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工商管理的認知范文1
【關鍵詞】公共圖書館；法人治理；管辦分離
黨的十八屆三中全會提出，要“明確不同文化事業單位功能定位，建立法人治理結構，完善績效考核機制。推動公共圖書館、博物館、文化館、科技館等組建理事會，吸納有關方面代表、專業人士、各界群眾參與管理?！眹椅幕坷^而對公共文化機構的法人治理實行試點工作，自此公共圖書館的法人治理列入文化行政部門的主導工作之一。公共圖書館管理上實行法人治理對以往政府管事業、政府包事業將是一個顛覆性地改變，它將事業單位的角色轉化為社會管理和服務的主體，真正體現其作為公共服務的本色。本文中我們就公共圖書館管理上法人治理的運用進行探討，希望能夠為公共圖書館管理上法人治理的建立健全起到拋磚引玉的作用。
1公共圖書館管理體制現狀
由于多個部門需要對公共圖書館開展操作、指導、控制以及監督工作，因此各機構間的權力義務關系就需要由公共圖書館管理體制來進行明確。我國的公共圖書館是由國家進行行政管理的，分為從中央到地方鄉鎮共有五級的管理，每層的管理都有多個部門構成，上下級的政府管理部門大多形成對應關系，但是在行政級別較低的地區，為了節約經費、控制成本，經常將多個管理功能進行合并，減少政府機構數量。每層政府都有分館文化的部門，這些部門的主要職責就是管理地方的公共圖書館，貫徹上級文化管理部門指定的政策、完成管理任務、制定公共圖書館的發展規劃、對館長進行考核和任命，以及對圖書館的績效進行評估。但是鑒于地方文化管理部門不僅掌握著公共圖書館的管理權、規劃權、財政權以及決策權、還是公共圖書館的管理者和主辦單位，這就在國家出臺相關公共圖書館法律法規之前，導致公共圖書館幾乎不受任何的權利約束及監督。此外，公共圖書館由于缺乏足夠自，造成了用人制度陳舊、管辦不分、政事不分、運行機制效率低下以及缺乏活力的情況。
2法人治理結構的概念
“法人治理結構”一詞是從企業領域啟用的，因此英文“CorporateGovernance”開始多將其譯為“公司法人治理結構”以及“公司治理結構”等。隨著企業規模的不斷擴大以及在市場競爭中越發激烈的角逐，為了最大限地保證其強有力的競爭力、保證出資人的權益、明確各層級的責權，企業內部將董事會、股東會、監事會與經理層的責權及利益進行有效分配。這種各層級利益得到有效制衡的治理結構使企業內部管理明晰、得當，因此各企業對其屢試不爽。國外公共文化機構借鑒企業的管理制度，即廣泛將法人治理結構運用于公共事業及文化管理中，并取得良好的效果。近些年來，我國公共圖書館管理也漸趨引進法人治理結構，并建立試點單位，在吸收和引進國外先進管理制度的同時希望法人治理的運用真正將我國公共圖書管理推向一個新的發展階段。
3公共圖書館管理上法人治理的具體運用
公共圖書館法人治理的運用其核心環節即建立并完善理事會制度，突破傳統公共圖書管理上出現的責權不明晰，切實將圖書館的管理者和所有者剝離開來，這一管理制度的建立必將帶領公共圖書館打破傳統陰霾，向行政化和專業化邁進。理事會在公共圖書館的運營過程中不僅要對圖書館未來的發展前景和發展方向作以規劃，還要對關乎圖書館生死存亡的財務問題進行預算和決算，圖書館的人事任免及管理等方面的職責同樣由理事會承擔，并要對本單位的運行全局進行有效監督，因此，理事會不僅是決策機構，而且是監督機構。公共圖書館的法人治理是吸收和引進企業的管理模式，因此在治理結構上二者有相同之處，即公共圖書館法人治理結構中的理事會也是由利益的相關者構成，形同公司法人治理結構中的董事會，公司法人治理結構中的經理角色在公共圖書館法人治理結構中體現于館長，在公共圖書館的運營過程中通過明晰的責權，形成互動互利的運行機制，在對利益相關者進行約束的同時也對其起到一定的激勵作用，在一張一弛中促進公共圖書館的良性發展。但由于公共圖書館的法人治理隸屬于事業單位的范疇，因此它與公司的法人治理結構又有所區別。事業單位法人治理結構是事業單位為了獨立行使決策權力、自主管理、責任承擔而依法建立的一套組織機構和管理體制。公共圖書館的法人治理結構在操作上實行決策層、管理層及監督層“三權分立”、三方面相互協調并制約。
3.1權力決策層
公共圖書館法人治理結構中其決策的權利由理事會行使。理事會成員的構成一般為政府主管部門派遣的代表以及相關社會人士（包括相關行業組織、學術團體及公眾代表）。理事會是法人治理結構中的核心環節，它對圖書館的一切重大事件具有決策權，如理事會章程的審議、圖書館發展方針的制定、圖書館未來發展規劃的確定、圖書館相關的人事任免權的行使，包括圖書館行政負責人的推薦及聘用、圖書館財務預算和決算指導，與此同時其決策層還承擔定期對組織的政策、方案及運行進行檢查的責任，并確保圖書館與政府及社會公眾的實時溝通。因此權力決策層要從公共圖書館的實際情況出發，如圖書館的服務人群、圖書館的規模等實際情況，兼顧代表性和效率，將理事會的規模和構成結構控制在有效范圍內。在此基礎上理清與政府舉辦部門的關系，履行好決策和監督的職責，實現管辦分離，自主運行。
3.2管理執行層
公共圖書館的權利決策層只對圖書館的大正方針政策做出相關規定、起到決策作用，但圖書館的日常管理工作由管理執行層負責，對理事會做出的決策進行具體實施。管理執行層的具體工作職責包括：對圖書館的年度工作及未來發展做出具體規劃、績效評估，對人力資源、財務、行政等圖書館日常工作進行管理。管理層由館長及其副職組成，對圖書館的日常運行全權負責，履行管理層的實際管理職能，對理事會相關決策的做出具有參與權，對于本機構的運行情況要定期向理事會匯報，接受理事會監督并對理事會負責，為決策層的工作提供切實保障。
3.3監督約束層
圖書館理事會對圖書館的發展提供權力決策，館長及其副職等管理執行層則負責圖書館運行工作的具體實施，但為確保圖書館長期良性發展，一定的監督約束是十分必要的。因此，公共圖書館一般設置監事會或監督委員會對理事會做出的決策的合理合法性、管理層對理事會做出決策的執行力、館長及副職是否各司其職、圖書館財務流向等諸多問題進行有效監督。
4總結
公共圖書館是我國文化產業鏈的重要一環。隨著社會、經濟等諸多方面的迅猛發展，傳統的文化產業治理模式漸趨顯露弊端。在吸收和引進企業及國外的文化產業管理模式的基礎上，法人治理逐步踏入我國公共圖書館管理平臺，但此種治理模式對于我國公共圖書館的發展既是一個機遇又面臨極大的挑戰。它將行政管理由法人取而代之，這一探索的有效進行，也必將促進公共圖書館走向多元化、自主化的發展之路，進一步拓寬公共圖書館的發展深度及廣度，使公共文化事業呈現新的發展氣象、文化服務水平也將得到明顯的提升和改善。
【參考文獻】
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工商管理的認知范文2
關鍵詞：工傷認定；工傷認定程序；工傷認定機構；
中圖分類號：F840 文獻標識碼：A 文章編號：1674-3520（2015）-01-00-02
工傷認定是否及時公平地作出，直接關系到工傷保險待遇的給付和制度目標的實現。2010年修改的《工傷保險條例》（以下簡稱《條例》）明確規定工傷認定申報時效、受理部門、認定程序以及工傷認定爭議處理程序等，使得工傷保險制度不斷的完善。從制度實施以來，我國工傷保險的參保人數不斷增加，截至2013年底，全國參加工傷保險職工已達約1.9億人，已經高覆蓋到建筑、煤礦等高危行業，也成為農民工參加人數最多的險種。在實踐中，由于勞動用工當中的不規范因素以及部分用人單位安全衛生意識淡薄等多種原因，工傷事故時有發生且不斷有上升的趨勢，近幾年，關于勞動保障行政案件也逐年增加趨勢，其中，數量最多、問題最為突出的是工傷保險案件，涉及工傷認定、工傷保險的發放等諸多問題，盡管工傷保險法律制度已經基本成形，但現行工傷認定的社會效果并不盡如人意，因工傷認定和賠償而引發的社會矛盾也已成為重要的不安定社會因素之一。為什么關于工傷認定的糾紛增多？除了用人單位和受傷職工雙方的利益協調未達成一致的因素外，本文嘗試著從工傷認定的階段程序角度來討論我國工傷認定中存在的問題。
一、我國工傷認定各階段中存在的問題分析
工傷認定是勞動保障行政部門根據用人單位或工傷職工或其親屬的工傷申請，依法審核傷亡人員是否為工傷，并作出是否認定工傷決定的具體行政行為。我國《工傷保險條例》和《工傷認定辦法》對工傷認定程序做了比較詳盡的規定，明確工傷認定程序包括用人單位或受傷職工本人或其家屬提出申請、當地的勞動保障行政部門審核受理、勞動行政部門調查核實、作出工傷認定決定和送達工傷認定決定等五個階段。在實踐中，工傷認定的各個階段都可能出現問題，導致有關工傷認定的爭議增加。主要體現在：
（一）申請階段：申請主體不明確和申請期限不公平
直系親屬、工會組織作為申請主體的身份界定不明確。申請工傷認定是職工的一項基本權利，同時我國的工傷事故實行雇主責任原則，因此，將提起工傷認定的申請權優先賦予用人單位是符合法理要求的。將工傷職工直系親屬、工會組織列為工傷認定的申請主體，考慮到了克服工傷職工因故未能行使申請權而可能出現的權益受損，但是，未明確界定工傷職工直系親屬或工會組織提出工傷認定申請時的名義是委托還是直接負責，這將直接影響到他們在工傷認定中地位的確定和權責的明確，進而可能會對工傷認定結果產生影響。
非用人單位的申請期限規定不合理?！稐l例》規定，用人單位、職工或者其直系親屬以及工會組織申請工傷認定期限的起算期間都是自事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起，用人單位在30天之內申請工傷認定，非用人單位在12月之內申請工傷認定。把申請工傷認定的優先權賦予用人單位，且職工或者其直系親屬以及工會組織申請工傷認定要以單位未提出申請為前提。很顯然，依照該規定，職工或者其直系親屬以及工會組織提出申請的期限只有11個月，遠遠少于《民法通則》的時效規定，這對受傷職工是一種隱形的權利侵害。同時，對用人單位的工傷認定申請期限作了可以申請延長的規定，但未對職工在行使申請權時可能遇到的行使障礙情形予以考慮。這樣的規定對于那些因特殊情況或者不可抗力而不能夠及時申請的受害者而言明顯不公平、不合理。
（二）資料的審核：工傷認定部門的主觀性強
受傷職工在申請工傷認定時，需提交的資料有工傷認定申請表、與用人單位存在勞動關系的證明材料、醫療診斷證明或職業病診斷證明。勞動社會保障部門對工傷申請資料進行核實，再做出是否屬于工傷的判斷和結論。在工傷認定的實踐中，用人單位一般對受傷事實、是否是工作時間和工作地點很少提出質疑，大多對是否是因從事本單位工作而造成傷害提出質疑。而證據的形式又多為證人證言，因為證人證言的局限性和隨意性，雙方可以找到證明內容沖突的證人證言。在這種情況下，《條例》規定，勞動保障行政主管部門無須參照司法程序組織雙方當事人質證，只需自行開展調查，用人單位和受傷職工應予以配合調查取證。那么，在資料審核階段，可能存在的問題有：1、勞動保障行政主管部門是按照行政程序在處理案件，而不是按照準司法程序的方式在處理案件，導致對事實認定的主觀性增強，不能完全發揮證據的效力。2、目前工傷認定專業人員按照行政編制配置的體制，導致勞動保障行政主管部門不可能花費大量人力財力進行調查，而具體行政行為所認定的事實來源于行政主體自行搜集的證據，受各種因素影響，其準確性必然是相對的，易引起用人單位和受傷職工的爭議。
（三）工傷認定：認定機構職責不清和獨立性不足
《條例》第十七條確定人力資源和社會保障行政部門為工傷認定機構，而依據《條例》第五條第二款規定，縣級以上地方各級人民政府人力資源和社會保障行政部門負責本行政區域內的工傷保險工作，其主要職能之一就是制定工傷認定方面的政策措施。這樣的規定，實際上勞動保障行政部門成了規則的制定者與執行者，使得工傷認定機構的職責不清，外加沒有外部的監督機制，使工傷認定機構飽受詬病，難以保證工傷認定的公平和效率。另外，從該條規定來看，法律只明確了參加工傷保險職工的工傷認定機構，現實中存在大量的未參加工傷保險職工的工傷認定申請處于無人受理的狀態，這部分人員的合法權益保障成了法律的空白點。同時，工傷認定部門和工傷保險經辦機構也是隸屬于勞動社會保障行政部門，如果工傷認定部門與工傷經辦機構的利益聯合起來，必定影響工傷認定部門的獨立性。
從工傷認定實踐來看，一般是將工傷的最終認定權賦予勞動保障行政部門，而法院在對工傷認定進行審查時可以判決維持、可以判決撤銷并責令重新作出認定，但不能行使司法變更權，且不能代替勞動保障行政部門作出是否構成工傷的認定。這一規定，給工傷認定行政訴訟實踐帶來很大障礙。最突出的表現是勞動保障行政部門的工傷認定決定被法院的生效判決撤銷以后，勞動保障行政部門往往還會作出同樣的工傷認定決定，以至于形成訴訟循環。
（四）工傷認定結論的爭議處理機制：爭議處理意見不一
在工傷認定機構出具工傷認定結論后，如果對認定結果不服，可以提出行政復議或者行政訴訟。2004年施行的《條例》規定了行政復議的前置程序，在實踐中發現程序復雜，工傷職工落實待遇時間過長，嚴重影響了勞動者合法權益的維權。2010年修改后的條例取消了行政復議的前置程序，不服認定結論的可以選擇行政復議或者直接提起行政訴訟。但這樣的修改并沒有解決爭議處理程序復雜、時間冗長的問題，特別是碰到勞動關系不明確的時候。申請工傷認定時，所需提交的材料眾多，其中“勞動關系證明”是必不可少的材料。僅確定勞動關系，在工傷認定進行審核之前就可能要經歷勞仲裁、一審、二審，至少需要八個月時間。只有確認雙方具有勞動關系，工傷認定才能繼續。對于工傷認定結論作出后不服的，又是復雜的行政復議或者行政訴訟程序。各地的工傷認定機關、復議機構、審判機關的認識不盡一致，由于工傷情形的法律預見性差，當事人常寄希望于監督機關來改變原來的認定。由此可見，當某個工傷認定決定被監督機關撤銷，認定機構重新認定后，另一方當事人不服又提出復議。特別是，如果第一次的監督機構的意見和第二次的監督機構的觀點相反，將導致認定機構和當事人無所適從，無端增加爭議。
二、完善工傷認定程序的措施
（一）建立用人單位及時申報制度和明確工傷認定中的職責
《條例》把發生工傷事故的優先申報權賦予用人單位，本意是為了加強用人單位對工傷申報的責任和義務，及時申報工傷以保護工傷職工的合法權益。但此規定卻無形中剝奪了勞動者在這30日內申報工傷的權利。因此，該規定應當修改為用人單位和工傷職工應當自事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起一年內，向工傷認定機構提出工傷認定申請。如果用人單位未及時申請工傷保險認定，造成的損失有用人單位全部承擔，同時還要加強對用人單位的懲罰力度，督促用人單位及時申報工傷認定。
明確工傷認定中的制度。在申請工傷認定時，應增加“直系親屬、工會組織可以協助并接受職工委托提出工傷認定申請”條款，以此明確職工直系親屬和工會組織是以職工人身份申請工傷認定：當工傷職工本人因喪失申請工傷認定的民事行為能力或者死亡而不能提出申請時，其直系親屬可以法定人身份代為提出。沒有直系親屬的或直系親屬沒有提出申請的，工會組織可以法定人身份代為提出；當工傷職工本人具有民事行為能力時，可由職工本人自行提出工傷認定申請，也可委托其直系親屬或工會組織以委托人身份提出申請。
（二）資料審核強調用人單位的舉證責任認定部門的客觀性
在工傷認定中，認定機構有權對工傷事故進行調查，行使調查核實權。如果勞動者不能提供證據證明工傷成立，而用人單位也無法提出證據反駁工傷不成立時，必須根據《工傷認定辦法》，進入有關單位和事故現場，查閱與工傷認定有關的資料，詢問有關人員并作出調查筆錄，記錄、錄音、錄像和復制與工傷認定有關的資料，加強對事故的調查核實。同時根據調查核實的情況，強化用人單位的舉證責任。然后根據法律規定，嚴格把關，做出最后的認定結論。絕不能簡單的在相對事實不能完全查清的情況下就作出有利于任何一方的認定主張。同時，加強對工傷認定機構的稽查人員的建設，使工傷認定部門的人員投入精力去調查取證，尤其是針對重大工傷事故，這樣才可以確定工傷認定結論的客觀性。
（三）工傷保險部門的認定職責重置
工傷認定應該由獨立的行政機關來負責，從而保證工傷認定單純作為一種程序，使用人單位和職工都對自己的行為能有合理的預期?，F階段，可考慮由社會保險經辦機構來負責工傷認定工作。我國的社會保險經辦機構雖行政色彩仍較為濃重，終究在理論上屬于獨立的社會組織，但需要在以后的發展中逐漸擺脫行政權的干涉，方能承擔起全社會工傷認定的重任。對于工傷認定結論不服的，可以向認定機構申請再次認定，再次認定應該另行組織相關人員進行（類似人民法院“另行組成合議庭”審理），再次認定結果為最終結果；對于勞動能力鑒定結論不服的，可以申請重新選取專家再次鑒定，再次鑒定的結論為最終結論。
（四）簡化和統一工傷認定和爭議處理程序
繁瑣的工傷認定程序無疑給己經受到身心傷害的職工帶來二次傷害。這就需要理順相關部門在工傷認定過程中的關系，盡量簡化工傷認定程序，減少重復性工作。首先，明確勞動行政部門在勞動關系認定中的責任。只要受傷職工提供了初步的證據，人力資源和社會保障等部門就可以介入調查、收集相關證據，以及時有效地維護受傷職工的合法權益。其次，實現訴訟以仲裁為前提條件。由于仲裁與訴訟相脫節，嚴重地影響了訴訟的效率。這就需要實現訴訟與仲裁的有機結合，訴訟以仲裁為前提條件。簡化工傷認定程序，規定勞動關系確認勞動仲裁一裁終局制度。確立工傷認定或裁或審制度，統一工傷認定部門和監督部門的意見，提高用人單位和受傷職工的法律預見性，同時加強工傷認定專家的人數，提高工傷認定的及時性，這樣，明確法律關系，減少工傷認定爭議，保證工傷認定的效率才能體現工傷保險制度的公平性。
參考文獻：
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工商管理的認知范文3
關鍵詞：高校教育 工商管理專業 人才培養 素質教育
引言：
各高校應當把握市場經濟帶來的潮流，加強對高素質工商管理專業人才的培養，從而提高學生整體工商管理專業素質能力，具有較強的經濟管理眼光，促使學生能夠適應市場競爭，把握經濟發展趨勢，從而為中國的貿易經濟發展做出貢獻。[1]
一、新時期中國高校工商管理專業人才培養現狀
新時期中國在經濟建設上取得了矚目成就，包括加入世界貿易組織。加入世貿組織對中國市場經濟有一個良好的刺激，也加強了企業之間的競爭。人才素質是企業競爭的重要力量，因此一系列的國外留學人員受到了部分企業的重視。而中國培養出的工商管理專業人才一定程度上被認為競爭力度略遜色于“海歸”。目前中國高校的工商管理專業人才教育培養上主要存在著以下幾個問題：
1.人才培育缺乏明確目標
目前中國部分高校的工商管理專業缺乏具有本校特色的人才教育培養目標，教育特色不突出，導致了中國高校工商管理專業人才教育模式單一化、機械化，缺乏教育活力，沒有樹立明確的人才培養目標，教育教學理念沒有得到更新。[2]
2.工商管理專業人才培養硬件設施落后
目前中國高校的工商管理專業的導師配備以及硬件設施等都在國際教育界較為落后，比如說中國高校工商管理專業的博士點設置不完全，尚有部分高校未能爭取到工商管理專業博士點，造成教育資源分布不均衡的情況，不利于高校工商管理專業的發展，不能滿足市場對高素質人才的需求。
同時目前市場對工商管理專業人才的需求具有以下幾個特點：
3.人才適應能力強
市場企業要求工商管理專業人才能夠較好地適應社會，并在較短的時間內熟悉企業內部，掌握企業發展基本狀況，從而更好地為企業的經濟效益增長做出貢獻。[3]
4.具有過硬專業素質
企業對人才有著較強的專業素質能力要求。處理專業素質能力，吃苦耐勞、樂于奉獻，能夠及時把握市場發展動向從而做出利于企業發展的管理決策，同時具有較強的創新精神，能夠適應市場經濟發展，并且具有較強的溝通能力和事業責任感，是企業引進人才的參考標準。
二、淺論我國高校工商管理專業的人才素質與培養
站在市場發展的角度，應當對企業工商管理的發展方向做出合理的分析研究，得出較為科學化的人才管理教育模式。目前工商管理行業趨臨市場飽和，管理工作囊括了經濟學、會計學、管理統計學等多方面的專業知識，對人才整體素質是一個考驗。
1.貴州省某高校對工商管理專業人才素質的培養實例
貴州省該高校在新時期的劇烈市場競爭下，為了提高本校學生的工商管理專業素質能力，加強了對其的重視。貴州省該高校與省內知名企業建立了合作性戰略對口，將符合條件的學生送入企業內進行實習，通過實踐來提高自身工商管理專業素質能力，積累企業管理經驗，從而為日后的工作打下堅實基礎。同時貴州省該高校還開設了“工商管理專業人士經典案例選編”的課程，通過對工商管理行業的職業性人才的經典實例進行講述剖析，為學生樹立良好的專業榜樣，促使學生對工商管理專業有更加深入的理解，從而提高自身專業素質能力。貴州省該高校還結合當地經濟發展特點，注重培養中小型企業的管理人才，形成具有地方特色的專業對口，將學生的學習更加針對化、專業化，加速了人才資源的流通，形成具有該高校自身特點的良好工商管理專業教育模式。
2.對提高中國高校工商管理專業人才素質培養教育力度的相關建議
為了適應市場的發展，使得高校培養的人才能更好地滿足市場需求，中國各高校應當加強對工商管理專業的大學生人才培養。通過研究分析，筆者對中國工商管理專業的人才教育提出幾點建議：
2.1明確市場對工商管理專業人才的需求進行課程設置
高校應當對市場進行充分的研究考察，制定出符合本校學生發展的工商管理專業課程。為了提高學生對信息的分析處理能力，學校應當設立相關課程，以提高學生對市場數據信息的分析能力，對于數據的敏感程度加強，從而更好地在管理決策的制定上提高科學性。同時為了提高學生的工商管理專業能力，高校應當在專業課的開展基礎上加以延伸，進一步提高學生的工商管理專業素質能力。[4]
2.2創新工商管理專業教育理念
各高校應當針對工商管理專業的學生進行人性化教學，使每個學生的發展都得到充分的引導，體現了人本教育理論，真正實現現代教育所要求的基本教育宗旨，即“以生為本”，將學生的發展作為工商管理教育的基本目的，促進學生的個人發展，實現學生的工商管理專業素質能力的提高。
2.3加強高校創新改革力度
各高校應當促進高素質教師培養，提高工商管理專業導師能力，高校導師應當從自身做起，不斷改善教育理念，創新教育方式，從而提高工商管理專業的教育能力，加強學生的工商管理專業素質能力。各高校應當深化工商管理專業教育改革，向國際先進的工商管理教學模式學習，進一步擴大教育開放性，實現教育理念的加速發展改革。
三、結語
工商管理專業對于市場經濟的加速發展有著極其重要的作用。因此中國各高校應當加強對工商管理專業導師素質能力的培養，積極進行工商管理專業教育硬件設施建設投資，合理利用教育資源，從而促進高校工商管理專業人才素質的提高。
參考文獻：
[1]胡延松.地方高校工商管理專業應用型創新人才培養模式的構建[J].洛陽理工學院學報（社會科學版），2009，（06）.
[2]羅華; 何建洪.基于需求的我國高校工商管理人才培養分析[J].蘭州教育學院學報，2011，（02）.
工商管理的認知范文4
各工商所（隊）、局機關各科（室）：
為加強外部監督，提高行政效能和依法行政水準，推進“兩建一創”活動深入開展。根據xx市工商局的要求，今年分局邀請xx市人大對工商行政執法開展定向視察，這對工商部門來說是一次重要的社會鏈接，對于人大代表以及人民群眾認識工商、了解工商、理解工商，推動工商工作將起到很好的作用。為扎扎實實地開展此項工作，分局決定，建立接受人大定向視察工商有關工作制度。主要包括以下內容：
一、年度工作報告制度。每年年底向人大定向視察組匯報全年工作情況及下一年工作思路，聽取意見建議。
二、檢查、考核制度。不定期組織人員，對人大定向視察中發現的問題和反饋意見建議的整改情況進行檢查，并把檢查結果列入單位責任目標考核。
三、上門走訪制度。局領導不定期上門走訪聯系所所在地的人大定向視察組成員，認真聽取他們的意見建議；聯系人大定向視察工作的局領導和聯系人，每季度上門走訪一次人大定向視察組組長，匯報近期重點工作，交流有關信息，聽取意見建議；各工商所所長，每二月上門走訪一次所在地的人大定向視察組成員，匯報有關工作，聽取意見建議。版權所有
四、重大事項報告制度。對于本單位、本地發生的重大事件、突發性事件在及時向上級工商機關、當地黨委、政府報告的同時，即時向人大定向視察組報告，盡早溝通，爭取主動。
五、信息通報制度。及時將分局開展的重點工作、活動的小結以及一些文件資料寄送給定向視察組成員。
六、網上聯系制度。利用xx政務網絡平臺，采取電子郵件的形式，即時將分局開展的有關重點工作、重要活動和人大定向視察組提出的涉及全局性工作和局重點工作的意見建議的整改措施和整改情況，反饋給定向視察組。
工商管理的認知范文5
人文素質是指人在自身基本素質形成過程中，將文學、歷史、析學、藝術等人文知識，通過環境、教育、實踐等途徑內化于身心所產生的一種相對穩定的“內化之物”，包括道德情操、文化修養、思維方式、行為模式、言談舉止等，是人在主觀世界與客觀世界、個人與社會、個性與共性的矛盾體中逐漸形成的精神產物。人文素質指一個人成其為人和發展為人的內在品質，是與科學素質相對應的人的基本素質。
(一)人文素質教育是對人學生基本的人文關懷
人學生首先是社會公民，而人文素質是人的素質的重要組成部分。愛因斯坦在《論教育》中指出:“學校教育的目的始終應該是青年人在離開學校時，是作為一個和諧的人而不僅僅是作為一個專家”，人文素質教育以人為對象，它是人通過各種途徑將人文知識進行內化而形成的。以人文精神為核心的內在品質，是一個人之所以成其為人并進一步成為人才的關鍵因素之一，人文精神實質是人類自我關懷，是自尊和尊重他人的價值，它是對人的價值、人的生命意義和人的理想的關注。
(二)搞好人文素質教育才能真正實現高等教育工商管理專業的培養目標
高等教育工商管理專業的辦學目標是培養能夠掌握工商管理前沿理論和專業實用技能，培養學生具有較高的人文素質和科學素質，具備發現、分析和解決實際問題的工商管理專業人才。管理是社會組織中，為了實現預期的目標，以人為中心進行的協調活動，所以，管理工作者主要的工作是圍繞人展開的，而人的復雜性決定了我們在培養管理人才的時候不能只注重科學性，只關注學生技術性實用性的知識
(三)多種因素造成工商管理專業人學生人文素質較低
社會是造成當代人學生人文素質缺失的關鍵原因，市場經濟所必然導致的功利、理性、物化，個人利益的追求、人眾文化的流行，使處于社會轉型期的中國在某些層面缺乏人文價值的導向，導致物欲至上，拜金主義等一些不良思潮在一定程度上流行例如由廣州的廖勇等對820名人學生的調查顯示，很多人學生存在“人生目標茫然”“人生支柱物質化(權力、金錢)”“信仰危機”等嚴重的思想問題側，以就業為終極目標的功利和短視培養模式造成對人文素質培養的形式化
二、提高工商管理專業人學生人文素質的思路
(一)充分認識工商管理專業特點，轉變辦學思想，以培養具有厚積薄發能力的人才為己任
張杰認為，工商管理專業的人學生要具備高尚的道德情操、商業道德、終身學習的能力、合作溝通能力、經營管理能力、適應社會變革的能力、良好的心理和生理素質段、因此，高校應該具有強烈的社會責任感，樹立正確的育人觀，沉住氣，拋棄企圖“立竿見影”的辦學思想，拿出“百年樹人”的氣魄，在強調學習專業知識，掌握專業技能的同時，應該充分重視人文素質教育，以的思想道德體系和具有中華民族特色的“誠、信”等價值觀、道德原則和道德規范輔助學生形成正確的人生觀、價值觀;激發學生樹立崇高的人生理想。只有這樣的人，才是一個合格的職業管理人，只有培養出這樣的人的高校，才完成了自己的使命，承擔起了應有的社會責任
(二)以多種途徑提高工商管理專業人學生的人文素質
工商管理的認知范文6
關鍵詞：信息技術工商企業管理應用
中圖分類號：G71文獻標識碼：A文章編號：1674-2117（2014）02-0072-02
伴隨著信息技術的發展，工商企業管理專業在社會的企業行業當中得到廣泛的需求，信息技術的運用，讓工商企業管理專業的人才不斷地涌現，很好地服務了社會工商行業。工商企業管理專業培養的目標是培養具有扎實的企業管理理知識，掌握生產、營銷、人力資源、財務管理、企業信息系統管理的基本方法和技巧，具備企業管理能力，能勝任工商企業基層管理崗位的高素質技能型人才。但在實際的人才培養過程中，沒有幾家高職院校能真正達到培養目標。主要根源在于人才培養模式的陳舊和落后，或人才培養模式的改革不徹底。為了培養出社會主義市場經濟條件下從事工商業及其他各類企業管理方面工作的專向應用型人才，探討適合高職工商企業管理專業人才培養模式的轉型迫在眉睫。
1運用信息技術對高職工商企業管理專業人才進行培養
信息技術的運用，讓眾多高職院校的工商企業管理專業不斷地進行人才培養模式，面臨了一個創新探索及實踐教學方面的改革，雖取得了一定的成績，但仍存在一些問題。主要表現在比較偏重于理論知識，淡化了信息技術的實際操作。
從高職工商企業管理專業的課程設置來看，理論課程占整個課程體系的份額較大，有的甚至達到100%。有的院校雖然在課程設置中安排了較多的實訓教學環節，但在實際教學過程中，由于各種條件的限制，實訓課程也很難真正開展，這不僅不利于學生對專業的深度認識，也很難培養學生的創造性思維方式。學校應該把高職工商企業管理專業的教學核心放在信息技術上面，多組織一些實踐活動，讓學生能夠真正做到走出學校能夠更好的發展自己的所長，在企業管理這個領域能夠找到屬于自己的一片藍天。合理的運用信息技術，能夠更好地對高職工商企業管理專業人才進行培養。
2高職工商企業管理專業必須結合信息技術對人才培養定位
信息技術的日益壯大，給企業帶來了深刻且多元化的影響，為了讓高職工商企業管理專業的學生畢業之后能夠在社會在嶄露頭角，必須充分利用信息技術為企業服務，這也要求了學校必須讓工商企業管理專業的學生在校期就要充分學習好信息技術，為以后做好準備。因此，要給高職工商企業管理專業制定合理有效的人才培養模式，首先必須了解該專業的就業現狀。其實這個行業的就業是很復雜多樣的，這也導致了工商企業管理專業畢業生的去向復雜多樣，不僅工業企業、商品流通企業、飲食服務業需要眾多的工商管理人才，金融業（含保險與證券業）、農業、養殖業、信息產業等都需要工商企業管理人才，大部分畢業生主要以市場行政管理人員、市場營銷崗位、人力資源管理崗位及傳統的管理崗位為畢業后的第一選擇。而且很多學生的專業能力并不強，學生在就業時專業不對口的現象嚴重，在企業管理人員中只有少數是工商企業管理專業畢業生，其他人員都屬于半路出家，沒有經過系統的工商管理專業知識培養。企業現有的工商企業管理人員能力不能滿足企業的發展要求，如：知識面狹窄，對英語會話、電子商務、推銷技巧、商務談判等方面的技術技能比較欠缺。在這樣的情況下，學?？梢宰寣W生在校期間多參加信息技術的實際操作，加強專業技能的學習，從而順應這個信息化的歷史潮流，不斷地創新和探索新的適應信息技術和信息化發展的新方法和新思想，讓高職工商企業管理專業能夠培養出更多的人才。
拓寬工商企業管理專業學生的實用知識面，提高信息技術的實際操作鍛煉，關注多行業對工商人才的需求，是工商管理專業人才培養的客觀要求。工商企業管理的學生就業時所涉及到的知識面相當廣泛，包括管理學、市場營銷、財務管理、物流管理、金融等學科的基礎知識，這些都可以通過信息技術得到廣泛的運用，這既給工商企業管理的學生增加了就業機會，也給該專業學生提出了更高的知識要求。
3信息技術是高職工商企業管理專業人才培養的得力助手
信息技術是一個很強大的系統，它能把所有的網絡結合在一起，形成一個強大的網絡系統，也是世界上最開放的系統，因此被高職工商企業管理專業廣泛的運用，通過運用信息技術這一特點，工商企業管理專業擺脫了傳統的模式，更好地對信息進行處理和收集。但是，對于高職學生而言，信息技術專業技能應該放在人才培養的首位。以往，學生的學習地點基本上集中在校園內，即使有的學校有一些實訓教室或基地，也與在企業實際操作存在很大不同，因此要提高學生的實際操作能力，就應改變學習環境，合理分配學習時間。學生在學校學習理論知識的時間應控制在30%，其余70%的時間都分配到實操環節中去。培訓實操能力主要是使學生更好地掌握“怎么做”的問題，實操環節不僅包括到實訓室或實驗基地學習，也包括聯系企業，到企業去親身歷練。與企業一起成長，克服了學校實習場地常因經濟原因使設備陳舊過時的弊病。這樣能使學生掌握較全面的職業技能，學會處理實際問題的本領，熟悉企業的生產過程和管理機制，了解職業的行為規范，養成遵守勞動紀律和安全規程的習慣，樹立起質量意識。
工商企業管理的學生涉及的行業廣，學?？梢远嗪推髽I對接，給學生提供更多在企業學習的機會，形成訂單培養的教學模式。教———企業所需要的學習內容，棄———過多不必要的理論知識。使學生未走出校門就有明確的學習目標，知道哪些知識是自己以后工作可以用得到的，必須多學多練的，從而達到自主學習的目的。工商企業管理的學生涉及的知識面廣，培養起來經常會出現側重點不明確的問題。學校應在學生入校時就給學生派專門的指導老師進行就業規劃指導，使學生更早的確立自己的學習目標，找到學習的側重點。再根據學生的興趣愛好、就業取向給學生進行課程設置。
4信息技術是高職工商企業管理專業人才培養中技術的支持源
現代信息技術為傳統的人才培養模式提供了現代化嶄新的技術和手段，大大加快了傳統的高職工商企業管理專業人才培養的現代化進程。如今，工商企業管理在社會中的廣泛應用，促使企業可以建立模擬的ERP實驗室，從而建立一個ERP沙盤課程內容，更便于更好地培養人才。針對高職學生的特點，利用信息技術進行人才培養模式，這是順應信息化潮流的必然趨勢。通過對信息的收集，對工商企業管理專業進行分析，積極進行可行的人才培養模式創新，將提高工商企業管理專業學生的整體素質，培養出符合市場需求的應用型人才。
5通過信息技術培養工商企業管理人才的創新意識和創新能力
信息技術已經成為了新時代的象征，如何更好地通過信息技術來開拓工商管理人才的創新意識和能力，首先必須培養人才的自我創新意識，通過運用信息技術在企業管理過程中，只有經過不斷地創新才能不斷地促進企業的進步，才能與時俱進地走在市場的前端。所以，在這個信息化時代，只有更好地利用起信息技術，讓信息技術走到最前沿，這樣才能在進行企業工商管理人才培養過程中，更好地加強創新意識的培養。如何培養管理人才的創新意識，需要企業領導者具備高瞻遠矚的眼光以及觀摩學習的機會，多借鑒國外的先進管理理念，采用信息化的手段進行理論滲透。
其次，在課程設置上注重培養工商管理人才的創新能力的教學模塊，用理論指導實踐，同時在實踐中創新理論。加強“應用型”學科體系的建立，注重時間的探索、積累和驗證。在企業培養有計劃的工商管理人才的目標上，進行思路創新：以學科為基礎，職業技能為主導，創造性地發揮培養對象的主觀能動性，充分發揮其創新能力。
最后，以職業能力為主導培養工商管理人才。通過充分市場調查和分析，結合企業生產經營一線的管理崗位職能要求，有計劃的培養其所需要的知識和技能，并結合所需學科理論體系和實踐內容，加強企業工商管理人才的信息化水平和社會交往技能。通過以上人才培養路徑的實施，培養出具備一定特色和較強就業、創業競爭力，并具有后繼發展能力的復合型和技術應用型工商企業管理人才。
綜上所訴，為更好的對高職工商企業管理人才進行培養，必須合理的利用信息技術，讓信息技術在專業知識中起到承上啟下的作用，從而更好的讓企業工商管理類人才應用能力的培養得到管理上的規范化，并且還需要對高職工商企業管理專業的人才進行社會經驗、信息運用等綜合能力的培養，只有管理人員緊跟時代步伐，企業的發展才不會落伍。
（西安翻譯學院詒華學院，陜西西安710105）
參考文獻：
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