前言：中文期刊網精心挑選了加強人才隊伍建設范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
加強人才隊伍建設范文1
關鍵詞：人才管理 理念 隊伍 建設
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）03-0-01
隨著社會和經濟的發展，人才作為最寶貴的資源，在企業經營管理中的作用越來越重要。如何科學地做好人才的開發和管理，已成為企業首先要考慮的問題。高度重視人才隊伍建設，深入貫徹落實人才發展戰略，注重人才長遠發展潛力，從人才的開發、培育、配置、利用等方面提高人才管理水平，是現階段提高個人的能力和素質從而促進人才與企業共同發展的最有效的形式。按照“科學選配、優化結構、注重培養、有效激勵”的總體思路，以人事制度改革為契機，以培養企業人才為重點，突出人才隊伍建設，促進了企業經營目標的順利實現，人才能力的提升。
一、科學選配，突出隊伍建設
一是堅持實施強力領導。牢固樹立“抓人才就是抓根本，抓人才就是抓生產力”的觀念，堅持領導班子統攬，勞動人事部門主抓，各科室、車間合力的人才隊伍建設制度。二是不斷完善制度措施。自覺堅持把人才建設作為創新企業的主要環節，以新職人員、車間管理人員、技術人員、科室管理人員為重點，分別制定機制性措施，著力抓好選、配、制、用、管等主要環節，促進人才隊伍建設的經?；?、制度化、規范化。三是用好的導向選拔人才。采取科室、各車間大力營造"憑能力立身、靠實績進步"的用人導向，大膽使用優秀人才充實到車間和科室主要崗位。
二、優化結構，提高整體素質
一是科學調配，改善結構。始終突出技術人才、管理人才的主體地位，抓住車間管理這個重點，采取合理調整，優先使用，保持儲備等措施科學調配人才。二是崗位錘煉，提高能力。圍繞各項工作的開展，技術人才盡量安排參與一線生產工作，經營、財務、管理各類人才盡量與現有生產任務緊密結合，進行實戰練兵，盡快完成理論到實踐的轉變。
三、注重培養、培訓形式多樣
重視人才的培訓工作，加大對其投入的力度。做好崗前培訓，一方面讓新職人員對企業有一個細致的了解；另一方面也能夠對自己所要從事的工作進行充分的學習。然而，僅有崗前培訓是遠遠不夠的，還需要定期的針對不同類型崗位的人才進行培訓，加快建設自己的兼職教師團隊，支持各專業系統開展各種形式的培訓活動，要加大人才培訓力度，組織各層次管理人員和技術人員參加站段、路局、培訓機構等多種形式的技能培訓，提升人才的技能水平。尤其要加大技術人員的技能培訓，要求技術人員深入生產一線，熟練掌握生產流程。
一是培訓內容要注重新鮮實用。培訓內容要注重差異化、實用化和階段化。應堅持“干什么、培什么”、“缺什么、補什么”的原則，根據企業不同時期的形勢任務，針對不同層次、不同類別人才的實際需要，精心設計培訓班次和培訓內容，確保培訓內容具有前瞻性、針對性和實戰性。二是培訓方式要注重靈活多樣。要積極探索培訓工作的新途徑、新方法，做到長期班與短訓相結合，自學與集中學習相結合，課堂教學與現場輔導相結合，普通講解與案例教學相結合，不斷增強培訓工作的實效性。要借鑒先進的培訓方法和技術手段，采取網上教學等靈活多樣的現代教學手段，努力適應不同人員個性化、多樣化的學習需求，切實提高培訓質量。三是培訓機制要注重科學規范。要把培訓工作納入企業發展戰略的高度來籌劃，完善管理機制，明確培訓任務，落實工作責任，健全培訓機構，優化師資資源，通過建立健全培訓的長效機制，確保培訓工作科學化、經?；?、規范化。
四、有效激勵，營造良好氛圍
無論什么樣的企業要發展都離不開人才的創造力和積極性，因此企業一定要重視對人才的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，真正建立起適應企業特色、時代特點和人才需求的開放的激勵體系，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
一是以人為本的調動機制。在實際工作中，要調動起人才的積極性，發揮他們的潛能，采用不同層次不同崗位的競爭上崗機制，實現人才的最佳配置。對于出現的人崗不相適應情況，要充分考慮到崗位和人才的實際需要，酌情進行處理。實行“尾數淘汰制”等有效措施，在一定程度上，激發人才的潛能，調動人才的積極性和創造性。
二是滿足不同需要的激勵機制。激勵是調動人才積極性，激發人才創新意識的最有效方式之一。建立有效的用人激勵機制，可以發揮人才管理的最大優勢。人有生理、安全、社交、尊重、自我實現需要，因此，根據人的需要不同對人的激勵機制也要具有多樣性，包括工資、獎金、津貼、職稱晉升等，以滿足不同層次人的不同需要，充分落實以人為本管理理念的激勵機制。
三是創建企業文化的思想激勵機制。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業文化是人才管理中的一個重要機制，只有當企業文化能夠真正融入人才的價值觀時，才能把企業的目標當成自己的奮斗目標，用被認可的企業文化進行思想激勵，為企業的長遠發展提供動力。
四是制定公平的激勵機制。激勵制度首先體現公平的原則，要在廣泛征求意見的基礎上出臺一套大多數人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執行并長期堅持；其次要和考核制度結合起來，這樣能激發人才的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮人的潛能；第三是在制定制度時體現科學性，做到工作細化，系統地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解人才的需求和工作質量的好壞，不斷地根據情況的改變制定出相應的政策。
五是多種激勵機制的綜合運用。根據本企業的特點采用不同的激勵機制，可以運用工作激勵，盡量把人才放在適合的崗位上，并在可能的條件下輪換一下工作，從而賦予工作更大的挑戰性，培養人才對工作的熱情和積極性，工作激勵在激發人才的積極性方面發揮著重要的作用；也可以運用參與激勵，通過參與，形成人才對企業歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。
加強人才管理理念，突出人才隊伍建設，把促進人才健康成長和充分發揮人才作用放在首要位置，努力營造鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業的社會環境，堅持尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的方針，把促進發展作為人才工作的根本出發點，緊緊抓住選配、優化、培養、激勵四個環節，加強人才建設，努力造就高素質人才，建設規模宏大、結構合理、素質過硬的人才隊伍，為哈局科學發展提供人才保證。
加強人才隊伍建設范文2
關鍵詞 人才 劇院 創新
經過幾十年來探索發現，劇院對人才的需求量雖然不大，但對人才的能力有較高的期望，我們迫切希望引進一些熟悉文化產業領域的專業人才，這些人才上來后能夠獨當一面，能夠快速適應和融入劇院的體系中，用先進的經營管理方法解決當前制約劇院發展的一些實際問題，帶動劇院各項事業的全面發展。劇院對人才專業能力的要求主要體現在以下幾個方面：
第一，具有藝術鑒賞力的文化人才。劇院作為一個文化場所，是以經營演出業務為主的，劇院的人才首先必須對這個行業有一定的認識和了解，有一定的藝術鑒賞力，且具有較高的審美能力和綜合素質，并且愛好和有志于從事這個行業，在具備這一前提的基礎上，才能在日后從事文化藝術管理工作，策劃、指導、組織各類演出活動時，不至于面臨“隔行如隔山”的尷尬，在推動文化藝術發展和劇院建設中更好地發揮作用。
第二，具有市場意識的經營人才。劇場和其他企業一樣，是以盈利為經營目標的，這就需要有經營人才。在市場經濟條件下，經營人才必須具有強烈的市場意識，善于洞悉演出市場的變化，時刻關注和把握相關行業的動態，獲得最新最全的資訊，準確判斷要引進什么劇目和“文化產品”。
第三，具有領導藝術的管理人才。劇院的人才除了具備一定的藝術鑒賞力和經營能力外，掌握必需的現代管理科學的理論知識和管理技巧同樣不可或缺，特別對于領導干部來說，好的管理能力能夠有效地激發員工的工作熱情，為劇院發展注入強大的動力。如作為劇院業務銷售部的領導，就需要具備對手下業務員的（激勵、考核等等）管理能力，以此提高員工的工作積極性。
第四，市場宣傳、營銷、策劃人才。一個好的營銷人才，他應具備各種能力，如敏銳的市場洞察力，與演出宣傳策劃方面的能力（宣傳文章的寫作能力、宣傳海報的制作能力、與新聞媒體的溝通能力、票務銷售能力等），能夠為劇院創造最大的效益。
第五，具有良好溝通協調能力的公關人才。菏導噬暇褪恰翱店”，為了補償現在的成本越來越大，而利潤越來越小的情況，需要補貼支持，那就需要“公關人才”，讓文化部門給你補貼，這需要領導和員工的“運作文化行政部門領導”的能力。如果需要企業進入，加以贊助的，需要公關企業的能力。另外劇院作為公共場所，要時刻具備應對突況的能力，也就是危機處理能力，面對如火災、地震等突發狀況時，要保持冷靜的頭腦和判斷應變能力，能夠及時疏導觀眾安全撤離。
第六，具有較強創新意識的人才。創新是發展的內在要求，也是發展的根本動力，劇院的發展離不開創新。目前，劇院存在著體制機制落后，人員觀念守舊，缺乏改革創新勇氣等弊病，迫切需要有創新意識和實踐精神的人才，能夠在劇院建設、經營管理、票務營銷等方面提供些嶄新的思路，發生些積極的變化，達到些有益的效果，使劇院時刻走在前進發展壯大的道路上，在當前文化大發展大繁榮的局面下不至于落后。
第七，演出中介經紀人才。劇院作為營業性演出經營場所，演出經紀人才不可或缺。一個好的經紀人才，不僅需要熟悉和掌握整個演出活動的流程，還需要具備相當的文化素質修養和演藝經紀理論水平，擁有良好的職業道德和健康的心理素質，了解國家在文化藝術、演出經營領域中的一些方針政策和法律知識，并具備一些必要的技能，如表達能力、判斷能力、應變能力、市場調研分析能力、商務談判能力等。
人才的培養不是一朝一夕就能完成的事情，我們要進一步認識到人才對單位發展的重要性，予以足夠重視，在演出公司引進人才的同時，劇院事業編制人才引進不能放棄，特別是對引進劇院重要崗位專業人員這方面，我們要做更大的努力，以確保劇院發展后繼有人。
第一，認清當前形勢，重視人才引進。一是要充分認清劇院人才現狀，意識到人才引進的緊迫性和必要性，把人才引進工作當成劇院發展中的一件重要任務。二是要樹立科學的人才引進觀念，進一步認識到劇院能否發展，能否適應現展的需要，最根本取決于現代化管理的水平和現代化管理人才，這兩點是息息相關的，不可偏頗。三是要在劇院中形成尊重知識、尊重人才的良好氛圍，使“人才資源是第一資源”的觀念深入人心。
第二，完善健全人才管理機制，建立優良的人才環境。要想留得住人才，就要有完善現有的人才管理機制，營造適合人才成長和發展的環境。一是要建立人才考核制度，實行能上能下、優勝劣汰的用人機制，消除重學歷、輕能力，論資排輩的現象。二是要建立人才激勵制度，對業務水平突出，專業技能出色，能為劇院做出突出貢獻的員工要給予相應比例的獎勵。三是要建立人才保障機制。為劇院職工創造一個發揮自身才華和能力的平臺和空間，維護職工的切身利益，消除他們的后顧之憂，能夠留得住優秀的人才，為劇院的可持續發展提供保障。
第三，建立靈活的人才引進機制，拓寬人才引進渠道。劇院要把引進一批精業務、懂管理、善經營的高素質人才作為目標，積極拓寬人才引進的渠道，采取不同措施引進相關人才。一是重點引進高校專業人才。據教育部統計，目前我國開辦文化產業管理及其相關專業的高校已達百余所，這其中既有像北京大學、清華大學、上海交通大學等教育部直屬綜合性大學，又有中國音樂學院、中央美術學院、北京電影學院等藝術類院校，劇院要根據自己的崗位需要，與周邊設有相關專業的高等院校建立聯系，有針對性地引進相應的人才。二是劇院要面向社會廣招人才，通過人才市場設點以及網絡、報紙等手段，擴大劇院招人的影響面，表達劇院招人的強烈意愿。三是與各地劇院進行廣泛的人才交流，互相學習對方在人才建設方面好的對策、方法，取長補短，互贏互利。
第四，完善人才培養體系，加強在職職工學歷教育和技能培訓。在重視引進人才工作的同時，人才培養工作也不可偏廢，要做到兩手抓，兩手硬。建立完善人才培養體系，一方面要制定人才培養規劃，根據劇院實際情況和發展需要，制定出一套科學合理實用的人才培養規劃，把提高職工綜合素質的教育培訓逐步納入正規化、系統化、科學化軌道，做到有計劃、有步驟做好人才的培養。另一方面要加大經費投入，切實加強在職職工職業技術培訓、繼續教育和崗位培訓。對于操作崗位的技能型人才培訓要給予，在培訓過程中，要注重培訓方式，增長培訓效果，引導幫助職工開闊眼界、儲備知識、增強能力，提高管理水平和工作效率。
“一年之計，莫如樹谷；十年之計，莫如樹木；終身之計，莫如樹人?！蔽覀円讶瞬抨犖榻ㄔO放在單位發展最優先的位置，改革人才培養、引進、使用等機制，把好人才引進關、人才培養關、不斷完善單位人事制度，做好人才隊伍儲備工作，確保單位在競爭愈演愈烈的今天立于不敗之地，不被時展所拋棄。
（作者單位為寧波劇院）
參考文獻
加強人才隊伍建設范文3
促進園林事業快速發展
當今世界科技發展日新月異，人才資源已成為最為重要的戰略資源。園林綠化工作是專業技術要求比較高的行業，需要大量人才。隨著事業單位的改革不斷深入和即將面臨激烈的市場競爭，抓好人才隊伍建設，穩定人才隊伍，調動人才的積極性，創造性，充分發揮人才的作用，是擺在我單位面前的一項重要而緊迫的任務。對此，我單位采取多種舉措，營造形成有利于人才，發揮才干的良好環境。
一、單位人才隊伍現狀
我單位目前有在職職工60人。其中專業技術人員20人，在專業技術人員中有中級以上職稱的8人，初級以上技術工人34人，其中2名工人技師。在職工隊伍構成上看，專業技術人員達到總數的3成，占有相當大的比例，專業技術人員中有大專以上學歷的16人，35歲以下的青年12人，形成了專業知識經驗豐富，多專業互補，專業技術層次較高，老中青相結合，以青年為主的充滿活力，技術力量雄厚的人才隊伍特色。
二、 建立科學合理的人才管理機制
建立以業績為核心的人才評價體系和公開、平等、競爭、擇優的人才選拔機制，堅持德才兼備，任人唯賢的原則。把品德，知識，能力和業績作為衡量人才的重要標準。形成比綜合素質，讓群眾公認，看工作實績的用人導向。在苗圃主任和技術科長等一些重要部門的任命和使用上大膽使用陳某、楊某等青年干部，雖然他們在資歷上說比較年輕，但是他們有著豐富的知識和積極向上的進取心，通過幾年來的鍛煉，現在成為我單位的中堅力量。另外，發現、培養有著豐富經驗和實踐能力與一技之長的實用型人才。對于他們主要是安排在第一線，直接動手，親自操作，并掌握多門技術，多工程集于一身，適應一線工作中遇到的各種復雜情況，比如苗圃工人李繼強就是其中一位，他既是高級綠化工又有國家承認的電工、焊工證書，同時還掌握鍋爐安裝等技術。在人才的配置上實行動態管理，動態激勵，讓優秀人才脫穎而出。對于一些重要崗位實行“AB”角制，避免關鍵技術和重要工作只儲存在一個人腦子里，防止因人才斷檔個人因素給單位帶來不必要的困難和損失。
三、完善人才培養機制
由于事業單位將面臨改革，面對激烈的市場競爭和園林綠化行業飛速發展變化，我單位除了注意人才，專業技術人才的培養、教育外，還注意加強經營管理人才的培養和教育。形成多行業，多專業，多崗位的人才繼續教育。除了在苗圃營銷，苗木引種上鍛煉人才之外，還成立了集美園林綠化工程處對外承攬工程參與市場競爭，注意在此過程中培養人才。比如楊某、李某、肖某等職工都在今年的工程招投標施工，各種證書辦理，規章學習有了大大的提高。
以創建學習型機關，學習型組織等活動，以新理論，新技能，新信息，新知識為主要內容，通過到外地考察學習、集中學習，有計劃的開展輪崗交流、到一線參加實踐鍛煉等多種形式推動人才深造。近年來我單位多次組織專業技術人員到北京、天津及我市綠化規模較大，特點突出的地方參觀學習，并與其他三個區園林的專業技術人員交流學習，互相學習成功經驗和做法，達到互相促進、互相提高的目的。另外我單位的職工積極參加自學深造自己，現有20名職工在參加大?；虮究频膶W習，學習氛圍濃厚，單位也大力支持，凡是與學習有關的事情一律提供方便。在干部和人才的選拔和培養上適當向青年職工傾斜，給他們壓擔子、交任務，提高其自身綜合素質和業務能力，放長眼光為今后單位發展儲備力量，提供保障?，F在我單位35歲以下擔任中層干部8人，領導班子中2人是35歲以下年輕干部，占單位領導干部一半左右，可以說是青年干部已成為單位的一支非常重要的力量，他們已經逐步走向成熟。
四、尊重人才，用好人才
在單位大力營造“尊重人才，尊重知識，尊重勞動，尊重創造”的良好氛圍。單位領導干部為他們排憂解難，營造寬松和諧的氛圍，激發他們的工作熱情和創造力，增強單位的凝聚力和向心力，在人才的使用上注重考慮人員在知識、性格、能力等方面的特長。比如苗圃需要苗木栽植管理和經營的人才，技術科需要技術過硬，一絲不茍的人才，綠化隊工作辛苦，需要能吃苦，任勞任怨的人，機關辦公室需要責任心強，有組織能力，協調能力的人，庭院科針對全區各單位搞綠化指導工作需要有一定交往能力的人。根據這些專業科室的職能、特點，我單位安排陳某、楊某、孫某、侯某等同志分別負責各自的工作，使得工作開展的比較順利，取得了較好的效果。
加強人才隊伍建設范文4
我院是省衛生和計劃生育委員會直屬的大型綜合性醫院，創建于1978年，1984年開診，目前設有朝暉院區、望江山院區，核定床位2000張。近年來，我院認真貫徹落實各項人才政策，結合醫院的實際情況，做了一些工作，并取得了一些的成效。
一、樹立新的人才資源觀念，是加強醫院人才隊伍建設的先決條件
1.樹立人才資源是醫院最重要資源的觀念。醫院要發展，人才是基礎，醫院的競爭實際上就是人才的競爭。醫院必須首先樹立新的人才觀念，突出“以人為本”的理念，把人才資源作為醫院的戰略性資源。優秀的專業人才是醫院發展的基礎，幾名優秀的人才可以樹起一個出色?？?，創造良好的效益，幾個出色的?？瓶梢該纹鹨粋€出色的醫院，就能創造出巨大的經濟和社會效益。
2.樹立科學看待人才成本的觀念。優秀的人才創造財富，平庸的人才浪費金錢。優秀的人才創造的價值和財富遠遠高出其所得報酬的百倍乃至更多，而庸才因為自己的平庸不但不能為單位創造財富做出貢獻，而且還能會造成對單位資財的巨大損失和浪費。20%的優秀人才創造了醫院80%的價值，這是醫院的發展和活力所在，因此，要科學的看待人才成本，不惜重金聘用人才。
3.樹立人才自主的觀念。人才自主就是把人作為主體來看待，讓人才具有工作的自主決定權。人是具有一定思想和思維能力的高等生物，特別是優秀的人才，他需要一個施展自我才華的空間，醫院就要大膽放權，樹立人才自主觀念，尊重知識、尊重人才，尊重人才的選擇權、自，發揮好優秀人才的主觀能動性，讓人才的潛能得到最大發揮，活力得到最大釋放。
4.樹立用人才引人才的觀念。一個單位，當你擁有一大批高素質的人才后，就會形成良好的帶動效應，從而吸引更多的人才進人你的單位。反之，人才就會大量的從單位中流失。所以，作為醫院管理者必須樹立用人才引人才的觀念，形成單位人才的正向流動，從而促進醫院人才隊伍建設的良性發展，繼而進一步促進醫院的發展進入高速前行的新道路。
二、合理引進人才，是加強醫院人才隊伍建設必要手段
1.引進優秀人才促進研究隊伍整體素質的提高。通過引進優秀人才來改善和提高醫院人才隊伍的結構和層次，是醫療專業人才建設的重要途徑，也是醫院及醫學學科建設與發展的重要保證。通過幾年努力，我院已成功引進包括肝膽外科、腎臟病科、泌尿外科、心胸外科等優秀學科帶頭人20余名，為學科發展奠定了扎實的基礎，并通過考核每年接收各院校博士、碩士等高學歷人才80多名，充實了臨床科室隊伍，改善了醫務人員學歷結構層次，構筑了較合理的人才梯隊，也大大促進了醫院的臨床、科研和教學各項工作的開展。
2.完善人才引進機制。構建合理的人才流動機制，促進人才隊伍建設的良性發展，建立“不求我有，但為我用”的用人理念，通過科研課題協作、項目合作、技術攻關、提供技術咨詢、人才培養等多種方式，擴大提高人才及智力引進功效。近年來，我院針對個別學科發展滯后、人才梯隊不夠合理等現狀，消除排外思想，確立以人才效益為人才引進的目標原則，想方設法、多種渠道，積極引進高層次人才，尤其是引進醫院發展亟需的學科帶頭人。
3.做好人才資源轉化。人才資源轉化是人才引進及發揮、提高其能動和創新效用的重要環節。排除人才本身素質和業務水平等影響因素外，做好人才資源轉化。一要幫助引進人才，立足醫院現有技術裝備條件，樹立正確的臨床工作、醫學科研等專業價值理念，這也是人才創新的內在動力和精神支柱。二要幫助其熟悉、了解并掌握醫院人才使用與管理的相關政策，如臨床、科研等工作可享受的各種政策、待遇等。三要幫助了解周邊人際相關情況，協助實現專業角色轉換以及在協作群體中的正確定位。
三、科學使用人才，是加強醫院人才隊伍建設的關鍵因素
1.營造人才成長環境，建立人才全面發展機制。要落實“人才資源是第一資源”的戰略工作。醫院制訂了人才全面發展培養規劃，有針對性地制訂各類人才的培養計劃，既要堅持對低年資住院醫師的培訓計劃，又要認真落實高年資醫師的繼續教育；既要選送有創新潛力的優秀醫師進行深造培養，又要組織重點學科帶頭人的提高深造；既要重視特色學科的提高，又要重視薄弱學科的建設，使各類人才均能全面發展。例如醫院與高等醫學院校結成教學對子，舉辦全國性、省級醫學研討會、繼教培訓班；與德國切瑞特醫學中心、美國上洲醫學院、日本靜岡縣立綜合病院等十幾個國內外知名醫院、大學建立長期友好合作關系，每年有計劃地選送一批醫德高尚、勇于開拓、好學實干的優秀中青年業務骨干去學習、研修，以利于他們獲得廣博的學術知識，把握學科研究前沿領域，成為醫院學科發展的中堅力量。通過培養，逐步實現了“科有特色、人有專長”的目標。
加強人才隊伍建設范文5
關鍵詞：人才；工作隊伍；建設；思考
中圖分類號：C961 文獻標識碼：B 文章編號：1009-9166（2011）011(C)-0250-01
引言：近幾年來，永嘉縣圍繞全縣經濟、社會發展大局，在人才的引進、培養和使用方面采取了一系列的措施，人才資源總量得到了較快的擴張，人才隊伍的層次和結構得到了較好的改善，人才隊伍的整體素質得到較大的提高，對縣域經濟和社會發展的貢獻與作用得到進一步體現。但是，隨著市場經濟建設步伐的不斷加快，永嘉縣要實現經濟的跨越式發展，實現“三業提升、二極協調、一城突破”的戰略目標，人才隊伍建設的現狀與經濟迅猛發展的要求相比仍有一定的差距，人才對經濟發展的支撐作用仍不明顯，人才隊伍建設面臨著嚴峻的挑戰。
一、永嘉縣人才隊伍建設存在的問題
（一）人才的整體素質不高
由于永嘉縣缺乏大型企業和高新技術企業以及重點研究院所等聚集人才的載體，因而人才隊伍的規模偏小，高、精、尖、復合型人才十分缺乏。據有關統計，我縣目前現有各類人才4.46萬余人，占人口總數的4.8%左右，離中央要求的各類人才應占社會總人口比例的6.3%差距較遠；其中黨政人才1285人、專業技術人才22941人、技能型人才19394人。專業技術人員中具有高級職稱的986人，中級職稱6993人、初級職稱14962人。
（二）人才結構不均衡
一方面是技術結構失衡。教育、經濟、衛生、會計四類專業技術人員占全縣專業技術人員總數的80%以上，而高新技術和復合型人才嚴重匱乏；另一方面是人才結構分布失衡。政府機關、事業單位人才較多，而農業、工業生產第一線的專業人才，特別是企業中的經營管理人才、營銷人才和研發人才匱乏?，F有的高級人才主要集中在縣城，而山區鄉鎮較少。
（三）人才外流現象較為嚴重
由于永嘉縣經濟基礎薄弱，個人收人方面遠不如經濟發達地區高，加之區位優勢又不明顯，物質生活與文化生活環境與經濟發達地區相比差距較大，缺乏一定的吸引力，導致我縣人才流失漸呈蔓延之勢。流失較為嚴重的主要是教育、衛生系統和一些企業中的業務骨干和高層次管理營銷人才，僅2005年、2006年教育、衛生系統就有83名中高級人才流到縣外。
二、推進永嘉縣人才隊伍建設的對策
目前，永嘉縣正面臨著新一輪發展機遇和挑戰，實現“三二一”戰略，促進縣域經濟發展，不斷縮小與發達地區的差距，關鍵在于建設一支數量充足、結構合理的高素質人才隊伍。我們必須進一步解放思想，搶抓機遇，與時俱進，實施人才戰略，建立科學、系統、長遠的人才規劃，加快人才隊伍建設，更新人才理念，大力營造人才集聚、人才輩出、人盡其才的良好環境和機制。
（一）以新的理念看待人才工作，確立人才在社會、經濟發展中的重要地位
要通過廣泛的宣傳教育，努力在全社會營造“尊重知識、尊重人才”良好氛圍，特別使各級領導干部更新人才觀念，具備愛才之心，識才之眼，聚才之策，用才之道，把加強人才隊伍建設作為促進經濟發展的一個首要因素切實抓緊抓實。1、要牢固樹立“人才資源是發展第一資源”的觀念。在科學技術成為第一生產力、知識貢獻成為經濟進步首要因素的今天，要加大人才工作和人才戰略意義的宣傳，采取多渠道、多途徑，大力宣傳人才的戰略性和決定性作用，提高人們對人才工作的認識。2、要牢固樹立人才是戰略資源的觀念。目前，人才已成為經濟增長和社會發展最關鍵的因素。誰擁有人才，誰就擁有核心發展能力和競爭力，誰就能搶占未來發展的制高點。
（二）堅持“雙軌”運行，建立外部引進與自主培養相結合的人才開發機制
1、積極引進緊缺實用人才。針對我縣中高級人才嚴重短缺的實際情況，對一些急需的特殊人才，可本著“不求所有、不求所在、但求所用”的用人原則，通過聘用、兼職、合作、短期服務、技術入股等多種形式參與我縣經濟建設。2、加強對人才資源的知識提升。一方面要鼓勵各類人才通過多種形式進行終身學習，不斷進行“充電”；另一方面要借助外力加強對人才的培訓，建立人才培訓基金，采取“送出去”深造、利用黨校、電大等陣地進行培訓等方式，抓好“三支人才隊伍”的教育和培訓，同時，要建立人才培訓激勵機制，形成人才自愿培訓、單位積極支持的良好局面。3、用好用活現有人才。我們要留住和盤活現有人才，充分調動和激活現有人才的積極性和創造性予以足夠的重視，要建立符合縣情實際的人才評定機制，對縣內人才作出準確評價。
加強人才隊伍建設范文6
醫療衛生事業是全面建設小康社會和構建社會主義和諧社會的一項重大民生問題。隨著我國經濟的迅速發展和人民生活質量的不斷提高，特別是我國城鎮職工基本醫療保險制度、醫療機構和藥品生產流通體制三項改革政策的出臺，醫療市場競爭日趨激烈，要適應形勢的變化唯一的途徑就是發展，發展就要提高市場競爭能力。醫院的競爭，歸根到底是科技的競爭、人才的競爭[1]。科學是基礎，人才是關鍵，為了增加醫院的競爭力，必須加強人才隊伍的建設，以適應新的形勢發展，迎接新的挑戰。
1 人才隊伍建設對醫院提高競爭力的作用
發展是醫院永恒的主題，各級醫院都在想方設法尋找發展的突破口。以機制創新促發展，以科技創新促發展，堅持用人才隊伍建設促發展等等，歸根結底都是為了提高競爭力，促進醫院的發展。打造醫院競爭力是醫院可持續發展的客觀需要，是建設創新型醫院的必然要求。
1.1 醫院競爭力
嚴格地講，醫院競爭力是指醫院內部一系列互補的技能和知識的結合，它有使一項或多項業務達到競爭領域一流水平，具有明顯競爭優勢的能力。概括地說，就是醫院在經營過程中形成的不易被競爭對手效仿的，能帶來超額利潤的獨特能力。這種能力要成為競爭力，必須具備：第一，充分的用戶價值，即它必須能夠為患者提供根本性的好處或效用。第二，獨特性，在醫療的某一領域有專長。如果醫院的專長很容易被競爭對手模仿，或通過努力可以很快建立，這個專長就不能給醫院發展提供持久的保障，它就不是競爭力。第三，一定的延展性，即它應該能為醫院打開市場提供支持，為醫院可持續發展起到促進作用。
1.2 擁有競爭力的戰略意義
醫院擁有強大的競爭力，意味著在醫療市場上擁有了優先話語權，強大的競爭力對一個尋求長遠發展的醫院來說，具有不同尋常的戰略意義。首先，它超越了具體的醫療和服務以及醫院內部所有的單位，將醫院之間的醫療（或服務)競爭直接升華為醫院整體實力之間的對抗，所以競爭力的“壽命”比任何產品和服務都長，關注競爭力比局限于具體醫療和醫療單位的發展戰略，更能準確地反映醫院長遠發展的客觀需要，使醫院避免目光短淺所導致的戰略性誤區。其次，競爭力可以增強醫院在相關醫療市場上的競爭地位，其意義遠遠超過單一醫療市場上的勝敗，對醫院的發展具有更為深遠的影響。強大的競爭力不僅提高了醫院本身知名度，也增強了醫院相關科室的品牌效應和市場影響力。第三，醫院競爭力的形成和發展，取決于很多因素，競爭力的打造仍需要數年甚至更長時間，而且需要具有絕對優勢的技術、人才、資金等要素的創新性組合。這些方面使競爭對手很難模仿，因而具有較強的持久性和不可復制性。在打造競爭力中領先的醫院，往往很難被趕超。
1.3 人才隊伍建設的作用
決定一個醫院競爭優勢的要素有三個：設備、專業技術水平和人才隊伍建設，其中最具決定意義的是人才隊伍建設。自古就有“得才者得天下”的說法，在市場經濟的新形勢下，醫院面臨前所未有的機遇和挑戰，無論是從醫療質量管理還是醫院的持續發展，人才已經成為市場競爭中取勝的第一要素。如果一個醫院缺乏優秀的人才隊伍，是難以形成長久的競爭力的。人才隊伍不但能為醫院帶來所在領域的經驗同時也能帶來其智慧，為醫院源源不斷地創造效益，具有獨特性、不可替代性，能為醫院的可持續發展起到促進作用。未來的競爭就是人才的競爭，未來的優勢就是人才的優勢，誰獲得優秀的人才，誰就能獲得在行業中競爭優勢?？梢赃@樣說，沒有一流的人才隊伍就不會有一流的醫院。
怎么樣才能做好優秀人才的培養、引進、任用等管理工作，合理利用人才資源，避免人才流失，在實現人才自我價值的同時，提升醫院競爭力，是醫院人才隊伍建設不可忽視的問題。
2 醫院人才隊伍建設存在的問題
隨著社會的發展和醫療改革的不斷深入，醫院發展正面臨著許多新的挑戰，給人才隊伍建設提出了更高的要求。從調查的情況看，一些西部地區的醫院，人才隊伍建設存在與現代醫院的整體要求還不相適應；與廣大人民群眾醫療服務的需要和激烈競爭的醫療市場對人才提出的更高要求還不相適應；與醫院大型醫療儀器設備所需的高、精、尖技術水平不相適應；與新形勢下醫院人才的培養、引進、任用、流動等管理創新需要不相適應等缺點。主要表現為優秀的醫護人員短缺；對加快人才隊伍建設輕視；思想不夠解放；知名專家稀少，技術單一；部分人員的專業技術水平低；受教育近似，不利于競爭。
上述問題的存在，致使醫院人員結構不盡合理，人才梯隊沒有形成，部分科室人才出現斷檔現象，人才流失嚴重，后繼乏人，醫院急走下坡路，失去了社會競爭能力。為了改變這種狀況，實現醫院的振興，醫院應從人才隊伍建設入手，堅持選人、用人標準，嚴把“準入關”，改革用人制度，引進優秀人才，注重梯隊建設、?？平ㄔO，改變吃大鍋飯的分配方式，加強績效考核管理。從根本上改變人事制度、勞動用工制度、分配制度，使醫院核心競爭力不斷得到提高。
3 醫院加強人才隊伍建設的對策
3.1 創建醫院自己的企業文化為人才隊伍建設創造良好的條件
醫院文化應該是醫院在成長過程中形成的一種具有較為鮮明特色的文化觀念與歷史傳統，是醫院在實踐中形成起來的員工們共同的價值觀念、道德規范和行為準則。獨特的企業文化將引領全院職工統一思想，創新發展理念，共同團結奮戰，使醫院發展取得突出成績，醫療護理質量顯著提高，核心競爭力和總體實力逐步提升。就醫環境的改善，使職工每天有一個舒適的工作和學習環境，能以更好的精神面貌面對每一位健康需求者。
3.2 創新體制機制做好人才的培養引進任用
改革人事制度，實行科主任、護士長考核制度，實行末位淘汰制，打破以往干部管理上論資排輩、只能上不能下的局面，充分體現了公開、平等、競爭、擇優的原則，為優化管理隊伍、任用人才提供了進取的空間和平臺，充分調動了管理人員的積極性。改革勞動用工制度，自主招聘選拔新畢業大學生簽訂派遣協議，通過考核優勝劣汰，打破以往新員工教育相近，不利競爭的局面，為醫院的發展奠定了堅實的基礎。實行評聘結合，合理使用人才，將職稱聘任與實際需求結合起來，對專業技術人員按合理的高、中、初級比例進行聘任[2]。人才的競爭，歸根到底又是吸引、留住、用好人才機制的競爭。建立培訓體系，創造良好平臺，力爭留住人才，發揮人才作用，合理優化人才結構[3]。
3.3 開展客觀公正的績效考核建立公平的薪金分配體制
績效考核是人力資源管理中的一項重要工作，有效的績效考核對醫院人才的管理會起到很大的促進作用。醫院結合實際情況，建立簡便易行、科學有效、動態管理、適合不同崗位特點的績效考核管理辦法，作為晉升、分配、獎勵以及聘用、續聘、解聘、調整崗位的主要依據。薪金福利一直是醫院用于激勵員工和吸引外部員工加盟的有效杠桿[4]。醫院按照“效率優先，兼顧公平”和獎金分配向醫療一線傾斜原則，建立配套激勵機制，實行成本核算，建立崗效工資、定崗定編，評聘分開，以崗定薪，崗變薪變的工資、獎金分配制度。并提高正高職稱、技術專家、學科帶頭人、后備人才和研究生的工資待遇，分別給予特殊津貼，發揮了工資獎金分配的激勵機制。
3.4 加強?？破放平ㄔO，培養優秀人才
面臨醫療改革的發展，醫院應以?？平ㄔO為重點，加強?？迫瞬盘蓐牻ㄔO，形成“科有特色、人有專長”的?？瓢l展態勢，努力培養?？苾炐闳瞬牛蛟炀哂凶陨硖厣尼t療體系，提升競爭力。
4 小結
總而言之，在市場經濟的新形勢下，醫院面臨前所未有的機遇和挑戰，無論是從醫療質量管理還是醫院的持續發展，人才都是一個非常關鍵的問題。正所謂“夫爭天下者，必先爭于人”，只有打造人才高地，才能使醫院在激烈的市場競爭中有真正的實力和優勢，才能實現持續甚至跨越式發展。
參考文獻
［1］何正派.淺談基層醫院人才隊伍建設[J].中華現代醫院管理雜志，2007，5（3）：43-47.
［2］王紹文，閆小平.實施“人才興業”戰略提高醫院競爭力[J].中華現代醫院管理雜志，2003，1（3）：53-54.
