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畢業生培訓范文1
為進一步做好我區籍高校畢業生就業工作，根據省人民政府辦公廳《關于促進普通高等學校畢業生就業工作的實施意見》、市人民政府辦公廳《關于印發進一步加強普通高校畢業生就業工作意見的通知》精神，結合我區實際，提出如下實施意見。
一、建立“區高校畢業生就業培訓基地”，鼓勵支持高校畢業生到中小企業和非公有制企業就業
在轄區選擇15—20家企業作為“區高校畢業生就業培訓基地”，簽訂就業培訓協議，由企業結合經營狀況開發一批適合高校畢業生的就業崗位。區勞動保障部門結合企業用工需求、崗位設置和高校畢業生專業技能，對有就業培訓意愿的籍未就業高校畢業生免費開展“訂單式”培訓，培訓合格者，在該企業就業。
對當年吸納籍高校畢業生達到該企業新增崗位20%的中小企業和非公有制企業，優先安排貸款貼息資金。高校畢業生通過培訓在該企業實現就業并簽訂一年以上勞動合同，區政府按照每人100元的標準給予企業一次性獎勵。企業持就業學生勞動合同、身份證和《區高校畢業生就業培訓卡》等有關資料向區勞動保障部門申請獎勵資金。
區非公中心、區勞動和社會保障局負責確定15—20家“區高校畢業生就業培訓基地”，并簽訂就業培訓協議。區勞動和社會保障局負責印制《區高校畢業生就業培訓卡》，并按照企業崗位需求，對持《區高校畢業生就業培訓卡》的高校畢業生統一開展免費的“訂單式”培訓。區人事局、各街道辦事處要做好籍應往屆高校畢業生調查摸底工作，分類統計建檔，并負責發放《區高校畢業生就業培訓卡》，積極組織有就業愿望的高校畢業生參加免費“訂單式”培訓。
二、建立“區高校畢業生就業見習基地”，提高高校畢業生就業技能
在轄區選擇20—30家用人單位作為“區高校畢業生就業見習基地”，簽訂見習協議并授牌。每家用人單位結合行業性質、經營規模和崗位設置情況，每年提供一定數量的高校畢業生見習崗位，為持《區高校畢業生就業見習卡》的籍應屆高校畢業生提供一次3—6個月的見習培訓，并按照不低于當年全市最低工資的標準給見習人員發放生活補貼。
見習期間，區政府按照每人每月300元的標準給予見習基地見習補貼。見習期滿，見習人員與見習基地簽訂一年以上勞動合同達到5人以上的，區政府一次性給予該見習基地5000元獎勵；達到10人以上的，一次性給予10000元獎勵；達到15人以上的，一次性給予15000元獎勵，達到30人以上的，一次性給予20000元獎勵（所需資金從就業資金中列支）。見習基地持見習人員花名冊、身份證、《區高校畢業生就業見習卡》和勞動合同等有關資料向區勞動保障部門申請見習補貼或獎勵資金。
區勞動和社會保障局負責在轄區內選擇區高校畢業生就業見習基地，并簽訂見習協議；印制《區高校畢業生就業見習卡》，并做好見習人員見習補貼的發放工作。區人事局、各街道辦事處要做好籍應屆高校畢業生調查摸底工作，分類統計建檔，并負責發放《區高校畢業生就業見習卡》，積極組織有見習愿望的高校畢業生參加就業見習。
三、建立“區高校畢業生創業孵化基地”，鼓勵支持高校畢業生自主創業
在大、小寨路、長延堡和電子城街道辦事處各選擇1—2家運營模式較為成熟的商貿經營型企業作為“區高校畢業生創業孵化基地”，由該企業提供一定數量的門店或攤位吸納大學生創業者入駐。入駐孵化基地自主創業的籍高校畢業生，可按規定申請“市高校畢業生創業基金”，也可向區就業服務機構申請不超過8萬元的小額擔保貼息貸款，享受3年內免交登記類、管理類和證照類的各項行政事業性收費政策。創業孵化基地應結合實際，采取相應的優惠措施，完善服務機制，幫扶高校畢業生創業成功。
入駐創業孵化基地的高校畢業生自開展經營活動之日起自主創業不少于6個月、且每創業成功1人，區政府一次性給予該基地2000元獎勵（所需資金從就業資金中列支）。創業孵化基地持創業成功人員工商營業執照、稅務登記證、資產負債表等有關資料向區創業辦、區勞動和社會保障局申請獎勵資金。
區創業辦負責聯系相關街辦，在轄區內確定4—8家地段好、人氣旺、對于高校畢業生較有吸引力且適合集中開展創業活動的商貿型企業作為“區高校畢業生創業孵化基地”；制定“創業孵化基地”管理辦法，完善運營機制；負責對創業成功人員進行認定，審核孵化基地上報的獎勵資金申請資料。區勞動和社會保障局負責對入駐“創業孵化基地”的高校畢業生開展創業培訓，積極為自籌資金不足的創業者提供小額擔保貼息貸款及后續跟蹤服務。區人事局、各街道辦事處要做好籍應往屆高校畢業生調查摸底工作，分類統計建檔，積極組織有創業意愿的高校畢業生入駐“創業孵化基地”。工商分局要按規定及時辦理高校畢業生自主創業有關證照。地稅分局要認真落實高校畢業生自主創業各項稅收減免政策。
四、切實加強高校畢業生就業工作的組織領導
畢業生培訓范文2
開篇引用集團總裁對于集團的責任和愿景的描述：企業的首要責任就是我們的商業伙伴，然后就是我們的雇員，再者是所參與的當地和全球社團，最后是我們的股東。集團的存在就是通過創新，高質量的產品和服務、解決方案來改善我們的生活。
作為外勤業務員，我對這段話深有感觸，企業的產品質量定位和創新意識讓我們始終走在行業的前列，占據主動，在隨后進行的一系列培訓中讓我們深深感受到產品質量在管理中占據舉足輕重的位置，產品，服務，解決方案的創新和總體利潤息息相關。服務大型客戶的經驗讓我們有資格去接觸任何一家與我們產品相關的企業，也讓一大批客戶聞聲紛至沓來。也分享了他對企業文化的理解：企業文化是由員工融入集體而不斷地醞釀而成的，不是由領導者設定的。正是這句話讓我明白作為集體一員的責任與義務，既是企業文化的被感染者也是企業文化的維護者。
在當今社會，人的平均壽命隨著人們的生活條件的提高，醫療水平的提高越來越長，但是企業的平均壽命卻越來越短，要使企業長盛不衰，必須集結優秀職員的力量，注重企業中人才的培養，營造一個具備超強吸引力的環境。對于企業的形象塑造，集團把核心價值觀集中在誠信正直，以客戶為導向，國際合作，環境保護上。最后提出了集團的使命，爭取在21世紀的第二個十年中成為行業內世界級領導企業，雖任重而道遠，但是在這種價值觀的指引下，目標的達成是必然的。
7/23下午的rohs環保培訓和7/24上午的ohsas18001/iso14001體系介紹以及7/24下午6s培訓，三堂課程讓我們對制造工廠的一些產品環保要求和職業健康環境保護以及廠區（包含辦公區，生產區和生活區）整潔有了深入的了解，6s從小事做起，從自己做起。對于ohsas18001，iso14001體系這兩個概念，也有了更為直觀的理解，均遵循fdca（規劃、實施、檢查、評審）這樣的一個持續改善的模式。7/23日晚上，特助和我們分享了他的職場生涯中的經驗。讓我印象最深的：創意是對細節的體味，精致是對細節的延伸，和之前讀過的<<細節決定成敗>>結合起來，我發現了身上最大的不足，和我要做的工作有著很深的矛盾，那就是馬虎大意，工作中的一些失誤都是因為這個而產生的，對于細節的關注是今后自己在工作中必須改進的。7/24上午，特助通過大前研一著作<<思考的技術>>和作者的人生經歷給我們講述了思考問題的方法，剛出校門跨入職場的新人，接受多年的填鴨教育，基本上喪失了獨立而完整的思維方式體系。
1.在這個多變的世界里，必須破舊迎新，切換思考路徑。2.面對問題時候，要有個邏輯性思考問題的習慣，不能光憑借想象作出判斷，打動人心的要點在于：不要依照自己要說的順序，而是要依照對方能理解的順序。以互斥獨立的方式(mece)將搜集到的資料分類，導出結論。3.要學會洞悉事情的本質，這是工作中需具備的基本能力之一，對事不對人的做法能讓自己處于沒有偏見的狀態處理事情。4 非線性思考。學術派營生者的時代已經過去，街頭派營生者占據主導地位，他們不一味套用過去的模式，而是觀察，分析當前多變的情形作出符合實際狀況的判斷與行動。5.讓新構想大量涌現。隨時記錄自己工作中靈光一現的想法，并在隨后的時間做補充。要學會質疑。
我們走出大學校門，對社會一無所知，工作毫無目的，學習的過程中有效的時間管理是最需要的。林特助的ppt中有句話我印象比較深刻：把目標刻在水泥上，計劃寫在沙灘上，也提到：構建雙贏思維和良好的人際關系對于初入職場的畢業生是非常重要的。ppt上的每一句話都凝結著在經歷多年職場生涯而得到的精華，每一句話在寫在筆記本里的同時，也深深地印在心里那張白紙上，有句話說我們就像一張張白紙，第一份工作或者說第一家就職的公司會把我們染成各種顏色，這種顏色可能一輩子都無法改變了。
7/24下午集體欣賞了<<首席執行官>>，這部電影在上學的時候看過，但是這次看卻有著截然不同的感覺，尤其是對職業規劃和目標設定這樣的概念有了更深層次的理解，大概是工作一段時間的緣故。其中有句話：我給你的薪資沒有打折，我給你的任務也不要打折，這句話給我的震動特別大，也為自己之前偶爾出現的由于情緒波動消極應付工作而羞愧。男主角引用羅斯福的一句話：我們唯一不得不害怕的就是害怕本身，換句話說，自己是自己最大的敵人。從小學到現在一路走來，這樣的話一直陪伴著我，提醒我要戰勝自己，克服身上的那些缺點，尤其是在意志薄弱的時候，這句話如同強心針注入體內。
7/24晚上，為我們精心準備了一堂職業精神和團隊意識課程。ppt做的非常有感染力，陶課也堅持用因為感冒而變得有些沙啞的聲音跟我們分享了她的工作心得。開場有句話：認真的男人最具魅力，認真的女人最美麗。從一個側面反映了專注中體現出來的價值。同樣的，ppt上的每句話都很經典:氣度，決定了一個人的高度；想證明自己最好的方式就是去主動承擔責任；糟蹋自己的方法就是等待奇跡?？偨Y了三大職業精神：團隊精神、主動精神和博愛精神。中間講述的阿全和阿俊買西瓜的故事也非常有感染力，從一個側面告訴大家：工作要做的好就必須想得更多，做的更多。期間的報數游戲讓大家在玩的同時感受團隊意識，此次培訓組織的大部分游戲都是屬于團隊協作類型的，非常有意義。
7/25上午，我們分享了溝通技巧，有句話作為前提:智者善聽。企業之所以能夠高效運轉，供應商與客戶，部門之間，部門內部，上下級之間的良好溝通占據很大一部分的因素。采取換位思考和適當的溝通方式是有效溝通的基礎。告別了校園里單純的同學關系，面臨的是復雜而簡單的人際關系。說復雜是指對象復雜，說簡單是指只要誠信交流，再復雜的人際關系都會變得很簡單。細心的黃課長準備了商務禮儀課程。從著裝，言談舉止以及書信等方面描述了職場中的禮儀常識，雖然是是常識，但是對于我來說，知道的真的而很少，比如西裝的搭配和拜訪客戶要注意的事項對于外勤業務員的我來說非常重要。隨后的<<軍官與紳士>>欣賞，80年代的美國軍旅片，堅定的信念讓他對夢想，對愛情付出一切，也收獲一切。同時也有團隊間相互協作的情節，非常感人。下午徐經理講述了職業生涯規劃，雖然在大四學校開設過類似的課程，但是在工作崗位上接受這樣的課程，感受差別很大，該堅定的更加堅定，該放棄的毅然決然。
畢業生培訓范文3
摘要：培訓作為企業人力資源管理一大重要模塊，優化企業的人力資源。針對應屆畢業生的入職培訓，無論對這些新進員工而言還是對企業而言都很重要。本文運用層次分析法，分析企業對應屆畢業生的培訓內容及其各自所占的權重，通過數據分析說明企業為了讓應屆畢業生更好地融入企業，應在哪些方面增強培訓，達到培訓效果。
關鍵詞：企業培訓 應屆畢業生 層次分析法
一、引言
在企業的人力資源管理中，培訓作為一大模塊不可或缺。培訓對于一個企業的意義不僅僅是培養優秀的人才，更重要的在于培訓還有吸引和激勵的作用，好的培訓系統能夠吸引更多的人力資源，尤其是對于初入職場的應屆畢業生來說，優秀的培訓制度有利于他們更好的發展，同時他們也想留在企業，可以改變就業中穩定性差的問題。
為此，本文所研究的就是企業對于高校應屆畢業生的培訓大體包括哪些內容，企業對于這些培訓內容如何分配權重以更好地達到培訓效果。
二、研究設計
通過對已有文獻的整理和總結分析，并通過對一些進行校園招聘的企業培訓體系的了解，筆者認為有三個方面的培訓是企業最重視的，分別是應屆畢業生的心態與價值觀、組織歸屬感和能力，而對這三個方面進行培訓的最終目標都是為了使應屆畢業生更好地融入企業。然后利用層次分析法，對企業一般需要進行的培訓內容進行分析，即企業為讓畢業生更好的融入企業而對各培訓內容進行相對權重的確定。本文采用層次分析法，對各培訓方案給出了相對權重，讓企業管理者能夠明顯看出應在哪方面加強培訓，哪方面的培訓更為重要。
三、實證研究
（一）層次結構建構
通過對關于應屆畢業生培訓內容相關文獻的整理和自我總結，筆者認為目標層是使應屆生最大程度的融入企業，準則層是心態與價值觀、組織歸屬感和能力，為此，筆者總結了七個方面的培訓內容作為方案層，分別為企業文化培訓、素質拓展、輪崗、團體活動、自我學習、領導帶領學習和座談交流。這七個具體培訓內容與準則層的三個方面均有關系和影響，因此，層次分析法的層次結構模型如圖1所示。
（二）數據分析
由于層次分析法軟件在輸入判斷矩陣的權重值后自動給出了單排序及總排序的一致性檢驗，所以我們很方便地得到了數據的計算結果。最終結果如表2、圖2所示。
從數據分析結果可以看出，為了使應屆畢業生更好地融入企業，企業對其的培訓重點應放在企業文化培訓、輪崗和素質拓展上。企業文化培訓對于剛步入公司的畢業生來說十分重要，通過企業文化培訓，不僅可以讓員工深入了解本企業的文化，同時可以培養員工的價值觀，讓企業的價值觀與員工個人的價值觀更好的契合?！捌髽I文化本身對于員工的影響能力是有限的，它必須通過一定的載體來發揮更大的影響力，或者說必須與員工的價值觀有契合點”①，因此，企業文化的培訓同樣是與員工的價值觀互相磨合的過程。企業文化培訓可以通過多種方法，不僅是授課講解，還應多通過參觀、體驗等方法讓員工切身感受企業文化。
其次，便是輪崗和素質拓展。輪崗不僅能讓畢業生熟悉企業各個崗位的業務與工作，同時還能在輪崗的過程中發現自己的興趣點所在。這樣，畢業生對企業的認同感也會增強，也是對自己能力的鍛煉和發展。而素質拓展，則更能幫助企業調整應屆畢業生的心態、增強員工對企業的歸屬感和認同度、發掘自身的潛在能力。素質拓展一般通過團隊任務挑戰自身極限，在整個過程中，有利于培養受訓者積極勇敢的心態，發掘自身能力，在團隊任務中增強自己的團隊合作能力，提高團隊的凝聚力。
最后，座談交流和團體活動所占權重最小，但是仍然不可或缺。座談交流和團體活動可以消除畢業生剛進企業的陌生感，增強親切感。培養員工樂觀健康心態，增強組織歸屬感。
四、總結
培訓作為企業人力資源管理中的一個重要模塊，已經越來越得到企業的重視。對于應屆畢業生來說，培訓顯得尤為重要。因為畢業生如同一張白紙，很具有可塑性。如果在入職初期把握好時機，對畢業生進行完整系統的培訓，不僅能讓畢業生更好地發揮自身的價值，對于企業來說也是優化了本企業的人力資源配置。本文運用層次分析法，對企業的培訓內容進行了分析，并給出了各方案的權重。畢業生的心態與價值觀、組織歸屬感和能力是每個培訓最應強化的，為了培訓這些方面，使畢業生最大程度地融入企業，培訓的方法和具體內容多種多樣，但最主要的是培訓企業文化，進行輪崗制度和素質拓展訓練，同時注意畢業生的學習培訓，配合各種交流和活動。只有通過系統的培訓，企業才會感到人才的好用度，而員工也會穩定積極的投入工作。當然，企業應該在培訓之前做必要的培訓需求測試，在培訓后對培訓效果進行評估，給予反饋，才能使得企業的培訓體系不斷進步，增強企業的吸引力和人力資源的優化配置。
注釋：
① 王勍，鄔俊英.重視開展新聘應屆大學畢業生的入職培訓[J].實踐（思想理論版），2011（5）：35.
畢業生培訓范文4
【關鍵詞】新入職；應屆大學畢業生；培訓培養；4P+2
一、新入職應屆大學畢業生培訓的意義
補充應屆大學生是企業引進優秀人才、優化人員結構、提高隊伍素質的主要渠道和途徑，是企業實施“人才領先”戰略的重要舉措。為了幫助新入職應屆大學生盡快了解公司情況、熟悉公司業務、融入公司環境，順利完成從“學生到員工”的角色轉變，新入職應屆大學畢業生培訓培養變得尤為重要。
二、新入職應屆大學畢業生培訓中存在的問題
目前，我國企業在新員工入職培訓方面仍存在較多問題。
1.培訓理念存在偏差。企業和新員工往往都存在培訓理念上的偏差，一方面企業認為：新員工沒有工作經驗，簡單讓新員工了解一下公司即可；另一方面新員工則認為：入職培訓系統性差，內容泛泛，由于不十分了解企業，培訓內容不易理解，培訓效果也不理想。
2.培訓師資力量薄弱。由于重視程度不足，企業從節約成本的角度考慮，往往會指派一些內部兼職培訓師為新員工進行培訓授課，企業內兼職培訓師雖然積累了一些實踐經驗，但在理論系統性和教學方法上有所欠缺。
3.內容缺乏針對性，培訓方法單一。目前，我國大多數企業對于新員工入職培訓往往是傳統的公司介紹、制度宣貫及安全培訓，新員工被動接受，學習積極性不高；在教學方式和手段上，形式傳統、單一，課程內容枯燥，大大影響了培訓效果和質量。
4.培訓行為短期化。把新員工培訓簡單看成了入職一定時期內的行為。培訓是個長期行為，要將其貫穿到其在公司的一段時間內，不斷優化。
三、A通信公司新入職應屆大學畢業生“4P+2”培設計
1.A通信公司“4P+2”大學生培訓設計整體內容
A通信公司擁有員工8000人左右，本科占比達95%以上，每年補充800名左右全國211/985名校應屆畢業生。其中：信息化和大數據、計算機技術、通信與信息工程、網絡優化等技術專業學生占比達70%，市場營銷、人力資源、法律、中文等專業學生占比為30%。
從公司人員隊伍建設出發，A通信公司對應屆大學畢業生的培訓培養是非常重視的。重視新員工、關注新員工成長，針對新員工入職后不同階段的特點，將新入職應屆大學生培訓培養設計了3個周期“4P+2”模式。即：
（1）4P準備階段（即新員工入職前的實習階段），為1；
（2）4P培訓實施階段（即新員工入職培訓的實施階段），包括入職導向培訓（Pre-working）、基層一線鍛煉（Primary）、崗前專業培訓（Professional）、在崗技能培訓（Practical）等四個階段，即4P；
（3）4P后培養階段（即新員工入職后的長期培養階段），為2。見圖1。
2. 4P準備階段（新員工入職前的實習階段）
（1）時間： 新員工入職前；
（2）對象：與公司簽訂就業協議的應屆大學畢業生；
（3）周期：歷時1-2個月；
（4）目的：培養新員工企業認同感、維系挽留簽約學生；
（5）方式：在崗實習、參觀學習、實習導師輔導和企業文化融入；
（6）內容：包括公司制度、公司基本業務以及實習崗位專業知識和技能。
3. 4P培訓實施階段（新員工入職培訓的實施階段）
4P培訓共分為入職導向培訓（Pre-working）、基層一線鍛煉（Primary）、崗前專業培訓（Professional）、在崗技能培訓（Practical）等4個階段：
（1）入職導向培訓（Pre-working）：由省級公司人力資源部統一組織，時間為3周，培訓形式以集中授課為主，拓展、軍訓等為輔。
（2）基層一線鍛煉（Primary）：由各地市分公司人力資源部組織，培訓形式以集中授課、情景演練、實戰促銷為主，促銷競賽等為輔。原則上按照以下崗位和時間安排：縣區分公司營業廳（2周）、客服（2周）、集客團隊（2周）、建設維護和網絡優化等一線生產部門（2周）。
①培訓目的： 通過一線輪崗培訓，使新員工體驗一線基層實際情況，使得新員工能夠深入了解公司運營，為下一步崗位培訓打下良好基礎。
②輪崗原則： 鼓勵新員工到基層一線、偏遠或艱苦單位鍛煉。
③組織部門：由人力資源部統籌、各專業部門配合實施。
④培訓時間：具體時間根據各分公司實際情況安排，原則上應不少于半年。
⑤輪崗部門：根據專業分配大學生到營服中心、營業廳、客聯中心、運維機房等一線基層部門進行輪崗。
（3）崗前專業培訓（Professional）：原則上由省公司或地市分公司相關用人部門根據擬定崗位的需要組織，培訓時間5天，培訓方式以集中授課為主，情景演練等為輔。
（4）在崗技能培訓（Practical）：由新入職應屆大學生所在部門負責組織，培訓方式主要采用導師制。
①培訓目的：通過崗位培養，為每位新員工配備入職導師，全方面指導新員工在崗能力提升，使新員工能快速進入崗位角色，更好的承擔起崗位職責；
②組織部門：由人力資源部統籌、各專業部門具體實施；
③培訓時間：培訓時長4-6個月，各分公司可根據實際情況進行調整。
4. 4P后培養階段（新員工入職后的長期培養階段）
（1）時間：新員工正式到崗之后；
（2）對象：正式到崗后、工齡3年以內的新員工；
（3）周期：歷時3年；
（4）目的：跟蹤培訓階段，培養員工企業歸屬感，并引導員工職業發展；
（5）方式：跟蹤成長、優秀新員工事跡宣傳分析、職業生涯指導、新老員工交流會、定期慰問座談、流失訪談；
（6）內容：包括職業生涯發展理論和實踐、公司業務知識以及崗位專業知識和技能
（7）要求：各單位人力資源部、黨政工團應積極發揮作用，創造機會和平臺，努力提高青年員工職業技能、職業素養和歸宿感，并對青年員工的職業生涯發展給予指導。
四、A通信公司新入職應屆大學畢業生培訓培養實施保障
1.組織保障、明確組織職責劃分
新入職應屆大學生的培訓培養工作，由省公司人力資源部統一規劃，地市分公司和省公司其他專業部門配合實施。其中：
（1）省公司人力資源部主要負責制定新入職應屆大學生培訓培養管理制度，負責指導、監督和檢查培訓培養管理工作，協助解決新入職應屆大學生培訓培養中的重大問題。
（2）各地市分公司人力資源部主要負責本單位接收的新入職應屆大學生培訓培養工作的組織、實施、監督和文檔保存等日常工作。
（3）省公司及地市分公司其他專業部門主要負責部門承接的新入職應屆大學生培訓培養工作的具體實施等工作。
2.導師制護航、給新大學生配備導師
對新入職應屆大學生實行“導師制”，加強對新入職應屆大學生的培訓培養工作，做好業務知識和技能的傳授，發揮“傳幫帶”的作用。其中：
（1）導師由各專業部門，依據公司的用人意向，按照“一帶一”的模式，原則上在新入職應屆大學生入職導向培訓結束后3天內指定，新入職應屆大學生報到時間較早的，也可安排在入職導向培訓前，并提交人力資源部進行備案存檔。根據崗位和實際培訓培養的需要，可按月或按崗位指定導師。
（2）導師必須同時具備以下條件：
①原則上為本科及以上學歷；
②工作滿3年，工作業績突出且最近兩年年度考核合格及以上；
③原則上應為室主任級人員，根據實際工作需要，也可指定部門經理、副經理或者工作業績特別優秀的員工。
（3）導師主要負責新入職應屆大學生崗位知識和技能的培訓，并給予新入職應屆大學生必要的生活幫助和思想教育等。
（4）每位導師在培訓培養期內每月發放200元至500元補貼，具體標準由各分公司結合本單位實際情況制定。
3.考核激勵機制、引導新大學生投入培訓
為了強化對新入職應屆大學生的培訓培養效果，引導新入職應屆大學生更好的提升業務知識和崗位技能，對新入職應屆大學生加強試用期考核和激勵。
（1）新入職應屆大學生試用期滿考核等級分為以下四個等級：A（優秀）、B（合格）、C（基本合格）、D（不合格）。每階段培訓完成后，由人力資源部會同相關部門，按照培訓培養目標，分別組織考核。各階段考核內容見表2：
（2）新入職應屆大學生考核等級為A等的，不得超過新入職應屆大學生總人數的15%。
（3）考核結果應用
①新入職應屆大學生試用期考核為A等的，上調薪檔一檔。
②新入職應屆大學生試用期考核為C等的，延長試用期半年。
③新入職應屆大學生試用期期間出現以下情況之一的，直接確定為D等，轉為第三方用工或不予錄用 ：試用期考核得分低于60分、出現重大責任事故或發生安全生產事故且負有直接責任、出現違紀違規情況、拒不服從工作安排。
五、結論
根據A通信公司新員工4P+2培訓體系的總體規劃，2016年A通信公司全省應屆畢業新員工培訓方案從理論學習到落地實戰，從身體素質鍛煉到心靈理念洗禮，從個體努力到團隊協作，從專業學習到戰略文化認知等進行全面設計，讓全體新大學生對公司發展現狀和戰略路徑有了更深刻、更清晰的了解，也全面提升了新員工對組織的認同感和歸屬感。A通信公司新員工入職培訓培養工作主要凸顯4個特點：
1.培訓理念更體現重視新員工、尊重新人成長規律。基于員工職I生涯成長規律，對新人進行特殊的甄別和專門的培訓設計，多種渠道傾聽新人想法，通過各種座談、交流等方式進行溝通、釋疑，進而達到理念一直。
2.講師團隊實力強大。培訓工作首先得到公司內部各類重量級講師大力支持，從公司領導班子全體成員、到14個專業部門負責人，都積極支持和參與新員工培訓培養工作，分別從市場、技術、服務以及人力資源和企業規范等方面都做了非常精彩的專題培訓課程。其次，在外部講師外面，從職業心態、職場禮儀、知識萃取到行業前景分析等各個方面邀請了業內專業講師精心授課。
3.培訓內容豐富、形式多樣、方法多元。培訓內容既有常規線下授課、也有網上課堂，既有理論培訓、也有實踐體驗，既有個人學習、也有導師指導，既有短期培訓，也有長期培訓培養?？梢哉f，為了更好調動新員工積極性、增強他們的企業融入度和歸屬感，A通信公司實踐了各種手段和方法。
4.培訓設計更體現長期培訓培養理念，不唯培訓而培訓，充分體現對人才的重視、對新員工培訓培養的重視，培訓培養分三個周期，前后歷時三年，基于員工職業生涯發展，對新員工持續關注、加大關心、加速成長。
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畢業生培訓范文5
關鍵詞：高校畢業生；就業現狀；培訓教育機構；原因
一、就業現狀及其比較
（一）就業現狀
1.總體就業率
浙江省有各式各樣的培訓教育機構，如新東方學校和浙江省春華教育集團。通過調查得知，公辦學校為學生提供的面試數量和學生聯系的面試數量分別為2.25次和1.51次，高于公辦培訓機構的0.62次和1.73次，高于民辦培訓機構的0.54次和1.50次，學生聯系的面試數量和公辦學校的相當，正是由于培訓教育機構和高校畢業生清楚自己所處的環境，能夠擺正自身的位置，其在培訓教育機構中的就業率也不會低。
2.選擇培訓教育機構的原因
從調查總體情況看，浙江省高校畢業生在就業時選擇培訓教育機構的原因趨于多元化的方面面。原因按選擇比例高低的順序依次是：公辦學校教師崗位成飽和狀態而且競爭壓力大、培訓機構待遇較好，而且壓力比較小、民辦學校和私立學校工作不穩定、個人從事培訓教育機構工作的興趣較高、父母和朋友推薦、其他，可以看出浙江省的高校畢業生在選擇培訓教育機構就業的原因方面呈現多元化局面。
3.薪資水平
薪水是人們對一份工作最基本的要求，從一定程度上看，高校畢業生在培訓教育機構的月薪的高低直接反映出他們的就業狀況的好壞。這次調查數據顯示，浙江省高校畢業生在培訓教育機構的月薪水平尚屬正常。
4. 跳槽頻率
56%的表示是“第一份”，17%的畢業生“第二份”，13%的“第三份”，3%的“第五份”，僅有37的畢業生有跳槽的經歷。較為頻繁的跳槽是高校畢業生的普遍特征，但是對于能在培訓教育機構找到一份穩定工作的高校畢業生來說，其對工作的的滿意度使得其跳槽頻率相對較低。
（二）對就業狀況滿意度
1.對供職單位的滿意度
調查中，對目前供職單位“非常滿意”的有13%，“滿意”達到27%，對供職單位“非常滿意”和“滿意”的合計達到40%，對所供職單位持“一般”這種中性態度的畢業生比例達到33%。13%的“不滿意”目前的供職單位，明確表示“非常不滿意”的只有4%，二者合計17%。從數據可以看出，畢業生對所供職單位基本滿意，對供職單位“非常滿意”、“滿意”和對供職單位“不滿意”、“非常不滿意”的比例都不高。
2.工作前景
調查中，在問到“你對工作前景有什么看法”這一問題時，85%選擇是“有發展，但很緩慢”，15%的大學生選擇“近期不會有什么發展”，顯然最近幾年的我國大學生擴招所帶來的嚴峻就業形勢極大地影響著高校大學生對自己工作前景的擔憂，如何通過加強工作培訓指導、政策引導等措施加強高校學生的工作前景，成為工作單位、政府和社會必須認真思考的問題。
（三）工作心態和取向
1.工作心態更加積極
與畢業生數量年年大幅增長相伴相生的是，高校畢業生的失業現象隨后出現，并且這種局面會逐年加重趨勢。據這次調查發現，高校大學生基本能以平穩的心態面對嚴峻的就業形勢。對于能夠在培訓教育機構找到一份相對較好的工作，他們中的大多數能以一種比較樂觀積極的心態對待去對待自己現在的工作。
2.關注個人發展空間
在調查中，大學生認為人生中追求的最重要的因素分別是（按重要次序）：健康、知識、愛情、理想信念、金錢、家庭、友誼等；對于工作中考慮的最重要的因素依次是：經濟收入、能否發揮特長、工作環境等；希望工作單位提供的最重要的條件是：發展機會、深造機會、工資收入。
二、突出問題
（一）歧視問題
隨著培訓教育事業的快速發展，社會上產生了各種不同的認識，很多人對培訓教育機構缺乏認同感，甚至抱有偏見，在輿論上對在這些機構從事各項工作的高校畢業生不能一視同仁，最終導致心理上的不接受。
（二）工作單位知名度問題
在畢業生就業走向市場化，實行雙向選擇的情況下，許多人往往注重高校畢業生的工作單位的社會知名度。一些普通培訓教育機構的高既不能同在社會知名度高就業的培訓教育機構的高校畢業生大比，也不能與在公辦學校就業的高校畢業生相比。
（三）管理與政府扶持問題
雖然我國政府對于大學生就業工作有很多的政策法規，教育部對畢業生就業工作管理也作了明確的職責劃分。但各地在在政策執行上差異較大，從中央到地方均存在管理體制不順、機構不健全、職責不明、政府鼓勵扶持不到位的現象，這嚴重影響著培訓教育機構的高校畢業生在就業和工作上的進步。主要表現在鼓勵扶持培訓機構發展的力度不夠和培訓機構高校畢業就業工作的管理問題等方面。
三、建議
（一）實施“名牌培訓教育機構”戰略，提升社會影響力
充分發揮培訓教育機構人事機制靈活的特征，廣聘名師，通過專兼結合，加強對供職的高校畢業生的工作指導培訓；制定成為培訓教育機構的的近、遠期規劃，勇于創新，辦出有特色名牌大學；總結辦學經驗，在國家政策的扶持下，接受教育部門的管理和監督，推出自身的“拳頭產品”。
（二）創新激勵模式，提高畢業生隊伍質量。
做到合理優化獎懲制度；創新人才培養模式；建立高素質、高水平的師資隊伍；營造積極向上的工作環境和文化。
（三）加大政府政策支持力度，加快資本向培訓教育事業
國外民辦和私立教育事業發展的經驗表明，許多政府常以多種形式資助民辦和私立培訓教育機構，或直接進行投資，或給予一定的財政優惠政策等。政府可以給予培訓教育機構以靈活的政策，采取一些間接資助的方式，給培訓教育機構以政策上的扶持，如設立有關的基金會、減免稅收、與境外合作辦學等，以促進民辦培訓教育事業快速發展。
四、結論
由于近幾年公辦高校擴招，加之民辦高校激增，招生規模不斷擴大，招生分數不斷降低，加上不少大學生在大學學習不認真，動手能力差，缺乏實踐經驗，大學生整體素質有下降趨勢。大學生“高不成，低不就”心理定位嚴重影響就業。通過對于浙江省內高校畢業生在培訓機構教育的就業情況調查，讓我們了解到目前培訓機構就業的現狀和前景，為高校畢業生提供就業指導，并且給當代大學生給予了就業建議。當代大學生需做好以下工作：第一，努力提升自身的綜合素質，包括素質與能力。第二，借助各種渠道，把握就業機會。第三，加強社會實踐。第四，先就業后擇業。第五，正確就業定位。盡管，當前就業形勢總體并不樂觀，但是培訓機構給當代大學生提供了一條新的出路?！?/p>
參考文獻
[1] 冷天瓊. 大學畢業生就業質量現狀分析及對策.昆明大學學報［J］,2008, 19 (4): 88.
[2]吳魯平.中國當代大學生問題報告［M］南京：江蘇人民出版社，2003：56－59
畢業生培訓范文6
[關鍵詞]醫學本科畢業生 住院醫師 規范化培訓 科研能力
[中圖分類號] R197.3 [文獻標識碼] A [文章編號] 2095-3437（2015）11-0133-02
隨著我國社會經濟的發展，人民群眾生活水平的不斷提高，社會對臨床醫師的綜合素質提出了更高的要求，臨床醫師不僅要掌握過硬的臨床技能，而且要具備良好的醫學科研能力。五年制本科教育是我國高等醫學教育中一種主要的培養模式，目前醫學本科生畢業后除了少數考取研究生有機會獲得良好的科研培訓，絕大多數從事臨床醫療工作，很難得到規范的科研訓練。[1]住院醫師規范化培訓是醫學專業所特有的教育階段，是醫學畢業生向臨床醫師過渡的重要階段，也是畢業后繼續醫學教育制度的重要組成部分。[2]近年來，全國各地都陸續開展了住院醫師規范化培訓工作。只有順利完成規范化培訓后，住院醫師才能成為獨立工作的臨床醫師。因此，在醫學本科畢業生的住院醫師規范化培訓過程中，除了進行必需的專業知識和專業技能培訓，還有必要進行科研能力的培養，從而促進其整體臨床工作能力的不斷提高。[3]通過培訓，把臨床能力培養和科研能力培養有機地結合起來，才能造就優秀的臨床醫學人才。
一、住院醫師科研能力培養的意義
醫學科研能力是指醫師從事醫學研究時，以科學的思維和方法，對醫學方面未知領域進行科學探索的能力?？蒲心芰κ且粋€綜合性的復雜系統，包括資料檢索能力、信息綜合提煉加工能力、社會調查能力、實驗操作能力、運用創新技法的能力、創新成果的表現力（論文的撰寫）等。由于疾病譜的不斷變化，醫學模式的轉變，科學技術的日新月異，加上現今的業績考核體系，對臨床醫師科研素質的要求越來越高，臨床醫師必須具備良好的科研素質和較高的科研能力，才能適應現代社會發展的需要。[4][5]
優秀的臨床醫師不但要在臨床醫療實踐中及時地診斷疾病，準確地治療用藥，以減輕病人的痛苦，提高病人的生活質量，而且要具有敏銳的觀察力，善于從臨床工作細節中發現問題，解決問題，比如尋找疾病發生發展的規律，尋找防治疾病的措施。而這些就需要進行研究、探索、分析，才能找到致病因素和疾病發病之間、臨床表現與病理生理之間的深刻聯系。[1]總之，在住院醫師規范化培訓階段，對住院醫師進行科研能力的培養，有利于其開闊視野，提高其發現問題、分析問題、解決問題的能力，提升其綜合素質。
二、本科生住院醫師科研能力的現狀
受到教育體制、教育思想、科研體制、科研條件等的限制，我國高等醫學教育對醫學本科生的科研能力培養力度非常有限。已有的數項調研顯示，醫學本科生科研水平低下，多數對科研活動不感興趣，對科研重要性缺乏認識，很少閱讀國內外醫學期刊，不會撰寫醫學論文，對于科研設計、論文寫作技巧等與科研相關的基礎知識缺乏了解，參加科研實踐活動較少。因此，大多數醫學本科生不滿意自己的科研素質。[1] [5] [6]
在住院醫師培訓過程中，盡管本科生、碩士生、博士生的臨床能力相似，但是本科生的科研能力弱于碩士生、博士生。[7]在上海市現行的住院醫師規范化培訓制度中，本科生培訓年限為3年，長于碩士生2年、博士生1年，因此，可在住院醫師規范化培訓過程中，建立針對本科生科研能力的培養方法與體系，以幫助提高本科生的科研能力。對此，我科近幾年在對住院醫師的科研能力培養上積累了一些經驗和方法，總結如下。
三、本科生住院醫師科研能力培養的方法
（一）學習科研理論，培養科研思維
由于本科生在校期間接受的科研能力訓練很少，在住院醫師培訓階段又要忙于日常醫療工作，規范化培訓基地醫院的科教部門有必要安排一定的時間（可以是周末，可以是晚上）讓本科生住院醫師集中學習醫學統計方法、臨床流行病學、文獻信息檢索與利用、循證醫學等與科研能力培養密切相關的課程和理論，從而初步培養其科研思維。
另外，培訓基地醫院多為醫療、科研條件較好的教學型醫院，經常會邀請國內外知名學者來醫院作學術報告或是組織各種學術會議，這種學術報告、學術會議就是培養科研思維的另一種途徑，應該引導本科生住院醫師積極參加。當然，只是具有科研思維還不夠，還需要科研“引路人”。
（二）選擇科研導師，制訂培養計劃
臨床醫學和科學研究都具有很強的實踐性，都需要有導師的指導。實行住院醫師科研導師制度是落實住院醫師科研培訓計劃，保證住院醫師科研培訓效果的關鍵措施。培訓基地醫院可在全院各科室遴選科研帶教導師，以具體指導住院醫師的科研實踐活動。科研導師應具有扎實的基礎理論知識和臨床實踐經驗，同時承擔科研課題，應具有中級及以上專業技術職稱。[8]
每位本科生住院醫師可有1-2名導師作為住院醫師科研能力的培養人。科研導師根據培養對象情況和臨床、科研實際條件，制訂可行的科研培養計劃，如檢索醫學文獻、開展科研設計、撰寫科研論文等，做好科研“傳、幫、帶”工作。
（三）科學選擇課題，認真切實完成
科研導師應該根據本科生的興趣愛好，結合導師自身承擔的課題情況，選擇合適的臨床或基礎課題作為研究的切入點。[9]必要時，醫院科教管理部門可以劃出一段脫產時間以支持住院醫師的科研工作。對于科研工作，一般本科生在腦海中的印象往往是實驗室的各種儀器，以及 “基因”、“分子”等高、精、尖項目，其實并非如此。所以，科研能力的培養應該首先從臨床工作開始，讓住院醫師感覺到科研就在自己的身邊，幫助他們樹立做科研的信心。立足于臨床實際，導師可以指導住院醫師對某種疾病的認識提出新觀點，比如回顧分析疾病的臨床表現，總結疾病的治療方法與療效，或以此找出新的治療方法。以呼吸科為例，導師就曾指導幾名住院醫師通過查閱病史與文獻，回顧性分析了近年來呼吸科、胸外科診斷為肉芽腫性肺疾病、隱源性機化性肺炎的病例，分別分析其臨床表現、影像特征、鑒別診斷及治療轉歸，取得了良好的效果。有些住院醫師可能會對基礎研究產生興趣，導師可以將自己的各類基金課題分成小課題，讓住院醫師參與完成。導師聯系實驗室的指導老師，讓住院醫師抽出時間進入實驗室，在實驗室老師的指導下，進行相對簡單的基礎科研工作，比如建立實驗動物模型，建立細胞培養模型，以鼓勵他們的科研熱情。當進行某些有難度的科研工作時，比如細胞轉染，在這個過程中就可以體會到科研工作有時是很繁瑣，很枯燥的，但是適當的科研壓力，可以錘煉學生勇于克服困難，攀登科技高峰的意志。
從事臨床或基礎科研工作的目的是培養住院醫師的科研能力，讓住院醫師掌握科研設計的基本原則，在合理的科研設計的基礎上，進行數據收集或者實驗操作，采用合理的方法進行數據統計分析。[9]本科生住院醫師從事課題研究不一定是要得出研究成果，而是在從事科研的過程中，培養嚴謹細致的科研思維，培養實事求是的科研精神，培養正確的科研道德觀，為其今后獨立申報科研課題，承擔科研項目，撰寫科研論文打下堅實的基礎。
四、結語
長期以來，受限于傳統的醫學教育模式和繁重的臨床工作，住院醫師培養中存在著臨床和科研相脫節的現象，即重臨床，輕科研的現象。住院醫師是各級醫院未來醫療、教學、科研工作的主要力量。如何培養住院醫師的科研能力是住院醫師規范化培訓中的一個重要課題，也是一項系統的、長期的工程。本文初步探討了住院醫師科研能力培養的方法，意在拋磚引玉。只有在培訓基地醫院、臨床科室、科研導師、住院醫師共同努力下，才能實施好這項工程，從而培養出全面發展、具有創新思想、適合時代需要的高素質臨床醫學人才，促進我國醫療衛生事業的不斷進步。
[ 注 釋 ]
[1] 黃一虹，王志榮，董晨，等.五年制醫學生科研素質與創新能力的調研及培養對策[J].西北醫學教育，2007（6）：1066-1068.
[2] 劉峰，王奕，陳遲，等.內科學專業住院醫師規范化培訓新模式的初步探索[J].中國高等醫學教育，2012（6）：48-49.
[3] 朱蕭玲，計根林.談住院醫師科研能力的培養[J].西北醫學教育，2011（4）：703-704.
[4] 潘娌妮，吳蕾蕾.淺談大學生科研創新能力的培養[J].西北醫學教育，2009（1）：20-21.
[5] 桂明，鐘狂飚，彭偉蓮，等.五年制醫學生的科研素質調查及培養策略探討[J].實用預防醫學，2010（2）：399-400.
[6] 張作鵬，梁子敬.醫學本科生科研素質的調研及對策[J].臨床醫學工程，2010（4）：139-140.
[7] 施國文，馮智英，林巖，等.不同學歷層次住院醫師特點及培養建議[J].浙江醫學教育，2013（1）：39-41.
