前言：中文期刊網精心挑選了茶藝培訓范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
茶藝培訓范文1
一家英語培訓機構的CEO認為，英語培訓由于已進入差異時代而變得特征明晰。事實確實如此，北京的英語培訓市場已經出現了一道分水嶺，京城幾家名聲在外的英語培訓學校以其強大的實力占領了大部分的市場，相比之下，中小培訓學校則步履艱難。考察一下不難發現，勝出者都贏在自己鮮明的辦學特色上。有特色才能有競爭力，誰成功地抓住了人們學英語的需求和心理，精心地演繹自己的差異化，誰才能夠在激烈的競爭中得到學習者的認可。
“差異”式英語正當行
當“全外教”、“小班”、“按需定做”已經不再是吸引眼球的“撒手锏”而使各英語培訓機構的特征趨同時，市場的下一個興奮點是什么？所謂興奮點就是能激起消費者強烈反應的一個產品特性，商家必須有效地把自己對興奮點的理解與消費者進行溝通，并使消費者確信購買你的產品是獲得那種利益的最佳選擇。
要知道，英語培訓市場的需求也正是中國人對于英語的需求，也因此，英語培訓市場的差異也正是中國所有英語學習者需求的差異，于是一些培訓機構紛紛從“差異”中尋找自己的市場定位。
調查顯示，大多數人學習英語第一位的目的為“提升自我”，這促使中短期英語培訓需求強烈。面對這種需求的轉變，有句話說得好：“豬也可能會飛，但鳥會比豬飛得更漂亮?！币虼?，英語培訓機構以“差異”特征博取學習者“芳心”也是勢在必行。
“差異”減少學習者投資風險
這里的“差異”包括各培訓機構主打課程的差異、價格的差異、目標人群的差異和特色的差異等。在我們自己及周圍人的身上，有太多學習英語失敗的例子，失敗原因無外乎也就那么三五條，聰明的培訓機構就是抓住這三五條往深處做文章。新東方屢試不爽的教學理念、戴爾英語利用海外生活多年的實際經驗開發的三維循環訓練法、洋話連篇的中外教同臺授課及娛樂教育方式，哪個不是因為具有非常強的針對性，能夠引起消費者的共鳴而成功的呢？其他培訓機構結合自己的優勢打出的“差異化”特征也不勝枚舉。
對于學習者來說，最大的痛苦莫過于犧牲時間和金錢卻得不到相應的回報。而“差異化”的培訓特征將帶給他們這諸多的多樣化，學習者作為消費者，可根據自身需求和喜好有較大的選擇余地，從而減弱投資的風險。
“差異”與利益有關
據了解，國外市場一般來說，三到四家細分某個市場，領先者將占到80%～90%的市場份額，下一級就是第二集團達到10%～20%的份額。那么這樣一來，差異的結局不就是壟斷嗎？
茶藝培訓范文2
關鍵詞：干休所醫生；需求分析；培訓體系
中圖分類號：R197 文獻標識碼：A
軍隊離退休干部是我們黨的事業不可缺少的人力資源，做好老干部醫療保健工作，對軍隊長遠發展與和諧穩定具有重要的意義。當前，老干部“高年齡、高發病”的趨勢目益明顯，醫療保健任務不斷加重，對醫務人員的知識、能力和素質都提出了更高的要求。為進一步了解干休所醫生的學習需求，建立更加科學、規范的培訓體系，提高培訓質量，我們對參訓醫生進行了調查。
一、方法
（一）對象
2011年，該校共舉辦了干休所醫生培訓班若干期，每期時間2個月，培訓形式為理論學習1個月，臨床實踐1個月，培訓內容為：理論教學包括全科醫學概論；內科、外科、眼科、皮膚科等常見病、多發病的診治、急診搶救和合理用藥；老年病患者康復護理和關懷照料等；實踐教學包括實用技術訓練、醫療機構參觀和臨床見習。學習結束前，進行問卷調查。
（二）內容
調查內容包括：醫生的基本情況、培訓需求、對培訓的滿意度及建議。
（三）統計方法
回收的數據采用SPSS17統計軟件進行數據分析，采用t檢驗和單因素方差分析進行統計檢驗，P
二、結果
（一）問卷回收情況
共發放問卷300份，回收有效問卷300份，回收率100%。
（二）調查對象基本情況
調查對象平均年齡37.5歲，50歲以上5.7%，40~49歲33.1%，30~39歲53.0%，30歲以下8.2%。職稱分布：高職11.9%，中職61.9%，初職26.2%。學歷分布：研究生6.7%，本科76.8%，大專16.0%，中專0.5%。專業分布：第一學歷臨床醫學93.7%，其它6.3%，最高學歷臨床醫學72.6%，管理類18.9%，其它8.5%；第一學歷專業與最高學歷專業的不同，最主要的原因是部分第一學歷為大專的醫生本科攻讀管理類專業。在干休所任職時間：10年以上24.2%，5年以上32.6%，5年以下43.2%。
（三）培訓需求
1.培訓形式
培訓形式的需求依次為：院校學習（87.6%）、上級醫院進修（84.7%）、崗位學習（82.5%），各種培訓形式之間的差異沒有統計學意義。不同的學歷、職稱對于這三種培訓形式的需求差異沒有統計學意義。任職5年以下的醫生認為的重要性依次為：上級醫院進修（93.2%）、院校學習（85.4%）、崗位學習（81.5%），與其它兩組之間差異有統計學意義，其它兩組間差異沒有統計學意義。
其中院校培訓的形式，需求依次為：操作技能培訓（98.7%）、理論學習（96.5%）、醫院實（見）習（90.8%）。操作技能培訓與醫院實習之間差異有統計學意義，其它各項之間差異沒有統計學意義。
2.培訓時間
合理的院校培訓時間分別為：1個月（5.4%）、2個月（34.7%）、3個月（41.2%）、3個月以上（18.7%），其中2個月與3個月差異沒有統計學意義，1個月與3個月以上差異沒有統計學意義，前者（2、3個月）與后者（1個月、3個月以上）之間的差異有統計學意義。
3.培訓內容
培訓內容的需求依次為：( 1 )常用操作技術(98.4%),(2)急救技術(97.1%),(3)常見病處理(95.7%),(4)合理用藥(93.3%),(5)健康管理(88.5%),(6)老年保健醫學(86.1%),(7)健康教育 (85.4%),(8)相關法律法規與政策(83.2%),(9)老年心理學(80.4%),(10)醫學新進展(78.2%),(11)溝通技能(78.0%),(12)老年膳食營養(75.1%)。其中(1)(2)(3)(4)項與(8)(9)(10)(11)(12)之間差異有統計學意義，(1)(2)項與(6)(7)項之間差異有統計學意義，其它各項之間差異沒有統計學意義。
不同任職年限之間，5年以下醫生對健康管理、老年保健醫學、老年心理學的需求高于其它兩組，且有統計學意義。不同學歷之間，第一學歷為大專及以下者，對急救技術、常見病處理、合理用藥高于本科以上者，且有統計學意義。
（四）培訓滿意度
1.培訓形式
對培訓班以理論學習、技能操作、臨床實習的培訓方式，滿意度為83.4%。存在的主要意見為：理論學習時間偏多，技能操作時間偏少；臨床實習分組過少，每組人數過多；實習科室安排不合理，建議增加一些科室給需要求的學員選擇，如皮膚科、神經內科、中醫科等。
2.培訓內容
對培訓內容的滿意度為87.9%。主要意見為：基礎理論偏多，參訓醫生需求較大的院前急救、合理用藥、院后隨訪等內容較少，個別常用技術沒有涉及，如心電圖分析、除顫等。
對教材的滿意度為58.3%。主要意見為：教材的針對性和實用性不強，教材與授課內容脫節。
3.培訓教員
對培訓教員的滿意度為80.3%。主要意見是部分教員對干休所情況不了解，授課內容缺乏針對性。
4.培訓收獲
通過培訓，學員對當前老干部保健工作的形勢和任務有了更為深刻的理解，提高了服務意識和責任意見；提高了老年人常見病的診治能力、院前急救能力、接受新知識的能力。
三、討論
（一）培訓應有科學的頂層設計
本次調查是根據該校培訓工作進行的初步研究，發現當前采用的培養模式與學員的需求之間有一定的差距。干休所醫生培訓目前還處于探索階段，并沒有形成一個科學完整的體系，對于培訓時間、培訓模式、培訓內容都沒有深入的研究。院校培訓與醫院進修、崗位學習的關系也不清楚。這就需要在相關職能部門的統一領導和組織下，組織一個研究班子，去了解當前干休所醫生的現狀如何，其培訓需求如何，繼而建立科學的培訓體系，制定統一的培養方案，規范院校、體系醫院、干休所各級的職責，明確各級的培訓模式，使干休所醫生的培訓系統化、制度化。培養方案的出臺應以法規的形式頒發各有關單位，增強培養方案的權威性[1]。
（二）院校培訓應滿足不同需求
調查顯示，參訓人員具有多樣性，不同的學歷、年齡、任職年限，使得各類人群的培訓需求不一致。目前的培訓課程為統一規定的課程，院校對培訓內容可以作一定的選擇。由于學員類別多元化，對各類知識與技能的需求也呈多元化，目前的培訓內容和培訓形式并不能滿足各類人群的需求。針對這種狀況，有必要進行深入的研究，構建符合干休所醫生任職能力發展需要的科學的課程體系，安排、設計合理的教學內容。
目前的培訓形式是每年辦若干個班，目的是為了在近年內將所有干休所醫生輪訓一遍。因此，相關職能部門在下達培訓任務時，可以有計劃地進行分類，將具有相似培訓需求的人員同批培訓。這就需要全面掌握目前干休所醫生隊伍結構，制訂科學的計劃，分批分類培訓。同時針對不同的參訓人員類別，制訂相應的培訓大綱。并將計劃提前提供給培訓院校，院校有針對性地組織好培訓內容與培訓形式。這樣能夠使培訓做到分層次、分對象，切實考慮學員的知識結構、任職需求、學習能力，避免不加區分、不考慮個性特點的“一刀切”[2]。
在目前還不能做到建立科學完善的培訓體系的情況下，院校在教學安排上也應更有作為。盡管規定了教學課程，但教學內容上可以作調整，培訓的形式可以靈活選擇。由于每個批次的參訓學員都不相同，可以在開課之初進行一個摸底評估，了解學員對相關知識、技能的掌握情況，有針對性地安排教學內容。同時進行一個需求調查，對于普遍需求較高的內容，可以增加學時或者在課余時間安排專題講座，需求較低的內容，減少學時。盡管會給教學管理增加一些困難，但更能加強培訓的針對性，提高培訓效果。
（三）院校應健全教員隊伍的建設機制
干休所醫生培訓屬任職教育范疇，對于任職教育的教員隊伍，應具有豐富的部隊實踐經驗。院校應當下大力持續改善教員隊伍結構和知識閱歷[3]。院校教員長期從事臨床與教學工作，具有豐富的臨床經驗、較高的學術水平，同時也具有較高的教學能力，但他們都沒有干休所醫療所任職的經歷，不了解干休所醫療保健工作的特點，難免出現授課內容與學員需求脫節的情況。因此，院校必須加大教員隊伍的建設力度， 不斷改善教員隊伍的知識結構、豐富部隊閱歷、增強實踐能力、提高綜合素質[4]。
首先在教員的選擇上，要選擇具有豐富臨床和教學經驗的教員，保證教學質量。
其次要加強教員的代職鍛煉，豐富教員的實踐經驗。在代職渠道上，各院校都有自己的干休所，可以組織教員到干休所進行短期代職，協調與工作都比較便利。針對當前培訓任務緊迫的情況，可以組織教員到干休所進行調研，了解當前干休所的實際情況，了解干休所醫生的需求，提高教學針對性和有效性。
再次要進行開課前教員培訓或者請教員進行示范授課。通過培訓、示范，使教員了解培訓的目的、培訓對象的特點與需求，有針對性地設計教學，提高培訓效果。
（四）培訓應用科學的評價機制
對于培訓的過程和效果，應有一套完善的評價機制，建立有效的信息反饋系統，保證培訓質量。評價的內容包括學員滿意度調查、對學員培訓效果的評價，以及對教員的教學進行評價[5]。
學員滿意度的調查主要是兩個方面。一是培訓內容是否滿足學員的需求，是否符合部隊任職需要；二是培訓的組織管理，包括教學安排是否合理、教學場所和實習基地建設是否滿足教學需求等。
學員培訓效果的評價，可以從兩個方面進行。一是培訓前后進行考核，考察學員對所學知識與技能的掌握情況；二是進行學員跟蹤調查，了解學員回到工作崗位后，是否提高了任職能力。
對教員的評價，主要是三個方面。一是加強教學督導，安排有經驗的專家聽課，掌握教學中的問題，及時糾正。二是進行學員評教，通過訪談、問卷調查，了解教學內容、教學方法是否為學員所接受，授課質量是否為學員滿意。三是進行教學檢查，特別是培訓前的檢查，采用試講和審查教案的方法，督促教員做好教學準備工作。
四、結論
目前的干休所培訓總體上是有效的，達到了培訓的要求，學員對培訓工作總體也是滿意的。但也存在一些問題，需要進一步的研究和完善。特別是上級職能部門，應建立科學完善的干休所醫生培訓體系，形成有針對性的分級分類培訓體系；院校應加強培訓模式、課程體系和教學方法的研究，提高培訓的針對性，確保培訓效果。
參考文獻
[1]湯根沐,張忠義.初級任職教育院校課程改革若干問題思考[J].高等教育研究學報,2011,(1).
[2]任為民,張軍,溫世浩等.軍醫大學衛生管理干部任職教育教學差誤調查與分析[J].醫院管理雜志, 2010,(17).
茶藝培訓范文3
關鍵詞：醫院 新員工 入職培訓
醫院作為知識和技術密集行業，人力資源是其核心資源。對于醫院來說，擁有高素質人才的質量和數量將直接影響著其在未來市場競爭中能否贏得主動權，甚至關系到整個醫院的生死存亡。醫院每年都要招聘醫、藥、護、技等各類專業人才，為醫院的發展注入新生力量。招聘的新員工，無論是應屆畢業生，還是有過工作經歷的社會人員，都需要對新單位有一個了解、適應的過程，而入職培訓就是新員工集中、快速、有效了解醫院的重要途徑。新員工入職培訓不僅可以將本單位的發展概況、文化傳承、規章制度、薪酬福利等情況傳遞給新員工，而且能夠幫助他們了解本院的文化愿景，熟悉基本的工作流程，掌握相關工作技能，以期較快地適應環境，完成角色轉換，投入到工作崗位當中。本文通過江蘇省人民醫院針對新員工進行的問卷調查，圍繞醫院如何完善和改進入職培訓工作展開討論。
一、資料的來源和處理
本次調查，以2011年新入職員工為調查對象（包括本院正式員工和參加江蘇省住院醫師規范化培訓的培訓醫師），于培訓課堂現場填寫。采用普遍調查法，共發放問卷182份，回收182份，問卷回收率100%；有效問卷182份，有效應答率100%。調查結果利用EPIDATA3.0軟件錄入，并利用SPSS15.0軟件進行統計和分析。
二、結果
新入職員工一般情況調查結果顯示，2011年新入職員工中，男性48人，占26.4%；女性134人，占73.6%。25歲以下122人，占67%；26到30歲54人，占29.7%；31歲以上6人，占3.3%。學歷調查結果顯示，博士研究生12人，占6.6%；碩士研究生48人，占26.4%；本科生74人，占40.6%；大專生46人，占25.3%；中專及以下學歷者2人，占1.1%。有工作經歷的職工24人，占13.2%；沒有工作經歷的158人，占86.8%。入職崗位調查結果顯示，醫療人員56人，占30.8%；護理人員81人，占44.5%；醫技人員24人，占13.2%；行政人員6人，占3.3%；后勤人員9人，占4.9%；其他人員6人，占3.3%。
培訓課程（多選）一題統計結果顯示，最受歡迎的課程依次是“醫務人員的人文素質淺談”、“醫院概況介紹”、“考核、績效和團隊協作”，分別有163人、158人和111人選擇，分別占89.6%、86.8%和61%。其余課程的選擇比例分別是“學習、信念和理想”占24.2%，“醫院職業道德和行風教育”占19.7%，“醫院共青團組織情況介紹”占18.5%，“繼續教育、住院醫師規范化培訓”占12.9%，“健康教育”占10.7%，“如何成為時代需要的優秀醫務人員”占26.4%，“門診相關規章制度介紹”占5.1%，“醫保相關問題”占11.2%，“醫務處相關制度”占9.0%，“治安保衛教育”占1.7%。
關于新員工入職培訓效果的調查結果顯示，“覺得非常有收獲的”有79人，占總人數43.4%；“較有收獲”的有87人，占47.8%；“收獲一般”的有16人，占8.8%。在0.05檢出水準上，通過卡方分析，培訓效果和性別、年齡、學歷、有無工作經歷、入職崗位的P值依次是0.325、0.253、0.062、0.268、0.440，P>0.05，無法認為不同性別、年齡、學歷、工作經歷和不同崗位人員對培訓效果認知有差異，初步說明在培訓課程方面新入職員工的評價趨于一致，基本不存在結構性認知差異。
新員工入職培訓形式（多選）一題中，最受歡迎的培訓形式是“拓展訓練”，126人選擇此項，占總人數的69.2%；“集中授課”，121人，占總人數的66.5%；“音像視聽”，107人，占58.8%；“分組培訓討論”，86人，占47.3%。調查結果顯示，多數新員工希望能在傳統授課形式的基礎上，增加戶外拓展訓練環節，增強培訓的互動與趣味性。
新員工入職培訓內容（多選）一題統計結果顯示，最受期待的內容依次是“了解薪酬福利”、“認識新同事”、“專業知識和技能培訓”、“了解醫院附近的衣食住行”“熟悉醫院文化”和“了解醫院的規章制度”，選擇人數分別為117人、100人、81人、66人、59人和52人，分別占總人數的64.3%、54.9%、44.5%、36.3%、32.4%和28.6%。統計結果顯示，新入職員工最期望了解的是薪酬福利，表明目前畢業生的生活壓力和焦慮在日益加重，這與醫院希望新員工能夠多關注醫院文化、規章制度以及擴展業務技能的初衷無疑是有差距的。
三、討論
根據入職培訓的調查結果，新員工普遍認為培訓是有收獲的，大多數課程還是受到他們的歡迎，但在培訓內容和培訓方式等方面有待進一步完善。
1.重視新員工的培訓需求，調整完善培訓內容
新員工是入職培訓的對象，醫院是入職培訓的組織者。以往入職培訓完全以醫院為主導，培訓什么內容、采取何種形式，都是醫院確定，而忽略新員工對培訓的需求，這直接影響到新員工的積極性和參與度，影響到培訓的效果。此次調查問卷反映出，新員工在入職培訓中最期待了解的內容前三位分別是“薪酬福利”、“認識新同事”、“專業知識和技能培訓”，而“熟悉醫院的文化”和“規章制度”則排在了末兩位。這一結果與醫院對入職培訓課程的設計、培訓的主要目的產生了差異。所以我們需要了解、重視新員工的培訓需求，在堅持傳統的入職培訓內容的基礎上，進一步調整完善，有的放矢地組織培訓，才能達到事半功倍的效果。
2.積極挖掘內部人才，充實培訓師隊伍
由于醫療行業的服務對象、服務內容及服務規范有其特殊性，不宜像企業一樣從外部邀請培訓師授課，主要還是由醫院內部人員承擔培訓任務，即所謂的內訓師。內訓師一般包括院級領導、主要職能部門負責人和臨床專家。他們大多數沒有接受過人力資源相關的培訓，對入職培訓的重視程度不一，講課水平參差不齊。結合問卷調查，可以發現，我院入職培訓受歡迎度較高的課程，依次是“醫務人員的人文素質淺談”、“醫院概況介紹”、“考核、績效和團隊協作”，選擇人數分別占總人數的89.6%、86.8%和61%。這三門課程的主講者都是臨床專家型的醫院管理者，他們既有豐富的臨床工作經驗，又有較強的語言表達能力。我們在邀請培訓師時，就要善于挖掘醫院的內部人才，選擇那些博學、睿智、有激情、懂演說技巧的內訓師。
3.根據培訓內容，拓展培訓手段
改變目前新員工入職培訓以課堂講授為主要形式的現狀，可根據不同的培訓內容，采取不同的培訓手段。根據調查結果，被推薦的培訓形式依次是“拓展訓練”、“集中授課”、“音像視聽”、“分組培訓討論”，選擇人數分別占總人數的69.2%、66.5%、58.8%、47.3%，表明新員工也希望培訓手段多樣化。醫院的規章制度等相對固定的內容，可將課件上傳至院內網，供新員工下載自學，并通過網上答題測試自學的效果；醫院的歷史、現實及先進典型人物等內容，可通過觀看視頻的方式學習；那些必須課堂講授的內容，也應注意增加培訓師與新員工之間、或新員工相互之間的互動交流，避免一味地說教。還可以穿插一些小游戲，打破入職培訓的單調沉悶，幫助新員工相互認識。具備條件的單位也可以組織新員工參加軍訓或拓展訓練，以磨練意志和增強團隊協作精神。
4.分類培訓，使培訓更有針對性
此次調查問卷結果顯示，盡管對于本次培訓的收獲程度，不同崗位、性別、年齡層次的人員評價無顯著性差異，但是對于喜愛的課程，不同崗位的新員工還是存在一定程度上偏好的差異。與其他人員相比，護理人員更關注“健康教育”課程，選擇比例達到52.6%；而醫療人員則更關注“如何成為時代優秀的醫務人員”課程，選擇比例42.6%。這就提示我們，在分類培訓中課程設置可以有所側重。醫、藥、護、技等各類專業技術人員所在崗位不同，從事的業務范圍大相徑庭，某些專業課涉及專業知識和技能的傳授、訓練，重在運用，只有分開培訓，才能做到更有針對性、突出重點。
目前，各類醫院尤其是大型公立醫院都在不斷創造條件，加大對醫院人力資源的培訓開發力度，希望能培養造就一大批優秀的醫療人才，使醫院在未來發展中具有不竭的創造力和競爭力。入職培訓是新員工進入醫院后的第一課，也是他們職業生涯的起點。我們必須重視入職培訓工作，精心組織，不斷完善，結合醫院實際，以豐富實用的培訓內容、靈活多樣的培訓手段，達到預期的培訓效果，以幫助新員工順利度過適應期，成功邁出職業生涯的第一步。
參考文獻：
茶藝培訓范文4
一、考核對象
各村村委會。
二、考核內容
（1）組織領導；（2）培訓條件；（3）培訓管理；（4）培訓績效。
三、考核時間
2012年11月30日前進行考核。
四、記分細則
（一）組織領導（10分）
各村要加強組織領導，高度重視，切實把農民培訓工作擺上重要議事日程，作為目標管理考核的重要內容。村總支書記作為第一責任人，要及時組織農民參加市、鄉、村組織的各項農民技術培訓班，確保培訓人員不缺席、不遲到、不早退。培訓人員無故缺席一次扣0.2分，遲到、早退一次扣0.1分，扣完為止（10分）
（二）培訓條件（20分）
1、培訓基地（10分）
（1）有固定的培訓場所；（5分）
（2）有相應的可供學員實踐操作的實習基地。（5分）
2、培訓資料（10分）
每次組織培訓的資料要收集齊全，及時存檔，妥善保管。
（三）培訓管理（40分）
1、根據自身實際情況自行組織農業專項技術培訓，不少于2輪。（10分）
2、組織參加鄉持證農民培訓不少于30學時。（10分）
3、組織農民參加市農民創業培訓不少于24學時。（10分）
4、建立健全培訓臺帳。（10分）
（四）培訓績效（30分）
1、培訓人數（20分）
各村參加培訓的農民技術員要達到鄉下達到各村的培訓任務數，按比例計分。
2、培訓成效（10分）
通過創業培訓、職業農民培訓，80%的學員擴大生產規模，提高產業化經營水平；10%的學員注冊農產品商標，申請無公害品牌，組建或加入農民合作經濟組織。
茶藝培訓范文5
改善記憶力的方法
一、補充營養
補充營養并不意味著盲目進補，平時可以多吃一些健腦以及改善記憶力的食物，如菠蘿、橘子、雞蛋、魚類等。另外每天要養成吃早餐的好習慣，這樣可以保持大腦活力。
二、經常聊天
據研究表明，堅持每天與他人聊天10分鐘以上，能起到鍛煉大腦的功效，對提高人的智商，增強記憶力非常有利。經常聊天還可以鍛煉我們的口才，讓心情變得開朗愉悅，何樂而不為?
三、重復記憶
很多成功人士說過，重復是記憶之母。重復次數與記憶長久是成正比的... 重復的次數越多，記憶的時間越長。當大腦記憶時長超過生命值，即實現終生不忘的效果了。
四、理解記憶
如果說你想要快速去記住一些東西，在你理解的情況下你會更容易記得住，記得久。所以在記憶的時候，我們先將所需要記的東西進行轉換再接收，可以在腦海中想象成一個畫面。
五、興趣記憶
愛因斯坦說過，興趣是最好的老師。在學習當中，我們對于感興趣的東西往往會掌握的快記憶的牢。顯而易見，大腦在記憶時偏愛感興趣的東西。在每天的空閑時間，我們可以閉上眼睛仔細思考我們到底喜歡什么東西，并將答案寫在紙上，盡可能的多，這樣可以引導大腦思考，挖掘信息，對我們提升記憶有幫助。
六、記錄回想
如果說你的記憶力不太好，你可以動手做一個表格，將一天的時間劃分成小段。比如一天12個小時，將其分為12段。每個段一小時，然后在每一個小時里面，我們做了什么事都可以記錄下來，然后再回想一下我們一天是怎么過的。這不僅可以讓我們鍛煉大腦記憶，更能幫助我們合理分配時間，記錄生活。
七、充足睡眠
只有睡的好，人才會有精神，在大腦工作狀態良好的情況下，我們的記憶力才會更好。然而長期睡眠不好的人，會造成記憶力衰退。因而保證質量，充足的睡眠是對于我們增強記憶很重要。
八、視聽結合
可以同時利用語言功能和視、聽覺器官的功能，來強化記憶，提高記憶效率。比單一默讀效果好得多。
九、多與人交往
研究發現，社交能夠讓思維更敏捷，閑聊10分鐘后，人腦的反應速度迅速提升。
十、跑步
研究發現，跑步能促進腦細胞的再生，延緩記憶力的下降速度。運動專家建議跑步采取“間隔訓練”方式，即先快跑30秒，再慢跑90秒，并重復6個周期。每周堅持做2次。
提高記憶力的食物
1、菠菜
菠菜雖廉價而不起眼，但它屬健腦蔬菜。由于菠菜中含有豐富的維生素A、C、B1和B2，是腦細胞代謝的“最佳供給者”之一。此外，它還含有大量葉綠素，也具有健腦益智作用。
2、谷物
大腦需要不斷補充葡萄糖，而谷物中如黑桃的纖維有助于調節葡萄糖進入孩子體內，全麥谷物也富含B族維生素，能補充神經系統的健康營養。
3、小米
小米含有較多的蛋白質、脂肪、鈣、鐵、維生素B等營養，被人們稱為健腦主食。小米可單獨熬粥，也可與大米一起熬粥。做粥時，清水沸開再入鍋，以強火沸煮;漂起米油時，改為文火慢熬，待到米油增多加厚成脂、米粒開花，粥就熬好了(要想省事，還是可以打磨過后再熬)。
4、鮭魚
鮭魚是一種富含脂肪酸的魚類，常吃鮭魚可以補充大腦發育成長和改善大腦功能所需的ω-3脂肪酸DHA和EPA。事實上，近期也有研究表明，日常飲食中補充豐富的脂肪酸有利于頭腦清晰。
5、香蕉
腦細胞的熱量來源與其他細胞不同，只能依賴葡萄糖，無法從其他營養形式獲得，而碳水化合物則是糖類最主要的來源。香蕉中不只含有豐富的碳水化合物，還有大量果膠、維生素B。果膠能讓葡萄糖釋放的速度減慢，避免血糖起伏過大;維生素B能促進糖類被充分轉化成能量，協助蛋白質代謝，維持腦細胞正常功能運作。想維持大腦的顛峰狀態，就隨時補充一根香蕉吧。
6、辣椒
維C含量居蔬菜之首，胡蘿卜素和維生素含量也很豐富。辣椒所含的辣椒堿能刺激味覺、增加食欲、促進大腦血液循環。“辣”味還是刺激人體內追求事業成功的激素，使人精力充沛，思維活躍。生吃效果更好。
7、蝦皮
蝦皮中含鈣量極為豐富，每100克含鈣約2000毫克。攝取充足的鈣可保證大腦處于最佳工作狀態，還可防止其他缺鈣引起的疾病。兒童適量吃些蝦皮，對加強記憶力和防止軟骨病都有好處。
8、菠蘿
菠蘿含有很多維生素C和微量元素錳，而且熱量少，常吃有生津、提神的作用，有人稱它是能夠提高人記憶力的水果。菠蘿常是一些音樂家、歌星和演員最喜歡的水果，因為他們要背誦大量的樂譜、歌詞和臺詞。
9、牛奶和酸奶
乳制品富含蛋白質和維生素B是腦組織必不可少的。牛奶和酸奶也為大腦提供了優質的蛋白質和碳水化合物。近期研究表明，兒童和青少年需要相比成年人多10倍以上的維生素D才有利于神經肌肉系統和人體細胞的整個生命周期的維生素。
10、蔥蒜
蔥蒜中含有“蒜胺”，這種物質對大腦的益處比維生素B，還強許多倍。平時讓兒童多吃些蔥蒜，可使腦細胞的生長發育更加活躍。
猜你感興趣：
1.青年記憶力差該咋辦
2.青年記憶力差怎么辦
茶藝培訓范文6
關鍵詞：高職；培訓機構；軟件測試；專業能力
中圖分類號：G642 文獻標識碼：A 文章編號：1009-3044（2016）29-0172-02
隨著我國軟件行業的迅猛發展和不斷成熟，市場對軟件測試人員缺口高達30、40萬。特別是隨著高端軟件測試人員需求的與日俱增，為了保證每個學生都擁有進入測試行業的就業基礎，高職院校必須抓住這個市場機遇，采取切實可行的教育教學改革措施，強化軟件測試方向學生專業能力的培養。
1高職與培訓機構對軟件測試人才專業能力培養現狀
專業能力是人們從事職業或職業活動賴以生存的能力，在勞動世界中其作用趨于核心地位，它是高職學生職業能力中的核心能力，是高職學生特點的集中體現，也是構建高職學生職業能力標準的核心內容。目前，中國的高職教育觀主要是知識本位的職業能力觀，對學生專業能力的培養主要以開展學科課程教育為主。通過對湖北省內及省外幾所高職院校定位了軟件測試方向人才培養的專業進行了調研，筆者發現在專業人才培養方案中，針對軟件測試專業能力培養的課程比較少，大多數都只是開設了《軟件測試技術》這一門課程，少數院校把性能測試單獨作為一門課程。通過對30余家軟件公司的問卷調研，筆者了解到軟件測試技術包括的方面比較廣，企業需求的測試技術主要有手工功能測試、性能測試、易用性測試、安全測試、自動化測試、云端測試與眾包測試服務，還有從無到有、從簡單到專業的移動APP、H5測試。然而，高職院校只用大約32至68個課時來講解部分測試技術，通常就是泛泛地講授軟件工程知識、主流自動化測試軟件（如Quick Test Professional、LoadRunner、TestDirector等）等，以此提高學生的專業測試能力，便把軟件測試定位于專業人才培養目標之中。
據中國產業信息網報道，國內具有一定規模的軟件測試培訓機構有華育國際、安博教育、北大青鳥、達內科技等。其中，華育國際采用“訂單+實訓”的人才培養模式來提高軟件測試學員的專業能力。華育國際通過與軟件企業“點對點”方式，即簽訂定向委培協議，按照企業的需求，為學生專業制定人才培養方案，使學生在畢業時就能勝任協議企業里約定的工作崗位。華育國際還通過與某一類企業（如金融行業、互聯網應用等）“點對面”方式，按照這一類企業的需求來設置培訓內容，安排課程設置。無論采用哪種與企業的合作方式，其實訓在培養方式上，均是以項目實戰為主，培訓學員都有機會參加IT名企的實際測試項目，掌握規范的軟件測試流程，增加豐富的項目測試經驗。安博教育實行以就業為導向的IT人才教育體系，通過IT軟件測試實訓，協助畢業生在就業之前，參與到企業的項目開發與測試過程中，解決軟件測試方向學生和軟件企業之間需求的錯位。北大青鳥的培訓策略是通過與高校合作辦學來培養軟件測試人才。通過課程置換的方式，北大青鳥將自身職業課程體系的優勢與高校的教學優勢相結合來提升學生的專業能力。達內科技主要推廣“遠程教育”，即在全國各地設置培訓教學點，通過網絡將達內的課堂引進各個地方，將擁有國際化大公司工作經驗的技術專家和資深工程師通過遠程在線的方式共享。達內也在各個高職院校推廣這種遠程教育模式，與全國一些高職院校合作，讓高校提供培訓場地和學生，達內提供教學內容和師資，在人才培養方案中進行“課程置換”。
2高職與培訓機構對軟件測試人才專業能力培養的差異性
2.1培養目標方向性差異
目前，國內軟件測試培訓機構的市場主要定位在校待就業學生，尤其是臨近畢業的學生居多，主要是以線下培訓為主。很多軟件測試方向的大專生為了提升自己的就業實力，在畢業前選擇去軟件測試職業培訓機構接受培訓。培訓機構對學生的培訓只有幾個月的時間，培養目標是能高薪勝任IT企業軟件測試的工作崗位，在對學生專業能力的培養過程中，會強化訓練軟件企業需要的相關測試技術，如：手工測試、自動化測試、接口測試等，培養內容更有針對性和方向性。高職院校軟件技術專業軟件測試方向的人才培養目標是培養與社會主義現代化建設要求相適應的德、智、體、美全面發展，適應生產、建設、管理和服務第一線需要，具有良好的職I道德和敬業精神，掌握軟件開發、軟件服務所需的系統基礎知識和具備軟件開發、測試、技術支持及銷售所需系統動手能力的高素質技術技能型專門人才。高職院校比較注重學生綜合能力的培養，學生的專業能力、方法能力和社會能力發展較均衡，但是專業能力不突出；軟件測試培訓機構比較重視學生專業能力的培養，但因為受限于培訓時間、培訓規模、投入資金等因素，對學生方法能力和社會能力培養的力度不足。
2.2知識傳授深度及廣度差異
高職院校的課程體系分為通識課程、專業課程和拓展課程，既有思想道德類、英語類、體育、數學等素質與通識課程，也有程序設計、軟件工程等專業課程，以及職業指導與創業教育等拓展課程，課程開設門數一般在28門左右，還有各種競賽和團體活動，使學生的職業能力得到了廣泛發展，尤其是自學能力、分析與解決問題的方法能力、創新與溝通等社會能力得到了鍛煉與提高，對學生知識傳授的廣度比較廣，但對軟件測試專業知識傳授的深度不夠。培訓機構由于培訓的內容更有針對性和方向性，所以在知識傳授的深度上不斷強化深入，培養的人才短期內適應軟件測試崗位的各個層次，但今后職業生涯的發展會有所局限性。
