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一、激勵的作用和意義
第一，可以挖掘員工的內在潛力。激勵就是創設滿足職工各種需要的條件，激發員工的動機，使之產生實現組織目標的特定行為的過程。管理人員對下屬進行激勵，就是使下屬的需求和愿望得到某種程度的滿足，并引導下屬積極地按組織所需要的方式行動。有關專家通過對員工的激勵研究發現，實行計件工資的員工，其能力只發揮20～30%，僅僅是保住飯碗而已；而在其受到充分激勵時，其能力可發揮至80～90%。其中50%～60%的差距是激勵的作用所致。
第二，可以吸引組織所需的人才，并保持組織人員的穩定性。隨著社會的發展，智力勞動的作用日益顯著，組織內所擁有的各種專門人才的數量和質量對組織作用的發揮已經成為決定性的因素。因此，許多企業都在進行生產經營的同時，運用各種有效的激勵方法來吸引人才，如支付高額報酬，提供良好的工作環境和生活條件，給予繼續學習提高的機會等等。同時，管理者有效地運用各種激勵方法，也可以消除職工的不滿情緒，增加其安全感、滿意感，增強組織的吸引力，保持組織內人員的穩定性。
第三，可以鼓勵先進，鞭策后進。任何一個組織人員的表現都有好、中、差之分，對不同的人運用不同的激勵方法，可以使先進的人受到鼓勵，繼續保持其積極行為，也可以使表現一般和較差的人受到鞭策，認識到自己的不足，從而主動改變自己的行為。
第四，可以使員工的個人目標與組織目標協調一致。個人目標是由個人需要所決定的，它往往與組織的目標和要求相矛盾。運用激勵方法進行目標管理，讓員工參與自身目標和組織目標的制定，在設置組織目標的時候盡可能地考慮個人目標，并把組織目標具體分解為個人目標，可以使個人目標和組織目標很好地結合起來。同時，運用激勵方法，滿足員工的合理需求，減弱或者消除其不合理要求，也可以調節員工的行為，使其與組織目標協調一致，更好地實現組織目標。
二、建立現代考核體系，完善人才激勵機制
第一，創建適合企業特點的企業文化。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業的長遠發展提供動力。
第二，制定精確、公平的激勵機制。激勵制度首先體現公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執行并長期堅持；其次要和考核制度結合起來，這樣能激發員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮人的潛能；最后是在制定制度是要體現科學性，也就是做到工作細化，企業必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據情況的改變制定出相應的政策。
第三，綜合運用多種激勵機制。企業可以根據本企業的特點而采用不同的激勵機制，例如可以用工作為激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰性，培養員工對工作的熱情和積極性；其次可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。我國國有企業職工參與企業決策和企業管理的渠道有許多，其中，職工通過“職代會”中的代表參與企業重大決策較為普遍。但“職代會”目前存在一種流于形式，起不到應有的作用的現象，因此仍有待進一步完善和健全?，F在榮譽激勵的方式在國有企業中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法，在西方的企業中也普遍采用。事實上激勵的方式多種多樣，主要是采用適合本企業背景和特色的方式，并且制定出相應的制度，創建合理的企業文化，這樣綜合運用不同種類的激勵方式，就一定可以激發出員工的積極性和創造性，使企業得到進一步的發展。
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[關鍵詞] 人力資源國有企業問題原因
人力資源是存在于人身上的社會財富的創造力，亦是人類用于生產產品或提供服務的體力、技能和知識的綜合反映。人力資源管理是在人事管理的基礎上發展起來的人性化管理， 是將組織內的所有人力資源作適當的獲取、維護、激勵以及活用與發展的全部管理過程與活動。簡言之，即以科學方法使企業的人與事作適當的配合，發揮最有效的人力運用，促進企業的發展。入世后的中國企業特別是國有企業面臨著更大的最大競爭。與以往競爭所不同的是，人才成為企業競爭的關鍵因素。目前，我國的國企改革要使國企擺脫困境，增強國企的市場競爭力，就必須重視和正視人力資源管理中存在的問題，以便我們切實分析、了解、把握問題產生的原因，及時彌補，以期國企的改革發展創設良好基礎。
一、目前我國國有企業人力資源管理存在的問題
國有企業在我國社會主義建設和國民經濟發展中曾起到過決定性作用。但進入20世紀80年代以來，國有企業對國民經濟增長的貢獻額逐年下降。同時，一大批三資企業、民營企業及跨國公司的大量涌入，又對國有企業形成了嚴峻挑戰。因此，國有企業必須改變其固有幾十年的經營理念與方式，將企業的戰略重心轉移到人力資源上來。但是在我國大多數國有企業中，幾乎均沒有建立起一套科學、完善的人力資源管理體系，在人力資源管理上仍存在許多問題。
1.一方面人才奇缺，另一方面又人滿為患。國有企業人力資本流失嚴重，而且流失的人員絕大多數是人力資本含量高的中高層管理人員和技術骨干。據2001年北京市經委對工業系統150戶大中型企業人力資源結構現狀的調查：國有企業1982年以后引進的本科學歷以上人員的流失率高達64％，而高科技民營企業的流失率卻僅為18.5％，這與國有企業形成了極其鮮明的對比。人們形象地把國企比喻成其他類型企業的人才實習工廠。同時，冗員又是國企最棘手的問題之一。
2.激勵機制的不靈活或失效，在一定程度上打擊了人力資本所有者的積極性。激勵不足是目前國企中存在的最大問題。國企在工資、薪金等傾向性物質激勵方面較外企或民營企業仍有很大差距，尤其是中高層管理人員和企業骨干人員的收入相差更加明顯。國企不僅正激勵不足，而且負激勵也嚴重不足。國企經營者只負贏不負虧，沒有建立起真正對國有資產負責任的機制。
3.不善于營造企業文化。由于國企未把企業文化納入人力資源管理，致使企業文化所具有的動力、導向、凝聚力、融合和約束力等功能未能得到充分的發揮，而且也未被作為經濟發展本身的一種科學規律加以總結和應用，職工的責任感成了一句空話。
4.人力資本投資不夠,人才儲備不合理。據調查，我國有30％以上的國有企業年人均教育和培訓費用在10元以下;將近20％的企業在10元～30元之間。而且大部分國企也沒有一套完整的崗前培訓或中、長期的教育培訓方案或計劃。在人才儲備方面，不少企業缺乏發展的觀念，用人實行一個蘿一個坑，不肯多儲備一個人才，造成企業的后備力量不足。
5.企業人力資源管理與企業發展戰略嚴重脫節。目前，我國國企人力資源管理仍處于傳統的人事管理階層，其職能多為工資分配方案的制定和人員調配、晉升、培訓等，還沒有完全按照企業發展戰略的需要將員工包括管理人員作統一的規劃。企業培訓工作通常與人事部門分離，一般由業務部門負責進行短期培訓。而且，這種培訓多限于崗位培訓，常著眼于眼前利益，存在嚴重的短視行為。
二、我國國企人力資源管理存在著諸多問題的主要原因
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關鍵詞：日元；人民幣；國際化
Abstract：With the rise of the Chinese economy and the deepening process of internationalization，RMB internationalization has become inevitable trend. The RMB internationalization is also facing many difficulties and challenges. This paper reviews the process of the yen internationalization in order，summarizes and analyzes the main measures taken and problems，and then finds out the references and suggestions for RMB internationalization.
Key Words：Yen，RMB，internationalization
中圖分類號：F830.9文獻標識碼：B 文章編號：1674-2265（2011）03-0042-04
一、引言
根據國際貨幣基金組織的定義，貨幣國際化是指某國貨幣超越該國國界，逐漸擴大在世界范圍內的自由兌換、交易和流通，最終成為國際貨幣的過程。IMF將國際貨幣的特性概括為三個方面：（1）自由兌換性，即該貨幣能及時而方便地被各國政府或居民所買賣兌換；（2）普遍接受性，即該貨幣在外匯市場上或政府間清算國際收支差額時能被普遍接受；（3）相對穩定性，即該貨幣的幣值能夠保持相對穩定。改革開放30多年來，中國經濟一直保持著高速增長，隨著中國經濟的崛起以及國際化程度的加深，人民幣的國際化已成為必然趨勢，但同時也面臨著諸多困難和挑戰。本文通過對日元國際化進程進行梳理，總結分析日元國際化過程中采取的主要措施、存在的問題及對人民幣國際化的借鑒作用，并對人民幣國際化提出意見建議。
二、日元國際化進程概覽
（一）二戰結束后至二十世紀70年代末：國際化初始階段
1. 經濟發展情況。經過戰后的恢復時期和高速增長時期，日本經濟取得了舉世矚目的成就。1955年至1973年其國民生產總值年均增長9.8%，并于1968年成為世界第二大經濟體。值得關注的是，日本經濟高速增長是在低通貨膨脹和低失業率的前提下取得的。日本經濟增長的同時還伴隨著產業結構由勞動密集型向資本密集型的轉變，重化工業的驚人發展強化了日本的貿易競爭力。此外，日本在綜合經濟活動、信息文化活動等方面的國際化程度迅速提高，有力地促進了日本與國外的社會交流，進一步推動日本經濟的國際化。
2. 金融發展情況。二戰后，日本資金奇缺，為促進經濟增長、維持信用秩序，日本政府一方面通過國內國際各種渠道籌措資金，另一方面對國內金融采取了嚴格的限制措施，從而形成了具有日本特色的金融制度與金融體系，主要特征為：（1）政府主導的金融制度。金融當局對金融行業的新入者進行嚴格的審核，對金融業務實行細致的分業管理，確保金融業的穩定。（2）間接金融為主的金融結構。資金由剩余部門向短缺部門的流動經由銀行間接實施。（3）內外分離的金融市場。日本在經濟高速增長時期，為保證國內資金的充分運用，防止資本外流，避免海外金融市場的干擾，對國內金融市場和海外金融市場實行市場分割制度，對國內外之間的金融交易實行限制和管理。
進入二十世紀70年代，隨著布雷頓森林體系的崩潰，國際貨幣體系進入浮動匯率制時代，國際市場對日元的需求與日俱增，日本遂開始關注日元國際地位問題。但由于國際經濟形勢處于動蕩時期，日本政府對待日元國際化的立場相對比較謹慎。
（二）二十世紀80年代：國際化極速發展時期
二十世紀80年代，美國經常收支特別是對日收支出現大幅逆差，美日貿易摩擦加劇。美國將日本的巨額順差歸結于其市場的封閉和日元低估，認為日元匯率不是通過市場形成的均衡匯率，存在人為低估。美國在要求日本開放商品市場的同時，還要求日本開放金融、資本市場。在美國的施壓下，1984年5月日本承諾采取以下四個方面措施：（1）金融、資本市場自由化；（2）日本金融市場的外國金融機構準入；（3）發展歐洲日元市場；（4）促進對日本直接投資。
1985年3月日本外匯審議會向當時的大藏省提交了《關于日元國際化》的答辯報告，對日元國際化的現狀和發展方向做出判斷，并提出促進日元國際化的具體方法。之后日本緊鑼密鼓地進行了一系列金融自由化改革，如1985年6月創設日元BA市場，1986年設立東京離岸金融市場（JOM），并于1988年5月公布《金融期貨交易法》，以規范日本的金融期貨交易。
1. 對外貿易中的日元。出口貿易中日元交易占比呈現出一定的波動，但總體而言，美元計價的向下走勢更為明顯。由于出口貿易的急劇擴張，盡管出口中的日元計價交易比例下降，日元交易依然呈上升趨勢。同時，日本擴大進口本幣交易的難度要大于擴大出易的本幣使用。
2. 國際金融市場中的日元。日元在歐洲貨幣市場存款余額、國際債券市場份額、國際間銀行貸款占比總體上呈現先升后降的態勢（見表1）。
3. 國際外匯市場中的日元。倫敦和紐約市場上美元兌日元的外匯交易比例增加，特別是在紐約外匯市場上日元外匯交易的增幅比較大，增長速度高于英鎊和馬克（見表2）。
4. 國際外匯儲備中的日元。二十世紀80年代后半期，日元在外匯儲備構成中的比重增加趨勢比較明顯，日元作為國際儲備的國際化地位得到鞏固。亞洲國家對日元外匯儲備的認同感明顯高于其他發達和發展中國家（見表3）。
盡管日本的金融自由化是為解決日元低估、縮減美日貿易逆差問題而被迫進行的，但是卻在事實上促進了日元國際化的進程。
（三）二十世紀90年代：日元國際化衰退時期
“廣場協議”之后，日元開始急劇升值，日本經濟進入“日元升值蕭條”。從1986年年末開始，日本進入持續50個月的“平成景氣”時期。平成景氣期間，日本一般物價水平比較平穩，但是股票、地產等“資本品”價格急劇上升。這種“泡沫”性質的經濟繁榮在1990年末1991年初出現反轉，股市暴跌，房地產企業、生產性企業紛紛倒閉，銀行等金融機構產生巨額不良債權。日本經濟陷入長期蕭條之中。隨著日本經濟蕭條的持續，外界對日本經濟的恢復越來越喪失信心，在這種心理預期下，對國外投資者來說，持有日元資產的風險也愈加不確定。從1992年開始，日本金融機構接連倒閉，國內金融市場的整頓令日本政府焦頭爛額，更無暇顧及金融市場的國際化問題，日元國際化問題也被擱置起來。日本泡沫經濟崩潰后，日元對美元匯率經歷了大升大降的兩個極端情況，最初是日元急劇升值，日元兌美元從1美元兌159日元急劇升至1美元兌79日元，1998年日元迅速貶值，達到1美元兌換147日元。日元匯率的波動降低了日元作為資本品的吸引力。同時也嚴重抑制了出口增長，在這種局面下，擴大貿易中日元交易比重也更為困難。
1. 日元交易地位下降。1990年到1997年之間，日元在歐洲貨幣市場上的交易份額在4%－6%之間，只有馬克的1/3左右。在歐洲債券市場上的份額也由二十世紀90年代初的12%－17%之間降到了90年代末的4%。
2. 外匯交易增長乏力。1998年倫敦外匯市場規模是1989年的3.46倍，紐約、新加坡、中國香港的對應倍數分別是3.05、2.52、1.76倍。而東京外匯市場的交易規模在這段時間內只增長了1.60倍。
3. 外匯儲備比例減少。1991年世界外匯儲備中日元占8.5%，而到了2000年，這一比例只剩下5.3%，其中發達國家外匯儲備中日元占比從9.7%降至6.5%，發展中國家外匯儲備中日元占比從6.7%降至4.7%。
（四）2000年以來：日元回歸區域化時期
1999年之前的日元國際化進程，是布雷頓森林體系崩潰后日元在美國壓力下的被動國際化過程，日元國際化的標準和目標是在世界范圍內提高日元的使用比例和擁有比例。實踐證明這種直接走向國際貨幣的道路是失敗的。1999年區域貨幣合作的成功典范－歐元的啟動，成為日元國際化策略發生變革的分水嶺。歐元的啟動進一步抑制了日元的國際貨幣功能在東亞區域的擴大，日本開始采用貨幣區域化策略來替代直接國際化路徑。在推進與東亞各國傳統的自由貿易區（FTA）建設的同時，進行更加密切的經濟伙伴協定（EPA）建設。2002年1月日本簽署了第一個雙邊自由貿易協定――《日本新加坡新時代伙伴協定》（the Japan-Singapore Economic Partnership Agreement，JAPEPA）?！皷|盟+3”財長會議清邁倡議簽署后的7年間，日本以此為平臺分別與韓國、泰國、菲律賓、馬來西亞、印度尼西亞以及新加坡等國家簽署了貨幣互換協議，成為清邁倡議貨幣互換網絡中簽訂協議項目最多、金額最高的國家。
三、對日元國際化的評價
從國內經濟來看，貨幣國際化需要以下幾個前提：（1）貨幣發行國應具有強大的經濟實力和完善的市場機制。強大的經濟實力是貨幣國際化的物質基礎，貨幣抵御國際兌換風險能力越強，則該國際貨幣作為國際清算貨幣和國際儲備貨幣的地位就越穩定。完善的市場機制有助于國家經濟政策的順利實施，增加政策的透明度，便于外國貨幣持有者對政策效果進行有效判斷。（2）貨幣發行國應保持穩定的價格水平。貨幣發行國不存在劇烈的通貨緊縮或通貨膨脹，財政政策、貨幣政策能夠適應國際、國內經濟周期的變動，幣值相對穩定。（3）貨幣當局具有獨立的貨幣政策。貨幣政策獨立性意味著貨幣政策目標和貨幣政策工具的使用不受其他政府部門的影響、指揮或控制。（4）貨幣發行國應建立發達的金融市場。
從外部條件來看，則應做到：（1）貨幣發行國經濟應具有高度的開放性。強有力的出口和國際投資地位，能直接推動該國貨幣在國際上被廣泛使用。（2）貨幣發行國應維持貨幣可兌換性。（3）貨幣發行國應具有健康的國際收支結構和充足的國際清償手段。（4）合理的匯率和匯率體制是貨幣國際化的重要條件。布雷頓森林體系瓦解后的國際經濟實踐證明，實行有管理的浮動匯率制是真正實現貨幣國際化的重要條件。
除經濟條件外，政治、文化、歷史等因素也會影響貨幣國際化的進程。國際貨幣的發行國應該具有強大的政治影響力和號召力，并且能夠在國際協調與合作中處于優勢地位，這樣，才有利于增加外國對本國貨幣的接受程度。美元的主導地位、歐元的誕生等都體現出這一點。
四、日元國際化對人民幣國際化的啟示
（一）積極創造人民幣國際化的經濟、政治和文化條件
加快產業結構的升級和轉變，進一步增進國家實力，保持人民幣的相對穩定，使各國持有者對人民幣保持信心。加強同周邊地區的聯系和交流，成為周邊地區經濟的領頭者和經濟發展的推動者。建立保證人民幣國際化健康發展所需要的一整套成熟的法律、會計和監管體系。加快外匯市場的發展與創新，深化外匯體制改革，加快資本市場建設，為金融開放和匯率、利率市場化奠定基礎。利用中國悠久的文化和歷史底蘊，加強與國際社會的溝通和交流，還應盡快建立人民幣國際化所需要的人才管理體系。
（二）建立成熟的金融市場和健全的金融監管體系
作為國際貨幣發行國，必須擁有一個健全、發達、開放的金融市場，以及由完備法律制度支撐的金融監管體系。但我國目前還不完全具備這些條件，要實現人民幣的自由兌換意味著要開放資本項目，而這是以成熟的金融市場和健全的金融體系為前提的。由于目前我國的金融市場還不成熟，健全的金融監管體系尚未建成，若此時貿然開放資本項目將會使國內經濟發生大幅波動，不利于國內經濟的發展以及各種經濟政策的實施。作為一種替代性選擇，在中國香港發展人民幣離岸市場，為境外人民幣持有者開辟投資渠道是一種可行的選擇。
（三）按照循序漸進的原則，實現人民幣的區域化
人民幣國際化應實行“分步走”戰略，其基本路徑是從區域貨幣到國際貨幣?，F階段人民幣國際化的重點是推動人民幣在亞洲區內的貿易支付結算功能。目前，我國正在積極推進跨境貿易人民幣結算試點，隨著試點政策的進一步推進，人民幣在區域內的接受程度將進一步提高，這也為人民幣下一步走向國際化鋪平了道路。
（四）在人民幣國際化進程中需努力保持人民幣匯率的相對穩定
上世紀90年代，日元國際化遭到重創的一個重要原因是由于日元匯率的巨幅波動。對中國而言，穩定的匯率有利于維護國家和企業的對外信譽，增強海內外對我國經濟和人民幣的信心。同時，穩定的匯率對于國內企業拓展國際貿易，吸引外商投資，降低融資成本和風險有著重要的作用。
（五）加強國際金融合作
人民幣國際化不僅需要一個穩定的內部環境，更需要一個效率與公平、繁榮與穩定共存的外部環境。從美國次貸危機爆發以及其對世界經濟的影響中可以得到警示，在人民幣國際化進程中，中國在發展國內經濟的同時，需加強國際金融合作，積極參與國際金融體系改革，與國際社會共同控制國際資本流動的系統性風險、防范金融危機的發生，為人民幣國際化創造良好的外部環境。
參考文獻：
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關鍵詞：人力資源會計 勞動者權益會計 人力資產 人力資本
一、建立人力資源會計的必要性
會計是一種信息系統，又是一種管理活動，但首先是一種經濟信息系統。作為一種經濟信息系統，應收集、加工和輸出屬于加工對象并為信息使用者所需要的全部信息，否則，將會導致信息使用者的片面認識和決策失誤。人力資源是生產經營活動的主體，居于主導和支配地位，其知識層次、技術水平、工作態度和發展前景對企業的生產經營情況和財務成果有著至關重要的。人力資源的投資及使用效益如何，是信息使用者十分關心的事情，是企業管理當局制定人才引進和培養計劃、調整比例結構和改善用人政策的重要依據。但傳統會計對用于人力資源方面的開支一般是列作當期費用，而且項目混亂不清，不能分類反映人力資源的成本和價值，也不利于和考核人力資源投資的效益。隨著生產的發展和的進步，企業生產經營的化和自動化程度越來越高，用于人力資源方面的開支，特別是資本性投資比例越來越大，現行會計核算方法與會計信息系統內在要求的矛盾越來越突出，建立人力資源會計已到了勢在必行的時候了。
二、人力資源會計的一般模式及比較
（一）人力資源成本會計
人力資源成本會計是較早提出且比較成熟的會計模式。其特點是通過單獨計量人力資源招聘、補償、安置、培訓等項費用，將人力資源的取得和開發成本予以資本化，形成人力資產，并在受益期內予以攤銷。
（二）人力資源價值會計
人力資源價值會計是指對人力資源所具有的價值進行計量和報告。人力資源的價值無法準確計量，只能通過推算的方法進行估計，主要估算方法有收益現值法、報酬折現法、經濟價值法和成本加成法。
（三）勞動者權益會計
勞動者權益會計認為，在高科技，人力資源對經濟增長的推動力遠大于物力資源，企業的生存和發展越來越取決于對人力資源的占有和使用情況，而吸引和留住人才并最大限度發揮其作用的有效方法是確立和維護勞動者的權益。人力資源不再是普通勞動者，而是企業的權益人，他們不再以勞動者身份從企業獲得補償性報酬，而是以所有者身份參與企業利潤的分配。在實務上，將用于人力資源的投資物化為“人力資產”，并根據其投資來源確定其權益歸屬。對于勞動者投資于自身形成的人力資源價值，應核定相應的股份，歸勞動者本人所有。
以上三種模式各有千秋。人力資源成本會計操作起來比較簡單，但它不確認勞動者用于自身的投資，不能全面反映人力資源的投資成本或價值。人力資源價值會計屬于管理會計范疇，在財務會計上缺乏可操作性。勞動者權益會計將全部人力資源投資予以資本化，而且明確了其產權歸屬，有利于維護勞動者的權益，從根本上調動勞動者的積極性和創造性，提高企業經濟效益。因此，勞動者權益會計是人力資源會計模式的最佳選擇。
三、勞動者權益會計的基本構思
（一）勞動者權益的內容
勞動者權益是指勞動者作為人力資源的所有者所應享有的權力和利益。包括人力資源所有權、勞動消耗補償權、收益分配權、經營管理權和經營監督權等內容。
（二）勞動者權益會計的計量方法
勞動者權益會計作為財務會計的一個分支，主要應遵循成本原則，對人力資源的投資及權益歸屬進行計量和確認，并隨著時間和環境的變遷進行適當調整。
（三）勞動者權益會計的成本核算對象和成本項目
1.成本核算對象。為既能滿足管理需要，又能簡化計量和核算手續，對一般管理人員、技術人員、生產工人和服務人員，按類別確定核算對象，歸集費用，成本；對中高級管理人員和技術人員，應在按類別進行核算的基礎上，再按人頭歸集費用，計算成本。
2.成本項目。成本項目是指對資本性支出按其用途進行的分類，包括招聘費用、補償費用、培養費用和人力股金。其中人力股金是指核定給人力資源的股本金額。
（四）勞動者權益的賬戶設置
為正確核算人力資源的投資，確認其權益歸屬，和考核其使用效益，應設置以下賬戶：
1.人力資產：核算和勞動者本人用于人力資源的投資成本。
2.人力資本：核算核定給人力資源的股本金額。
3.人力資本公積：核算勞動者用于自身投資的重估增值或減值不須調整“人力資本”的部分。
4.人力資源變動損益：核算因人力資源增減變動而產生的損益。
5.在管理費用、制造費用和生產成本賬戶下增設“人力資產攤銷”項目。
6.將盈余公積中的“公益金”上升為總賬賬戶。
（五）勞動者權益會計的賬務處理
1.人力資源增加的核算。借：人力資產———×類人員———各成本項目。貸：銀行存款（企業投資部分）、人力資本（勞動者投資部分）
2.人力資源攤銷的核算。企業用于人力資源的投資成本（包括重估成本）應在受益期內按直線法分期攤銷，借記“生產成本”、“制造費用”、“管理費用”中的“人力資產攤銷”，貸記“人力資產”中的“某類人員”。人力股金部分不須攤銷，待退出企業時核銷即可。
3.人力資源重估增值或減值的核算。企業投資部分如需重估，其增值或減值部分一方面調整“人力資產”賬戶，另一方面調整“人力資源變動損益”賬戶，也可設置“未實現人力資源變動損益”賬戶，并在受益期內分期結轉“人力資源變動損益”賬戶。
勞動者投資部分如需重估，其增值或減值部分一方面調整“人力資產”賬戶，另一方面調整“人力資本”或“人力資本公積”賬戶。
4.人力資源退出企業的核算。
（1）企業投資部分人力資源退出企業的核算：第一，調出人力資源的核算。若勞動者在受益期內主動辭職，企業一般要收取一定數額的違約金，借記“銀行存款”賬戶，貸記“人力資產”賬戶，差額借記或貸記“人力資源變動損益”賬戶。若勞動者無重大過錯而遭提前解聘，企業也應按規定支付一定數額的違約金，并同時注銷其賬面價值，兩項合計數值借記“人力資源變動損益”賬戶。第二，人力資源聘用合同到期或退休的核算。發生這種情況時，將剩余賬面價值攤銷即可。第三，人力資源在受益期內死亡的核算。人力資源在受益期內死亡時，應將其剩余賬面價值及醫藥費、喪葬費、撫恤金等，在扣除保險賠款后，轉到“營業外支出”賬戶。
（2）勞動者投資部分人力資源退出企業的核算。發生這種情況時，不論何種原因，一律借記“人力資本”和“人力資本公積”賬戶，貸記“人力資產”賬戶。若需收取或支付一定數額的違約金，應調整“人力資源變動損益”賬戶。
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論文摘要:隨著市場競爭的不斷加劇和經營環境的日趨復雜，激勵機制作為企業人力資源管理的重要組成部分，是企業留住人才、引導員工行為、激發員工潛能的一種有效手段。在新形勢下，國有企業傳統的人力資源管理的激勵機制不能跟上市場經濟發展的步伐，出現了一些問題，影響到了企業的長久健康發展，因此，根據管理學中的激勵理論，提出了國有企業人力資源管理激勵機制中的不足之處，提出了幾點淺薄的建議。
1人力資源管理的激勵理論概述
在現代人力資源管理中，激勵指的是激發人內在的行為動機并使之朝著既定目標前進的整個過程，也是調動員工積極性的過程。激勵是企業人力資源管理的重要職能，是實現企業效率的重要措施。激勵理論的發展可以分為以下階段:
1.1需求層次理論
需求層次理論是由美國社會心理學家亞伯拉罕.馬斯洛提出的，他把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現需求。需求層次理論的提出反應了人類的行為和心理活動的規律，他從人的需要出發探索人的激勵。根據需求理論的分析，生理的需要與員工薪水、福利等有關;安全的需要與員工的職位保障有關;社交的需要與團體的接納有關;尊重的需要與員工的權力、地位、與他人的薪水高低的對比有關;自我實現的需要與員工的發展空間有關?？梢?，需求層次理論對企業管理者如何有效地調動人的積極性有重要的啟發作用。
1.2雙因素理論
雙因素理論是美國行為科學家德里克.赫茨伯格提出來的，他把對員工的激勵分為“保健因素”和“激勵因素”，“保健因素”指的是滿足員工產生的效果類似于衛生保健對身體健康所起的作用，屬于工作環境或工作關系方面的;“激勵因素”指的是那些能帶來積極態度、滿意和激勵作用的因素，屬于工作本身或工作內容方面的。雙因素理論的提出為企業管理者從工作的豐富化、工作的擴大化方面提出了創新人力資源管理的思路。
1.3其他理論
隨著管理學的不斷發展，激勵理論也再逐漸被完善。美國哈佛教授戴維.麥克利蘭提出了成就激勵理論，從成就需求、權力需求、親和需求等方面研究激勵理論;1967年美國心理學家洛克提出了“目標設置理論”，他從目標設置的標準方面進行闡述目標設置與企業人力資源管理激勵的關系;美國行為科學家斯金納提出了強化理論，把強化分為正強化、負強化、自然消退，從這三方面來研究強化與員工期望之間的關系。
從激勵理論的發展過程可以看出，每一種激勵理論都有其研究的側重點，其共同的目的就是探求出更好的員工激勵機制，使企業人力資源管理更有效。
2國有企業人力資源管理激勵機制的現狀
2.1國有企業人力資源管理激勵機制缺乏創新
國有企業是我國國民經濟的重要支柱，它在促進我國經濟增長、解決員工就業等方面發揮了重要的作用。經濟的全球化，科學技術的發展，也促進了國有企業的改革與發展，但是我國國有企業人力資源管理中受到傳統人力資源管理理念的影響，觀念落后，激勵機制缺乏創新。這體現在以下方面:
第
一、國有企業員工薪酬結構不合理。國有企業的薪酬缺乏競爭機制的設置，普遍存在“大鍋飯”，平均主義現象，無論工作中員工做的多，還是做的少，他們的固定工資基本都是一樣的，這種工資的結構使員工失去了工作的信心，喪失了工作的積極性與上進心。
第
二、國有企業人力資源管理缺乏精神激勵。國有企業人力資源管理的激勵機制與外企公司還有很大差距，在員工的精神激勵方面沒有引起管理者的足夠重視。根據馬斯洛的需求層次理論，員工的需求不僅需要在生理上、安全上得到滿足，而且還要從社交、尊重、自我實現上得到滿足，這三個方面體現了員工也需要精神上的激勵。而國有企業領導者往往采用集權管理的方式，與員工形成了嚴格的等級關系，導致與員工之間溝通不暢，不能對員工進行有效的精神激勵。
2.2國有企業人力資源管理激勵機制不健全
受到多年計劃經濟的影響，我國國有企業人力資源管理的激勵機制存在著很多問題，嚴重影響了企業的效益。一是國有企業缺乏科學、公正、合理的績效考核機制，沒有制定長久的績效規劃、缺乏科學的績效考核技術和有效的績效評價;二是國有企業缺乏完善的員工培訓，培訓就像走過場，并不真正關心員工到底學到了什么，為企業帶來了什么變化，培訓沒有取得相應的效果;三是國有企業的員工的工作環境與企業文化仍然處于落后階段。國有企業內部官僚體制明顯，人力資源管理強調的是“控制、管理”，缺少良好的企業文化，缺乏對企業成員的凝聚力和感召力。
3完善國有企業人力資源激勵機制的建議
3.1構建合理的薪酬機制
(1)國有企業的薪酬激勵機制基本原則。薪酬政策的基本原則是公平、合理、具有激勵作用。公平性可以分為外部、內部、個人和過程公平性四個方面。外部公平性是指同一行業同一地區或同等規模的不同企業中類似職務的報酬基本相同。內部公平性是指同一企業中，不同職務的員工所獲得的報酬應正比于其各自對企業所作出的貢獻。個人公平性事指員工個人將其收入與報酬的比率同他人比較，來決定自己的滿意程度。過程公平性是指組織報酬體系運作的公平。報酬運作體系的公平是企業的報酬水平是否與企業的收益水平相適應。
(2)建立競爭性的薪酬工資激勵機制。國有企業要樹立起創新的思想理念，打破傳統的人事管理舊觀念，調整工資結構，對員工實施績效工資的競爭性激勵機制，體現“多勞多得，不勞不得的”分配理念，充分體現員工的價值。
3.2構建績效激勵機制
如何調動員工的積極性和創造潛能，持續地提高他們的績效水平，是現代企業人力資源管理的核心目標。因此，國有企業管理者要根據企業的經營戰略制定長期的績效激勵計劃、采用科學的績效考核方式、并進行有效的績效激勵評估，從而提高員工的職業能力，也進而提高企業的績效。
具體進行績效激勵的方式有:
(1)榮譽激勵。賦予員工榮譽稱號的激勵方法能充分激發員工的自豪感和責任感，調動起員工的工作積極性。
(2)物質激勵。根據斯金納提出的強化理論，物質激勵是一種強化的激勵手段，目的在于肯定員工的某些行為，因此，國有企業對員工的物質激勵上對不同的員工體現出不同的激勵，例如:加薪、獎金、股權、紅利、獎品等，只有采用這種差別性的激勵方式，才能加強對員工的正強化。
（3)職業生涯發展激勵。國有企業對員工職業生涯發展的規劃還是一個比較薄弱的環節，企業的管理者要幫助員工規劃個人的職業生涯計劃，并為他們提供成才機會，以此提高員工的忠誠度、工作積極性和創造性.
(4)培訓激勵。國有企業給員工培訓及發展的機會，有利于員工更好地完成現在的工作促進員工的職業發展。國有企業的管理者要引導員工正確的對待企業所提供的培訓，讓他們認識到培訓和發展機會的給予是企業對員工的投資，是企業給員工的一種回報，只有這樣才能達到企業培訓的目的，提高員工的心理收人。
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中國網絡通信集團公司(以下簡稱中國網通)是中國特大型電信企業，是北京2008年奧運會固定通信服務合作伙伴，是國內外知名的電信運營商。中國網通的成功取決于很多方面，但最重要的一面就是企業的人力資源培訓。與其他國有企業相比，中國網通的人力資源培訓制度和規范程度都較為突出，但是在具體實踐操作中還存在不少問題，嚴重阻礙了培訓工作的鞏固與發展。
一、中國網通人力資源培訓存在的問題
1 培訓的實際效果有待提高
隨著國有企業改革的深化，中國網通培訓工作也進入了縱深階段，取得了一定的成績，但是培訓工作還存在一些問題，致使培訓工作的實效性不強。首先，培訓內容缺乏實用性，達不到培訓的目的。其次培訓過程員工的被動參與，員工對培訓的滿意度低。歸結原因，是企業人力資源培訓的重要性認識不足。
2 國有企業人力資源培訓的法制法規不完善
我國關于國有企業人力資源培訓的立法主要體現在《勞動法》、《職工教育法》及《企業職工培訓規定》中，有些法規條款的規定較為粗略，沒有具體問題的細化，因而可操作性大大減弱。其次我國的相關法律對違反培訓規定的企業懲罰力度不夠，不足以對企業的違法行為起到威懾作用，監督機制不健全。
3 中國網通的人力資源培訓深受國有企業改革的限制
目前，我國現代企業制度還沒有完全建立起來，產權還不完全明確，政企沒有完全分開，國有企業還沒有成為真正的獨立經濟實體。在這種情況下，將企業推向市場后，并不能完全從計劃經濟的陰影中走出來，無法適應市場競爭，因此企業出現虧損局面，培訓就更難以進行。
二、完善我國國有企業人力資源培訓的對策研究
通過對中國網通公司的人力資源培訓中存在的問題進行分析，在其成因的基礎上，對我國國有企業進行相關對策研究。可以從以下幾個方面著手。
1 樹立“以人為本”的培訓理念，完善培訓方法和內容
在培訓中樹立“以人為本”的理念，首先要確立員工在培訓中的主體地位。企業要根據員工的特點、需求、意愿做出相應的培訓內容與培訓安排，使培訓內容人性化，體現出對員工深厚的人文關懷。其次要擴大和提高員工參與培訓的程度。通過了解員工的需求，吸納員工參與培訓計劃的制定，將個人意愿融入集體發展目標，建立培訓的最終目標，充分調動員工的積極性、主動性和創造性。
國有企業要面臨的巨大競爭壓力及達到本身經營目標的要求這就要不斷地完善培訓內容，改進培訓方法，以提高培訓水平。
(1)采用豐富的培訓方法
隨著科學技術的突飛猛進，將越來越多的現代科技手段被運用到培訓過程之中，并且采用多樣的培訓方式?？梢愿鶕T工的職位、學歷、性格等背景采用不同的培訓方法，因材施教。例如技能培訓、管理培訓等等。
(2)完善培訓內容
在完善培訓內容上，可以根據不同層次員工的實際情況開展有針對性的培訓工作。具體說來將員工分為幾類，如新進員工、管理人員、經營人員或技術人員等等。根據職工的種類特點及需要分別組織不同的培訓內容及方法。例如對新進員工的培訓。培訓內容主要包括企業概況、企業精神文明和工作崗位所需要的知識和技能等。
2 加強法制建設，促進體制轉換
首先必須加強法制建設。培訓作為人力資源開發的一種有效途徑，國有企業人力資源培訓需要有效的保障支持系統，走培訓法制化道路。其次，促進體制轉換。首先要進一步完善現代企業制度，推進國有企業改革，促使國有企業盡快建立產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學的現代企業制度。然后需要逐步建立培訓保障體制，以確保國有企業人力資源具有充分的、高質量的培訓機會，向國有企業以及人力資源本身提供必要的援助，包括技術援助和財政援助。
3 健全國有企業的培訓機制及激勵機制
鑒于我國目前大部分國有企業人力資源培訓工作的實施機制還不完善，我們必須先完善培訓評估機制，建立和完善培訓評估機制，首先明確評估項目，制定評估標準，將其量化。其次，保證評估客觀、公正、公平、公開地進行。最后把培訓結束后的即時評估與日后在管理生產活動中的長期跟蹤評估結合起來，兩者評估結果的一致才說明員工在培訓中學到的東西真正地被掌握了，并運用到實際工作當中。
同時，還需建立員工培訓激勵機制，以提高員工參加企業培訓的積極性。完善培訓激勵機制首先要將培訓與員工的考核、職務升降、薪酬增減掛鉤。其次，將培訓本身作為一種激勵手段。要員工意識到培訓在一定程度上意味著知識、技能的增加和晉升機會的獲得。這樣，培訓將能更大程度地激發人力資源潛能的發揮，使培訓工作達到事半功倍的效果。
參考文獻：
[1]黃群惠：《國有企業管理現狀分析》[M].經濟管理出版社，2002.
[2]邢傳沈堅：《中國人力資源管理問題報告》[M].中國發展出版社，2004.
