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舉措不當范文1
關鍵詞：大學生黨支部；老生黨員；新生；黨員作用發揮
中圖分類號：D263 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2014）10-0156-02
大學生黨員作用發揮、大學生黨支部作用發揮、對大學新生的引導幫助等一直是高校黨務工作者和學生工作管理者所關注、探討的話題?；谌粘９ぷ髦械膶嵺`操作，側重從老生黨員和新生對接的新視角展開論述，嘗試探討將上述問題加以融合解決的具體路徑。
一、為何要實行老生黨員和新生對接
一般情況而言，由于支部設置以及年級、專業等因素，高校里的老生黨員和新生之間的交集并不是很多，在實際工作中推行老生黨員和新生對接主要基于下述幾點考慮：
1.理論層面：十新積極鼓勵從實際出發的探索、試驗和創新，這為高校大學生黨支部推行老生黨員對接新生的積極探索和實踐創新提供了重要的理論支撐,其中明確指出：“黨的思想路線是一切從實際出發，理論聯系實際，實事求是，在實踐中檢驗真理和發展真理。全黨必須堅持這條思想路線，積極探索，大膽試驗，開拓創新，創造性地開展工作，不斷研究新情況，總結新經驗，解決新問題，在實踐中豐富和發展，推進中國化?！?/p>
2.黨員層面：大學生黨員作用發揮的現狀亟待改變?！按髮W生黨員作為黨員隊伍中一個特殊而又重要的群體，是我黨新生力量的重要來源，發揮大學生黨員先鋒模范作用是高校黨建工作的重要組成部分?！盵1]毋庸置疑，作為大學生中的優秀群體，大學生黨員發揮了積極的作用。但同時也存在諸多不足：90后大學生黨員更關注自我，作用發揮較為被動；大學生黨員作用發揮缺乏可持續的有效載體平臺；黨員參與率、服務覆蓋面、持續時間、實際效果等方面不盡如人意。
3.新生層面：新生入校后面臨的種種困惑和問題提出了現實的需求。“升入大學是青少年心理發展歷程中的重要轉折，大學新生學校適應的情況不僅直接影響他們在大學期間的生活狀態和身心發展，而且對他們成年期的心理社會發展具有極為深遠的影響?！盵2]針對新生入學后在生活、學習、心理等方面的特殊狀態，通過老生黨員與新生宿舍的對接，可切實為新生答疑解惑，提供及時的幫助和正面的引導。
4.黨支部層面：大學黨支部作用發揮實際效果提升的客觀需要。“高校學生黨支部是黨在高校的最基層組織，積極做好高校學生黨支部的工作，是事關我國社會主義事業前途和命運的一項重要戰略任務?！盵3]然而，與學生會、科協、社團等學生自治組織相比，黨支部在大學生們的觀念中更多的是刻板的、程式化、相對比較遙遠的形象，其影響力和感召力并不高。推行老生黨員與新生對接，將使得黨支部自身的日常工作開展更具活力和張力，也增添了新的抓手；更富針對性地幫助和指導實踐，也使得黨支部的工作更加務實求真，對于黨支部自身影響力的擴大、凝聚力的提升、戰斗力的提升也有著積極的實踐意義。
二、搭建五個“橋梁”――老生黨員和新生對接的實踐構想
實際工作中應如何對接落實，才能平衡處理好大學生黨支部、老生黨員和新生三者之間的關系，并取得較好的實際效果？筆者認為，主要應搭建好五個“橋梁”：
1.搭建大學生黨員作用發揮的橋梁。“大學生黨員作為一個特殊群體，與其固有的身份特征相對應，主要應該在政治、學習、工作、生活等方面體現先鋒模范作用?！盵4]通過老生黨員與新生黨員的對接，為大學生黨員作用發揮搭建平臺和載體，提供實際工作的抓手，促使大學生黨員通過具體的對接活動和更多的新老生日常溝通聯系，積極行動起來，先鋒模范作用發揮出來。
2.搭建老生黨員為新生溝通、引導和服務的橋梁。實際工作中，一方面，新生剛入校，在生活、學習、情感等方面都不可避免地會遇到一些問題和困惑；另一方面，對新生的引導和服務面廣量大且是一個長期的過程，僅靠短短幾天的新生入學教育活動顯然效果有限。針對上述問題，搭建這一橋梁，將有利于充分發揮老生黨員的朋輩指導作用，對提升新生思想教育的實際效果大有裨益。
3.搭建大學生黨支部密切聯系、服務群眾的橋梁。“做新時期群眾思想政治教育工作，要把解決思想問題與幫助群眾解決實際問題結合起來，既講道理又辦實事?！盵5]通過老生黨員與新生之間常態化的溝通交流，大學生黨支部在進一步密切和普通學生之間溝通聯系的同時，也將切實做好相關服務工作，為大學新生解決入學后碰到的諸多具體的實際問題。而在此過程中，大學生黨支部自身的影響力和號召力也將進一步增強，這對后續工作的良性循環無疑有著積極的意義。
4.搭建對新生基礎情況了解掌握的橋梁。毋庸置疑，對新生入校后的各類困難和突況，需要及時掌握和妥善處理，而新生入學期間，老師往往面臨諸多煩瑣的事務性工作，精力確實有限，這也為學生工作突況留下了諸多隱患。作為優秀學生的代表，老生黨員有著在校幾年的學習和成長經歷，對學校的相關情況比較熟悉，也有著諸多經驗和體會，此時恰好可以協助老師做好相關工作，在為老師們分解工作任務和壓力的同時，也能為學弟學妹們排憂解難。此外，當前高校不少二級學院尤其是文科學院男女生比例嚴重失調，女生人數眾多，男輔導員下宿舍看望學生、了解情況確實不便，老生黨員可陪同相關老師一起或者單獨深入新生宿舍，實地了解和掌握具體情況。而且，因為所住宿舍與新生離得比較近，一旦遇到特殊情況，也可及時指導協助新生處理并于第一時間向相關老師報告反饋。
5.搭建加強對大學生黨員監督的橋梁。規定：“每個黨員，不論職務高低，都必須編入黨的一個支部、小組或其他特定組織，參加黨的組織生活，接受黨內外群眾的監督?！辉试S有任何不參加黨的組織生活、不接受黨內外群眾監督的特殊黨員?！倍鴮嶋H工作中，不少學生黨支部對學生黨員發展比較重視，而對黨員發展過后的后續監督和教育管理未能予以足夠的重視，也缺乏行之有效的管理措施。實行老生黨員與新生對接后，通過日常工作交流中的留心觀察以及對新生的側面調查了解，黨支部負責人可將大學生黨員的現實表現記錄在案，并與黨員評議制度相結合，納入相關評獎評優考核范疇，從而將對大學生黨員的監督及考核管理落到實處。
三、如何保證工作成效
上述橋梁作用的發揮最終要通過實際工作成效來檢驗，而要保證工作成效，僅僅停留在口頭層面的言語要求顯然不行，必須采取切實可行卓有成效的措施來加以保證：
1.思想上：一方面，要加強教育，提升老生黨員對以此為抓手發揮黨員先鋒模范作用的必要性和重要性的思想認識；另一方面，要注重引導，增強老生黨員對在此過程中自身責任意識、事務處理能力等方面得以鍛煉提升的思想認識。從而使老生黨員們真正從思想予以重視，并打心底地愿意付諸實際行動，真正做好對新生的正面引導、真心幫助和用心服務。
2.內容上：要加強相關培訓，尤其是對新生容易碰到的諸多常見問題，要于具體對接前組織老生黨員集中培訓，從而保證對接過程中能夠面對學弟學妹們的諸如問題和困難胸有成竹、從容應對。此外，對日常工作中諸如生病、意外傷害等特殊情況，尤其是緊急情況應對也要進行相應的常識性培訓，尤其要強調碰到特殊情況一定要及時向支部書記（輔導員）聯系匯報，并配合積極配合老師進行及時、妥善的應對處理。
3.形式上：以座談會等形式進行老生黨員和相應新生宿舍的初步對接；以明確下宿舍的次數及相關要求，定期碰頭匯報、討論交流、集中解決等形式將對接落在實處。此外，也可結合新時期大學生的個性特點以及新媒體發展的現狀，將對接的形式進一步拓展延伸至網絡空間。譬如，新媒體背景下，人人網作為在大學生群體中具有高使用率的載體，其與生俱來的真實性、交互性、傳播高效性等特征，就為老生黨員和新生之間的對接提供了新的平臺基礎和發展思路?？赏ㄟ^人人網相關平臺的建立，采用上傳老生黨員的相關視頻、畢業生黨員的畢業寄語、老生黨員在線答疑等多種方式，進一步創新和豐富具體的對接形式。
4.對象上：應注重激發新生的個體主體性，促使其主動關注、主動提問、主動尋求幫助，這一點尤為重要?！皞€體主體性在現實的生活中表現為自主性、能動性和超越性?！叫允侵钢黧w在與自我的關系中表現出來的一種否定自身的內在的生命沖動。這種內在的生命沖動永遠不滿足個體現在所處的狀態，主體迫切的需要充實自己的認知能力和實踐能力，是一種不愿是其所是的超越力量?！盵6]在老生黨員和新生對接前以及對接過程中，充分激發和喚醒新生的自主性、能動性和超越性，不僅能促使新生盡早熟悉大學校園、適應大學生活，提高對接的成效，甚至對其合理規劃大學生活乃至今后職業發展都有著積極的意義。
參考文獻：
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舉措不當范文2
街亭失守以后，孔明派出各個將領做撤軍準備。
正調兵遣將時，司馬懿親率十五萬大軍，向西城進攻，這時，諸葛亮身邊無一位武將。士兵也只有兩千老幼病殘，根本無法作戰。
諸葛亮急中生智，命令道：“把城內所有旗幟放倒，藏起來！城內士兵，隱藏在駐地房舍、圍墻內，不許亂動、亂叫，如違令者立斬！大開城門，在每一門前，派二十個軍兵打扮成老百姓，灑水掃街，不許神色慌張，舉措不當。如果魏軍沖到城前，也不能退入城內！”
吩咐完后，孔明披上長衫，戴一頂帽子，拿上琴、香爐上城樓坐下，點燃香，然后安然彈起琴來。
孔明見魏軍遠去，長長地吁了一口氣，用手拭了冷汗，笑了起來。
舉措不當范文3
關鍵詞：土木建筑；風險管理；論述
建筑業對我國國民經濟的貢獻是極大的，建筑業的發展牽動著我國居民的生產和生活活動。而土木建筑工程是建筑領域的有機構成部分，是建筑工程中的關鍵工程。解析土木建筑工程中的風險，并實施合理、科學的管控，是減少建筑成本、規避建筑風險的必經之路。建筑工程施工周期長、規模大，必須重視施工工藝與技巧，并且其參加建設的機構多，所以風險的產生不可避免。假如不能對建筑工程風險實施有效控制，就會使施工單位遭受巨大的損失，影響長遠戰略規劃的實現。
一、土建工程的風險管理
通常來說，公司對風險的管理都有著標準的流程和辦法；在公司的風險管理的過程中對公司即將面對的風險都有詳盡的描述。然而在土建工程中，因為工程被劃分成不同的板塊，每個項目都各具特色，建筑單位對整體風險管理的流程、標準和準則都能作為規避風險的引導條例，但是不可能完整的甄別和管控這類風險。所以，在土建工程中，應以整體風險管理條例作為引導，結合各個項目的特色，量體裁衣，訂立各項目的管理程序和準則。在項目開工前應訂立項目風險管理規劃書，在事中應對風險進行管控，事后的總結和歸納也必不可少。
建筑公司必須全過程、分階段的進行風險的防御，規避其中可能出現的全部風險，例如：設計不到位風險、投標作弊風險、施工安全風險、竣工延期風險等等。施工單位應依據實際情況，甄別風險，訂立對策。例如：風險轉移、風險擔負、風險避免等等。
二、目前我國土建工程施工過程中的風險管理缺憾
（一）風險管理的信息體系不夠完善
目前大部分的施工企業都還未打造出一套標準的信息管理體系，導致出現很多的問題：例如：對投標對象的評估不足、對投標的可操作性估計不足，甚而增加無目的性的投標等等，導致中標的概率偏低；此外，由于對建筑施工過程的解析不夠科學，運用了一部分錯誤的參數，缺少一整套的風險示警以及處置體制。當出現突況時，不能第一時間找到問題的根源并進行根治，進而降低了風險管理的質量。
（二）土建單位缺少風險管理意識
當前絕大多數的土建單位的運營者和高層，在土建工程施工的過程中，不重視施工技術，且管理意識淡漠，缺少風險管理的方法與管理技能，僅重視單位的績效，進而導致土建工程單位缺少風險管理意識。
舉一個例子：在一部分規模較大的土建工程施工單位中，因為管理人員的風險管理意識淡漠，導致其在施工過程中，對工程的安全管理、質量管控與工程進度管控中所采用的風險管理舉措不當。
（三）土建工程施工單位的風險管理機制并不完善
在大部分土建施工單位中，因為未設立專業的風險管理職位，其對風險管理的定性顯得并不科學。而且，仍有一部分土建施工單位將施工過程中的安全管控與風險管理相混淆。他們將風險管理等同于安全管控，而正因為土建工程單位的風險管理機制并不完善，才會形成上述亂象。
從某種程度上來說，上述亂象會使建筑單位應對風險的能力變弱，甚而導致項目不能按時竣工。
三、土建工程風險管理和控制
（一）人員管控
因為人員是建筑施工的主要履行人，其仍然存在作弊、麻痹、理論知識缺失等問題，它給土建工程帶來不可預見性。所以，人員管控是土建工程風險管理得以順利開展的前提和基礎。人員管控可以從以下內容著手：
1.對具體參加施工的人員的舉止和素養進行管控
對具體的參加施工的人員的舉止和素養進行管控，需要參加工程的職員明確自身的職責，且必須獲得相應的資格認證。
2.透過獎罰體制和現場監管進行管控
透過獎罰分明的體制，并對現場進行監控，提升建筑施工人員的積極性。
（二）原料管控
原料是土建工程中一個重要元素。原料控制的優劣將直接決定能否從根源上規避風險，它也是提升風險管理效率的有效措施。對原料的管控需要從以下內容著手：
1.對原料的購置流程進行監督
打造購買體制或實施購買權和財務權相分割的模式，預防購買人員監守自盜，造成巨大的經濟損失。
2.應預防質量低劣的商品流入現場，為工程項目埋下事故隱患。
（三）施工設施的管理
在土建工程中運用最頻繁的就是器械設施。器械設施的挑選應權衡到器械的特性和器械的安全性、可操作性以及技術性等多方面的內容。器械的修護是否到位，操控是否合乎規范，對土建工程的安全來講都是十分關鍵的。不當的修護、不合乎規范的操控極易產生安全事故。所以，施工前設施的維護和檢測、操控人員的考評都是管理工作中應特別注意的。
（四）工藝管控
工藝管控應針對國家建筑準則進行，并依據工程的特征，依照規劃、編制、審查和批復的流程實施。工藝形成的土建工程風險大部分都是因為不符合建筑準則、遠離工程實際情況和具體特征等原因形成的。強化工藝管控，加強對工藝的風險管理，就需要嚴格規定施工流程。
（五）環境管控
建筑環境分成：施工周圍的環境和施工環境。
施工周圍的環境主要包含周圍居住狀況、道路交通狀況等；施工環境主要指施工現場材料和設施等的安置狀況。施工周圍環境問題處置不佳，極易引起居民反感并形成投訴、交通管制等等；施工環境布設不符合規范則會拖慢工程進度，使工程施工遭遇極大的阻礙，極易導致安全隱患的出現，降低施工的質量。而該類風險的出現是土建施工單位最不愿意見到的。所以，土建工程施工單位應盡最大可能打造一個符合標準的環境，預防風險的發生。
四、土建工程風險管理的具體舉措
土建工程風險管理的對策，目前具有創新性的就是進行全過程的造價管理并完善法制。
為高效規范工程參與公司的行為，我國頒布了多項法律規章，而該類法律也是維護當事人權益的有效根據。將法律規章作為標準，合理管理項目風險，并對市場動態信息進行追蹤，對其進行多元化的管控，并對市場環境進行全方位的預估和研討，從而為土建工程建設規模的擴充、施工進度、相關準則、管理定位等提供參考。土建工程單位發包方應清楚自己的權益，在工程全過程造價管理中做好事前預測、事中控制和事后總結；承包方應依據招標文書、承包協約中的本質性條款，追蹤市場信息和趨勢，明確勞動力與各種設備的市場價格波動，從而根據法律規章明確投標價格，并實施過程中的成本管理。
結束語：
綜上所述，精確的甄別土建工程中的風險，訂立合理、科學的預防管控方略顯得尤為重要。此外，應使招投標工作公平、公正、公開，從而規范投標人的行為，并在信息化系統的管理下推動風險管理順利開展，完成工期目標，提高建筑施工質量，節省成本投資，并為施工單位創造新的利潤增長點。相信在不遠的未來，土木建筑工程中的風險管理會取得一定的成效。
參考文獻：
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舉措不當范文4
【關鍵詞】社會化背景高校后勤人力資源開發；管理
一、當前高校后勤人力資源的現狀
2000年，根據國務院辦公廳[2000]1號文件要求，全國高校的后勤服務部門成建制地從學校行政管理系統中剝離，組建新的后勤實體，實行自主經營、獨立核算、自負盈虧的服務實體，并以新的管理模式和運行機制進行管理和運行，這就帶來了高校后勤如何在社會化背景下進行人力資源開發與管理的問題。目前，絕大多數高校后勤的人力資源現狀主要表現如下：
（一）人員構成情況
高校后勤集團的服務人員一般是由在編與非在編構成。在編人員分為干部編制與工人編制，一般是由學校后勤服務部門成建制地從學校規范剝離出來的人員組成，其中，工人編制人員占了后勤人員的60%～70%；非在編工作人員都是通過社會招聘，有大學生、技術工人與一般農民工。因此，高校后勤服務人員不管是在文化水平、技術能力、工作方法、年齡結構、自身素質等方面差異懸殊，結構非常復雜。
（二）人員結構不合理
1.整體素質較低。當前，大多數高校后勤服務已向社會化邁進，大多數高校后勤人員組成結構為：從學校剝離分流的少部分在編職工及大部分的社會用工?？梢?，聘用員工已成為高校后勤集團用工的主體，他們大多來自周邊土地征用、某些經濟落后的城鎮和邊遠地區的鄉村人員，整體素質較低，無任何技術或技術水平不高，競爭能力差，缺乏風險意識和開拓精神，大約占后勤隊伍的70%～80%，而優秀企業管理人才和技術骨干較少。
2.學歷結構不合理。由于后勤集團人員從事的是清潔、綠化、環衛、維修、保安、餐飲等工作，所以普遍文化程度不高，有高中文化程度、初中文化程度、小學文化程度，大多沒有特殊技能，也無專門技術培訓，知識型、專業技術型、復合型人才較少，整體素質偏低。
（三）人員流動性大
從國家宏觀經濟來講，流動性有利于市場競爭，最大限度地實現資源的優化配置，提高經濟效益。但具體到單位，資源的流入或流出會增加企業效益或造成企業效益的損失，頻繁的人員流動必然不利于企業的可持續發展。高校后勤集團屬于勞動密集型的服務性行業，如餐飲、清潔、綠化、保安等，這些人員大部分都是聘用員工，相對于社會上的同行業來講，學校服務環境相對簡單，但工資也相應比社會上低，這就勢必造成各行業人員的不斷流動。
（四）員工的需求多樣化
隨著生活質量的提高，一般聘用員工的需求已經從單一的物資需求，發展到多元的精神需求了。在工作之余，要求有相應的文化、體育配套設施，同時，很多職工要求解決小孩子讀書問題。
二、當前高校后勤人力資源開發與管理存在的問題
（一）后勤人力資源開發與管理的觀念和手段僵化滯后，不能調動員工積極性
高校后勤企業人員大多來自高校原有的后勤部門及其他一些部門，而這些部門的人事管理一向采取的是傳統的行政管理模式，人事部門管理人員基本沒有受到現代人力資源管理的培訓，甚至有很多人員根本沒有從事過人事管理工作，因而，社會化轉型后，高校后勤企業人事管理的觀念與手段大多依然停留在傳統的行政管理模式上：把人力資源管理部門視為單純管人和發工資的后勤部門，熱衷于把人管住，論資排輩、同工不同酬、能上不能下的現象非常嚴重，由此，員工要么思想松懈、不思進取，干好干壞一個樣，要么戰戰兢兢，如履薄冰，再苦再累都不能得到應有的報酬和發展，甚至飯碗都隨時可能丟掉。由于許多高校后勤企業人力資源管理完全沒按現代化企業來運作，造成管理者之間、員工之間、管理者與員工之間矛盾也突出，這些狀況，嚴重地制約著高校后勤企業的發展。
（二）人力資源管理部門職能不健全、專業，制度建立不完善
如前所述，由于先天不足和后天缺乏專業培訓，高校后勤人力資源管理部門首先在自身的機構設置和職能設置上就存在問題。例如，負責制定完善公司人力資源政策，負責崗位的設計、評價和改善，負責制定符合公司的人力資源戰略規劃，負責制定公司的員工培訓及職業生涯發展制度，負責制定員工績效考核的標準和制度、并定期組織績效考核、以及對績效考核結果進行分析，這些重要的機構和職能，許多高校后勤企業就是缺失的，或實行起來不夠專業的。
（三）整體素質偏低，人才缺乏，員工競爭意識不強
相對而言，高校后勤主要從事的是比較“低端”的工作，例如清潔、食堂、保安、通訊維護、賓館服務等等，這些工作所要求的文化程度不高，導致后勤工作人員的素質普遍偏低，而由于前面所述的原因，后勤企業的管理者也現代企業管理觀念陳舊，理論知識較欠缺，業務水平偏低，尤其是既懂經營又懂管理的知識型、復合型人才嚴重缺乏，這就造成高校后勤企業整體素質低下。另一方面，高校后勤企業目前雖然實行企業化管理，但仍然并未完全與市場接軌，未完全在市場競爭中求生存、求發展，而是依托著高校的龐大規模，完全不愁業務和利潤的欠缺，可以說過著豐衣足食的日子，同時，從原高校剝離出來的后勤人員，享受著“老人老辦法”的待遇，仍然捧著“鐵飯碗”，因此，高校后勤企業普遍仍然停留在吃大鍋飯、端鐵碗的安逸享受中，人力資源管理不思進取，缺乏主動性、積極性、更缺乏創造性。
三、社會化背景下高校人力資源開發與管理的思路與對策
（一）改變管理觀念
現代企業的競爭關鍵是人才的競爭，人力資源的開發與管理是企業總體戰略的重要組成部分。這些觀念，如今可謂已成為企業公認的信條。高校后勤企業的人力資源管理如果不建立這些觀念，隨著時間的推移，問題必定會越來越突出，也越來越會受到市場無情的打擊。因此，高校后勤企業人才資源管理部門必須拋棄掉人力資源部門就是人事部門的時髦稱呼，其實就是管檔案發工資的配角部門的舊觀念，而是必須確立這樣一種觀念：自身是一個關系企業發展的戰略部門，同時也是員工自身發展和職業發展的孵化器。只有這樣，企業才能無往而不勝。
（二）完善人力資源管理部門
總結起來，人力資源管理部門的職責主要有：規劃、招聘與配置、培訓與發展、薪酬、績效、員工關系六大板塊。但在許多高校后勤人力資源管理部門里，這些職能的設置和履行都是不充分、不專業的，而基本照傳統的人事管理的模式進行設置和運作。這樣，是顯然無法承擔起人力資源管理部門的戰略部門的職責的，也無法做好人力資源開發與管理的工作，因此，高校人力資源管理部門必須按照現代人力資源管理部門的要求進行改進、整合。
（三）建立科學完善的績效考核制度和科學公平的薪酬制度
沒有科學的績效考核制度和公平的薪酬制度可以說是高校后勤企業非常突出和普遍的一個問題。正是這個問題，在很大程度上制約了高校后勤企業的發展。如何設定科學的績效考核制度呢？第一，保證考核的公正、公平、公開。第二，制定出科學完善的考核指標體系。第三，盡量避免考核中的標準松緊不一的現象，確立明晰穩定的考核標準。第四，將考核結果與工作標準、工作要素與企業目標統一起來。第五，根據高校后勤企業的特殊屬性，針對不同工種和專業實行不同的考核方式。如：（1）定性考核還是定量考核，或者兩者相結合；（2）上級考核下級還是同級考核，或者兩者相結合；（3）定期考核還是不定期考核，或者兩者相結合。
科學、公平的薪酬制度，應該是建立在科學完善的績效考核的基礎之上。建立科學、公平的薪酬制度，應注意的幾大要點是：第一，建立薪酬設計標準，主要有兩大方面的依據，一是崗位；二是業績。例如實行以崗位工資為主的工資制度，并把工資、獎酬金標準與工作表現及工作業績掛鉤，以此打破身份界限，大膽引進人才，大膽使用聘用員工，鼓勵多勞多得，以崗定薪，杜絕論資排輩現象。第二，建立薪酬設計的原則和方式，如按勞取酬、同工同酬、外部平衡、兼顧公平原則等。通過這些原則，達到既能激勵員工，同時又能照顧到企業的承受能力，并最大化地促進企業發展。
（四）加強對后勤人員的培訓
可以說，人力資源投資是人力資本形成的基本條件。因此，高校后勤企業必須重視人力資源的培訓，這不但是人力資源價值最大化的必要手段，也是解決目前高校后勤企業人員素質普遍不高的不二法門。從培訓的對象分，高校后勤企業的培訓可分為管理者培訓和全員培訓，前者主要是對管理者進行思想理念和具體管理方式的培訓，后者主要是對全體員工進行理念灌輸及專業培訓。從培訓的時間節點分，可分為崗前培訓、崗中培訓、崗后培訓等形式。從培訓的方式看，高校后勤企業可采取授課、學徒、討論會、內部網、情景摸擬等方式進行培訓。
相當多的企業所突顯的問題，都證實了合理配置人力資源是企業走向成功的關鍵，因此，管理者和人力資源部門必須有高度的認識和合作，運用新的、科學方式來進行人力資源開發和管理。高校后勤企業的人力資源開發與管理也是這樣，科學、合理的人力資源開發管理不但會給高校后勤企業帶來豐厚的回報，同時也將成為企業在市場競爭中處于不敗之地的恒久動力。
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