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【關鍵詞】上市公司 薪酬 公司績效 高層管理者
目前，由于我國市場經濟環境存在不足以及公司內部的治理結構存在缺陷，許多上市公司對高管缺乏合理有效的激勵機制，高管的大量“偷懶”行為和短期行為，損害了公司的長遠發展。本文通過研究上市公司高管持股的薪酬激勵制度對高管薪酬和公司績效的影響，深入了解我國上市公司的薪酬激勵機制的有效性，提出相應的政策建議，以解決目前對高管有效激勵不足的問題。
一、對高管進行激勵的理論基礎
1、委托理論
該理論認為，現代企業制度的一個重要特征是實現了所有權與經營權的分離。當所有者不能在進行風險決策的同時圓滿從事日常經營管理活動時，就會委托專業管理人員來經營企業，這就產生了委托關系。由于委托關系的四大缺陷――利益不相容、風險不對稱、契約不完全、信息不對稱，人有可能利用其職權，以犧牲企業利潤、損害委托人權益為代價，追求個人效用最大化。為解決委托人和人利益上的矛盾，必須激勵人，使其行為與委托人效用一致，這樣成本就不可避免。
2、委托問題的解決途徑
理論上，只要委托關系存在，委托人的目標就不能自動實現，問題就不能根本消除。如何使委托人與人的目標最大限度地趨于一致并使成本降至最低？理論認為：人必須承受部分風險；如人是風險中性者，可通過使人承受完全風險來達到最優激勵效果，但實際上只能讓人擁有部分索取權。委托人可以運用獎金、年薪、股權激勵等報酬計劃使的報酬與經營績效相掛鉤，使剩余索取權和剩余控制權相匹配，最大程度減少成本，并達到對人的有效激勵。因此，為了研究薪酬激勵計劃的有效性，很多實證分析都非常關注高管報酬和公司績效的相關性分析。
二、研究模型設計
1、模型研究的目的
模型研究的目的是研究持股激勵對高管得薪績敏感性的影響。我國的高管薪酬制度經歷了三個發展階段：（1）基薪+獎金+年度利潤分成+福利等；（2）年薪制；（3）工資+年度獎勵+股權激勵，股權激勵是指上市公司以本公司股票或股票期權等方式對高管進行長期激勵。（1）、（2）薪酬制度注重對高管進行短期激勵，而高管短期利益最大化的目標與公司長期價值最大化的目標會發生沖突。鼓勵高管更多地關注公司的長期發展而不是短期財務指標，股權激勵無疑是一個好的激勵機制，其理論邏輯是：股權激勵―高管努力工作―企業價值最大化―股價上升―高管獲得收益，企業價值最大化成為股東和高管的共同目標。
然而股權激勵是一把“雙刃劍”：一方面，高管為使自己的股票升值不得不勤勉進取，以使公司業績向好、股價提升；一方面也使個別人鋌而走險，為了自身利益進行財務舞弊，給公司帶來危機。本文要研究的是引入股權激勵機制后，高管薪酬對公司長期績效和短期績效的敏感性的變化，分析我國股權激勵機制的有效性及其原因。
2、變量定義
（1）定量變量。①高管薪酬水平：高管在這里包括首席執行官、總裁、副總裁、總經理、副總經理等，他們負責公司的日常行政管理和經營事務。搜集的數據是高管前三名薪酬總額，求平均值即可得高管的個人薪酬水平，記為COMP，取對數為LN（comp）。②公司規模：由于大量實證認為高管薪酬與公司規模顯著正相關，這里引入其作為控制變量，用公司總資產ASSET作為公司規模大小的衡量指標，取對數記為LN（asset）。③凈資產收益率：即凈利潤除以股東權益（年末的股東權益進行計算），它反映了當期的經營業績，是公司的盈利能力指標，也是短期績效的重要衡量指標，記為 ROE。④三年資本平均增長率：其計算公式為[（年末所有者權益/三年前年末所有者權益）^（1/3）]-1。它是公司的發展能力指標，在一定程度上衡量了公司的長期績效，記為 IROE。這里將計算上市公司2004―2006年的IROE。
（2）虛擬變量。①公司所在區域：我國可劃分為東、中、西三部分（港澳臺未計入內），三部分經濟發展水平差距很大，因此公司所在經濟地區不同必然會影響高管薪酬水平，所以這里引入兩個區域虛擬變量：AREA1和AREA2 。東、中、西三部分劃分標準為：東部包括京、津、冀、魯、遼、滬、蘇、浙、閩、粵、瓊；中部包括黑、吉、晉、豫、徽、湘、鄂、贛；西部包括渝、川、貴、陜、甘、青、藏、蒙、疆、寧、桂、滇。按照公司所在區域賦值，若該公司在東部，則AREA1=1，否則AREA1=0；若該公司在中部，則AREA2=1，否則AREA2=0。②高管是否持股：記為 EOS，該變量反映了公司股權激勵機制的應用程度。若高管持股，則EOS=1，否則EOS=0。
（3）模型假設。引入股權激勵機制將提高高管薪酬與長期績效的敏感度，因為股權激勵是一種長期激勵。目前我國上市公司多采用讓高管持股的方式進行股權激勵，以使其與股東的目標趨于一致，關注公司長期利潤的最大化。引入股權激勵機制將改變過去高管只注重短期財務指標，甚至不惜犧牲長期績效來提升短期績效的傾向，提高高管薪酬與長期績效的敏感性?；诖俗鞒鲆韵录僭O――假設一，高管薪酬水平與短期業績指標ROE正相關；假設二，引入股權激勵機制后，高管薪酬水平與長期業績的敏感性將上升。
（4）模型構建。激勵機制模型（MODEL1）：用以驗證假設LN（comp）i =β0 +β1LN（asset）i+β2ROEi+β3IROEi+β4EOSi×ROEi+β5EOSi×IROEi+β6AREA1i+β7AREA2i+εi。其中，β2和β3分別衡量高管短期和長期的薪績敏感度，驗證β2和β5符號的正負和顯著性水平可以判斷假設的正確性。
三、回歸分析
1、數據的搜集和整理
這里以中國2004年以前上市的公司為研究對象，為了研究的需要，剔除以下不符合條件的公司：極端值會對統計結果產生不利影響，所以剔除業績過差的st和pt公司；國內投資者主要關注A股上市公司，所以剔除同時發行A股和B股的上市公司；新上市公司業績容易出現非正常波動，而且公司內部運行機制不完善，所以剔除新上市公司；由于模型的構建特點及相關指標的有效性，要計算高管薪酬的對數，故剔除高管薪酬為0的公司，要計算三年資本平均增長率并考慮ROE指標的有效性，所以剔除在2004年初至2006年末會計期間內所有者權益出現為負的情況的公司；還要剔除相關數據披露不完全的公司。共選取1082家上市公司，除了IROE的計算要用到2004―2006年度的年報數據之外，其余變量的數據都是上市公司2006年公布的年報數據；相關數據來源于CSMAR數據庫系統。
2、描述性統計分析
利用EXCEL2003計算相關數據，做描述性統計分析，結果見表1。
由表1可以看出，高管前三名人均薪酬均值為25.21萬元，不同公司的高管薪酬差異極大，極差達312.07萬元。與以往的統計相比，高管薪酬是在不斷上升的。李增泉統計1998年848家上市公司高管薪酬均值為4.09萬元，魏剛統計（816家上市公司）為3.75萬元；張必武統計2001年909家上市公司高管薪酬均值為13.07萬元；王培欣統計出2003年858家上市公司高管薪酬均值為16.5萬元。當期業績指標ROE均值為6.61%，與張必武統計的2001年5.51% 和王培欣統計的2003年5.66%相比提高了1%，但各公司的ROE差距十分巨大。由統計來看，僅248家上市公司的高管有持股，占樣本總數的23%，零持股現象十分嚴重，股權激勵未能普及。
3、回歸分析結果
表2持股對高管人員薪績敏感性影響的回歸分析
（n=1080）
（注：ER定義為EOS×ROE,EI定義為EOS×IROE。）
模型回歸結果見表2。R2 =0.242437，Adj-R2 =0.237490；F（7，1072）= 49.00918，p值為0.000000；德賓―沃森d統計量=2.000888。在5%的顯著性水平下，不存在序列自相關問題，用懷特檢驗也不存在異方差問題。
根據模型的回歸結果分析，高管薪酬與短期業績指標ROE顯著正相關，驗證了假設a，說明高管薪酬受到短期績效的強烈影響。這與目前我國高管薪酬大多和當期業績指標直接掛鉤的情況相符，而且其回歸系數為0.724388，具有經濟學含義，代表了高管薪酬對于短期績效的敏感程度。
長期績效IROE的回歸系數為正但并不顯著，這符合現實情況，即多數上市公司相對于短期績效指標而言，忽視了長期績效指標，高管薪酬與長期績效并不掛鉤，這導致了兩者之間不存在顯著的相關關系。IROE的回歸系數代表了高管薪酬對于長期績效的敏感程度，其值為0.098986，遠小于ROE的回歸系數，說明高管薪酬水平對短期績效的敏感程度大大超過對長期績效的敏感程度。
ER和EI都是差別斜率系數，分別表示引入高管持股制度的上市公司的高管薪酬與短期績效和長期績效敏感性的差別程度。ER的回歸系數并不顯著但卻高達0.44536，大大提高了高管薪酬水平與短期績效的敏感性。這可能是我國的股權激勵機制不成熟造成的，高管可能在某種程度上控制這種長期激勵機制，如進行財務舞弊、操縱股價，從而在短期內攫取大量財富。EI的回歸系數非常不顯著，而且僅有0.015152，因此沒有充分的證據證明假設b。可以認為，我國上市公司目前的股權激勵機制并沒有使高管薪酬與公司長期績效相掛鉤，也沒有使高管利益與股東利益相一致。這可能是因為我國目前的資本市場不完善、投機性過強、投資者缺乏投資理性導致股票的市場價格未真實反映公司的經營業績和發展潛力造成的。因此，這種激勵不能公正地給予高管適當的報酬，股權激勵也就不能真正起到長期激勵的作用。而且當股市整體上漲時，高管即使沒有付出更多的努力，依然可以獲得比平常更多的報酬。
此外，模型驗證了這個結論：東部上市公司的高管薪酬顯著高于西部上市公司的高管薪酬，但是中部上市公司的高管薪酬與西部上市公司的高管薪酬差異不顯著。模型也驗證了高管薪酬與公司規模顯著正相關。
4、模型特點與不足
過去的研究多使用ROE作為公司績效的衡量指標進行回歸分析，研究高管持股這種長期薪酬激勵方式對于薪績敏感度的影響。但是ROE只能反映企業當年的績效，衡量的是短期績效，應該采用一種能夠反映企業長期績效的指標進行回歸分析，這樣才能夠清楚股權激勵是否真正起到了長期激勵的作用。比較以上這些不足，本文的研究具有以下特點：除了用傳統的ROE作為公司績效衡量指標以外，還運用了公司的發展能力狀況指標“三年資本平均增長率”作為公司長期績效的一個衡量指標進行回歸分析；分析了股權激勵對高管的短期激勵和長期激勵有何影響。本文也有不足之處，如沒有考慮到行業及其他因素對高管薪酬的影響；由于公司的長期績效衡很難衡量，這里用“三年資本平均增長率”也只是近似反映公司長期績效的好壞。
四、政策建議
1、改進高管持股制度，規范股權激勵，提高高管持股比例
回歸結果證明：高管持股制度并不能顯著提升高管薪酬與公司長期績效的敏感性。這主要是因為我國上市公司高管持股制度不完善：高管持股屬于公司內部職工股的一部分，而且相當于一種福利制度；憑借一級市場和二級市場之間的價差，高管無需努力也能夠獲得巨額回報；同一公司內部高管之間持股數量沒有太大差別，起不到長期激勵作用。如果公司的治理結構不合理，這種持股制度不僅起不到激勵作用，反而更容易被高管利用，成為短期內謀取大量財富的合法而便捷的工具。
2、完善績效考核指標，注重公司長遠發展
這樣才能夠使得高管的薪酬更多地體現公司的長期業績而不是短期的會計盈余，從而減少高管的短期機會主義，防止財務舞弊和操縱行為，保證公司持續穩定發展。
3、培育健全的經理人市場和資本市場，加強外部約束
成熟的經理人市場是對高管有效的外部約束，市場優勝劣汰的競爭機制將迫使高管努力工作，否則就會面臨失業的風險；這也有助于降低公司的成本，提高公司績效。但是由統計分析來看，高管的薪酬差距十分巨大，這固然存在著很多影響因素，也與我國經理人市場的不成熟密切相關，而且東部上市公司的高管薪酬顯著高于中西部上市公司的高管薪酬也說明人才流動不充分。成熟的資本市場能夠反映股票的真實價格，正確評價公司的經營績效和發展潛力，客觀地反映高管的經營績效，使股權激勵充分發揮激勵作用，給予高管公正合理的報酬。但是我國股票市場的劇烈波動顯然不利于股權激勵的實施，只有培育穩定理性的資本市場，才能實現外部資本市場對高管行為的激勵和約束。成熟的資本市場是實施一切股權激勵機制的基礎。
4、建立完善的約束機制，保障激勵機制正常發揮作用
科學合理的公司治理結構是實現對高管有效約束的制度保障。良好的公司治理結構能夠客觀公正地衡量公司的經營績效，監督、約束高管的權力，防止高管自定薪酬和內部人控制，維護股東的權益，提高高管薪酬和公司績效的敏感性，維持公司的持續健康發展。
五、結論
高管薪酬與短期績效ROE顯著正相關，長期績效IROE對高管薪酬有微弱的正影響，但這種影響非常不顯著。同時，高管薪酬對公司短期績效的敏感性大大超過了其對公司長期績效的敏感性。引入高管持股機制后，并沒有顯著提高高管薪酬對公司長期績效的正相關關系，也沒有大幅度提升高管薪酬度對于長期績效的敏感性，反而提升了高管薪酬對于公司短期績效的敏感性。
【參考文獻】
[1] 李增泉：激勵機制與企業績效――一項基于上市公司的實證研究[J].會計研究，2000（1）.
[2] 魏剛、楊乃鴿：高級管理層激勵與上市公司經營績效[J].經濟研究，2000（3）.
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各工商所（隊）、局機關各科（室）：
為加強外部監督，提高行政效能和依法行政水準，推進“兩建一創”活動深入開展。根據xx市工商局的要求，今年分局邀請xx市人大對工商行政執法開展定向視察，這對工商部門來說是一次重要的社會鏈接，對于人大代表以及人民群眾認識工商、了解工商、理解工商，推動工商工作將起到很好的作用。為扎扎實實地開展此項工作，分局決定，建立接受人大定向視察工商有關工作制度。主要包括以下內容：
一、年度工作報告制度。每年年底向人大定向視察組匯報全年工作情況及下一年工作思路，聽取意見建議。
二、檢查、考核制度。不定期組織人員，對人大定向視察中發現的問題和反饋意見建議的整改情況進行檢查，并把檢查結果列入單位責任目標考核。
三、上門走訪制度。局領導不定期上門走訪聯系所所在地的人大定向視察組成員，認真聽取他們的意見建議；聯系人大定向視察工作的局領導和聯系人，每季度上門走訪一次人大定向視察組組長，匯報近期重點工作，交流有關信息，聽取意見建議；各工商所所長，每二月上門走訪一次所在地的人大定向視察組成員，匯報有關工作，聽取意見建議。版權所有
四、重大事項報告制度。對于本單位、本地發生的重大事件、突發性事件在及時向上級工商機關、當地黨委、政府報告的同時，即時向人大定向視察組報告，盡早溝通，爭取主動。
五、信息通報制度。及時將分局開展的重點工作、活動的小結以及一些文件資料寄送給定向視察組成員。
六、網上聯系制度。利用xx政務網絡平臺，采取電子郵件的形式，即時將分局開展的有關重點工作、重要活動和人大定向視察組提出的涉及全局性工作和局重點工作的意見建議的整改措施和整改情況，反饋給定向視察組。
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關鍵詞：公司治理 盈余管理 委托
盈余管理是指企業管理層在不違背現有法律法規、不違背會計準則和會計制度的前提下，通過對會計政策的選擇等職業判斷或“構造”規劃交易事項等經營手段向企業外部一切會計信息使用者傳遞非真實的會計信息，以實現企業經營者自身利益最大化，以及影響其他以會計數字為依據的有關契約的履行結果的行為。
公司治理結構是指公司股東通過構建對經理人的激勵和監督機制，著重解決二者之間委托問題而形成的，以比較完善的市場運作機制和內部控制機制為基礎的一整套制度安排。公司治理結構的核心在于股東與經理人的關系，即在所有權和經營權相分離的情況下，股東如何有效激勵和監督經理人。有效的公司治理結構應當解決兩個問題:一是要給經理人以充分的自由去管理好企業，股東不能對其做過多的干預;二是保證經理人從股東的利益出發，運用這些自由去管理企業，即經理人能夠得到有效的激勵和監督。前者給經理人創造了盈余管理的條件;后者在壓縮經理人盈余管理空間的同時，從某種程度上說也激發了經理人盈余管理的動機。在發達市場經濟條件下，對后一個問題的解決是通過內、外兩部分治理結構來完成的。
一、外部治理結構對盈余管理的影響
1.資本市場。會計盈余信息在資本市場上發揮著舉足輕重的作用，它直接影響到企業市場價值的高低：
首先，股東與經理人之間的信息不對稱造成機會主義不可避免，于是產生了監督經理人行為的必要性。但考慮到任何監督都不可能十全十美，以及監督行為本身高昂的成本，另一種變通的做法是通過迫使經理人承擔其行為后果來同化二者的利益函數，即賦予經理人一定比例的剩余索取權(股權)。這樣，企業價值與經理人利益緊密聯系起來，出于自利的考慮，經理人必然會有動力去操縱盈余數字朝著有利于自身的方向發展。
其次，資本市場對經理人的約束主要來自權競爭機制。如果企業經營狀況不佳，股票市場價格低靡，股東為維護自身權益就會對經理人施壓或干脆更換經理層。這種潛在的威脅客觀上促使了經理人會通過盈余管理來平滑收益從而穩定股票市價。其實，盈余信息在債務性資本市場中也扮演著一個重要的角色。這是因為，在債務契約的簽定過程中，債權人大多會對諸如流動比率、速動比率、股利發放率等指標做出一系列限制性規定。為獲得貸款，經理人往往不得不對這些指標進行一定程度的粉飾。獲得貸款后，為避免違約，經理人也會在必要時通過盈余管理將這些指標控制在限制性范圍之內。
2.經理人市場。經理人市場與人競爭會計盈余信息是經理人能力及其價值評估的一個重要因素，通過競爭機制，能力強的經理人會得到大量的工作機會，而且往往是被高薪聘用，而那些能力不強的經理人則往往會被替換，從而面臨失業的威脅。這樣，經理人的利益在某種程度上就和股東利益聯系了起來，為提高自身收益，經理人必須努力去提高股東收益。因此，他一方面會努力工作以增加企業實際盈余;另一方面，在實際盈余既定的情況下，他又會采取恰當的手段來影響實際盈余在不同會計期間的反映和分布，以達到平穩股價、減少所得稅支出等目的。
二、內部治理結構對盈余管理的影響
內部治理結構是指股東通過事前監督而實施的對經理人員的直接約束，主要包括股東會、董事會、經理層和監事會。
這四方之間的關系為:股東會作為所有者掌握著最終的控制權，董事會作為公司的法人代表全權負責公司經營，經理層受聘于董事會作為公司的意志人統管企業日常經營業務;股東會與董事會之間為信任托管關系，董事會與公司經理層之間為委托關系;最后，董事會與經理層的行為都要受監事會監督。董事會是公司的最高決策機構，其主要責任在于負責選聘經理人，授權其在許可的范圍內對公司的經營管理，并負責評價經理人的受托管理責任。但二者之間的信息不對稱卻使得這種評價很難精確，這在客觀上就產生了對監事會的需要，由其負責監督經理人行為并負責審計公司財務事項。考慮到經理人在會計信息生成過程中的自然控制權，為美化自己的受托責任完成情況，他必然有動力通過選擇適當的會計政策使盈余數字變得有利于自己。這時，盈余管理完全是作為經理人的一種機會主義行為而出現的。
三、完善公司治理結構，規范上市公司盈余管理
（一）進一步修訂和完善企業會計準則
應當參照國際慣例，進一步修訂完善企業會計準則，盡量減少會計準則中可供選擇的會計程序和方法，以縮小會計政策選擇的空間圍。同時，隨著經濟的不斷發展，新問題會不斷涌現，如一些重要的表外信息、無形資產以及一些重要的非經濟信息的披露等，需要會計準則及時進行補充修訂和不斷完善。此外，實踐證明，不當盈余管理的普遍存在，很大程度上是由于對會計準則的理解不準，故意曲解以及執行不力所造成的，因此應當盡量減少會計準則中的模糊性語言和概念，并加強對執行情況的檢查。
（二）明晰產權并設計有效的約束激勵機制
產權制度對會計信息的生成過程具有先天的規范和界定功能，因為產權的明晰為會計信息系統目標的實現創造了兩個重要條件:第一，股東追求資本收益的最大化;第二，各利益相關方與管理當局之間存在經濟上的制約關系。因此，只有產權界定清楚，會計準則的運行和會計信息的生成才會有效率。在產權明晰的基礎上，還應當針對企業管理當局設計一套有效的激勵約束機制。一方面，要承認經營管理者的管理人力產權，具體可實行年薪制和經營者股權，同時輔以非貨幣激勵方式，使企業管理當局能夠充分得到與其經營業績相匹配的收益和榮譽;另一方面，要充分發揮股東會、監事會等內部監督機構的監督作用，各利益相關方或監事會對公司所采用的不合理的會計政策有權要求企業管理當局作出解釋或予以調整。此外還應強化外部監控，對實施不當盈余管理行為的經理人員實行市場禁入制度等，從根本上切斷企業管理當局機會主義行為的退路，使不當盈余管理的成本大大超過其獲得的收益。
（三）建立民事賠償機制，保護中小投資者
在我國，法律自我實施機制尚不健全，投資者訴諸司法救濟仍存在障礙。主要表現為：
1.重行政責任和刑事責任，輕民事責任和民事賠償，使投資者在遭遇證券侵權后難以運用民事訴訟手段維護自己的正當權益。
2.在證券侵權行為的處置過程中，往往以行政行動代替法律約束，大大地限制了投資者通過法律手段維護自身權利。
3.在成熟市場經濟國家行之有效的集體訴訟(亦稱集團訴訟)和股東代表訴訟方式，尚未引入到我國法律條文和證券侵權民事賠償案件的審理實踐中。為進一步完善民事賠償機制，應當借鑒國外成功經驗，參照國際準則健全相關法制，突出對中小投資者的保護，營造良好的公司治理文化和法律環境。(1)在司法救濟方面，需要盡快引入股東集體訴訟和代表訴訟制度;(2)在完善證券民事賠償機制的同時，還應健全投資者保護自身合法權益的其他制度，使當事雙方可以通過協調和庭外和解、向主管機構投訴、仲裁等途徑解決糾紛，提高糾紛解決的效率;(3)在引入民事責任和“刺穿公司面紗”等機制的基礎上，相應建立個人破產制度，使民事責任的追究能夠落實到最終責任人身上。
參考文獻
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【關鍵詞】高職 工商管理 校外實訓
【中圖分類號】G71 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2014）02-0230-02
工商管理專業在整個教育教學和培訓過程中，必須做到教學與實訓相結合，理論聯系實際。而校外實訓項目建設是高職教育人才培養的關鍵和核心，也是高職院校完善和創新以就業為導向、以工學結合為切入點的人才培養模式的保障。
一、高職工商管理專業培養目標的定位
根據北海職業學院對2010-2013年連續三年工商管理專業畢業生的就業統計分析，畢業生的就業去向大多以中小私營企業為主，一般以企業基層崗位為主，崗位劃分不明確，從事的大多是人力資源管理綜合性工作。
因此，我們認為高職院校工商管理專業應重點針對企業需要的技術層面，以滿足基層崗位要求作為學生能力及素質培養的目標，即所培養的從業人員應當擁有相關企業管理，尤其人力資源管理的專業綜合知識，能夠輔助戰略和戰術層面的管理者制定企業人力資源管理規章制度以及進行各種協調工作。
二、校外實訓項目建設的重要性
（一）提升學生的實踐技能
校外實訓項目是工商管理專業學生職業素養及其職業技能形成與發展的重要平臺。只有學生通過在生企業一線的工作和學習實踐，在特定的企業文化、企業規范等企業環境熏陶與磨練之下，才能更好地了解和掌握所學的專業知識和專業技能，并在此過程當中逐步養成和適應所學專業發展所必須的團隊合作、溝通與組織協調能力，為將來步入社實現角色的轉換做必要的準備，“提高學生就業競爭力，縮短工作適應期”。
（二）促進教學內容的改革
時代的不斷發展，以及社會需求的不斷更新，使得企業的發展及其產品更新換代日趨多樣化與科技化，這在客觀上要求高職工商管理專業的教材與教學內容必須與時俱進，以便培養出適應時展要求的應用性人才。為此，學校必須合理調整教學計劃、教學內容與實訓方案，適度前移核心技能培養的教學模塊，使學生緊跟所學專業技術發展的步伐，掌握所學專業的核心技術與技能，使其能夠跟校外實訓基地（企業）員工所需的技術與技能直接接軌，進而提升學生參與校外實訓基地（企業）崗位實訓的工作能力。而要達到此目的，必須加強校企的交流與合作，強化校外實訓項目對學習教學與實踐內容的規導性作用。
（三）建立高職院校與社會機構溝通的橋梁
要大力發展高校與企業合作辦學的機制，合作辦學對于高等職業院校來說，可以有效節省投資資金，使其在財力有限的條件下“實現高起點建設、低成本管理和高效率運營，有利于共建雙方實現優勢互補、資源共享、互利雙贏”。在市場經濟形勢下，企業投資建設實訓基地，密切了高職院校與對口企業的聯絡，為學生獲得了充足的穩定的實習、實訓場地提供了保障；學生在校外實訓基地實習、實訓過程中使用企業生產產品的同時，對企業產品也進行了宣傳推廣。
三、高職工商管理專業校外實訓項目建設存在的主要困難
（一）單一企業能容納的實訓學生數量較少
單一企業能容納的實訓學生數量較少，對實訓基地的數量要求較高?；诠ど坦芾韺I方向工作的性質特點，每個企業所需要的工商管理類崗位，諸如人力資源管理崗位并不多，特別是大多數中小型企業，其專業的人力資源管理崗位可能只有二、三個人。在業務規模不大、人員數量不多的情況下，企業不可能大量接收頂崗實訓的學生，每個企業在正常情況下最多只能容納三到四名學生實訓。按一個教學班50人計算，安排學生同時去校外實訓，至少要有10個以上的實習企業。如果是采用輪訓的方式，也至少需要五個以上的實習企業，而這在目前很難做到。
（二）企業參與實訓項目建設的積極性有待提高
在與企業接洽的過程中，我們也發現有部分企業不愿接納工商管理專業的學生去相關部門實習，一是擔心泄漏企業機密，二是擔心影響企業的日常工作。企業覺得學生在企業實習，雖然一方面解決了企業用人的問題，但另一方面學校利用了企業的場地、設施以及企業專業人員給學生提供訓練，也必然會給企業增加負擔，從而不愿意讓沒有經驗的學生接觸企業的人力資源管理事務。即使有個別企業愿意接收學生實習，但也會提諸多限制性要求，“走馬觀花”可以，但是想參與實質性工作則不行，致使學生的實訓過程多半流于形式。比如，本學院也曾和北海工業園區內的某企業就工商管理專業學生赴企業實訓達成協議，但是對方不會讓學生了解核心業務并進行操作，再加上實訓的時間很短，只有幾天時間，這樣的實訓效果也就可想而知了。
（三）靠個人關系建立的校外實訓項目缺乏穩定性
由于資源有限，許多高職院校的校外實訓項目多為靠私人關系而建立。經過追蹤調查，發現這樣的合作關系必然存在一定風險。因為在建立初期，企業方礙于個人情面，會重視校企合作，但由于校企合作雙方沒有相應國家政策支持及互惠利益機制，隨著時間推移及市場經濟的利益沖突，這樣的合作方式必然進入“休眠”狀態。另外，僅靠個人關系建立的校外實訓項目對職業院校的學生實習、技能培訓會存在短期行為，不可能形成長效的合作機制，勢必對校外實訓基地的健康有序發展造成一定影響。
四、高職工商管理專業校外實訓項目建設的建議
（一）遵循互惠互利的原則，建立穩定的校外實訓項目
在校外實訓項目的建立和發展過程中要遵循互惠互利的原則。校外實訓項目建設應選擇在技術、設備、管理等方面水平高、具有一定規模、并對職業教育比較熱心的企事業單位，經過校企雙方充分溝通與協商，簽訂長期的校企共建實訓基地的合作協議，明確校企雙方職責，以保證學生能在校外實訓基地里進行職業技能訓練，為畢業后順利進入就業市場、適應崗位需要打下堅實基礎。校外實訓項目的建設不能靠“個人”關系，對于那些靠“個人”關系建立起來的校外實訓項目，校方應根據實訓學生的人數和時間的長短，支付適當的費用，利于校企雙方能夠持續穩定的合作。
（二）拓展“雙師型”實訓教師隊伍建設
高職院校校外實訓項目能否做大做強，雙師型教師隊伍的建設是其重要保障。高職院校在鼓勵專業教師繼續深造提高理論修養的同時，更要提供更多的下企業實踐、鍛煉機會來提升專業教師的實踐操作、應用能力。如針對工商管理專業的教師，可以充分利用寒暑假時間，確定實習課題，到企業去了解企業現代生產、管理的全過程，體驗企業生產氛圍，探討解決教學中遇到的疑難問題，完成實踐鍛煉任務，提高專業技術素質。
（三）以校企聯合導師制和以學生項目組為組織方式的校外實訓項目模式探索
首先，在人才培養計劃中將專業理論教學和實踐教學環節有機地結合安排，將實際實踐教學組織貫穿于整個教學過程中。改變以往的專業實習教學環節集中在幾周的方式，采取專業實習教學環節緊跟著專業理論教學的方式，在每個學期均安排一定的實踐教學環節，實踐教學環節與專業理論教學相配套，使得在專業理論教學不斷深化的同時，實踐教學也不斷地深化。
其次，將校企聯合導師作為實踐教學的指導者，根據校外實踐教學的需要，成立校企聯合導師組。校企聯合導師組由校內導師和企業導師共同組成，其中，校內導師方面，優選理論水平較好，社會實踐水平較高的雙師型教師作為學生小組導師，出臺校內導師指導職責管理規范。
最后，成立學生項目組，實施以項目為導向的實踐教學。將工商管理專業的班級，按照自愿組合、統一調配的原則，按每組6～8人的規模，將40人左右的班級分為5～6組，每組配備1名校內導師，由校內導師從校外實訓基地庫內選擇合適的實訓企業作為項目組實踐單位，并與實踐單位的企業導師組成導師組。各項目組成員在項目組導師指導下，結合各學期專業課程安排，在三年的專業學習過程，以企業導師所在的企業為樣本企業，在校企聯合導師的指導下有計劃開展管理實踐活動及研究工作。
總而言之，在校外實訓項目建設與管理過程中，應充分認識到校外實訓項目在高職教育中的地位與功能定位，拓寬建設思路與渠道，加強校企合作的力度和深度，并對校外實訓項目進行科學管理，從而保證校外實訓項目能夠順利、深入、有效地開展。
參考文獻：
[1]呂欽.高職高專人力資源管理專業人才培養模式探究[J].網絡財富，2008，（5）.
[2]曹述蓉.高職院校校外實訓基地建設現狀探析[J].農村經濟與科技，2009，（9）.
工商管理相關知識范文5
現如今科學技術的發展速度越來越快，隨著互聯網的不斷發展，電子商務時代正在到來。作為一種全新的經營管理方式，電子商務不但促進了商業的競爭，同時也推動了我國經濟的發展，作為我國經濟管理中一個特殊的機構，電子商務對工商管理也帶來了極大的影響，本文就對工商管理如何應和電子商務的推進進行分析。
一、電子商務對工商管理產生的影響分析
(一)對知識產權保護的影響
電子商務是一種在網絡環境下運行的商務模式，這種商務模式對于知識產權的保護帶來了新的挑戰。一方面，在數據共享的前提下如何保證產權專用;另一方面，如何認定知識產權的地域性。最后，知識產權域名注冊的新問題也引人關注。
(二)對經營范圍核定和管理的影響
電子商務對經營范圍的影響體現在以下幾個方面：其一，在市場不斷發展的形勢下，如何做好變更登記;其二，通過電子商務登記的活動是否屬于正常范圍;其三，對于特殊交易，如黃賭毒等應該如何查處與制止。
(三)對組織結構規范的影響
電子商務對組織結構帶來了以下幾個方面的影響：其一，組織決策的分支增多;其二，組織結構的管理層減少、操作層增多;其三，企業組織具有虛擬化的特點。
(四)對市場主體身份認定的影響
所謂的市場主體，通常指市場中提供商務或服務的組織或個人，且具有“經濟戶口”，同時開展盈利活動。在性質方面，電子商務作為一種新型的商務模式概念，與傳統的市場仍緊密聯系，基于此，進入新興市場領域的組織或個人在身份認定上就會出現新問題，有待于進一步研究。
二、電子商務背景下工商管理的處理策略
(一)加強信息的互聯網化處理
從長遠的角度上來看，工商管理機構要想更好的發揮管理的效用，就必須實現信息的互聯網化，因為在其它資源上的投資都會受到一定的限制，而在技能上進行創新與投資則能夠打開更廣闊的發展空間，發揮出統治大局的作用。因此要加強對信息的改進與處理，推動工商管理機構更好的發揮職能。
(二)結合電子商務服務調整政策
具體的政策調整要從以下兩個方面著手：其一，由國家工商局進行整體分析，加強對電子商務的立法工作，特別是關于存在沖突的重點問題，要加強互通與合作，創建統一的標準規范，避免自成體系的現象發生;其二，各地要結合當地的實際情況制定相符的法律法規以及制度，以此來獲得網站經營者的歡迎。
(三)加強電子商務認證機構的創建
要想推動電子商務更好的發展，創建電子商務認證機構是必不可少的，由于創建的過程較為系統、繁雜，所需的人力、物力、財力都比較巨大，并且不能在短時間內完成，所以在建立的過程中必須要加強檢查和監督，全面的做好管理工作。另外創建認證機構要以國家工商管理部門作為核心，由于同國家的經濟有著直接的聯系，所以必須要高度重視起來。
(四)結合工商管理職能發揮優勢
各個工商管理部門要加強溝通與配合，將各部門的優勢充分的發揮出來，共同實現對電子商務的管理與促進，同時還要做好以下兩個方面的工作：其一，加強對網站以及網上經營的管控，特別要加強對違反網上經營制度的行為的管理;其二，依靠技術手段、立法手段來處理各方面的問題，充分發揮各部門對電子商務的服務、管理作用。
(五)積極接受社會的監督和管理
在過去計算機網絡還未普及的時期，工商管理機構也是要求構建社會監督、管理體制的，而在當前網絡越來越普及的階段，工商管理機構更應該高效的利用網絡，以為人民服務作為基本的工作目標，將工作呈現到廣大群眾面前，制定符合時展的社會監督制度，積極接受社會的監督和管理。
(六)完善電子商務的管轄權與職能
從地域的角度來說，由于電子商務不會受到地域限制，因此工商管理機構應該積極創建統一的注冊中心，需要注意的是，具體的監管工作仍然由所在地實施，一方面，在登記時要遵循當地登記與統一備案相結合的原則，另一方面，在監管時要做到屬地與級別相結合。除此之外，由于電子商務的監督和管理同網絡有著直接的聯系，因此對于電子商務登記、運營中所存在的違法行為要由信息部門進行查處。
結語：通過上述分析能夠看出，隨著電子商務的發展越來越快，其所帶來的影響是非常巨大的，作為我國經濟管理中的特殊機構，工商管理機構必須要完善管理策略，積極調整服務政策，只有這樣才能減少電子商務對工商管理的影響，推動我國經濟更快、更好的發展下去。
工商管理相關知識范文6
關鍵詞：上市公司；盈余管理；公允價值
引言
為了提高會計信息的相關性和可靠性，我國在2007年引入公允價值。 新會計準則中公允價值主要應用于金融工具、投資性房地產、債務重組、非貨幣性資產交易、非同一控制下的企業合并等五個領域。通過相關性分析和回歸分析發現公允價值的運用對盈余管理的影響有限。一方面，公允價值計量提高了會計信息的相關性和可靠性，進而抑制了上市公司的盈余管理；但另一方面，由于某些客觀因素的存在，增加了上市公司的主觀判斷，進而賦予了上市公司更大的自主權，為公司進行盈余管理開辟了新的空間。
一、實證研究
（一）研究假設
假設1：上市公司在金融工具計量中通過公允價值的應用進行盈余管理
2007年1月1日，上市公司在金融工具計量中有條件地引入了公允價值計量屬性，將公允價值的變動計入當期損益，進而引起當期利潤波動。如交易性金融資產公允價值增加，在以前按成本與市價孰低法確認時不會確認這部分收益，而采用公允價值計量則將這部分收益計入當期損益，反映在當期業績中。因此，企業可能會利用公允價值這一計量屬性，來進行盈余管理“創造”賬面利潤。
假設2：上市公司通過公允價值在債務重組中的運用達到盈余管理的目標
2007年1月1日上市公司再次將公允價值引入債務重組中，公允價值計量模式的引入可能為部分公司利用債務重組創造利潤帶來了機會。債務人可以通過現金、非現金資產、債務轉為資本、修改其他債務條件及其組合方式清償債務。債務人用非現金資產清償債務時，將產生債務重組收益和當期損益兩部分收益。而債權人將產生債務重組損失。若非現金資產的公允價值越高，則債權人的債務重組損失也就越小。而債務人的債務重組收益也就越少，但其非現金資產的公允價值與賬面價值的差額也越大；反之亦然。這樣一來，債務重組中債權人與債務人兩者之間存在一個共同利益，即提高非現金資產的公允價值以減少債權人的損失、美化債務人的營運能力。這就為企業利用債務重組調整損益提供了動機。
假設3：上市公司通過公允價值在非同一控制下的企業合并中的運用達到盈余管理的目標
新準則規定，非同一控制下的企業合并，原則上應按照購買法的會計處理方法進行，即購買方在購買日對作為企業合并對價付出的資產，發生或承擔的負債應當按照公允價值計量，公允價值與賬面價值的差額計入當期損益。企業可以通過調節支付對價資產以及被購方資產和負債的公允價值來操控利潤，或是通過確認被購買方可辨認凈資產公允價值來調節利潤。如購買企業可以通過重估支付對價資產的價值，直接將其公允價值和賬面價值的差額計入當期損益，調節利潤。另外，也可以利用大幅度壓低購入資產的重估價值，以達到調節利潤的目的。
（二）樣本選取與數據來源
選取2007年機械、儀電儀表行業滬深兩市上市公司為例，剔除了數據缺失的公司，共有110家。
所選的數據以2007年年報的截面數據為主，信息來源于中國證券網（http//cnstock.com/2006）、巨潮資訊（http：// cninfo.com.cn）、巨靈金融終端等相關網站和數據庫。
（三）本論文采用模型介紹
=b0 （ ）+b1 （） +b2 （）+αj∑NRi，j+εi，t
TA——公司i在年度t的應計利潤總額；
ΔREVi，t——公司i年度t的主營業務收入相對于年度t－1的變化；
ΔRECi，t——公司i年度t的應收賬款金額相對于年度t－1的變化；
PPEi，t——公司i年度t末的固定資產總額；
A——公司i年度t－1末的資產總額，即t年初資產總額；
εi，t——殘差；
NRi，j——虛擬變量，各虛擬變量的含義見表1。
（四）實證結果分析
1.描述性統計分析
2.相關因子的相關性分析
3.線性回歸統計結果及其分析
二、結果分析
本論文采用實證分析方法，利用SPSS分析軟件，對所選取的機械、儀電儀表行業上市公司的研究變量進行了分析。首先提出研究假設，然后在修正的瓊斯模型的基礎上構建了本文的實證研究模型，最后對模型的相關變量進行了描述性統計分析、相關性統計分析以及回歸分析。
從實證研究的結果來看，在0.1的顯著水平下，采用公允價值計量模式，在企業合并領域的應用與應計利潤總額的相關性顯著，而在金融工具、債務重組領域的應用與應計利潤總額的相關性不顯著。因此可以得出結論，在我國目前的市場和監管環境下，公允價值的應用對上市公司盈余管理水平的影響有限。換句話說，上市公司利用公允價值這一手段進行利潤操縱的空間非常有限。
參考文獻：
[1] 阮美梅.基于公允價值的盈余管理研究[D].合肥：合肥工業大學，2009.
[2] 王勇.新會計準則下盈余管理空間變化的實證研究[J].科學技術與工程，2009，（2）.
