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【關鍵詞】關聯；營業稅；房產稅
一、營業稅征收與否問題
首先，從關聯企業之間的法律關系上看，兩者既是獨立會計主體也是獨立法律主體，各自對其出資負有限責任。根據《營業稅暫行條例》規定，納稅人提供應稅勞務、轉讓無形資產或者銷售不動產的價格明顯偏低并無正當理由的，由主管稅務機關按下列順序確定其營業額：（1）按納稅人最近時期發生同類應稅行為的平均價格核定；（2）按其他納稅人最近時期發生同類應稅行為的平均價格核定；（3）按下列公式核定：營業額=營業成本或者工程成本×（1+成本利潤率）÷（1-營業稅稅率）。既然對價格明顯偏低并無正當理由的，稅務機關應當依法核定，那么對零成交價格的，就更應當依法核定計稅營業額作為征收營業稅的依據。
其次，從程序法來看，《稅收征收管理法》及其實施細則規定：企業或者外國企業在中國境內設立的從事生產、經營的機構、場所與其關聯企業之間的業務往來，應當按照獨立企業之間的業務往來收取或者支付價款、費用；不按照獨立企業之間的業務往來收取或者支付價款、費用，而減少其應納稅的收入或者所得額的，稅務機關有權進行合理調整；所稱獨立企業之間的業務往來，是指沒有關聯關系的企業之間按照公平成交價格和營業常規所進行的業務往來。納稅人與其關聯企業之間的業務往來有下列情形之一的，稅務機關可以調整其應納稅額：（1）購銷業務未按照獨立企業之間的業務往來作價；（2）融通資金所支付或者收取的利息超過或者低于沒有關聯關系的企業之間所能同意的數額，或者利率超過或者低于同類業務的正常利率；（3）提供勞務，未按照獨立企業之間業務往來收取或者支付勞務費用；（4）轉讓財產、提供財產使用權等業務往來，未按照獨立企業之間業務往來作價或者收取、支付費用；（5）未按照獨立企業之間業務往來作價的其他情形。
綜上所述，實體法中無償提供勞務不征收營業稅應當僅指非關聯企業或個人之間提供的勞務，而不包括關聯企業之間無償提供勞務。所以，A公司無償將房地產租賃給B公司使用，屬于不按照獨立企業之間的業務往來收取價款，并且造成了少繳營業稅，由此稅務機關有權按市場交易價格計算繳納營業稅。
二、房產稅如何征收問題
雖然營業稅以核定的租金價格作為營業稅的計稅收入，但在房產稅上，核定的租金價格并不能作為從租計征房產稅的計稅依據?！斗慨a稅暫行條例》第二條規定，房產稅由產權所有人繳納。產權屬于全民所有的，由經營管理的單位繳納。產權出典的，由承典人繳納。產權所有人、承典人不在房產所在地的，或者產權未確定及租典糾紛未解決的，由房產代管人或者使用人繳納。前款列舉的產權所有人、經營管理單位、承典人、房產代管人或者使用人，統稱為納稅義務人。《財政部、國家稅務總局關于房產稅城鎮土地使用稅有關問題的通知》（財稅[2009]128號）第一條規定，無租使用其他單位房產的應稅單位和個人，依照房產余值代繳納房產稅。根據上述規定，房產稅應由產權所有人A企業繳納，但財稅[2009]128號文規定，無租使用其他單位房產的B企業，應依照房產余值代繳納房產稅。
三、企業所得稅是否應當納稅調整
《中華人民共和國企業所得稅法》（以下簡稱企業所得稅法）第四十一條規定：“企業與其關聯方之間的業務往來，不符合獨立交易原則而減少企業或者其關聯方應納稅收入或者所得額的，稅務機關有權按照合理方法調整。企業與其關聯方共同開發、受讓無形資產，或者共同提供、接受勞務發生的成本，在計算應納稅所得額時應當按照獨立交易原則進行分攤。”這是稅法授權稅務機關針對轉讓定價避稅采取的反避稅措施。由于B公司是由A公司投資成立，其間構成關聯方關系。A公司將房屋無償租賃給B公司使用，顯然不符合獨立交易原則，并且減少了A公司的應納稅所得額，原則上應當進行納稅調整。但也有例外情況?！短貏e納稅調整實施辦法（試行）》（國稅發[2009]2號）第三十條規定，實際稅負相同的境內關聯方之間的交易，只要該交易沒有直接或間接導致國家總體稅收收入的減少，原則上不做轉讓定價調查、調整。實際稅負相同的境內關聯方之間的租金，由于一方是收入，另一方是支出，不影響國家整體稅收利益，原則上不用進行納稅調整。但是，如果關聯方存在稅率差異，利息收入方是稅率高，利息支付方為稅率低，不支付利息，則有可能引起國家總體稅收的減少，則應進行納稅調整。本案例中，A公司為盈利，而B公司虧損，A公司不收取房屋租金，相應減少了應納稅所得額，而B公司為虧損，本身就不存在繳納企業所得稅，其稅負為零，兩家公司稅負顯然是不同的，因此，應當對A公司無償將房屋租賃給B公司使用應當進行企業所得稅納稅調整。應當注意的是：A公司在調增應納稅所得額的同時應當調減B公司的應納稅所得額，從而加大B公司的虧損彌補基數。
另外，關聯企業納稅調整的處理有特別之處。企業所得稅法第四十八條規定，企業與關聯方之間的業務往來，經稅務機關作出納稅調整，需要補征稅款的，應當在補征稅款時加收利息。以及《企業所得稅法實施條例》第一百二十三條，企業與其關聯方之間的業務往來，不符合獨立交易原則，或者企業實施其他不具有合理商業目的的安排的，稅務機關有權在該業務發生的納稅年度起10年內，進行納稅調整。
加收利息與加收滯納金屬于兩種不同經濟制裁措施，通常情況下不會同時使用或者執行。加收滯納金是稅務機關對不按規定而逾期繳納稅款的納稅人或者逾期解繳稅款的扣繳義務人給予經濟制裁的一種措施?！抖愂照魇展芾矸ā返谌l規定，納稅人未按照規定期限繳納稅款的，扣繳義務人未按照規定期限解繳稅款的，稅務機關除責令限期繳納外，從滯納稅款之日起，按日加收萬分之五的滯納金。雖然企業發生關聯業務經特別納稅調整后應補繳稅款的，也屬未按照規定期限繳納稅款范疇，但對其滯納行為只是加收利息，而不是加收滯納金。這是由于特別納稅調整補征的稅款涉及的調整區間較長，稅款的所屬期最長可以從調整之日起向前追溯10年。因此，稅法對特別納稅調整補征稅款的法律責任本著適度原則，突出以補償為主，采取按日加收利息的方式，能夠較好地協調反避稅措施的威懾力與納稅人負擔的合理性，有利于打擊各種避稅行為。
與加收滯納金一樣，企業所得稅法實施條例第一百二十一條規定，加收利息自稅款所屬納稅年度的次年6月1日起至補繳稅款之日止的期間，按日加收，并不得在計算應納稅所得額時扣除。而滯納金的計算期限，是從稅務機關規定繳納稅款的期限屆滿次日起到稅款繳納入庫之日止，如果是經批準延期納稅的，是從延期期限屆滿次日起到稅款繳納入庫之日止，同樣不得在計算應納稅所得額時扣除。加收利息的計算期限為何要從稅款所屬納稅年度的次年6月1日起至補繳稅款之日止？企業所得稅法第五十四條規定，企業應當自年度終了之日起5個月內，向稅務機關報送年度企業所得稅納稅申報表，并匯算清繳，結清應繳應退稅款。加收利息的計算期限應為稅款所屬年度的次年6月1日起至補繳稅款之日止，是因為企業所得稅匯算清繳截止日期為5月底，表明當期稅款應于次年5月底前繳納到稅務機關，這也意味著如果存在少繳納稅款，拖欠稅款的時間應從次年6月1日起計算。利息計算方法是按日計算加收利息，對應年利率，不足1年的以365日為標準按日計算。從稅款所屬年度繳納的次年6月1日開始計息至補繳稅款之日止，體現鼓勵企業主動自覺補繳稅款的政策。
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一、勞務員工群體影響因素的調查及分析
為進一步提高上海國際機場股份有限公司場區管理部所屬勞務員工思想政治工作的有效性，部黨委開展了調查研究。調查分為兩部分進行：第一部分是勞務員工群體工作的壓力源所在；第二部分是個體及組織層面對勞務員工群體的影響因素。
（一）樣本來源
本次調研的樣本，主要來源于現場一線的運營低端操作性勞務員工，對象為出租車導巡員及停車場收銀員共100名，其中女性45人，男性55人。
（二）調研方式
本次調研所采用的是由組織者編制的調查問卷，調查方式還有座談交流、個別訪談、現場觀察等。
（三）調查結果
1、勞務員工工作壓力感受及來源
（1）主觀感受程度有8.9%的員工感到沒有工作壓力；有30.7%的員工感到有點壓力；有39.8的員工感受到比較大的工作壓力；剩余25.7的員工感到工作壓力非常大。（2）主要壓力來源通過與人事部門溝通后，基本確立30個可能對員工造成工作壓力的來源，并讓參與調查的員工進行測試，最后匯總。最大或經常存在的壓力源包括：每天從事同樣的事情；工作量大，休息時間少；工作中不能發揮自己才能；經常受到服務對象謾罵；工作環境太惡劣，覺得辛苦；工資低，與期望值有差異；薪酬激勵機制缺乏；看不清職業上升通道等。最小或偶爾存在的壓力源包括：與同事發生不愉快或沖突；經常長時間加班，超負荷；工作中經常受到上級批評；工作有危險；受到正式員工歧視；人際關系有問題，無法溝通等。
2、影響勞務員工群體的因素
（1）個體因素個體因素除了上面部分提到的壓力因素之外，還有兩個重要因素，就是“心理狀態”和“自我效能感”。心理學已有的研究成果表明，心理意義、心理安全和心理可獲得性對員工能否積極愉快并有效地投入工作將起著重要作用。從這次調研來看就印證了這一成果，即如果勞務員工感到工作目標的價值與自己理想或標準越接近，則心理意義感越強；如果勞務員工有機會充分利用企業內外部資源，并擁有一定自開展工作，無需承擔失敗等負性結果，那么他的心理安全感就越強；如果勞務員工覺得自己有能力和信心完成特定的工作任務，那么他的心理可獲得性就越強；如果勞務員工對上級交代的特定領域的工作目標擁有所需的能力和信心，他的自我效能感就會增強。若上述四個方面的感受越強烈，則勞務員工對現職崗位的認同度、工作投入度和對企業的忠誠度就會越高。（2）組織因素組織因素主要包括支持感、安全感、公平感和歸屬感等四個方面?！敖M織支持感”是員工希望獲得的，它帶給員工的是積極的心理支持。如果勞務員工能夠獲得較強的組織支持感，對于組織擁有積極心理感受的話，在工作中就會更投入。“組織安全感”關注的是員工的失業擔憂、薪酬保障、職業發展瓶頸、工作環境惡化等消極影響，如果企業很少為勞務員工提供晉升機會、不關注員工工作環境，短時間或許員工迫于生計會留在該企業，一旦有機會，員工就會離職?！敖M織公平感”分為程序公平和分配公平，如果組織始終保持公平與積極的工作態度，就能使勞務員工越發信賴我們的企業。“組織歸屬感”是指員工在一段時間內，思想、心理、感情上對企業產生的認同、公平、安全、價值和成就感，這些感覺最終有可能會內化為員工對企業的歸屬感，歸屬感越強，忠誠度就越高。（四）現場觀察通過現場觀察發現，勞務員工群體特征主要顯現在以下五個方面：首先，就總體而言，他們在崗位上的精神面貌尚可，隊伍也比較穩定，能較認真地完成本職工作，但對于額外的付出就表現較為反感，比如班后會占用自由支配時間，又比如利用業余時間參加單位組織的外出活動、接受培訓、參加相關會議精神傳達等。尤其是出租車導巡員，因在以往的一次出租車司機群體性突發事件中經歷了一場難以名狀的挑戰和考驗，士氣一度很低落；直到部黨委對出租車管理科領導班子重新調整后，導巡員們低落的士氣才得以緩解。其次，有明確的價值觀，一旦當個人利益與集體利益發生沖突或矛盾時，大部分勞務員工能自覺維護集體利益，只有極少數員工會選擇個人利益。第三，在工作方面有部分員工仍存在自卑心理，易與正式工進行比較，認為自己總是低人一等，不敢言論和爭取維護自身正當的利益。第四，部分員工歸屬感缺失，受交易型心理影響，以經濟利益主導個體的思想行為，客觀上存在著組織忠誠度較低、人員流動性較高的現象。第五，對機場未來發展不夠關心，責任心和進取意識不強，工作上表現出應付狀態。
二、加強勞務員工群體思想政治工作的“六法”
根據調查研究及現場觀察的結果，部黨委從以下六個方面對加強勞務員工群體思想政治工作作了積極有效的探索與實踐。方法一：暢通渠道，溝通無限部黨委設立“四位一體”的思想政治工作網格，即根據員工不同的居住區、工作區、娛樂圈等，設定四個維度劃分網格單元：根據班組設置，組建“班組網”；根據員工所在社區，組建“社區網”；根據35歲以下青年員工所在工作區域，劃分“青年網”；根據基層一線員工興趣愛好，劃分“興趣網”，并在每個網格單位，設置思政聯絡員。目前，已組建了一支有20名同志的思政聯絡員隊伍，具體負責和掌握各網格單位內的勞務員工思想動態情況，及時傾聽員工訴求，廣泛收集員工的意見建議。同時，通過定期召開思政工作例會，分析排查員工隊伍思想狀況，研究解決思政工作中遇到的重點難點問題，并開通微博、微信、QQ群等信息交流平臺，搭建簡便及時的信息反饋平臺，暢通互動交流渠道。方法二：有效激勵，提高熱情為避免勞務員工因崗位操作機械性而產生的倦怠情緒，部黨委一方面在勞務員工隊伍中推行明星班組、品牌班組的創建，讓勞務員工群體產生集體榮譽感，進而提高企業忠誠度；開展“每月一星”評選，主要從“工作態度”、“思想建設”、“業務能力”、“行為規范”及“誠實守信”五個方面內容進行考察，并通過自薦、互評、最終認定等環節，確定一名崗位明星，并張榜公示，在行政支持下予以獎勵。另一方面推選部分優秀勞務員工擔任副值班長和班組長，從簡單的機械操作工作進入管理工作，嘗試打開勞務員工職業生涯發展通道，切實提高勞務員工的工作積極性。方法三：心理支持，緩解壓力在前期的調查研究中發現，盡管勞務員工隊伍從事的是相對簡單的勞動，但他們所承受的心理壓力也不小。因此，部黨委在開展思想政治工作中有意識地加入心理支持和情緒疏導等內容。通過擬定勞務員工的心理支持計劃，幫助解決員工及其家庭的各種心理和行為問題，主要有：開展心理培訓（壓力管理、情緒管理、自我認知、婚戀親子等）；開展集體團訓（放松、減壓）；開設心理輔導室，對需要幫助的員工進行個案心理輔導（包括在崗位上受委屈，承受家庭壓力、人際溝通有障礙、職業指導等）；工作能力的再訓練（包括溝通技巧、服務技能的培訓等）。通過心理支持計劃的逐步推行，讓勞務員工有了釋放壓力、疏導郁悶、緩解焦慮的渠道，員工對企業的滿意度持續提升。方法四：微型載體，釋放能量在管理方面對勞務員工隊伍可能強調更多的是“剛性規章”，而在思想政治工作范疇，更強調“柔性教育”。在這方面，部黨委嘗試推行了小型、多樣、大眾、普及等為特征的“微載體”教育方式。“微系列”包括：拍攝勞務員工自己的“微電影”、開設宣傳教育“微課堂”、開展“平凡人物微故事”征集、拓寬“微渠道”（微博、微信）溝通、開展讀書交流“微評好書”等活動。“微載體”教育方式的推行更貼近群眾，更易讓勞務員工群體接受，同時也有效提升了思政教育工作的品質。方法五：用心服務，彰顯關愛為了讓勞務員工能夠安心工作，切實體會到組織的溫暖，行政、工會、共青團組織秉承著“寓服務于管理”的理念，每年都會給予員工許多的關心，幫助勞務員工解決各種工作、生活中的實際問題，包括改善休息室環境、加裝洗浴設備、更換被褥床單、春節送溫暖和高溫送清涼等。員工家中有喜事，公司會派代表參加；員工生病或家中有困難，單位總是第一時間送去問候；工作中受了委屈，部門主動派人疏通排解，工作中表現突出的員工，部門都會通過多種途徑點名表揚。一點一滴的積累，彰顯了組織對員工的關愛，以此幫助勞務員工盡可能地消除因身份差別所帶來的失落感，部黨委通過努力也切實收到了思想政治工作“春風化雨、潤物無聲”的效果。方法六：開展活動，促進交流部黨委要求，將家庭式的和諧融于勞務員工班組建設當中，將“大家庭的溫暖”注入到每位勞務員工心中。比如停車樓收銀員們，大多住的很近，業余愛好和興趣也類似，因此，工會就經常組織活動，鼓勵員工利用休息日外出聚餐、K歌、集體購物、親子活動、十字繡交流評比等。同時，工會經常組織文體活動，包括一年一度聯歡會、趣味運動會、外出采風踏青等，有效促進了員工之間的溝通交流。
三、探索實踐過程中的幾點理性思考
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摘 要 勞務派遣是一種新型的用工方式，它將勞動力的雇傭和使用進行了有效的分離，所以這種方式有著很高的靈活性，而且成本也相對較低，通過對這種用工方式的有效應用，能夠較好地滿足三方利益訴求。勞務派遣在我國經歷了二十余年的發展，當前我國的勞務派遣用工正在逐步地走向規范化，但是我國的勞務派遣用工起步較晚，所以在對這種用工方式加以應用的過程中，還存在著許多的問題，這些問題的存在不僅僅影響了勞務派遣在我國的進一步應用，而且也損害了許多關聯方的利益，之所以會出現這些問題，一方面是由于法律和制度的原因，另一方便則是由于用人市場方面的因素，所以要想使得勞務派遣在我國取得更好的發展，必須要對存在的問題進行有效的解決。因此本文就我國勞務派遣用工所存在的問題及相應的策略進行了一定的研究。
關鍵詞 勞務派遣 問題 策略
勞務派遣作為一種新型的用工方式，出現在我國的時間并不是很長，這種用工方式有著非常多的優勢，但是在對其加以應用的過程中，卻存在著許許多多的問題。應用勞務派遣這種用工方式的最初目的是為了依據市場的需求來對勞動力資源進行配置，從而使得非正規結業者也能夠被納入社會保障體系之內，同時使得用人單位的實際用人成本得以降低，但是隨著這種用工方式的逐漸推廣，許多用人單位并沒有嚴格的按照相應的規范和法律要求來對這種方式加以使用，而是為了降低自己的人事成本侵害勞動者的基本權益，所以就導致了一系列問題的產生，這些問題的出現嚴重的阻礙了勞務派遣這種用工方式在我國的健康發展，所以對于我國勞務派遣用工中所存在的問題及相應的解決策略進行研究有著非常重要的意義。
一、勞務派遣的合作模式分析
在許多的國家，勞動關系都是構成勞動力市場的一個重要基礎，但是許多人往往將勞動關系和雇傭關系混為一談，而實質上二者并不是同一個概念，勞動關系是從雇傭關系之中分化出來的，勞動關系產生的目的就是為了使得勞動者和用人者之間的實際不平等能夠得到有效的彌補，所以這兩個概念并不是等價的，要對勞務派遣的合作模式進行研究，首先必須要清楚勞動關系這一概念，將其與雇傭關系區分開。勞務派遣是指的勞務派遣單位和勞動者簽訂相應的勞動合同，然后建立起勞動關系并且承擔雇主責任，與用工單位簽訂勞務派遣協議，然后按照用工單位的實際需求，把符合要求的勞動者外派到用工單位，然后向用工單位收取相應費用的經營行為。
所以從其定義中不難發現，勞務派遣是在“三方當事人、兩種契約”的模式下進行運作的，它是一種三方就業模式，在這種模式之下，勞務派遣服務改變了傳統的雇傭關系，派遣員工的企業、派遣員工和勞務派遣機構構成三方當事人，同時勞務派遣機構、用人企業和派遣員工也形成了三種關系：第一是勞務派遣機構和派遣員工之間的關系；第二是用人企業和勞務派遣機構之間的關系；第三是用人企業和派遣員工之間的關系。這種模式相比于傳統的就業模式而言，增加了第三方主體，即勞務派遣機構，傳統的模式只涉及勞動者和雇主兩個主體方，二者之間的勞動關系更為簡單，而在新增了勞務派遣機構之后，勞動關系就變得更為復雜。同時在這種模式之下，被派遣的勞動者并不是直接為派遣機構提供勞動的，而是為派遣機構的客戶提供服務，從而使得雇用關系和使用關系相互分離。此外，派遣機構承擔著中介的角色，派遣機構可以依據勞動力供需求信息來對于勞動力市場中的供給與需求進行有效的調節。最后，勞務派遣實質上是一種制度創新，它對于人力資源進行了有效的開發和管理，在勞務派遣用工模式下，派遣機構將自己的勞動管理職能進行了分離，從而使得自己能夠更加有效的進行人力資源開發。
二、我國勞務派遣用工存在的問題分析
（一）勞務用工合法權益受到侵害
當前在我國進行勞務派遣的過程中，依據相關規定，勞務派遣公司必須要與派遣工簽訂相應的勞動合同，但是在實際的應用過程中，由于許多的派遣工對于相關的法律知識不夠了解，所以許多的勞務派遣公司就對這一漏洞加以利用，在勞動合同上時常出現投機取巧的情況，部分勞務派遣機構未與派遣工簽訂合同，或者是未與勞動者就合同內容進行商議，以及合同的期限較短。這些情況經常出現在勞務派遣公司和派遣工簽訂合同的過程中，致使派遣工的合法權益得不到有效的保障。此外，許多的勞務派遣工往往不能夠享受到應有的待遇，薪資水平往往較低，在同一個企業之中，勞務派遣工與正式員工薪資之間的差距可以高達四五倍，同時勞務派遣工也享受不到正常的企業福利，但是這些都是勞務派遣工應當享受到的合法權益，而就我國目前的情況而言，絕大部分勞務派遣工的這些合法權益都沒有能夠得到有效的保障。
（二）勞務派遣濫用情況嚴重
正因為勞務派遣用工模式有著許多的優勢，而且能夠為用人單位節約人事成本，所以這種模式很快在全國得到了推廣，但是也正是由于通過勞務派遣用工可以降低企業的人事成本，所以開始出現勞務派遣濫用的情況，許多的用人單位為了使得企業的勞動成本能夠降到最低，同時也為了有效的規避雇主責任，在許多不該使用勞務派遣的崗位上也使用勞務派遣，由于勞動成本也是決定企業競爭力的一個重要因素，所以許多企業為了提高自身的競爭力，在許多崗位中都開始推行勞務派遣，部分企業甚至將原來應該續簽合同的正式職工轉為派遣勞動者，規避自身繳納社會保險的義務。
（三）被派遣勞動者自身存在問題
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關鍵詞：施工企業；勞務用工；管理問題及對策
Abstract: The construction enterprise has many problems in employment management process, there is a risk management. In this paper, based on the actual process of labor and employment management of construction enterprises, discusses the reason from inside and outside of the labor and employment management factors on the formation of the problem, put forward a sound enterprise labor risk prevention mechanism, strengthen labor force, the quality of personnel of specific measures.
Key words: construction enterprise; labor; problem and countermeasure of management
中圖分類號： TE42 文獻標識碼：A 文章編號：2095-2104（2012）
建筑業歷來就是國民經濟的重要組成部分。建筑業占國民經濟增長值為16%，建筑業的特點是勞動密集型，為社會提供了大量就業機會，目前，建筑從業人員已達4100多萬人，約占全社會從業人員的5%，至少直接影響全國1億多人口的生存和生活質量，許多地區建筑業提供的就業崗位及職工收入，已接近和超過其他各行業的總和，為確保社會穩定，促進社會和諧做出了巨大貢獻。
同時，由于建筑市場競爭的日益激烈和無序，特別是建筑企業天生的弱勢地位，也給建筑企業帶來了工程款拖欠、甲方指定分包、總承包責任制等一系列不容忽視的問題。建筑從業人員素質普遍偏低、農民工隊伍越來越龐大松散，無序流動，更造成勞務用工管理的重大難題。筆者在此僅從建筑企業勞務用工的現狀及其對策作一簡要分析，以期拋磚引玉，得到更多同仁的批評指正。
一、施工企業用工的現狀和存在問題
目前，建筑勞務用工仍以以下三種形式為主：一是國有大型建筑企業，仍擁有自己的工人隊伍，技術力量比較雄厚，但其效益偏低，負擔過重，常與其他形式互為補充;二是勞務分包，將工程勞務分包給具有資質的勞務公司;三是自帶隊伍，自建班組。雖然目前該用工形式與現行政策有一定沖突，但一些小工程和項目出于管理的便利，仍以該形式用工。這三種形式的存在，不可截然分開，雖然一、二種形式居多，但仍互相聯系和補充。但無論哪種形式的用工，在管理上均存在以下問題。
(一)由于各級政府特別是建筑業相對落后地區的政府部門對建筑業的不重視，造成許多農民工并未被具有相應資質的勞務企業吸收，建筑勞務工隊伍仍龐大松散，無序流動，既不便于管理又得不到相應的教育培訓，從而導致民工無組織紀律性且素質偏低。
（二）大部分勞務企業只有相應的幾個管理人員，有些甚至是皮包公司，缺乏相應的企業管理和技術人才，更不注重對民工的培訓、安全教育和管理。
（三）勞務派遣用工增大了的勞資糾紛隱患
新的勞動合同法頒發之后，勞務派遣用工形式發展迅速，很多施工企業為了規避勞動風險，自行成立了勞務派遣公司，或使用一些機構提供的勞務派遣工，目前大中型施工企業普遍采取勞務派遣用工形式。用工單位與勞務派遣單位是一種合作關系或還保留著千絲萬縷的利益關系，實際生產用工中，往往由于用工單位的疏忽，用工單位對勞務派遣單位審查、監督不到位，致使勞務派遣單位違反規定，給被派遣勞務造成損害，引發一些勞資糾紛。例如，某企業管理不善，監管不嚴，造成勞務派遣方攜款私逃，造成農民工工資拖欠，農民工無處索要工資，只得去企業堵門要賬維護自已的權利，給企業和社會帶來了不良影響。
（四）違規分包、違規用工
施工工程總承包模式被廣泛運用，違規分包現象層出不窮，違規用工也廣泛存在。經過體制的改革，很多機構重組和整合，一體化管理提上日程，一些大型的工程項目通常存在專業分包和勞務分包，由于利益驅使或監管不嚴，違規分包現象層出不窮，導致企業違規用工現象大量存在，給勞動用工管理帶來很多新的問題。
二、規范勞務用工的相應對策
（一）加大各級政府的重視力度，切實采取以下措施：
1、發包方必須與有相應資質的勞務公司簽訂勞務分包合同，并及時向主管部門備案，提交所要求的資料。發包方與用工方簽訂勞務分包合同、承包合同書、承諾書，同時，用工方要與各班組簽訂班組協議，與工人簽訂合同并交勞務公司保管。各班組向勞務公司提供工人花名冊，身份證復印件，并簽訂工人安全“三級教育”培訓書。
2、加大勞務基地建設，在吸收民工的同時，加強培訓，特別是法律、技術、技能和安全質量等方面的教育和培訓;
3.強化勞務資質管理，嚴格管理和技術人才的配備，特別監管注冊資金到位情況;
4.著力建立和完善勞務分包交易場所和渠道，并加強信息公開、勞務招投標管理;
5.建設主管部門應加強對勞務企業的管理，檢查其與工人的合同簽定情況，并對勞務分包合同進行備案管理;
6.強化誠信體系建設，對有劣跡的勞務企業進行曝光并建立黑名單，對有劣跡的勞務企業及法人代表進行懲處，直到取諦其公司并禁入相關行業。
(二)強化內部管理，建筑企業應根據業主合同和工程特點選擇勞務公司，并著力履約管理。并注意以下幾點：
1.建筑企業特別是較大的集團應建立較為緊密的勞務企業協作群和相應的勞務培訓基地;
2.建立內部信用平臺，提供勞務誠信企業;
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關鍵詞：勞務派遣；同工同酬；權益保障；解決對策
一、前言
勞務派遣這一新型勞動方式的產生，無形之間體現了我國社會經濟的快速發展與勞動市場的不斷擴展。同時，勞務派遣在我國勞動市場中也發揮了較為有益的作用。一方面，實施勞務派遣有助于提高用人單位的管理與組織，減少其在招聘、培訓與正式上崗方面所支出的費用；另一方面，勞務派遣公司為用人單位所提供的勞動者大多數都是經過專業培訓或者受過專業教育的，極大程度的提高了社會人力資源的利用效率，更好的促進勞動者的積極性。但是，近些年勞務派遣的不斷發展也帶來了一系列的問題，筆者就主要針對這些問題作全面分析。
二、有關勞務派遣與同工同酬
相信很多勞動者都會聽到這樣的說法：“勞動派遣、勞動力租賃、人才租賃以及人力派遣”，這些帶有濃厚勞動色彩的詞語經常會在勞動市場中看到，其實這類詞語的中心意思即“勞務派遣”。所謂勞務派遣主要是指用人單位委托派遣公司進行企業招聘，具體包括委托協議以及具體的用工流程，用人的公司有相關崗位的需求時，借助勞務派遣機構進行招人，同時需要支付給勞務派遣單位一定的費用，勞務派遣單位根據用人單位的需求，進行崗位人員的推薦，直至找到符合要求的員工。在整個合作的過程中，勞務單位和用人需求單位有各自的義務和權力，用人單位承擔工資費用，發放由勞務派遣單位進行，在一定的程度上，勞動者的合法權益容易得不到保障。
同工同酬是指在用人企業中，對于從事技術以及勞動熟練程度一致的勞動者來說，同工同酬是其法定權利，工資分配同樣需要遵守按勞分配的原則，所以，不應該受到其他如性別、民族以及其他因素的影響，具體體現在如下幾個方面：一方面體現在按勞分配這一基本勞動原則上，只有堅持按勞分配原則，才能正確發揮出勞動者的價值。另一方面，同工同酬的實現是具有一定難度的，不少編制體系內的人員與編制體系外人員的工資相差程度還是較大的，這就會產生一系列的社會問題與矛盾。
三、當前同工同酬在勞務派遣中的具體現狀
雖然在2008年我國新頒布的勞動法中對勞務派遣中的同工同酬有了明確的規定，但是在具體實施的過程中是存在一系列的問題。不少在事業單位、政府機關等部門工作的勞務派遣人員仍然沒有享受到“同工同酬”等相應的福利與權益保障，主要問題如下：
1.從事的工作內容及工作量相同，工資待遇差距較大
不少政府機關或者事業單位中，編制體系內的員工與外來派遣員工之間的福利保障與工資薪酬差距還是較大的。甚至在一些用人單位中，臨時派遣勞動者與正式員工的工資差距近一半左右，工資待遇差距較大極其引起勞動者的內心不滿，很大程度上會對勞動效益及生產積極性帶來不利影響。
2.對同工同酬概念的定義千差萬別
同工同酬在我國勞動法中雖然有一個粗略的定義，但是在具體實施的過程中由于不同企業內部所實施勞動條例的不同，會對這個沒有明確定義的同工同酬有著不同的理解，這會在一定程度上會對勞務派遣者的權益保障帶來不利的影響。尤其是在界定同工同酬中的具體實施對象與范圍時，更需要進行深入的劃分，什么資格的人員符合同工同酬的實施對象，同工同酬的同等工作量以及同等工資又有什么明確的規定？
3.同工同酬監管機制尚未建立完全
在同工同酬中最主要的即公平原則，即企業在日常的管理與建設過程中，要對企業內部的每一位員工都一視同仁，給與其同等的待遇與地位，不能因為員工個人的籍貫、性別、來源地區以及學歷等各方面條件進行區別對待，要更好的實現一定的公平。同時，對于同工同酬的監管體制也較不完善的，勞務派遣機構在與用人單位簽訂勞務派遣合同時，要更好的站在勞動者的角度，切不可為了一定的利益，侵犯勞動者的合法權益。而用人單位也要通過合理合法的途徑簽訂派遣合同，以便在遭遇侵權的時候更好的S權。
四、我國勞務派遣中同工同酬權益保障問題的解決措施
1.要對“同工同酬”有更明確的界定
在我國相應的《勞動合同法》中，第63條就有這樣的規定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或相近崗位勞動者的報酬確定?！庇纱丝芍?，雖然國家已經對勞務派遣中的同工同酬問題有了明確且深入的規定與要求，但是在實踐過程中同工即同樣的工作量、同酬即同等的工資待遇與福利卻是難以實施的。
崗位相同或相近包括了崗位內容、強度以及難度等很多的因素，所以，還需要根據實際情況進行整體評估。所以，一定要對此作出一定的解釋，從而為界定“相同或者相近崗位”的依據，使得被派遣的勞動者能夠有法可依。所以，只要有同等的價值，雇傭單位就應該支付同等的報酬，反之，亦然。
2.將同工同酬的基本原則細化于實踐中
《暫行條例》的制定對于同工同酬的相關規定進行了明確，但是，由于勞務派遣同工同酬的特殊性，還需要對其進一步細化，使其更具有可操作性。（1）如何判斷同工，是根據崗位名稱還是根據崗位內容；（2）當工作內容有交叉時，交叉程度多大可視為相似；（3）同酬是否包括福利待遇、社會保險，如果同酬僅指基本工資，就損害了被派遣勞動者的實際利益。《暫行規定》雖然從條文表述上包括了福利待遇、社會保險，但對于同酬并沒有做出清晰的概念解釋；（4）具體的執行標準，如社會保險繳納標準是按企業的年度平均工資還是按當地最低工資標準繳納。
3.對勞務派遣及退回機制進行完善與創新
用人單位和被派遣的人之間未建立起有效的勞動關系，故而，一旦出現某些情況，只好把被派遣的人退回至其勞務派遣的單位，讓派遣單位予以處理。而《勞動合同法》第65條對這種勞務派遣的退回僅予以原則上的規定，《勞務派遣暫行規定》在第12條中進行了一些補充，說明了3種能夠退回的情況。不過，還是存在對退回機制的爭議，其中最主要的問題在于，退回到底應該要嚴格法定還是能夠約定。在實際操作中，要按照勞動合同解除的條件對退回的情況予以嚴格的限制，不允許用工及勞務派遣的單位隨意約定退回的條件，只有利用此種清晰并明確的表述，方可有效防止實際操作中出現的混亂。
4.明確法律責任歸屬
根據當前法律規定，當勞務派遣工的合法權益受到侵害的時候，用人單位和勞務派遣單位都有一定的連帶責任。在中國當前的勞動立法中，有具體的條款，明確規定了在勞務派遣中，出現用工不同酬的問題，可以具體參照《勞動合同法修正案》的第92條執行。這是當前在法律條款中，唯一一個有違反同工同酬的條款，而且需要承擔一定的法律條款。但是，并沒有具體分出用人單位和派遣單位的具體責任，這就是本條款所存在的問題所在。
在實際的具體應用中，只有單位的正式員工才能參照同工同酬的標準進行，所以，用工單位是同工同酬的義務承擔主體，具體的法律責任應該由用工單位來承擔。但是，再具體的執行過程中，卻不是如此。所以，要對勞務派遣中，要根據實際增加一定的具體法律規定，進一步明確用工單位和派遣單位的具體責任，具體可以參照《勞動合同法》第80條和86條。
五、結語
同工同酬在我國勞動法中屬于一個創新條例，其不僅對用人單位的用工標準作了全面且細致的要求，同時也規范了勞務派遣機構的基本職責范圍，這對新時期我國勞動市場的組織與建設有著積極的引導意義。雖然在具體實施的過程中，同工同酬難以實現其最初設立的預期目標，在實踐的過程中仍存在著一系列問題，但是相信在不久的未來，其可以得到全面且深入的創新與發展。
參考文獻：
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關鍵詞：職業院校 勞務派遣 培訓
勞務派遣作為市場經濟體制下的一種新型人力資源配置方式，在我國向著普遍化和常態化趨勢發展，現實中勞務派遣糾紛呈現不斷上升趨勢，被派遣員工的權益難以保障，參加培訓的平等權利難以實現。
《中華人民共和國職業教育法》規定：學校教育和職業培訓是構成我國職業教育體系的兩大要素，培訓是職業教育的必然組成部分。在派遣單位和用工企業不夠重視勞務派遣員工培訓的現實下，職業院校應為和諧社會建設承擔更多責任，在國家政策引導和資金支持下，制定勞務派遣員工培訓規劃，有目的、有計劃地開展勞務派遣員工培訓，不斷提高其工作生活質量。
一、職業院校開展勞務派遣員工培訓的必要性
1.勞務派遣員工培訓現狀不容樂觀
勞務派遣機構作為企業是以利潤最大化為目的的，因此其會采取各種措施盡可能減少支出，而用工單位選擇勞務派遣用工方式，其出發點就是為了降低成本。同時我國現行有關勞務派遣的法規，如《勞動合同法》《勞務派遣暫行規定》等對派遣員工培訓的規定又比較籠統，基于成本考慮，派出機構和用工單位勢必會盡可能減少培訓成本支出。
2.黨和國家對職業培訓的高度重視
黨的十六屆六中全會將“健全面向全體勞動者的職業技能培訓制度，使人人有知識、個個有技能”作為構建和諧社會的具體任務目標。黨的十報告提出 “加強職業技能培訓，提升勞動者就業創業能力，增強就業穩定性”。因此，針對目前勞務派遣員工的培訓現狀，國家有必要進一步通過加強立法等措施，全面保障派遣員工包括接受教育與培訓在內的各種勞動權益。
3.職業培訓是職業教育的必然組成部分
《中華人民共和國職業教育法》規定：我國職業教育包括職業準備教育和就業培訓、崗位培訓、晉級、轉業及再就業培訓等各種職業培訓，二者是構成職業教育體系的兩大要素。職業院校通過實施勞務派遣員工職業培訓，可不斷提高其勞動技能，更好地維護他們的權益。
同時，開展培訓也是職業院校自身改革發展的需要，在服務社會的同時，也必然會促進學校自身的發展。
4.開展勞務派遣員工培訓是職業院校的使命
隨著我國勞務派遣用工制度的發展，做好其培訓工作，對實現派遣員工有序流動和合理配置，增強就業穩定性和提高就業質量都具有十分重要的意義。
職業院校應承擔更多社會責任，在國家政策引導和資金支持下，制定勞務派遣員工培訓規劃，有目的、有計劃地開展培訓，不斷提高其工作生活質量。
二、職業院校開展勞務派遣員工培訓的可行性
1.良好的教育培訓資源體系
職業院校擁有豐富的職業教育資源及完善的辦學場所、良好的培訓師資，具備制定科學培訓方案和開展技術教育的能力。只要措施有力，職業院校完全可以把培訓做大做好。
2.教育服務的公益性
教育具有公益性和普惠性。在開展培訓時，應注意合理配置教育資源，適當向勞務派遣員工傾斜，這也是職業教育濟貧性質的應有之意。
3.教學資源齊備，具有管理與服務優勢
特別是與社會培訓機構比較，職業院校教學組織完善、教學資源齊備，培訓師資穩定可靠，目的性和計劃性強，在教學管理過程、后勤服務保障方面都具有良好的性價比。
職業院校雖然具有一定的先天優勢，但不等于其開展勞務派遣員工的必然成功，學校必須在培訓需求調研、培訓內容的選擇、培訓師資的確定等方面做好充分準備，才有可能不斷提高培訓效果，確保派遣人員學有所獲。
三、勞務派遣員工培訓系統設計
職業培訓系統是由培訓計劃、培訓實施、培訓評估三個相互獨立又相互關聯的子系統組成的一個母系統，如圖1所示。
1.培訓計劃階段
（1）培訓目標及其確定。培訓目標是培訓方案的核心內容，要有實用性，同時能夠對受訓人員起到引導發展的作用。
從勞務派遣員工情況分析，其培訓的目的可涵蓋以下幾方面：第一，提升勞動技能；第二，培養維護自身權益意識與能力；第三，獲取學習新知識、掌握新技能的自我發展能力；第四，職業態度和敬業精神的養成。
（2）培訓需求的確定。培訓目標來源于培訓需求，培訓需求是特定工作的實際需求與任職者現有能力水平之間的差距，即培訓需求=理想的工作績效-實際工作績效。
差距導致低效率，只有找出存在績效所在，才能確定可否通過培訓消除差距，提高員工生產率。結合勞務派遣員工來看，可從組織戰略要求、工作任務需要及個人技能水平三方面進行分析。對派遣人員來說，我們應重點做好員工個人分析，通過分析其年齡、知識結構及能力現狀，尋找到其工作中的薄弱環節，這樣才有可能開展有針對性的培訓。
2.培訓實施階段
（1）培訓課程。課程在職業培訓中具有核心地位，是職業教育培訓的“心臟”。課程建設應滿足勞務派遣人員提高技能的需要，與生產實踐緊密相關。職業院校要與企業密切合作，將傳統的教學計劃與課程 “解構拆包”，根據職業與崗位具體要求，進行“重構建包”，制定出適合派遣員工培訓需要的“培訓包”（培訓課程），從根本上保證培訓目的的實現。
（2）培訓師資。教師是實施職業培訓的關鍵資源。培訓師資應能夠根據經濟、技術發展，結合員工具體需要，掌握并運用現代培訓理念和手段，成為學習資源的設計者和提供者、學習過程的咨詢者和參謀、學習內容的導航者、學習績效的評估者。
（3）培訓對象。勞務派遣培訓的對象為成人，而成人培訓的效果在很大程度上取決于成人學習的特點。所以為保證培訓質量，提高培訓的效果，我們必須認真研究分析成人學習特點，努力營造開放的、寬松的學習環境，正確引導派遣員工運用既有知識與經驗去體會、掌握新知識與技能。
（4）實訓條件。派遣員工培訓的功能實現離不開良好的實訓環境，這就需要職業院校動態關注實踐教學條件，加大對實踐教學設施與設備的投入，制定與崗位群、技能群相適應的實踐教學體系，充分實現提升派遣員工技能的宗旨。
3.培訓評估階段
廣義的培訓評估，是指對培訓實施全過程和效果的綜合評價，但培訓最終效果評價，是培訓評估中最為重要的部分，目的在于使各方了解培訓預期目標的實現程度，為后續培訓的制定與實施等提供有力的支持。
培訓效果評估，一般可按照“柯氏（kirpatrick）四層次模式”逐層遞進進行，以幫助培訓實施方發現培訓目標及實施過程的不足及偏差，提高培訓質量。
在效果評估的同時，還應進行培訓成本效益分析，這是檢驗培訓成果的有效途徑，也對制定后續培訓方案有重要的參考價值。
參考文獻：
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