和創造力，然而，要想取得內部人員的支持，就必須對其進行有效的激勵。只有結合企業自身與時代的特點，建立合適的激勵機制，充分的調動員工的工作熱情，從而使他們的工作潛能得到最大的發揮，這樣才能讓企業在如此激烈的市場競爭中屹立不倒，實現企業的長期發展目標。
參考文獻：
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工會福利方案范文5
[關鍵詞] 薪酬 治理 股東大會 業績
2007年度，中國上市公司高管年薪的前三甲均為中國平安保險股份有限公司的高管：董事長兼首席執行官馬明哲以6616萬元人民幣排名榜首，常務副總經理梁家駒以4813萬元緊隨其后，執行董事兼總經理和首席財務官張子欣以4770萬元排名第三。上市公司高管動輒幾千萬元的年薪備受爭議，遭到各方質疑。在平安的天價薪酬刺激下，2008年度必將成為高管薪酬井噴的一年。分析“天價薪酬”產生的原因，理性對待之，有利于保護投資者的利益，有利于上市公司的持續發展，亦有助于維護資本市場的穩定發展及和諧社會的創建。
一、高管薪酬的構成
從上市公司公布的年度報告看，高管的薪酬主要由基本工資、津貼、獎金、福利及保險構成。薪酬與考核委員會在確定基本工資、津貼、福利及保險時，為保持應有的競爭力，往往首先確定主要競爭對手，再找出競爭對手最高和最低水平之間的中間點，把它視為確定本公司高管薪酬水平的參照標準。這種確定模式，使得上市公司之間在高管的基本工資、津貼、福利和保險方面的區別不是很大。在高管的天價薪酬中，用來激勵高管去創造更好業績的獎金一項占了絕大部分的比例，比如馬明哲先生的6616萬薪酬中，有6132萬元是獎金，約占了總報酬的93%。
高管的薪酬還有一項特殊的構成在上市公司定期報告中是看不出來的，那就是職位特權所帶來的消費。
二、高管天價薪酬形成原因分析
一般情況下公司總裁等高管人員的薪酬由董事會審議通過，若董事會成員和高管人員是不同的人，則董事會的審議對高管的薪酬會起到一種限制作用。如果公司的董事會成員和高管人員是兼任的話，就會為董事會審議通過高管的天價薪酬大開方便之門。比如，天價薪酬桂冠獲得者馬明哲先生任公司董事長兼首席執行官，而天價薪酬的季軍張子欣先生則是該公司的執行董事兼總經理和首席財務官。這樣看來，他們的薪酬由董事會審議實則是由自己審議。
高管具有自我保護傾向，決策時考慮的是如何使自己的地位更加穩固，如何使自己的回報最大化。所以即便是董事會成員和高管的權利嚴格區分開來，高管也總是會并且能夠想盡辦法令董事會審議通過提高其薪酬的決議。有的上市公司，如新湖中寶，在2007年凈資產收益率下降的情況下，高管薪酬卻成倍增加，即說明了這一點。
雖然有少數上市公司在業績下滑的情況下高管薪酬卻大幅度提高，但大多數公司的高管薪酬是和業績聯系在一起的，否則就有違激勵的初衷了。表明上看高管薪酬增長與業績增長水平相當這似乎是合理的，但不應忽視業績的增長并非一定是由高管的高水平管理所帶來的。比如反映業績的利潤這一根本指標，它就受到眾多因素的影響。在2007年度對其影響比較大的因素包括一些公司適用新準則所帶來的巨額利潤，牛市造就的該年度股權投資收益的大幅度增長等。顯然，這些因素帶來的利潤增長是與高管的管理能力無關的。另外，從公布的高管薪酬排行來看，排行居前的基本上屬于金融、保險等受管制的行業，市場準入的門檻極高，帶有一定的壟斷經營性質，在這種情況下獲取高業績是正常的，不一定就是高管能力和水平的體現。
三、高管天價薪酬的負面影響
高管與一般員工之間的薪酬差別會激勵員工留在企業進一步深造，并努力獲取晉升職位所需要的經驗，去承擔更大的責任。但高管薪酬若過高的話，則有損于員工對薪酬公平性的評價，會導致離職、抱怨、降低工作積極性等不良后果。
企業員工往往通過比較來判斷薪酬結構是否公平。員工會拿自己所處職位的薪酬相對該職位的任職要求、工作業績和創造的價值，與別的員工進行比較，如果相對值比較一致的話則會認為薪酬結構是比較合理的，薪酬差距將被接受。一個高管的薪酬是普通員工的1千倍，那么這位高管的任職資格上的要求、工作業績和創造的價值等方面的匯總評估是否是普通員工的1千倍呢？普通員工的這種懷疑會影響其態度和工作行為，進而影響組織的成功。
薪酬結構可以偏向平等，也可以偏向等級分明。平等型薪酬結構等級較少，相鄰等級之間的薪酬差距較小，等級型薪酬結構則相反。選擇哪一種薪酬結構，要看哪種薪酬結構能使員工的行為與組織目標相一致。已有的研究結果表明，等級型的薪酬結構會減少合作行為，這種薪酬結構適用于個人行為與組織產出密切相關的企業。例如好萊塢支付給周潤發或者火箭隊支付給姚明的巨額薪酬，并不會引起別人的怨恨，反而會激勵別人努力工作成為勝者。在一個需要合作的環境中，如果不同等級之間的差距較大，則會形成矛盾造成個人和組織的績效低下，因此需要合作環境的企業應偏向于采用平等型薪酬結構。在天價薪酬泛濫的金融企業，除了拉保險或是拉存款等業績與個人行為密切相關的業務之外，絕大部分的工作需要有一個良好的合作環境，部門與成員之間的合作遠比個人英雄主義來得重要，對從事這些工作的員工，創建平等型薪酬結構顯得更加合適。高管的天價薪酬對這些員工的積極性造成了一定程度的打擊，由此造成的對企業長遠發展的不利影響是不可估量的。
薪酬結構還和文化、風俗習慣、政治經濟環境有關。在縮小貧富差距、追求和諧社會的背景下推出天價薪酬顯得不合時宜，企業形象由此遭到一定程度的破壞。此外，高管薪酬是股東利益的讓渡，天價薪酬明顯地損害了股東的利益，并不利于上市公司的長遠發展。
四、限制高管天價薪酬的措施
在限制天價薪酬的措施上，首先可以考慮在公司內部治理結構上予以完善。在董事會成員組成上，應考慮外部成員與內部成員的比例，要求外部成員（如主要股東或其代表、社會知名人士等）多于內部成員（如本企業的首席執行官、企業主管），以形成對高管人員的牽制。將董事會和經理層人員區分開來有利于董事會對高管薪酬作出限制，從這個角度看，董事長最好不要兼任高管職位。
其次，證監會應介入對高管薪酬的管理，制定政策允許股東對限制高管薪酬提出動議。因為總裁薪酬是涉及股東利益的問題，而證監會稱“保護投資者的利益是我們工作的重中之重”。根據《中華人民共和國公司法》和《上市公司章程指引》的有關規定，股東大會可決定有關董事的報酬事項，高管的薪酬則不在其決定的范圍。但筆者認為，在高管薪酬的限制上，我們更應該倚重股東大會。股東大會是股份有限公司的最高決策機構，對公司的重大事項做出決定。高管的薪酬問題就其金額來看，有時會重大到需要通過股東大會來決議。比如平安總裁的薪酬均攤到每股為0.02元左右，許多上市公司全年的每股收益也不過如此，這難道不夠重大嗎？對于這種金額重大的事項，就應當允許股東在股東大會上提出動議并進行投票?；蛘撸P者認為從股東大會可“審議批準公司的年度財務預算方案、決算方案”的角度理解，股東可以將高管薪酬包含在年度財務預算中在股東大會上進行審議，以維護自身的利益。
再者，要完善業績考核指標體系。高管薪酬與業績考核緊密相聯，科學合理的業績考核指標體系有助于正確確定高管薪酬。目前，凈資產收益率(ROE)是大部分上市公司業績評價指標中最重要的一項指標，令高管薪酬對于凈資產收益率的變動有一個合理的反映程度，往往成為確定高管薪酬的核心問題，很多企業的激勵方案將凈資產收益率的變動方向作為調整高管薪酬的一項重要依據，比如很多企業將年度凈資產收益率達到12%作為執行激勵計劃的一項必要條件。但需要注意的是，我們不能僅僅關注ROE的縱向變動，還應該橫向比較。如果大家都能獲得12%的凈資產收益率，說明無論誰當高管都一樣，就不存在獎勵的理由。比較合理的績效考核應該要求高管能“戰勝市場”，比如要求以本企業的凈資產收益率高出行業平均收益率作為實現激勵方案的必要條件。
此外，在定期報告中更加明細地披露高管的薪酬構成項目，包括工資、津貼、其他福利、年度獎金、長期獎勵、保險等，亦有利于加強股東特別是中小投資者對高管薪酬的監督。
最后，完善相關法規在限制高管天價薪酬方面也是必要的。比如美國在有關的收入保障法中明確限制總裁的福利遠遠超出普通雇員的福利，規定企業的福利方案應該滿足非歧視性要求，低收入員工的福利至少應達到高收入員工福利的75%。在有關的稅法中，要求對高管所獲得的種種額外待遇定價，計入其個人應納稅所得額，通過稅收手段調節高管私人額外回報。這些法規對我們國家都很有借鑒意義。
參考文獻：
工會福利方案范文6
發言稿是參加會議者為了在會議或重要活動上表達自己意見，看法或匯報思想工作情況而事先準備好的文稿。以下是小編為大家整理的以下是小編為大家整理的簡短的就職發言，供大家參考學習。
簡短的就職發言1績效考核制度運行了一年，新方案已經制定出來，我卻離開了這個崗位。之前部長找我談過，讓我接管人事主管崗位，主要負責招聘、內部調動、退休、技能等級評定，對我來說這是一個鍛煉的好機會，當時就答應了。
x月x日，我正式離開了績效考核員崗位，在新崗位就職。由于是假期，我早上11點才從夢中醒來，心里有一股緊張的感受，這是一年來工作壓力形成的慣性。現在我在心里告訴自己，不用緊張了，沒有要修改的方案，沒有每個月都按期提交的分數了，我可以放松了。
元旦的下午我約了同學去逛商場，我心情復雜，一方面自己很釋然，終于不用每月面對那么多紛爭，也不用每月過總經理審查這一關;另一方面，我心里有點失落，績效考核制度是我從零開始建立起來的，現在開始規范了，我放棄這個工作就像放棄自己的孩子一樣有點傷感。但總的來說，我是輕松的，無官一身清的感覺這時才有深刻體會。
下午3點，手機響了一聲，我打開一看是部長的短信，我下意識的認為他想安慰我一下，畢竟是一起在績效考核方面奮斗了近兩年時間?？吹蕉绦艃热菸乙幌麦@訝起來，他讓我準備一下，參加副部長競聘。
我馬上打過去問他，他告訴我是組織部要求每個后備干部必須參加副職競聘。我在心里把整件事想了想，我剛來不久，還沒有信心干好部門領導，而且公司等級制度分明，除了個別強硬關系，沒有人這么快被提拔。我的結論是，公司想培養新人，這次只是一個鍛煉機會，我需要參加，但沒有希望競聘到副部長崗位。如果是鍛煉機會，我就要全力以赴，讓自己真正得到鍛煉。
我找了一個咖啡館，約來幾個在其他公司做人力資源工作的同學，向大家說明情況，大家為我提供了很多思路，我們談到晚上10點結束了這個“競聘準備沙龍”。
按照同學提供的思路，我開始寫我的競聘報告。從人力資源部在公司的作用談起，人力資源部作為職能部門，它要把公司上層的各種思路貫徹下去，同時，人力資源部要讓各部門負責人能更有效的工作，所以人力資源部是一個紐帶，它通過建立各種制度完成這種紐帶作用，也就是說，人力資源部的工作結果要讓公司上層滿意，也要讓公司的中層領導便于工作，更要激發員工的工作積極性。
隨后我又針對目前公司面臨的重要問題，制定了一些工作思路，特別提到了員工援助計劃2017就職演講稿范文精選2017就職演講稿范文精選。目前公司員工整體情緒不穩定，在網絡上已經出現了謾罵、人身攻擊等現象，對公司造成了很嚴重的負面影響。造成員工負面情緒的原因很多，有生活壓力、工作壓力、公司文化壓力等，要消除這些壓力，需要員工之間的互相幫助、需要領導的間接指導、更需要專業心理輔導。
競聘時間到了，我走進競聘現場，現場有公司上層、工會代表、監察部門派來的專人等，足有20多人。我的競聘講演稿已經很熟悉，所以從容的開始演講，我用了近15分鐘完成，剛好在我預定的時間。工會主席又提出了怎么建立和諧工廠的問題，我回答的并不好，我對這個問題沒有一點準備，而且并不理解他的真實用意，覺得自己表現得不好。
競聘結果大部分沒有出乎我的預料，還是原來的兩個副部長當選。出乎我意料的是，我的分數和他們只有一分之差，而且后來有兩個評委給我來電，告訴我在競聘會上只有我一個人被提了問題，說我的表現非常突出，希望我努力。不管結果怎樣，我心里充滿喜悅，我展示了自己的能力，我也讓大家看到了我的表現。
簡短的就職發言2各位領導、全體職工：
非常感謝院領導及全體職工對我的信任，選舉我做河北省微生物所所長。我深知這個選舉的分量，因為在它的身后，是微生物所6x職工的重托。
微生物研究所，有過輝煌的昨天?？墒?，由于各種原因，我們的優勢慢慢失去，在地區和同行中，我們已經落伍的事實一天天地暴露。
可以說，我們所處在一個十分關鍵的發展時期。當前，我們的面前，挑戰和機遇并在，積極迎接挑戰，就能贏得機遇。以實際行動，而不是口頭語言，迎接挑戰，現在比任何時候都重要。我們要在這個“關鍵的發展時期”大有作為，就必須在務實上下工夫。所謂務實，說到底就是要尊重歷史、尊重實際、尊重群眾。如果說每一代人都有各自的使命的話，那么歷史所賦予我們這一代的任務就是迎接挑戰，在挑戰中爭取我們的發展機遇。
我今年已滿37歲，已近“不惑”之年，我理解，我的使命就是和全體職工、和在座的各位一道，共同奮斗，把我所的事情辦好。讓我們大家在院黨委的領導下，以問心無愧的工作來最終代表全體職工的根本利益。
感謝我的前任們的努力，他們過去的艱苦創業精神將鼓勵我前進;他們如今把擔子放在了我的肩上，我將帶領我們這個班子，團結廣大職工，在現有條件基礎上，把我們所的工作邁上一個新臺階。
當前我所面臨挑戰的情勢下，必須抓住三個方面：
1、今后研究所的生存問題，需要有一到兩個主導產品，克服目前我所沒有產品收入的現狀，在鞏固我所原有的優勢產業的同時，尋找新的產業，集中全所力量培養一至二項能夠形成產業、有市場前景的新項目，使我所盡快擺脫目前的困難局面，在市場上求生存，求發展，使職工有一個穩定的收入來源，我將盡我所能，在一年中完成好主導產業的建設。
2、解決好諸如酒樓等歷史遣留問題。
3.我將帶領全所職工，在增加職工收入及福利方面積極努力，增加研究所的收入，和領導班子一起充分考慮職工的利益，共同為增加職工收入及福利做出努力，按時足額交納三險一金，使我所的保險與社會接軌，解決職工的后顧之憂。
逐步恢復包括暖氣補貼等一系列福利。
二十年來，我所在歷任院領導下，勤奮工作，不懈追求，在我省的建設留下了濃重的筆墨。今天，我當選為微生物所所長，感到無上光榮，并愿在今后的工作中盡職盡責，不辱使命，以回報大家的信任。在感到光榮的同時，說心里話，我更感到巨大的壓力，而且大家越是默默注視著我，我的壓力就越大2017就職演講稿范文精選演講稿。我現在聽到的是同志們的鼓勵，想到的卻是一年以后怎么向院領導和全體職工交賬。我所長期積累的眾多困難，決定了振興我所的大事必將是持久戰，不會是速決戰。在這個過程中，既需要有大刀闊斧，只爭朝夕的銳氣，更需要臥薪嘗膽，長期堅持的韌性。對我來說，今天是一個新的起點，我會扎扎實實、盡職盡責地去做，做好每一天的工作，直到卸任的那一天我的能力有限，水平不高，但我相信勤能補拙，愿意“笨鳥先飛”。我想，只要像愚公移山那樣，每天挖山不止，就一定會有成效。更重要的是，我們所人才濟濟，只要能夠把大家組織好，調動起大家的積極性，我所的事業就一定大有希望。
在此，我也誠懇地希望各位領導和全體職工的支持、監督、幫助，沒有大家的支持，我將一事無成，為了我所的發展，請全所職工獻計獻策，團結友愛，互幫互助，盡職盡力。我將團結和帶領全體職工，與時俱進，克難制勝，以嶄新的風貌、高昂的斗志、求實的作風，共同開創我所美好的明天。
簡短的就職發言3尊敬的各位代表，承蒙各位代表的厚愛，選舉我為副鎮長，這既是對我的認可和接受，更是對我的信任和支持，在此，我表示衷心的感謝!
作為政府班子的一員，我感到既有壓力，更有動力，我有信心、有決心在黨委的領導下，在x的監督下，迅速轉變角色，端正態度，擺正位置，踏實工作，切實履行好工作職責：
首先是加強學習，不僅學習法律法規知識，更要學習涉農惠農政策;不僅向身邊的領導、同事、朋友學習，更要積極主動向在坐的各位代表，向我們的村組干部學習好的農村工作經驗，不斷豐富完善自己，才能更好地為廣大老百姓服好務。
其次，當好副職，發揮好副職的參謀助手作用，工作中做到“到位不越位”，與班子其他成員搞好協調配合，積極為主要領導獻言獻策，盡自己的努力為我們鎮的發展作出自己的貢獻。希望在今后的工作中，也能得到各位代表一如既往的支持。我想，說得太多，不管用，關鍵還是看行動，我將用自己的實際行動接受各位代表，接受廣大老百姓的監督、檢驗。
謝謝大家!
簡短的就職發言4尊敬的各位領導，同志們：
從今天開始，我就是x鎮的公民，是我們在座諸位中的一員，我們今后就是朝夕相處的同事、兄弟、朋友，為此我感到非常榮幸。我一定會珍惜好這次機會，虛心向在座各位學習、取經，在徐國洪書記的帶領下，認真履職，做好本職工作，我將做好以下幾點：
一、求真務實干實事。在黨委的領導下，不折不扣地貫徹落實市委、市政府交辦的各項任務，做到重實際、說實話、辦實事、求實效，堅定做到看不準的不動手，沒干成的不放手。
二、堅持不懈促發展。把推進x鎮發展作為第一要務，做大旅游產業，做強項目經濟，抓好傳統產業和已落戶企業：破難點，完善集鎮規劃，做大小城鎮;抓穩定，優化發展環境，推動全民創業。
三、想方設法謀利益。維護和發展好x鎮群眾的根本利益，做到權為民所用，情為民所系，國土資源利為民所謀，關注弱勢群體，為老百姓辦實事，解難題，謀福利。
四、清正廉潔樹形象。堅持做到：守得住時令，耐得住孤單;不為功名纏身，不為利祿x;以誠待人，坦蕩處世，淡泊名利，干凈干事。
各位代表，x的發展面臨著新的機遇，同時也存在著不少困難和挑戰，我相信有全鎮廣大黨員干部的齊心協力，有全鎮人民的真誠擁護，我們一定能再創新的業績，再譜新的篇章。讓我們攜起手來，共同創造x更加美好的明天!
