前言：中文期刊網精心挑選了業務員薪酬管理制度范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
業務員薪酬管理制度范文1
【關鍵詞】績效考核 實效原則 體系
一、完善績效管理機構
為順利實施和開展GZ殯儀館的績效考核管理，GZ殯儀館成立相應的績效考核管理機構，由殯儀館的主要領導統領，人力資源部門統抓，并相應地確定其管理的時間、方式及相關問題。其次針對殯儀館績效考核的現狀成立各個部門（業務員）的績效考核管理的推進小組，通常該小組成員是由資深人力資源管理者及員工組成，且各部門小組負責在本部門推行相應的績效管理體系，并定期向殯儀館的績效考核管理機構匯報本部門的工作開展情況及相關問題的反饋，繼而通過管理專家的咨詢介入，解決績效考核體系在推行過程中遇到的相關問題?？冃Э己斯芾硗菩行〗M應對各部門的績效考核管理進行全方位的跟蹤，確保及時解決在推行過程中出現的各種問題，總結推進經驗、吸取相關教訓，并在此基礎上對績效考核體系進行相關優化，確?？己梭w系的順利開展。
二、績效管理制度
績效考核體系設計完成之后，GZ殯儀館應依據其未來的發展目標進行相應的管理制度制定，如考核形式、考核周期、考核指標等，結合GZ殯儀館的實際，制定與其發展相適應的管理制度及方案。因為其體系是一個完整的發展過程，有一定的循序漸進性，急于求成的推進，往往會適得其反。
績效考核制度是GZ殯儀館績效考核體系順利開展的基礎，通過標準的管理制度，規范殯儀館的績效管理工作，指引及約束業務員及相關管理者的工作行為，確保績效考核管理的客觀性及公平性，達到績效考核的目的。
三、開展績效管理培訓
鑒于GZ殯儀館目前對績效考核體系熟知度較淺，為此在績效考核體系管理實施前必須加強對其的培訓，對殯儀館的員工及管理層灌輸績效考核的相關知識，防止因缺乏相關知識的理解，造成后期實施過程中的不流暢。為此在績效管理實施過程前，進行相應的培訓是不可缺少的。鑒于本人多年的經驗，本人認為GZ殯儀館的績效管理培訓應從以下幾個方面進行。
（一）加強績效考核管理的培訓，有利于員工及時了解績效考核的重要性，繼而能夠有效地配合和支持績效管理。
（二）加強培訓，對于管理層使其及時掌握操作技巧，如如何制定績效考核標準、如何評分、如何進行有效的績效溝通等。而對于員工來說，通過績效考核的管理，使員工對績效管理的理念、制度、流程等進行相應的熟知，從觀念上引導員工思想上的改變，進而推動GZ殯儀館績效考核管理的順利開展。但對于績效考核管理，我們必須注意以下幾點：
1.績效考核管理基本內容介紹：培訓的目的是通過系統的講解，使員工明確績效考核體系設計的原因、目的及用途等，同時為了讓員工更加清晰地理解，可以舉相關案例進行講解，消除員工因不了解績效考核管理體系而帶來的不必要的焦慮。
2.關鍵績效考核指標介紹：績效考核指標是績效考核順利實施的基礎，為此在實施前有必要對員工進行相應的培訓，讓員工知道哪些指標對其績效有影響，提高其相應的工作績效，具體如下：
A關鍵績效考核指標的概念。
B績效考核指標的重要性。
C關鍵績效考核指標的原則。
E學會制定相應的績效考核指標和標準（管理層）。
3.績效考核評估工具詳解：這主要針對績效考核的實施者，通過細致講解，使其明確相關考核方法，便于實施效果。
4.績效考核反饋意見面談：通過講解使得公司績效考核實施者及時掌握正確的反饋面談技巧，并依據情況合理分配相關事宜。
5.績效改進：通過培訓使得相關人員在通過考核，面談后了解績效考核中出現的相關問題，加以及時改進，推動GZ殯儀館績效考核體系的順利進行。
四、構建績效導向文化
企業文化是企業的靈魂，是企業持續發展的動力源泉，而企業發展的好壞取決于員工的工作績效，為此對于企業來說加強績效考核管理，建立與之相匹配的文化體系是其發展的源動力。事業單位也不例外，雖然其與企業的發展少了些市場競爭。依據GZ殯儀館現階段發展現狀，建議GZ殯儀館應構建績效導向下的企業文化，具體如下：
（一）構建完善的績效考核管理體系，包括績效考核計劃、周期、流程、信息回饋、評估、激勵應用等，確保殯儀館的文化體系的建立過程中能夠被有效跟蹤、監督、矯正、評估。
（二）制訂科學的績效計劃。績效計劃應當圍繞企業文化形成統一的目標體系，在與員工進行充分溝通的基礎上，設定績效考核細項，最大限度地實現對員工踐行企業文化過程的量化考評。
（三）完善有效的溝通體系。為了使殯儀館員工明確未來努力的方向，GZ殯儀館相關管理層應定期與員工尤其是業務員進行有效的績效考核溝通，幫助其盡快熟知相關技能、知識及經驗，并及時排除相關障礙，促進績效考核體系的順利推動，在績效管理考核結束后， GZ殯儀館的管理者應與下面相關部門進行及時的溝通，分析不同績效管理結果的原因，從而找出相關因素，加以完善。并對績效優秀者加以一定的激勵，激發員工的積極性。
（四）準確評估績效結果。借鑒GZ殯儀館現有的文化體系，并對其進行相應的模式分析，通過分析挖掘績效考核的相關理念，進而將這種文化理念滲透到績效考核的主體中，并與之相匹配，從而構建適應GZ殯儀館發展的績效考核評估體系。
業務員薪酬管理制度范文2
為什么對公司營銷費用的控制感覺力不從心
浩天公司是一家煙草包裝的輔助生產企業，是煙草行業的上游企業，經歷過令人振奮的高速增長和發展階段，公司的市場覆蓋華南、華中和西北地區。隨著市場的擴大，各種營銷費用越來越多，公司給市場營銷部門一定的費用控制比例，同時給予一個相對較高的營業收入指標，這時市場負責人就會經常與公司討價還價，盡量提高費用投入，降低營銷收入和利潤指標。對每項費用該不該花、值不值，營銷費用怎么管理，一直困擾著公司總裁方總。
隨著浩天公司的發展，增設了華南辦事處、西北辦事處和華中分公司，公司對跨地域管理和市場拓展的控制，越來越感覺吃力，引進了績效管理和薪酬管理，薪酬管理方案從操作性來講是有的，而且內容比較廣：管理層和業務員有分開，業務的層面上有分開，固定提成和獎金統一方面有分開，考慮到了新老業務員的搭配，考慮的問題蠻多，卻不能有效的管理和控制營銷費用，人力資源部也無法考核營銷費用到底值還是不值，而方總的困惑是，營銷費用不是不要花，而是要花得值，也就是要提高營銷費用的投入產出比。帶著這個問題，經盛咨詢公司開始了深入的調研。
為什么會感覺營銷費用不值
類似浩天公司的情況在很多公司老板都會有同感，對營銷費用的管理感到心力交瘁。經過調研分析，我們發現：現在所有營銷費用全部由公司直接支付，公司的總體營銷費用在行業中并不算高，而且從發展階段及新業務所占比例比較，總體營銷費用還比較低。那為什么公司會感覺營銷費用高呢？原因是：
總體營銷費用雖然不高，但營銷費用的投入產出比低，所以公司感覺不“值”！
浩天公司以往評價營銷費用值或不值的評價依據如下表：
從該公司的營銷費用評價依據來看，該公司的營銷費用情況進行了橫向和縱向比較，既對競爭對手和行業數據進行了比較，又對自己公司的以往數據進行了比較，可以說比較全面。而問題恰恰在于，評價營銷費用，只使用了一個維度即營銷收入。誠然，用營銷收入來評價營銷費用來得最直接最有說服力，但是，營銷收入的獲得相對于營銷費用的投入具有滯后性，因此，營銷收入是營銷費用帶來的短期可見目標之一，而不能完全來衡量營銷費用的全部效能。
總結浩天公司所遇到的這些情況，主要是因為以下兩方面的缺失：一是公司的營銷戰略和市場開發策略與營銷費用管理之間的矛盾，沒有根據市場和業務的細分進行營銷費用的規劃；二是缺乏科學和完善的營銷費用值或不值的評價指標，因此造成方總的困惑，營銷費用是否支付或支付多少，不支付害怕沒有收入，支付又害怕成本高。
如何解決營銷費用的價值問題
一個公司營銷激勵政策好不好，關鍵看它適合不適合公司的營銷特點。一般公司都希望營銷人員能夠自己承擔營銷費用，公司只管給提成就行了，就是低工資福利高提成的做法，這樣管理難度低，公司也降低了費用的支出風險。但對于一些公司營銷特點而言，公司并不喜歡給提成，而是給予項目獎金，也就是高工資福利低提成，甚至沒有提成，這種做法的好處是公司給營銷人員相對的穩定性，公司能夠把握終端，弊端是即期激勵效果差，員工積極性容易降低。
這兩種做法根據不同行業的特點，不同公司文化和公司不同發展時期進行選擇。一般在公司營銷體系不是很成熟，客戶來源尚不穩定時，要采取低工資福利高提成的做法，在公司營銷體系成熟，客戶相對穩定，特別是公司能夠掌握終端時，就可以采取高工資福利低提成的做法。營銷激勵政策規劃思路如下圖：
一、方案設計思路
無論公司處在什么時候，采取什么營銷方式，營銷費用的投入與營銷人員的費用付出始終是公司最大的一種支出之一，所以就會經常出現“又要馬跑得快，又不讓馬吃草”的現象。這是我們給企業做營銷咨詢時會經常碰到的問題。
那怎樣才能讓公司感覺營銷費用“值”？
兩個方法：一是合理分配新老業務的費用支出比例，盡量提高新業務費用支出比例，降低老業務費用支出比例。二是采取過渡性費用承包方式，讓個人承擔更多的費用支出，提高個人對費用的合理使用性。
從該公司的未來增長性來講，我們首先考慮的是給出一個過渡性方案，因為營銷是涉及到公司核心業務的部門，如果方案不試行，一旦出現太多波動，就會給公司造成很大的損失。如果公司方案試行順利的話，就可以進入正式運作階段。
根據以上營銷激勵政策規劃思路，我們得出了方案設計原則，方案設計的邏輯和主要內容如下圖：
我們將該公司業務劃分為現有業務和未開發業務，總體營銷費用在這兩者的分配上有一個比例的調整：對公司現有業務這一塊，因為公司已經可以進行控制，就可以采用過渡性費用包干方法，提高業務員的費用利用自主性。對未開發業務，公司在總體營銷費用上有所側重，從某種程度上我們是傾向于公司形成明年的市場體系。
過渡性費用包干方法就是將個人的大部分費用，一般包括工資、差旅費，招待費，提成費等費用歸給個人承擔。然后將這些個人費用分正式費用和非正式費用。正式費用按照相關規定先從公司支出，最后在項目提成里扣。非正式費用就要通過審批制，審批制有三種做法：
1、如果業務員自己有能力承擔開發業務的費用，風險大，收益就大；2、自己沒能力承擔的費用就由公司全部承擔，承擔的風險小，提成比例也就少；3、完全由個人承擔，如果覺得公司內部沒有人愿意接受這種方式，那就只能是外聘，我們所指的外聘就是超級營銷人員。這樣就可以由業務員本人來采取不同的方式方法進行選擇，有可選擇性，目的就是責權利對等。
這個提成方案最關鍵的原則就是責權利對等，如果沒有責權利的對等就很難完成了。
對公司來說，如果公司在業務上投入多，收益肯定就多，風險越高收益也越大。非正式費用采用審批制的好處是公司可控的費用確定性是比較強的，公司通過審批也大概知道這錢用到哪里去了，該不該用。但激勵的效果卻很強，因為錢是公司先出，但最終是要在項目提成里扣，所以用得多提成就少，用得少提成就多，反正費用是透明的，你拿多少該提多少，只要確定風險責任制就可以了。
而業務員也知道如果自己有能力也可以去選擇大風險的業務，沒能力就可以選擇風險小一點的，反正有能力就上，也不存在說誰有能力誰沒能力了。
二、方案的具體內容
1、方案設計的原則
（1）立足市場份額原則
公司目前處于市場的高速開拓期，在利潤與市場的矛盾上應該有所取舍，建議公司應該將市場份額列為公司營銷戰略的第一目標，在此前提下獲得合理的利潤。
（2）立足建立市場態勢原則
此方案建議整體營銷費用和政策的傾向性應立足建立2006年公司戰略目標的達成，也就是說，在營銷費用的支出比例上有所側重，著重在于能否形成2006年業務目標的市場份額，而不僅僅是2005年度的經營目標體系。
（3）建立基于價值的分配體系原則
營銷費用的投入產出率是衡量營銷費用是否合理的關鍵指標，目前公司營銷存在的主要問題并不是減少或增加費用和如何合理分配費用的問題，而是如何合理提高費用的價值，即投入產出比的問題。因此方案的設計主線就是最大程度提高公司的成本價值。在此基礎上形成基于能力，基于價值的營銷分配方案。
（4）最大程度提高營銷人員工作積極性原則
此方案爭取在原方案框架內最大程度提高營銷人員的工作積極性，在同比降低總費用比例的前提下，與提高市場份額同步地提高業務員的實際收入水平?；舅悸肥鞘箻I務員原來灰色收入部分比例降低，提高顯性部分收入水平，盡可能做到費用自負，節省即收入的效果。
2、主要內容
（1）業務劃分原則
業務劃分原則應該是以有無業務發生為標準，這樣總體上公司的業務可分為已開發業務及待開發業務(可以再分為新增業務，即原有業務基礎之上的新業務以及新開發業務，即原來沒有發生業務聯系的開發業務)。
（2）片區劃分原則
建議不以行政區域來劃分片區，而應按照市場指標體系（例如通常必需包括的三大指標：市場增長率、市場容量和市場開發難易度）來劃分片區。
其它地區可以根據以上指標進行測算，確定片區范圍。
（3）過渡性費用承包制
A、已開發業務
根據80/20原則，公司關鍵業務來自A地區，它占了公司業務的一半以上，屬于關鍵客戶，當前此客戶基本在公司操作的層面上，業務員只是日常業務性工作，在提成比例上應該降低，而且業務屬于較成熟業務，總體風險公司能夠把握，建議可以在此地區采取“費用承包制”。但考慮到“費用承包制”可能給公司帶來的風險，建議采取過渡性辦法，日常費用(指差旅費、手機費、交通費)自己承擔，公司只給提成。招待費和禮品費等由公司按額度統一分配和指導，由個人自主支配。
但這里要避免一種風險，即業務員為提高個人收益，盡可能將維護費用減少或轉稼到公司來，因此要建立相應的日常業務跟蹤體系和考核體系。同時將部分提成費用分期支付，以降低公司風險。
B、未開發業務
未開發業務可以設置兩種體系，一種是公司承擔所有費用，業務提成比例降低，但要保證其基本生活費用；另一種是個人承擔日常費用，公司承擔重大關系費用，業務提成上升，這種方式適合較有經濟基礎及較好關系的營銷人員。
（4）主要營銷人員持續激勵政策
為維持主要營銷人員的穩定性，充分發揮他們的市場開拓能力，做到人力資源的充分優化，通常在片區經理(按照目前公司的組織形式)第一年開發片區成功之后，第二年該業務自動轉入公司維護體系，而該經理重新開發選擇新片區進行開發，但公司承認他在此片區此業務的價值，公司在一段時間內(如三年內)每年固定分配一定比例的提成費用給該片區經理，但他同時負有維護原開發片區的責任(具體要結合績效考核及崗位責任書操作)，納入公司考核體系。
（5）一般業務員激勵政策
從公司營銷體系特點來考慮，公司不會有太多的營銷人員，營銷人力資源結構特點在“精”而不“多”，也就是說普通行業營銷的“人海戰術”在公司是沒有作用的，關鍵在于能否培養相對穩定的“精英”隊伍，因此我們建議結合公司的企業文化，所有營銷人員都有1000元的基本生活保障費，使營銷人員對公司有“家”的感覺。 同時建議要盡早建立營銷人員的晉升通道和退出通道，盡快優化營銷體系的人力資源。
浩天公司案例告訴我們
曾國潘說過：欲立先立人，欲達先達人！
所以，企業應該大聲說：不是怕你賺到錢，而是怕你賺太少錢！
作為一個經營者，并不是說我不愿投錢，而是說這個錢我投地要值。
從某個角度講，營銷人員賺不到錢，公司是很難賺到錢的。所以公司與營銷人員的利益點是一樣的。但是，
用最少的錢辦最多的事是任何老板都想達到的境界！
這就是矛盾所在，但通過這個方案，可以在最大程度上緩解這個矛盾。
管理學上經常講的一個哲學就是“水至清則無魚”，任何一個管理制度都不可能解決所有的問題。
因此盡量加大營銷人員自己能夠掌握的費用比例，通過他們自己對費用的控制，提高投入產出比，從而減少公司對費用的控制難度。
這套體系有一定比例的測算性。以后每年根據上一年的指標上下浮動的比例進行調整，使它有持續性。
業務員薪酬管理制度范文3
修訂了《員工考勤管理制度》于09年4月29下發，制訂了《食堂用餐管理規定》在09年4月23日下發、修訂了《工作餐管理辦法》在09年4月23日下發；
通過了勞動與社會保障監管部門對我公司2008年度的勞動年檢，拿到了年檢證；
融合《工傷保險條例》、××省出臺實施《工傷保險條例》若干規定的重點，結合企業發生事故后的關鍵處理起草了針對內部的《工傷保險指導文件》，并通過工傷機構認定，下發到相關人員；而且邀請工傷科科長針對公司相關人員做了進一步的培訓。
經歷了工傷事故申報、工傷鑒定、待遇支付全過程；了解了工傷事故發生后申報辦理的流程；
對公司保險一塊進行了規范，啟用月報管理，每月會同生產區進行數據更新，經核對匯總上交財務；
設計了適合公司統一使用的《離職手續辦理表》，已經審批印刷下發使用，減化了繁瑣的辦理流程，達到了方便、實用，提高了工作效率；
廣播站設備陸續齊全，廣播組成員日趨穩定，廣播節目質量比去年上升到一個新臺階；
二、目前存在問題：
招聘方面：
技術管理類人才難招；特殊崗位人才難遇（如：招投標主管）；下一步考慮嘗試啟動專業人才網引進專業技術管理人員；某些特殊崗位建議從公司內部選擇素質相對較高的人員進行培養；
部門在招聘人員時未嚴格按照公司規定填寫《人員增補申請單》進行審批，而是隨意的口頭或電話通知，同時也未明確招聘的崗位要求、工作內容的描述，導致人力資源招聘過程中不盡完美；
部門人員的崗位調動，與其它部門發生的人員調動不事先知會人力資源中心；
考勤：
考勤系統輸出數據單一，只有原始記錄，不能計入正常休假、出差、病假、公假放假等信息，部門上交的紙質考勤與考勤機統計的考勤經常存在不一致的現象，每月需要花大量的時間手動輸入、核對；得不償失。只能依靠指紋打卡，經常手脫皮的人員無法打卡。
離職辦理：
部門未按照合同要求嚴格控制離職人員在試用期內提前三天，在轉正后提前一個月提出書面申請的辭職報告，而往往是自行協商一致即時通知人力資源中心辦理離職手續，造成人事部門沒有足夠的時間可以招聘人員到位進行工作銜/交接。
合同管理：
多數人員合同到期未進行任何處理，（集團定期處理不符合要求，生產區重視不夠，經常不做處理）；生產區存在只與勞動者簽訂一份合同的現象；存在入職手續辦理時收取43元押金，一星期內不適應辦理離職手續尚退還35元，一星期后辦離職手續即全部不退的現象，而合同中未有規定，此舉又是違反合同法的；
制度不完善，人力資源在人員管理上監管困難；
員工手冊未建立，對員工的宣傳未達到一定的效果，員工的對公司的認可度、歸屬感較淡；
部門職責及崗位職責未修訂/完善；工作內容不明確，造成忙得格外忙，閑得上班甚至玩游戲，公共環境下影響團隊建設及員工心理平衡；
缺少激勵機制，不能激起員工的工作熱情；
崗位說明書及工作流程圖資料不齊，下一步工作開展緩慢；
生產一區廣播站未好好利用，達不到預期效果；
三、對所存在問題的建議處理措施及2010年工作計劃
招聘、離職：落實所制訂的綜合的內容全面的《人事管理制度》，審批下發，嚴格按照制度要求來規范各部門的人員招聘、異動、離職手續辦理；監管各部門的考勤；
考勤：下一步考慮是否更換科學的考勤機解決上述問題，提高工作效率和考勤管理？
合同管理：針對以上現象人力資源中心依據勞動合同法，結合企業現狀及查閱相關案例，制訂了一系列的應對措施，設計了《勞動合同到期通知書》、《勞動合同續簽通知書》、《勞動合同解除通知書》、《終止勞動合同通知書》、《解除、終止勞動合同證明書》以及《勞動合同變更協議書》；下一步工作準備把以上措施制訂成合同管理的制度或規定，形成文件，對集團和兩邊生產進行統一管理。
制度建設：成立制度建設小組，做出制度建設策劃方案，明確制度制訂、修訂的流程、完成時間、主要負責人等，通過集中研討、分期修訂完善現有尚可用的制度；廢止不適用的制度；新增為了適應企業以后發展需增加的制度，反復推敲意見一致后上報集團審批，統一結冊、下發、執行。
員工手冊：向集團明確既定的員工手冊的建議/方向，特別考慮的環節，然后由人力資源中心牛淑凡、吳遠群、李火生三人設定期限集中完成統一上報、經集團審批、進行下發。
部門職責、崗位說明書、工作流程圖：部門職責由行政總監做出限期，各部門經理修訂完成；各崗位職責、崗位說明書、工作流程圖由人力資源中心設定限期，各崗位人員自行起草，各部門負責人統一收集審稿上交人力資源。集團設立部門職責、崗位說明書、工作流程圖統一建設小組，由人力資源中心進行初審，人力資源中心會同小組進行復審并終審，上交集團審批，結冊、下發、執行。
激勵機制：可由集團領導、行政總監隨意暗訪、調查聽取“民聲、民意”，組織相關人員進行意見收集、統一，起草文件，納入公司相關制度中執行。
廣播站：廣播站的一系列文件資料已經發往生產一區，后期將把集團設備趕快配齊后，同李火生到生產一區進行現場調查、共同協商，需要時進行指導。制訂方法，爭取把一區廣播站辦成和集團一樣的效果。
2010年工作計劃：
保險：結合2009年的保險繳納費用做出2010年的參保人員、人數、繳納規劃；基本達到勞動與社會保障監管部門對我公司2009年的年審，以及基本可以規避或覆蓋一些關鍵工種有可能發生的工傷事故對事故本人或企業造成的損失；預計2010年基本養老保險人員在原128人基礎上可增加30%左右，達到160-170人；工傷保險參保人數在原158人基礎上可增加50%，達到237人。
人員管理：針對新入職的人員：采取培養、管理有機結合——新人入職后，要按《新員工入職手續清單》辦理；每一個人都要通過崗前培訓，考試合格后憑《到職通知單》轉入部門，由部門安排工作位，部門領導委派指導老師進行指導、部門和人力資源中心進行試用評估考核！針對公司各部門的人員管理，建議在今年集團辦和人力資源開展的述職會議基礎上，結合既定的激勵機制，增加對每個人考核機制，且多關心下屬，分月或分季度的進行工作總結考核，時刻與之前對比，重視效率，重視成績。從工作上看成績，從生活體現關心。形成一種緊迫向前，揚優汰劣，互相尊重的環境。體現領導的仁、道。
表格管理：對人事方面的表格進行統一收集、分析，保留或精進適用表格，廢止不適用的表格，增進適應企業以后發展備用的表格，統一集中成冊，編號，下發各職能部門控制使用，以規范人事管理。
附：現有制度分析：
2009年修訂并下發了《員工考勤管理制度》，《工作餐管理辦法》，《食堂用餐管理規定》。
2006版下發的制度有29個，目前制度情況：
現有制度分析/分類
制度名稱
廢止制度
《員工考勤管理制度》、《電話管理制度》、《微機室管理制度》、《員工準則及實施細則》
不適用制度
《員工證件證書管理制度》、《上崗證管理制度》、《關于增補新員工臨時管理辦法》、《浴室管理辦法》、《印章管理規定》、《員工考核制度》、《宿舍管理制度》
暫未用制度
《活動室、閱覽室的管理辦法》
修改待審批下發的制度
《人事管理制度》、《培訓管理制度》、《財務管理制度》、《銷售管理制度》。
目前運行的制度
《業務員差旅制度》、《辦公用品管理制度》、《辦公自動化設備管理制度》、《文件收發管理
需增加的制度
《檔案管理制度》（可修訂《文件資料收發規定》），《員工考核管理制度》、《薪酬管理制度》
其它
業務員薪酬管理制度范文4
關鍵詞：中小旅行社；現狀；價值鏈
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A
原標題：中小旅行社現狀的價值鏈分析
收錄日期：2012年11月12日
邁克爾·波特在20世紀八十年代所著《競爭優勢》書中，構建出企業價值鏈結構模型，如圖1所示。（圖1）
價值鏈在經濟活動中是無處不在的，上下游關聯的企業與企業之間存在行業價值鏈，企業內部各業務單元的聯系構成了企業的價值鏈，企業內部各業務單元之間也存在著價值鏈聯結，價值鏈上的每一項價值活動都會對企業最終能夠實現的利潤造成影響。所以在傳統中小旅行社企業內部條件分析的過程中必須結合企業特有的業務流程，以團隊地接為例，構建中小旅行社的價值鏈結構模型加以分析，本文建立結構模型，如圖2所示。（圖2）
用波特的話來說：“消費者心目中的價值由一連串企業內部物質與技術上的具體活動與利潤所構成，當你和其他企業競爭時，其實是內部多項活動在進行競爭，而不是某一項活動的競爭，這就意味著：企業與企業的競爭，不只是某個環節的競爭，而是整個價值鏈的競爭，而整個價值鏈的綜合競爭力決定企業的競爭力。所以在對中小旅行社內部競爭力的優勢及劣勢分析時必須緊密結合價值鏈模型。
（一）輔助活動
1、基礎設施（旅行社營業場所、旅行社的質量管理、財務管理等）。除少部分中小旅行社擁有自有產權的營業場所和租賃優勢地段的門市外，由于資金短缺，回報的不確定性，大多數中小旅行社租賃的營業場所在寫字樓甚至居民小區，因經營業務范圍與特性的局限性不能廣泛地招徠顧客，也很難有自己的市場認知度。而且，多數中小旅行社的運作方式類似家庭作坊，經營者就是創業人，和多數的中小型的創業型企業一樣，多采取封閉式、家族式管理（俗稱夫妻店），缺乏現代企業管理模式和完善的會計制度，處于“小農經濟模式”。忽視質量管理，只關注價格、利潤，在既定的協議價格下，以質量下限“球”采購其他相應旅游產品，通過增加對上線旅行社經營者的返利或者計調操作者的回扣進行短視效應的關系營銷。財務管理方面則多處于原始的流水記賬模式，很少引入成本核算和完善的會計制度。
2、技術開發（特色旅游產品開發、路線設計中的技術運用、信息管理系統的設計與建設、電子商務的運用）。特色旅游產品的開發、路線設計技術運用能力度弱。在價值鏈形態方面，旅行社與上下游之間是離散的契約型關系，且由于旅行社與交通、景點等的地位差異，導致契約的長期性和有效性難以保證，加之機票網絡預定和火車票實名制的實施，旅行社喪失了信息和資源的優勢，往往不能確保及時地獲得這些決定團隊旅游成形的要素，而在此之前，在專門的鐵路內部信息和關系網，以高手續費的代價可獲得供票保障的途徑，現在已經基本消失，這就成為旅行社依賴鐵旅為大交通的團隊運作最大瓶頸。另外，就選擇飛機為大交通的消費者而言，由于機票是必須提前預訂并現金購買的，旅行社團隊產品開發、促銷風險很大。此外，在做針對特定消費者或者線路組合產品設計和促銷的時候，就必須考慮到火車票實名制的制約，比如針對特定人群的促銷：夕陽紅專列、夏令營營銷等，比如針對特定線路組合產品的營銷，如港澳+偉人故里的專列營銷等，所以大交通是最大的團隊操作難點也是關鍵所在。根據價值鏈供應環境分析表中，這些壟斷型行業是賣方市場，旅行社的議價地位處于極大的依賴狀態，因而極大地限制企業的產品生產與營銷。并且這些旅游產品同樣很容易被模仿和復制，所以只有不斷壓縮利潤空間，降低接待標準才能達到營銷的目標，因而低價帶來的質量風險也很大，如零團費現象、負利潤接待現象、強制購物團現象等，所以路線設計中的技術運用毫無差別。
信息系統的管理與建設和電子商務的運用上基本處于大網站的跟風者狀態，多處于C2C門店模式，無法獲得消費者認知度和美譽度，在浩瀚的搜索引擎中渺無聲息，產品的同質化也無法提供足夠的消費吸引力。至于內部的信息系統管理即便是有，也僅僅處于操作輔助用，基本上系統管理的現狀是一人身兼接單、計調、財務，沒有形成流水作業鏈，這使得企業很容易培養出全面的業務員，熟練后迅速進入行業，成為同行競爭者。
3、人力資源管理（員工的招聘、考核、薪酬、培訓、激勵制度）。由于中小旅行社業務性質和管理的局限性，員工的招聘基本要求很低，有一定文化水平如高中或職高以上就足夠，整個行業的員工素質不高，考核制度、薪酬制度、培訓制度和激勵制度不健全，創業型企業的家族化管理模式中，薪酬管理制度很隨意，更談不上成型的人力資源管理，員工流動比例很大。
4、旅游服務要素市場非定向采購（餐飲、住宿、旅游交通、景點、購物店、娛樂場所、導游服務、旅游保險、護照、簽證、其他旅行社服務等長期合作協議的簽訂）。由于中小旅行社沒有有效平臺獲得足量的客源，在旅游服務要素市場采購過程中也就不具有強大的討價還價能力，由于上游消費者和下游關聯供應商同時具有較強的討價還價能力，中小旅行社腹背受敵，地位被動，是價值鏈的最弱項。
（二）主要活動（以團隊地接為例）。旅行社的核心利益相關者主要是上游消費者和下游關聯供應商，主要活動集中在：
1、內向后勤。傳統中小旅行社業務流程包括：①確定客戶需求，編制行程計劃：中小旅行社企業的團隊客戶來源多以關系營銷獲得，消費需求由中轉旅行社提供（俗成組團社），根據組團社意向提供行程計劃；②根據旅游要素非定向采購市場價格和企業利潤指標編制相應報價：按照餐飲、住宿、旅游交通、景點、購物店、娛樂場所、導游服務、旅游保險、護照、簽證、其他旅行社服務等長期合作協議的簽訂價格為基礎，根據市場競爭程度核準利潤率，形成綜合報價?，F實情況下，為爭取業務，地接社報價的附加利潤率很低，甚至低于成本，甚至零成本；③據客所需調整行程計劃，確認接待標準及價格，簽訂協議：明確日期、人數、行程、服務內容、接待標準、包含項目及相應質量標準、單價或包價以及付款方式、約束條款等。
2、生產。根據接待協議定向采購接待協議的各種服務要素（多以計劃確認書方式），形成計調操作單。與酒店、車隊、餐飲、景點、購物店、娛樂點等確認預訂單，主要確認時間、數量、質量等級和費用等，確認導游員，形成計調單（含行程單和費用單）完成團隊費用預算，預支導游員必要的團隊接待款。
3、外向后勤。在團隊抵達后，根據行程單和費用單對各項服務進行質量跟蹤和財務控制。團隊接待結束后，導游員報賬，完成團隊財務結算。
4、銷售與營銷。①客戶質量信息反饋的收集與整理；客戶信息系統的建立：在團隊結束前收集客人意見反饋表，作為與地接社尾款結算的質量依據，結算完成客戶信息統計；②客戶關系管理：展開對組團社的關系營銷、對消費者的質量回訪等其他活動。
如果站在組團社的角度分析，主要活動內容基本相同，區別僅在于買方的不同，下線可能多一個地接旅行社作為采購中間環節，但不是絕對，比如同省范圍內，省會的旅行社完全可以越過本省某旅游目的地的地接社直接操作其旅游團隊。
主要參考文獻：
[1]雷倩.旅行社經營管理存在的問題及其對策[J].山西經濟管理干部學院學報，2008.3.
[2]杜江.中國旅行社業發展現狀與趨勢分析[J].北京第二外國語學院學報，2000.1.
業務員薪酬管理制度范文5
總覺得有千頭萬緒的事情要做，但就是不知道從何下手，久而久之事情越積越多，就更加束手無策了，這時候就需要一個工作計劃，以下是小編精心收集整理的企業員工個人年度工作計劃范文，希望對你有所幫助，如果喜歡可以分享給身邊的朋友喔！
企業員工個人年度工作計劃一
在這今年的一年里，憑借前幾年的蓄勢，已具備步入了快車道，為實現了穩步的效益增長，以嶄新姿態展現在客戶面前，一個更具朝氣和活力的、車間完善后，管理水平必將大幅度提高，這不僅僅是市場競爭的外在要求，更是自身發展壯大的內在要求。對于各部門來說，全面提升管理水平，與公司同步發展，既是一種壓力，又是一種動力。為了完成公司20__的總體經營管理目標，廠部特制訂20__作計劃如下。
一、根據本年度工作情況
結合目前公司發展狀況和今后趨勢，人力資源計劃從九個方面開展20__年度的工作：
1、進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。
2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據；
3、完成日常人力資源招聘與配置
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。
6、在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的性、有效性
7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
8、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。
9、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
二、增加人員配置
（1）前臺：前臺增加至3名，分管不同區域。
（2）車間管理人員：車間行政主管1人、技術主管1人、所需機電維修組長約3名。
三、強化人員素質培訓
春節前完成對各區域所需人員的招聘和培訓，使20__年新的管理制度實施過程中人員素質方面有充分的保障。認真選擇和慎重錄用基層管理人員，切勿濫竽充數。
四、加大人員考核力度
在人員配置、資源保證、業績考核等方面作出實施細則規定，從制度上對此項工作作出保證。并根據各區域實際情況和存在的問題，有針對性地加以分析和研究，以督促其在短期內按規定建立和健全管理的工作。
五、加強市場調研
以業務部提供的信息量和公司在各區域的業務進展情況，將以專人（兼職）對各區域業務的發展現狀和潛在的發展趨勢，進行充分的市場調研。通過調研獲取第一手資料，為公司在各區域開拓新的市場方面作好參謀。
六、品牌推廣
1、為進一步打響“振興”品牌，擴大振興的市場占有率，20__年乘公司車間乘改建的東風，初步考慮以宣傳和擴大品牌，創造更大市場空間，從而為實現奠定堅實的市場基礎上更上一層樓。
2、進一步做好內部管理及宣傳工作。在各個現場制作和安裝宣傳條幅或廣告牌，現場展示企業實力；及時制作企業新的業績和宣傳資料
3、加強和外界接觸人員的專業知識培訓和素質教育工作，樹立良好的企業員工形象和企業文化內涵，給每一位與我廠人員接觸的人都能夠留下美好而深刻的印象，從而對有更清晰和深層次的認識。
企業員工個人年度工作計劃二
在開展工作之前做好個人工作計劃，有主次的先后及時的完成各項工作，達到預期的效果，保質保量的完成工作，工作效率高，同時在工作中學習了很多東西，也鍛煉了自己，經過不懈的努力，使工作水平有了長足的進步，為公司做出了應有的貢獻。為確保車間20__年的生產工作的順利開展，充分借鑒20__年的管理工作經驗，不斷推動車間的綜合管理，現根據車間工作的實際情況，擬定了本車間20__年度工作計劃。
一、認真學習會議精神
切實做好車間的各項工作，緊密聯系本車間的工作實際及車間職工情況，堅持學以致用，用以修身，用黨的精神完善自身。進一步明確本部門的具體奮斗目標，提出改革發展的新思路新舉措，推動車間工作的全面發展。
二、加強政治思想教育
我車間將繼續高度重視對職工的政治思想教育，將提高職工思想素質作為一項基礎工作來抓，只有提高車間的全體素質，才能保障各項工作的順利進行。踏實學習，敢于創新。
繼續落實“安全第一、預防為主、綜合治理”的方針，以落實安全責任制為主線，嚴抓本車間末端安全管理，打造和諧安全文化，建立健全安全工作長效機制。
三、深化管理，優化班組建設
根據總廠相關條例，綜合實際情況組織人員制定合理，細致的車間考核制度。開展6S管理標準化建設，依據指定的崗位人員考核制度進行考核，以班組為基本單位，建立合理的獎懲制度，在考核機制中加入質量考核，與員工的收入掛鉤，獎優罰劣。
四、規劃生產，提高工作效率
維修保養工作進行期間，將明確班組的調配情況，根據實際情況對于設備維修單位生產時間進行人員分配，執行早中晚三班輪流制。為不斷提高設備保養技能，有力的保證了生產效率的提高和產品質量的穩定：
1.生產工具規范使用，車間將定期清點整理工具，明確維修過程使用時，定點擺放；生產完畢后即時存放，對于發現損壞和缺少工具進行申報，做到即時配備生產。
2.是制訂設備保養及管理辦法：對設備的日保、周保、月保制度化，定期檢查，實施各種激勵手段，引導職工運用正確的方法進行設備保養。
3.要加強設備保養技能交流、培訓，定期召開管理會議：主要是糾正不良設備使用和保養行為，交流工作技能。
4.是對于大修、日常保養以及定期計時保養情況所需的配件將集中分類存儲，在發現配件不足時，及時補充貨源，以保證生產正常進行。
5.定期將每月的生產數據納入結算核對后及時上報財務。做到不缺少數據，真實反映工作情況，避免總廠效益受損。
上述措施將有效的保證了設備的高效、穩定運轉，為按時保質交貨提供了強有力的支持。
企業員工個人年度工作計劃三
一、人員調配管理
本年度重點做好新興工業園投運期間的人員調配工作。
1、根據公司新的體制設置及人員定編，抽調部分優秀管理人員及生產骨干到工業園工作，使技改項目投運后，能夠正常的安全經濟運行。
2、根據公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時作好調配工作。及時、準確下達人事調令和人事指令，力爭使人力資源達到合理配置。
二、勞動合同管理
做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度重點做好20__年6月30日194人勞動合同到期員工的續訂工作。針對本次續簽工作，在今年勞動合同管理工作的基礎上，需進一步運作新的管理辦法，對生產工人及其他工作人員擬采用中期、短期合同，對部分人員采取不再續簽合同的管理辦法。
三、人事考核評價
為進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據。根據公司目前生產經營狀況，制定人事評價制度，進行人事考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。
四、獎懲管理
結合公司實際，對在生產、科研、勞動、經營管理等方面，成績突出、貢獻較大的，分別給予獎勵。對有違反勞動紀律，經常遲到、早退，曠工；完不成生產任務或工作任務的；不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆影響生產秩序、工作秩序和社會秩序等情況的員工，分別給予行政處分或經濟處罰。
五、人才儲備工作
根據公司現狀，結合先進企業的管理經驗，參加全國性或區域性的大型人才交流洽談會，直接引進高層次、高學歷人才獲得技術過硬、品德優秀的人才隊伍。擬在20__年招聘應屆大學本科生10名左右，專業主要有：熱能與動力專業5—7人，電氣專業2—3人，化學專業2—3人。
六、員工職稱評定、職業資格證年審工作
隨著對人才資源的進一步重視，職稱評定等項工作已得到社會的普遍承認與重視。
1、做好20__年度公司員工申報職稱工作的辦理，重點做好申報初級及中級職稱人員的手續辦理。
2、做好公司員工職業資格證書的年審與辦理工作。按照勞動部門要求，做好職業資格證書年審工作，同時根據實際適時做好職業資格證的申報及辦理。
七、其他人事管理工作
1、做好員工季度勞保及勞動用品發放及管理工作，及時做好員工勞保用品的補充及相關制度修訂工作。
2、做好員工人事檔案材料的收集、整理建檔工作，保證檔案的完整性、齊全性、保密性；
3、嚴格按照公司規章制度，認真辦理員工的辭職、辭退、除名、開除退廠手續。嚴格退職手續的辦理，做好退職員工錢、財、物的交接監督，不留后遺癥。
企業員工個人年度工作計劃四
20__年繼20__年金融危機后我們房地產公司業務開展至關重大的開局之年，對于一個剛剛踏入房地產中介市場的新人來說，也是一個充滿挑戰，機遇與壓力并重的開始的一年。因此，為了我要調整工作心態、增強責任意識、服務意識，充分認識并做好房屋中介的工作。為此，在廠房部的劉、王兩位同事的熱心幫助下，我逐步認識本部門的基本業務工作，也充分認識到自己目前各方面的不足，為了盡快的成長為一名職業經紀人，我訂立了以下年度工作計劃：
一、熟悉公司的規章制度和基本業務工作。作為一位新員工，本人通過對此業務的接觸，使我對公司的業務有了更好地了解，但距離還差得很遠。這對于業務員來講是一大缺陷，希望公司以后有時間能定期為新員工組織學習和培訓，以便于工作起來更加得心順手。
1、在第一季度，以業務學習為主，由于我們公司正值開張期間，部門的計劃制定還未完成，節后還會處于一個市場低潮期，我會充分利用這段時間補充相關業務知識，認真學習公司得規章制度，與公司人員充分認識合作；通過到周邊鎮區工業園實地掃盤，以期找到新的盤源和了解鎮區工業房屋情況；通過上網，電話，陌生人拜訪多種方式聯系客戶，加緊聯絡客戶感情，到以期組成一個強大的客戶群體。
2、在第二季度的時候，公司已正式走上軌道，工業房屋市場會迎來一個小小的高峰期，在對業務有了一定了解熟悉得情況下，我會努力爭取盡快開單，從而正式轉正成為我們公司的員工。并與朱、郭兩經理一起培訓新加入的員工，讓廠房部早日成長起來。
3、第三季度的“十一”“中秋”雙節，市場會給后半年帶來一個良好的開端，。并且，隨著我公司鋪設數量的增加，一些規模較大的客戶就可以逐步滲入進來了，為年底的房屋市場大戰做好充分的準備。此時我會伙同公司其他員工竭盡全力為公司進一步發展做出努力。
4、年底的工作是一年當中的頂峰時期，加之我們一年的房屋推界、客戶推廣，我相信是我們廠房部最熱火朝天的時間。我們部門會充分的根據實際情況、時間特點去做好客戶開發工作，并根據市場變化及時調節我部的工作思路。爭取把房屋工作業績做到化！
二、制訂學習計劃。做房地產市場中介是需要根據市場不停的變化局面，不斷調整經營思路的工作，學習對于業務人員來說至關重要，因為它直接關系到一個業務人員與時俱進的步伐和業務方面的生命力。我會適時的根據需要調整我的學習方向來補充新的能量。工業知識、營銷知識、部門管理等相關房屋的知識都是我要掌握的內容，知己知彼，方能百戰不殆（在這方面還希望公司給與我們業務人員支持）。
三、加強自己思想建設，增強全局意識、增強責任感、增強服務意識、增強團隊意識。積極主動地把工作做到點上、落到實處。我將盡我的能力減輕領導的壓力。
以上，是我對20__年的一些設想，可能還很不成熟，希望領導指正?；疖嚺艿目爝€靠車頭帶，我希望得到公司領導、部門領導的正確引導和幫助。展望20__年，我會更加努力、認真負責的去對待每一個業務，也力爭贏的機會去尋求更多的客戶，爭取更多的單，完善廠房部門的工作。相信自己會完成新的任務，能迎接新的挑戰。
企業員工個人年度工作計劃五
自參加工作以來，遵守站及所在項目部的各項規章制度，積極服從領導的工作安排，圓滿完成工作任務，滿足施工單位進度，
維護集體榮譽，思想上要求進步，積極響應站的號召，認真貫徹執行站文件及會議精神。工作積極努力，任勞任怨，認真學習相關試驗知識，了解建筑新型材料檢測及應用，不斷充實完善自己。做到思想行動統一。堅持保證質量第一、安全第一的思想指導自己的工作。不放過工作中的每一個細節步驟。做到工作認真嚴謹、實事求是。耳邊總是回想起當年大學第一節課上老師的一段話：建筑是一門藝術、技術并存的專業，更是一門影響國計民生、人命關天的行業。搞建筑我們得時刻謹記把安全第一記于心中，因而致使我們把工程質量放在第一位。檢測監督工作就是質量把關的最重要的一環，不容置疑地抓好原材料、半成品、成品的質量。
在工作中認真貫徹國家有關標準化，質量管理體系，產品質量監督檢驗以及研究開發的方針政策；確實執行本崗位負責監督檢測的工程產品的有關標準、試驗方法及有關規定，做到所做每項檢驗都有法可依。做好委托單接受，項目檢驗，資料，反饋等工作，做好跟蹤臺帳，便于日后查閱。由于試驗檢驗項目多，項目檢驗時間不一，提前將工作做到位，避免施工單位技術人員不了解工程檢驗要求及技術指標而延誤工期，影響進度。我們試驗室人員堅持四項基本原則，貫徹質量方針，落實質量目標，遵守規章制度，全心全意服務于施工現常
工作一年后轉入現場施工管理。擔任土建技術員。但依舊于嚴謹的工作態度對待現常由于以前的檢測工作與現場管理工作差別比較大，這對我來說既可以說是機遇，也可以說是挑戰。機遇就是進入小單位職位分工沒有那么明確，總攬現場所有工作；挑戰就是在經驗實踐缺乏的情況下擔任現場技術總負責。以前僅靠自己的技術，而現在則也要抓好人員安排、施工進度計劃等一大堆管理工作。一時工作壓力極大。我時刻嚴格要求自己，遇到問題不斷地請教有經驗的同事、老師。各種方案作對比尋求方法。自己摸索實踐，在較短的時間內便熟悉了工作，完成了角色轉換過程，明確了工作的程序、方向，提高了工作技能及管理能力，在具體的工作中形成了一個清晰的工作思路，能夠順利的開展工作并熟練圓滿地完成本職工作，
1.專業知識、工作能力和具體工作
從拿到圖紙到圖紙會審，認真的查看每一個部位細節，核對數據，思考施工步驟方案。做到腦中有圖。組織圖紙會審。協調交換與業主、設計、監理各方意見。進入工程開工，認真了解每一個部位施工細節，按設計圖紙要求，嚴格編制本專業施工方案，對關鍵點編制作業指導書，監理單位確認后執行。同時在施工準備過程中對班組進行技術、安全交底，班組對所施工內容做到心中有數，按施工規范嚴格要求。施工過程中，做好班組自檢、復檢、專職檢三檢工作，同時做好分部分項質量檢驗評定記錄、隱蔽記錄及相關質保資料。嚴格控制原材料、半成品、成品材料應用于工程。
由于自己的經驗不足致使自己勢必付出的勞動強度要比別人大，好在自己在學時的專業知識比較扎實。工作也嚴謹認真。使我記憶最深的就是測量時查出有條斜軸樁位偏離軸心三十公分，由于當時沒有樁竣工圖致使自己復核三遍多最后才確定打樁錯誤。打樁隊也承認施工時失誤；還有如某些承臺加深時業主、監理要求鋼筋籠相應增加，而那時鋼筋已下好料。依據自己所學砼具有較強抗壓性能這點再根據查閱資料和問有經驗老師傅指點。堅信不增加鋼筋的情況下依舊能滿足工程需要。以致與設計方交流說服業主、監理做到省了不少鋼筋，運用自己的所學理論知識結合實際情況，做到滿足工程質量的前提下盡量降低建筑成本；還有首層梁板分開澆筑，可能對于老施工來說那是再簡單不過的事，但說實話對于新手來說那是比較大的飛躍，至少能做到往滿足工程質量的情況下為施工省材。雖說不是原創，但主要的是作為一名稱職的技術員能取別人之長補自己之短。
2.工作態度和勤奮敬業方面
熱愛自己的本職工作，能夠正確認真的對待每一項工作，全身心地投入工作，認真遵守公司的各項規章制度。有效利用工作時間，堅守崗位，需要加班完成工作按時加班加點，保證工作能按時完成。在現場跟工人打成一片，做到以理服人。在工作之余還積極參加再教育培訓，現已考取__年度二級注冊建造師資格證書及c牌駕駛證。
3.工作質量成績、效益和貢獻
