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組織行為學試題范文1
組織行為學具有實踐性和應用性的學科特點，這一特點決定了教師在教學中不能單純采取傳統的教學方法，必須對教學和考試方式進行改革創新，教師要針對組織行為學學科的特點和要求，加大學生實踐能力的培養，加大理論聯系實際能力的訓練。
一、傳統教學方法的特點和局限性
對于尚未涉足社會，對企業、對管理毫無概念的大專學生而言，用傳統的課堂講授為主的教學方法把學生視為書本知識的接受者，被動學習成為了主要的學習方式。同時，在經濟管理專業教育中進行的案例分析法也存在一定的問題，國內學生所使用的大部分是國外的案例，經營環境、思維方式上的差異，使得案例的實用性顯得十分有限，教學方法過于陳舊，滿堂灌不利于學生學習能動性的發揮，不利于學生適應社會的發展。為克服以上問題，我們嘗試了將有限的課時用于解釋完整的理論體系的同時，分出一部分時間用于體驗式教學。
二、體驗式教學在“ 組織行為學” 教學中的實施
體驗式教學法是讓學習者通過自身第一手的親自操作和體驗，自愿變被動聽課為積極思維、主動實踐，從而獲得知識與掌握技能的一種教學方法。組織行為學是一門實踐性很強的學科，通過教學需要實現學生靈活運用理論和方法指導實踐活動的目標。在教學過程中積極引入體驗式教學法，可以使學生通過多種形式的“體驗”來激發學生思考和實際運用的積極性，增強學習效果。體驗式教學的實施方式主要有以下幾種。
（一）管理游戲。這是“組織行為學”課程應用較為廣泛的一種方法，與其他方法相比，管理游戲更為靈活生動，充滿趣味，且體驗性更凸顯。管理游戲教學思路是通過游戲，使學生在游戲過程中體驗問題情境，學生運用有關的“組織行為學”的相關理論，分析游戲中的狀況，思考解決問題的方法。特別是三至五分鐘的課堂小游戲可以靈活穿插在課堂，既能創造輕松趣味的課堂氛圍又能讓學生從中感悟一些管理道理，做到“寓教于樂”。例如，討論個體決策和群體決策的差異時，可以設計“救生艇逃生”游戲，救生艇載重有限，只能在提供的24 樣物品中帶走8樣物品，先由個人做決定，再做集體決定，通過兩者比較，學生很快領悟了兩者的優缺點。
（二）角色扮演。角色扮演是一種社會心理技術，根據“組織行為學”課程內容設計問題情境，學生通過扮演特定角色，按這一角色所要求的方式和態度行事，并討論角色的行為表現，使學生能夠增進對社會角色的理解，進而學習實踐自己的角色。學生通過角色扮演成為情境的一部分，他們既是情境的體驗者，又是情境的創造者，從而有利于學生理解并接受情境中蘊含的思想情感與實踐道理，使教學過程富有實效性，提升教學效果。例如，組織模擬面試，學生分角色扮演招聘專家、面試人員，其他學生充當觀察員，通過模擬面試，能夠引導學生體驗面試過程中容易產生的首因效應、刻板效應等社會知覺偏差，同時學習面試的技巧。
（三）心理和行為測試。課堂上開展一些心理和行為測試，也很受學生歡迎?！敖M織行為學”中相當多的內容涉及一些心理和行為測試，如MBTI 個性特質測試、霍蘭德職業興趣測試、溝通能力測量等，教師結合課程知識點，借助一些工具開展心理測試，有助于學生了解自己，又有助于學生學會應用這些測量工具。除了問卷測試外，還有一種比較有趣的行為測試的方法是“情景模擬測量”，該方法被大量實際應用于企業管理人才的發掘與評價。例如，假想一個管理問題，學生4～6人為一小組，進行“無領導小組討論”，由旁觀的考評員根據參與者在模擬工作情境下的行為表現，按某些與管理效通有關的個性特征（如主動性、果斷性、領導力等）進行測評，這樣更加有利于提高學生的學習興趣和學習能力，并能很好的融入課程知識點。
三、體驗式教學在組織行為學課程教學中應注意的問題
體驗式教學作為一種新的教學方式，能夠有效的促進和提高組織行為學的教學效果。但總體而言，這種方式仍然處于摸索階段。因此，在應用的同時，要注意以下方面的問題。
（一）教學方法要與教學內容緊密結合。體驗式教學可以采用如案心理測試、管理游戲等不同的教學方法。但是，方法要緊密聯系教學內容而不能流于形式，同樣，教師在教學設計中也不能僅僅片面關注學生的喜好和興趣而本末倒置，忽視教學內容本身，這樣不僅耽誤教學時間，而且影響教學質量。
（二）提高教師的教學能力。體驗式教學的整個實施過程中，要求教師在體驗式教學前的準備階段，基于教學內容，盡可能地考慮師生的共同參與性與互動性，從學生實際出發探討他們的需要，了解他們知道什么和不知道什么，提出合理的教學目標，選擇合適的教學方法，設計合理的教學方案。教學中，要能夠營造適當的課堂氛圍，掌握課堂教學的時間、進度和方向，引導和激發學生積極思考，發表不同的看法和見解。在教學結束時，教師還要善于總結，從之前的學習和討論中提煉出教學理論。所有的這些都要求不僅對教師的知識結構
和實踐經驗提出了很高的要求，同時，對教師的課堂設計能力和組織能力也提出了挑戰。
（三）激發學生的學習興趣。體驗式教學是一種高難度的教學方法，不僅對教師的要求很高，對學生也提出了不同的要求。教師在進行教學設計的過程中，要充分考慮到學生的知識水平和不同的性格特征，緊密結合教學內容來選擇合適的方法。同時，在組織學習的過程中要能夠巧妙的引導和點撥，讓討論的話題或者模擬的角色都能夠按照預定的計劃進行下去。只有在充分考慮學生的需求，并在試行階段取得很好的效果的情況下，才能不斷激發學生積極主動參與進來。
參考文獻：
[1]仇新忠.“體驗式教學“在高校教學中的應用[J].吉林教育，2009，（1）.
[2]甘春華.組織行為學的體驗式教學法[J].職教論壇，2004，（3）.
組織行為學試題范文2
【關鍵詞】玻璃體注射曲安耐德;視網膜中央靜脈阻塞;黃斑水腫
曲安奈德是一種人工合成含氟的非水溶性的長效腎上腺糖皮質激素，可以通過抑制花生四稀酸途徑減少前列腺素的產生，穩定血視網膜屏障以及下調血管內皮生長因子等對黃斑水腫發揮治療作用[1]。我院在CRVO所致黃斑水腫的臨床治療中應用了玻璃體注射曲安耐德，并取得了較好的效果，現報道如下。
1 一般資料與方法
1.1 一般資料
選擇自2010年10月至2013年10月篩選喀什地區維吾爾族60例缺血型視網膜中央靜脈阻塞引起的黃斑水腫患者作為研究對象。均符合缺血型視網膜中央靜脈阻塞的診斷標準。排除標準：眼內手術后患者，存在影響視力的眼部疾病者，有糖尿病、葡萄膜炎病史者，青光眼家族史、高眼壓癥者，視網膜或虹膜新生血管疾病者，并發性白內障晶體混濁影響視力者。男33例，女27例，年齡60～74歲，平均（54.84±3.14）歲，病史1～6個月，平均（3.50±0.39）個月。所有患者均給予改善微循環治療，其中30例應用IVTA治療，納入實驗組，30例未應用IVTA治療，納入對照組，兩組患者的一般資料比較，無顯著性差異（P>0.05），具有可比性。
1.2 方法
實驗組患者，玻璃體內曲安奈德的注射都在住院手術室完成。眼表面局部應用 0.5%鹽酸丙美卡因，繼而應用 5%吡咯烷酮碘消毒眼瞼和結膜。開瞼器固定眼瞼，通過下方的睫狀體平坦部， 4m g（0.1m 1）的丙酮化曲安奈德被緩慢注射。沒有對賦形劑進行清除和稀釋。應用27G 或 30 G 的針頭進行注射。為了減少術后的眼前黑影飄動，最好選擇下方的睫狀體平坦部進行注射，因為這樣治療后被注射的曲安奈德可以快速地局限在玻璃體腔的下部區域。在注射后應用間接檢眼鏡確定藥物位于玻璃體內的正確位置，并且檢查視神經的灌注情況。為預防術后高眼壓，常規應用 30G 的針頭進行角膜穿刺放出房水使眼壓在藥物注射后降至正常水平。術后常規抗生素滴眼液滴眼，4次/日，連用3天。
1.3 觀察指標
記錄、比較兩組患者的國際標準視力檢查、眼前節、眼底及眼壓測量、BCVA（最佳矯正視力）、FFA（熒光素眼底血管造影）、OCT（光學相干斷層掃描檢）結果及不良反應、并發癥情況。
1.4 統計學方法
所得結果用SPSS17.0統計學軟件進行處理，各組指標以均數±標準差`x±s表示，進行t檢驗，計數資料采用c2檢驗，檢驗值 P<0.05表示差異具有顯著性。
2 結果
2.1 最佳矯正視力
兩組患者治療前的BCVA比較，無顯著性差異（P>0.05）;治療后，兩組患者的BCVA均有所提高，實驗組治療后1個月、3個月、6個月的BVCA值均顯著高于對照組（P<0.05），差異均具有統計學意義。見表1。
表1 兩組患者治療前后BCVA結果比較（）
組別
眼數
治療前
治療后
1月
3月
6月
實驗組
30
3.16±0.47
3.92±0.29*
3.93±0.31*
3.90±0.30*
對照組
30
3.15±0.43
3.45±0.33
3.48±0.34
3.44±0.32
注：*表示與對照組比較，P<0.05。下表同。
2.2黃斑消退情況
兩組患者治療前的黃斑中心凹厚度比較，無顯著性差異（P>0.05）;治療后，兩組患者的黃斑中心凹厚度均有明顯降低，實驗組治療后1個月、3個月、6個月的黃斑中心凹厚度值均顯著小于對照組（P<0.05）。詳見表1。
表1 兩組患者治療前后的黃斑中心凹厚度比較（，?m）
組別
眼數
治療前
治療后
1月
3月
6月
實驗組
30
711.76±78.19
278.65±77.23*
241.91±73.22*
245.62±72.83*
對照組
30
721.28±81.71
389.38±87.41
366.47±86.19
371.11±87.35
2.3 視網膜血管滲透、靜脈迂張、黃斑水腫、視盤水腫改善
患者在1個月、3個月、6個月進行FFA檢查時，實驗組患者30只眼視網膜血管滲透減輕，靜脈迂張改善，黃斑水腫、視盤水腫改善的患者為27只眼（90.0%）、26只眼（86.7%）、25只眼（83.3%）明顯高于對照組的30只眼的提高率13只眼（43.3%）、11只眼（36.7%）、8只眼（26.7%），P<0.05，差異均具有統計學意義。
2.4 并發癥
實驗組患者在注射后均無不良反應發生，隨訪顯示有6例出現并發癥（20.0%），其中眼壓過高4只眼，白內障1只眼，玻璃體積血1只眼;對照組的并發癥發生率為56.7%（17/30），其中眼壓過高8只眼，白內障1只眼，玻璃體積血6只眼，視網膜脫落2只眼。組間比較，差異顯著，有統計學意義（P
3 討論
視網膜中央靜脈阻塞（CRVO）是一種常見的視網膜血管性疾病，VRVO患者的視網膜發生大面積的缺血區，產生血管生長因子，進而形成新生血管、囊樣水腫、黃斑前膜、新生血管性青光眼和玻璃體出血等嚴重并發癥，對視功能危害大。研究報道[2]視網膜靜脈阻塞常并發持續性的黃斑水腫，是由于黃斑持續缺血狀態造成的，其導致患者視物變形，視力嚴重下降。
曲安奈德是一種人工合成含氟的非水溶性的長效腎上腺糖皮質激素。通過大量的動物實驗[3]證明曲安奈德在眼內使用的安全性后，其逐漸被用于眼內注射防治增生性玻璃體視網膜病變、ME、老年性黃斑變性等疾病，并取得了滿意的臨床效果。文獻指出[4]采用IVTA治療缺血型與非缺血型CRVO，結果顯示視力提高，OCT證實黃斑水腫消失，視網膜厚度減小。近年來，使用抗血管生成藥物Avastin玻璃體腔內注射治療CRVO伴發黃斑水腫（ME）取得良好效果。
本次研究結果顯示應用IVTA的實驗組，治療后的BVCA值均顯著高于對照組，黃斑中心凹厚度值均顯著小于對照組（P<0.05）。表明IVTA能有效改善黃斑水腫、提高視力，這一結果與前述文獻報道相符。
FFA是判斷視網膜靜脈阻塞視網膜缺血與CRVO分型及選擇治療措施的重要手段。研究報道[5]無灌注區的范圍可作為視網膜缺血的指標，無灌注范圍相當于10個視盤面積是產生新生血管的低限值。本次研究顯示實驗組治療后的靜脈迂張改善，黃斑水腫、視盤水腫改善率均明顯高于對照組（P<0.05）。這表明注射曲安耐德能夠降低出血，使得黃斑區的缺血減輕，減少產生血管生長因子，減緩或阻止形成新生血管、囊樣水腫、黃斑前膜、新生血管性青光眼等嚴重并發癥的發生;可以減輕視網膜血管滲透，緩解靜脈迂張，黃斑水腫、視盤水腫。實驗組患者在注射后均無不良反應發生，隨訪顯示有6例出現并發癥（20.0%），并發癥發生率顯著低于對照組（56.7%），P<0.05。表明玻璃體注射曲安耐德治療方案具有較好的安全性。
綜上所述玻璃體注射曲安耐德治療方案對于喀什地區維吾爾族人群中的患者有較好的臨床療效，且安全性較好，適合于經濟水平較落后的喀什地區患者。
【參考文獻】
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組織行為學試題范文3
關鍵詞：認知視角組織行為學教學改革
自實行高校擴招制度以來，普通高校在校生由1998年的341萬人增加到2008年的2021萬人(國家統計局網站，2009)，年平均增長率達到18％。高校擴招為中國經濟的持續快速增長提供了充足的高素質人才，對打破城鄉二元結構、緩解就業壓力和拉動投資消費貢獻極大。然而，在精英教育走向大眾教育的同時。由于投資相對不足，許多高校的軟硬件設施建設沒有跟上擴招的步伐．致使大班教育成為常態。大班授課給組織行為學的教學改革提出了迫切要求。
一、組織行為學的課程特點與教學方法
組織行為學是管理類學科中的一門核心課程．主要探討的是個體、群體和結構對組織內部行為的影響．目的是應用這些知識改善組織績效。大學生是潛在的管理者，該課程可以幫助他們開發良好的人際技能(羅賓斯，2005)。在某大學經濟管理學院，該課程不僅是工商管理和人力資源管理專業的必修課程，而且是農林經濟管理、物流管理、電子商務、營銷管理等管理類專業和經濟學、國際經濟與貿易等經濟類專業的選修課程。且經濟類專業的學生選修該課程的人數有逐年增加趨勢。
組織行為學集科學性、系統性、綜合性、實踐性、互動性、權變性、可操作性等特征為一體。不同的章節與學生素質的各個構面和能力的不同維度相對應，是一門理論性和實踐性都非常強的課程。廣大的一線教師對該課程的教學方法進行了探索，如注重案例教學(沈茜，2003；匡素勛，2003；王國元，2006；沈茜，2006)、體驗式教學(甘春華，2004)、游戲訓練教學(陳黎琴，2006)、實驗教學(隆意，2007)、模擬團隊訓練(石建忠，2007)、情景模擬教學(鄒瓊，2008)、實踐教學(劉力緯等，2007)等。組織行為學沒有絕對的真理，學生或多或少地帶著各種認知學習這門課程。這就要求教學必須針對大學生的個性特點(傅曉明，2008)和認知狀況(高曉芹，2005)，結合素質和能力的要求，考慮課程的內容安排，采用合適的教學方法，提高學生的綜合素質和行動能力。學以致用，教師可以通過精心安排各個教學環節引導學生。從最基本的“知道”層面進入“悟道”境界，繼而指導自己“行道”于管理實踐之中．實現組織行為學由低到高這三個層次教學境界的完美統一(曹威麟、畢功兵，2007)。
近幾年來，筆者嘗試采用多種教學方法相結合的方式進行授課，針對不同的教學內容，結合每節課的教學目標，采用差異化的教學方法授課。筆者采用過的教學方法有案例教學、演講、正反方辯論、角色扮演、行為模仿、頭腦風暴、自我測試、影視媒體、網絡教學等。但也面臨有些同學很少參與或發言、上大課互動環節困難、課時緊張等困難。筆者極為重視教學反饋信息的作用，不僅平時注重與學生溝通和交流，而且堅持在每學期的期末考試題中要求學生談學習組織行為學課程的體會。并明示學生對教學方法的改革提出自己的意見。從改閱試卷中，筆者獲得不少有價值的反饋信息，這大大提高了組織行為學的授課效果。
目前的教學改革研究大多針對管理類專業的學生進行。筆者依據多年的教學實踐發現，管理類專業學生和經濟類專業學生對課程的認知和技能提升的訴求存在一定的差異。筆者探討的是經濟類專業選修學生對組織行為學課程的教學認知，并在此基礎上提出教學改革建議。
二、經濟類專業選修學生對課程教學認知的問卷分析
本次問卷的發放對象為某高校經濟管理學院經濟類專業的選修學生，共有116人填寫問卷，其中二年級國際經濟與貿易專業的學生63人，三年級經濟學專業的53人：男學生37人，女學生79人。本次調查主要涉及課程學習目的、課程教學方式、學生能力培養、課程考核與成績評定等內容。
1 課程學習目的
學生最關注什么問題和期待通過何種途徑獲取解決問題能力的認知影響到課程學習目的。本次關于學生在校期間自我發展中最為關注問題的調查結果是：選擇個性完善、就業、學業、人際關系、戀愛和情感的學生人數分別為33人、26人、15人、4人和1人，選擇上述5項同等關注的學生有36人，僅有1人不清楚最為關注的問題是什么。這表明多數學生看重素質和能力的培養。
學生希望獲得關于自身個性發展認識的最優途徑．按照選項人數從高到低依次是：從與他人交往中學習的有55位，系統性課堂學習的有31位，自己閱讀相關書籍的有27位，其它途徑的有3位。通過群體、團隊與組織活動實踐和通過學習完善自我是大多數學生的愿望。
對組織行為學各個構面作用于個性認識和個性發展的認知情況是：95位學生認為個體部分內容能夠起到重要作用，93位學生認為群體部分內容有異曲同工的作用。70位學生則認同組織系統部分內容有此功效。
絕大多數學生學習組織行為學課程的主要目的并不單一，有101位學生是為了兼顧修學分、獲取知識和提升能力，占到總數的87．07％；僅有5位學生單純為了修學分．4位學生為獲取知識，6位學生為提升能力。
2 課程教學方式 在大班上課和課時有限的前提下，學生認為比較合適的教學方式有：選擇案例教學、情境模擬(含角色扮演)、各種與章節內容相關的自我測試(如情商測試等)、團隊練習、以教師講授為主、影視賞析、正反論辯論賽選項的學生人數分別為101人、72人、70人、68人、58人、51人、50人。案例教學仍是約束條件下最受歡迎的教學方式。
學生最為偏好的教學方式依選項人數從高到低依次是：選擇案例教學的有55人，情境模擬(含角色扮演)26人，影視賞析11人，以教師講授為主10k．，團隊練習10人，辯論賽2人，各種與章節內容相關的自我測試(如情商測試等)2人?？梢姡蠖鄶祵W生并不認可“填鴨式”的教學方式。
在案例與課程內容相關的前提下．99名學生認為媒體報道的熱點問題是教學的合適案例。占樣本人數的85％；87人偏好學生自己身邊發生的事情作案例，占總數的75％；75人認為經典案例合適，44人喜歡熟知的名人逸事為案例。學生希望用離他們生活比較近的事例作為案例剖析，而不希望教師使用太多的經典案例，否則事與愿違。
關于課前預習效果的認知情況是：有60．k認為布置如案例討論或辯論賽用的作業能夠讓同學們課前預習效果最好，30人認可上課開始時抽點學生上講臺講述印象最深的預習知識點比較有效．有16人認為上課時隨機提問效果好，有10人填其它選項。依據上述結果表明教師要 有意識地主動引導學生進行課前預習。如果忽視此項工作．授課效果會事倍功半。
3 學生能力培養
如同曹威麟和畢功兵所講的那樣．組織行為學的教學應該追求學生“知道”、“悟道”、“行道”能力的完美統一。學習組織行為學，學生“知道”(即明白自己、讀懂他人、知曉組織運行規則等)能力獲得很大提高的有16人，較大提高的有62人，一定程度提高的有38人；學生“悟道”(即聽懂言外之意、話外之音，明白出臺的多是折中方案等)能力獲得很大提高的有14人，較大提高的有52人，一定程度提高的有47人，沒有提高的有3人；學生“行道”(即運用組織行為學的知識指導自己“行道”于組織或管理實踐)能力獲得很大提高的有15人，較大提高的有34人，一定程度提高的有67人。盡管知易行難，但總體看來，學生三個層次的能力均有所提高。
組織行為學與其它課程相比，有28人認為該課程對學生“知道”、“悟道”、“行道”能力培育最為有效，占總數的24％；87人認為較為有效，占總數的75％；1人認為沒有差異。在學生的認知中，組織行為學是他們未來人職社會化最為有效的課程。通過學習組織行為學，有11人認為自己的人際技能獲得很大提高。45人認為有較大提高，58人認為有一定程度的提高；可見，該課程使學生的人際技能都獲得不同程度的提高。
4 課程考核與成績評定 雖然多數學生修該課程的目的不是單純為了修學分。但績效考核仍是授課繞不開的話題。考試內容應該側重考核什么?有59人認為應考核學生運用知識解決實際問題的能力．有53人認為應兼顧考核基礎知識與應用能力．僅4人認為考核要注重基礎知識。大學高年級的授課不僅僅是為了向學生“傳道”，更重要的是提高他們的“行道”能力。
學生關于考試方式的認知存在的沖突較明顯：認為最佳考試方式為開卷考試、閉卷考試、寫課程論文的學生分別是54人、24人、38人，如果僅從考試本身來說。學生更為偏好開卷考試，當問及能夠區分不同學生學習努力程度的考核方式，有92人選擇閉卷考試，占總數的80％；選擇開卷考試和寫課程論文的各有12人；而能夠體現學生掌握基礎知識程度和運用知識分析實際問題能力差異的考核方式，有59人選擇閉卷考試，占總數的51％；37人選寫課程論文，20人選開卷考試。盡管學生多數喜歡開卷考試，但難以認同開卷考試的公平性和有效性。
該學校目前課程的總評成績構成是平時成績占30％，期末成績占70％。有55人認為應提高平時成績在總評成績的比重、占總數的48％，有50人認為應維持不變．還有11人認為應降低平時成績的比重。學生普遍認為，平時的用心學習至關重要。
組織行為學試題范文4
關鍵詞：人才測評 高校教師 公開招聘 應用
高校在通過公開招聘選拔人才時，如何做到因事擇人和人職匹配，成為各高校人力資源管理的核心內容之一。科學合理地運用人才測評技術選拔人才，有助于各高校提高選聘的質量和效果，使選定的人員勝任崗位工作要求；同時，可以使選聘人員在團隊中顯化潛能，充分發揮學科互補優勢，從而不斷提高高校師資隊伍水平。
一、人才測評概念及主要測評技術介紹
人才測評是以心理測量學、應用統計學、組織行為學以及人力資源管理學等學科為基礎，根據一定的理論并通過標準化的技術和方法對各類人員的能力、人格特點、工作動機等進行測評，為人力資源管理提供依據和支持。目前國際上比較通用的人才測評工具主要有履歷檔案分析、背景調查、筆試、面試、無領導小組討論（屬于評價中心技術）、心理測驗和筆跡分析等。
1.履歷檔案分析。履歷檔案分析是通過對應聘者的個人背景、工作與生活經歷進行分析，判斷其對未來崗位適應性的一種人才評估方法，目前被廣泛地運用到公開招聘等人力資源管理活動中。
2.背景調查。背景調查是指通過從應聘人員以前所工作的單位及相關證明人搜集資料，核實應聘人員個人資料的測評方法，此方法能有效地直接證明應聘人員表現情況。
3.筆試。筆試是測量應聘人員的基本知識、專業知識、綜合分析能力和文字表達能力等素質能力差異的重要工具。筆試試題主要分為客觀題和主觀題兩種，客觀題命題側重于文理科基礎知識，主要考察應聘者的知覺速度與準確性、對數量關系的理解、判斷推理能力、資料分析能力和綜合分析能力等；主觀題命題則側重于一些熱點、重點和經典的理論問題。
4.面試。面試是一種經過組織者精心設計，在特定場景下，以考官對考生的面對面交談與觀察為主要手段，由表及里測評考生的知識、能力、經驗等有關素質的一種考試活動。面試可以分為開放式面試、結構化面試和半結構化面試。開放式面試沒有既定的模式、框架和程序，主考人可以根據實際情況隨機地向應聘者提出問題，應聘者則根據自己的認識和理解來回答。結構化面試首先要對崗位進行分析，確定面試的測評要素，在每一個測評項目上預先設計好面試題目并制定出相應的評分標準，面試過程遵循一種客觀的評價程序。半結構化面試是介于開放式面試和結構化面試之間的一種面試形式。
5.無領導小組討論。無領導小組討論是評價中心技術中經常使用的一種測評技術，采用情景模擬的方式對考生進行集體面試。它通過一定數目的考生組成一組，展開與工作有關問題的討論，討論過程中不指定誰是領導，由受測者自行安排組織，評價者通過觀察考核考生的組織協調能力、口頭表達能力以及辯論的說服能力等是否達到擬任崗位的要求，并觀測考生的自信程度、進取心、情緒穩定性、反應靈活性等個性特點是否符合擬任崗位的團體氣氛，由此來綜合評價考生之間差別的人才測評方法。
6.心理測驗。心理測驗是測評應聘者的心理素質、能力特征，并預測其發展潛力，測定應聘者的人格品質及職業興趣等的一項人才測評技術。心理測驗包含能力測驗、人格測驗、性向測驗等。心理測試試題主要以看圖分析、計算、比較、歸納、排列等題型居多。
7.筆跡分析。筆跡分析是指人們通過對個體筆跡不同書寫規律的研究，反映書寫者個性、心理和行為特征的一門分析技術。這是一種以研究人類文字筆跡特點和人的內在素質之間聯系及客觀規律的人才測評技術。
二、高校教師公開招聘中運用人才測評技術的必要性
高校教師崗位供大于求的狀況為高校教師公開招聘中人才測評技術的實施提供了可能性。同時，高校招聘到的教師良莠不齊、所聘人員素質與擬任崗位不匹配以及人才流失率高等問題為人才測評技術的應用提供了必要性。
通過人才測評，高校可以深入地了解應聘人員素質，將應聘者和擬聘崗位進行匹配比較，降低由于經驗管理所造成的失誤，做出科學有效的招聘決策，從而選擇合適的人到合適的崗位，以做到人盡其才、才盡其用，最大程度地發揮選聘人員的主動性和創造性。
通過人才測評，高校能全面了解應聘人員的潛在能力、心理潛能和職業傾向素質等，能加深對應聘人員內在發展潛力的認識，預測選聘教師未來的發展情況，從而更好地為教師梯隊的配備和建設制定政策，為建立高效能的師資隊伍提供保障。
人才測評技術的應用能夠實現人才識別從依靠經驗到依靠科學，從評價現在到預測未來的轉變。采用人事測評技術進行人力資源管理不但可以提高人員招聘的有效性，而且可以提高人員選拔的科學性，進而有利于吸引和保留人才，提高整個組織的績效。
三、高校公開招聘時運用人才測評技術的現狀和問題
高校教師的特點，要求高校在公開招聘時需對應聘者的專業素質、道德素質等進行多維度、全方面的考核。但現在很多院校在招聘教師時仍然采用較為傳統簡單的方法，不能真實準確地考查應聘者的能力、素質、知識結構、職業道德、思想價值觀念以及團隊合作能力，導致人崗無法最佳匹配，影響了高校的發展。
組織行為學試題范文5
關鍵詞：建設工程項目經理；因子分析；執業能力指標
中圖分類號：C939 文獻標識碼：A 文章編號：1003-5192（2013）01-0072-05
1.引言
建設工程項目經理，是項目實施管理活動中的最高直接決策者和第一直接責任人，是項目目標順利實現的核心人物。在項目經理職業資格標準體系與國際接軌的同時，應充分考慮中國的文化情景、社會背景和法律法規等的要求，結合項目經理自身的發展，構建符合中國實踐的項目經理執業能力指標體系。目前國內建設工程項目經理（以下簡稱項目經理）并非執業資格，而是一個職業崗位，對項目經理執業能力標準的研究尚處于初期階段。對比國際上較成熟的項目經理執業能力指標體系，國內基于崗位要求的項目經理執業能力標準基本上只涵蓋技術能力和知識結構，缺乏從個人特質、組織內外部關系的處理、職業發展等以組織行為學為視角的指標研究和設置，沒有構成對其能力或勝任力的完整量度。
2.文獻述評
2.1國外項目經理執業能力指標體系概述
國際上具有權威影響力的項目經理執業能力指標體系主要包括：IPMA（International ProjectManagement Association）、PMI（Projeet Management Institute）、英國
NOS（National Occupational Standard）等。以上指標框架結合了項目經理的繼續教育進行設計，與相應的執業資格掛鉤，在項目管理領域具有一定的普適性?？傮w上分析，這幾個項目經理能力標準體系基本上遵循技術能力（Technical Competences），行為能力（Behavioral Competences）和周邊能力（Contextual Competences）幾個分類進行指標設計，其中2006年IPMA給出的ICB（International Competence Baseline）將項目管理能力分解為三類指標，項目管理者的技術能力（20個），行為能力（15）和周邊能力（11個），其中周邊能力主要涉及的是項目管理和項目組織環境，特別是組織之間長期的交互作用。
在項目經理能力與素質相關理論研究中，Turner認為，有效的項目經理應該具有：解決問題的能力、目標導向型和自信型的領導風格、積極的組織行為能力、交流和談判能力、遠見卓識以及學習能力等，Clift和Vandebosch發現在復雜項目中，項目經理的協調能力和現場指揮能力尤為重要。盡管這些學者從不同角度分析了項目經理應該具備的能力，但未明確地提出具體的能力分類和評價指標等，Cheng和Dainty指出不同的項目要求具備的技術能力不盡相同，而行為能力卻有很多共性，在此基礎上構建了14個技術能力指標和12個行為能力指標，同時構建了基于項目經理能力的績效模型，通過績效優秀組和績效一般組對比篩選出項目經理的關鍵行為指標。Ahadzie和Proverbs主張周邊績效行為（工作自主性、工作奉獻、人際關系、時間管理、平易性、沖突管理、自發性）與任務績效行為（認知能力、工作知識、工作效率、經驗）分開研究，其研究結果所提出的任務能力和周邊能力可以解釋績效的80%以上。Silvius從項目管理者未來能力發展角度，擬合檢驗了ICB關于項目經理能力的46個指標，基于對未來歐洲發展要考慮的四種情境，將能力劃分為行為能力、周邊能力、技術能力，并預測了未來項目經理的能力需求。盡管這些研究學者所論及的項目經理執業能力指標分類不同，研究方法和研究范疇也不盡相同，但他們的研究均表明項目經理的能力水平對項目的績效具有重要的影響和預測作用。
2.2國內項目經理執業能力指標體系概述
國內目前尚未建立完善的項目經理執業能力指標體系，有關項目經理執業能力的要求只能從相關考試和規范中進行歸納。國內的資格考試重點強調的是專業知識，以一級建造師為例，重點考察了綜合知識與能力、專業知識與能力，但對能力的衡量指標并未明確提出，2011年住房與城鄉建設部（原建沒部）頒布了《建設工程項目經理執業導則》提出了項目經理能力包括四個方面：管理能力、知識水平、品德修養和身體素質，但是只限于簡要的描述，未給出明確的評價標準。
近年來，國內對于項目經理執業能力標準體系方面的研究，主要集中在項目經理勝任力研究方面。廖奇云認為項目經理職業資格標準應該成為評判工程項目經理能力的依據，在此基礎上構建了基于業績的項目經理能力模型，從勝任力角度，將能力劃分為基礎能力、技術能力、專業能力、人際能力和智力能力，五大要素相互交叉構成能力標準。張進從管理技能、人際關系、個人特質三個方面構建了項目經理勝任力模型，提出以項目成功關鍵因素作為項目管理者勝任力的績效指標。黃靜，汪小金對第三方監理進行調查，分析了項目經理對項目成功的影響，將能力分為技術能力，協調能力和領導力能力，結果顯示對項目經理要求最高的是技術能力，其次是管理能力，組織協調能力再次之。胡建杰通過對項目經理的工作分析和與績優項目經理的訪談，構建了項目經理能力指標，涵蓋了認知力、動力、人際關系、影響力、團隊組織、決策力6個一類指標。
對比國際項目經理勝任力的研究過程，國內學者對項目經理能力的研究多集中在勝任力模型的構建和特征要素的描述，而對能力指標體系研究甚少，更缺乏相應的合理性檢驗。因此，本文立足于中國的國情，以中國建筑企業的項目經理為研究對象，構建適合中國國情的項目經理能力指標體系。
3.項目經理執業能力指標體系的構建
首先，在對國內外文獻分析的基礎上，本文提煉出項目經理應具備的通用因素結構，如具備項目管理知識和經驗的能力，溝通協調能力；其次，用行為事件訪談法（BEI）獲取有關項目經理執業能力的數據資料，該方法通常是問卷和訪談相結合的方式，問卷調查方式采用現場填寫，現場回收的方式進行，以便在問卷填寫過程中對提出的疑問及時解答，保證問卷的填寫質量。訪談方式需要時間較長，最短的為25分鐘，平均為53分鐘，因此在得到受訪人同意后，訪談者使用錄音設備記錄下內容，隨后進行整理匯總，形成完整詳盡的訪談記錄，為后期的內容分析和指標提煉做準備。第三，根據關鍵指標“集”編制問卷。先對指標“集”所反應的能力指標進行命名，然后再對每個能力指標進行闡述，如對“自我控制能力”指標闡述為“能夠很好地控制自我情緒，采取積極行動發現并解決問題”。最后，能力指標具體因素結構的確定。將收集的有效問卷隨機分為兩部分，用探索性因素分析對其中一部分測量數據進行分析，得到項目經理能力指標可能的因素結構；再運用驗證性因素分析對另一部分數據進行分析，進一步驗證得到的項目經理能力指標因素結構是否合理。
3.1能力指標“集”的確定
首先，對訪談記錄進行整理；其次，在借鑒國內外已有文獻的基礎上，結合訪談內容，本著排斥性、相關性、客觀性的原則對訪談記錄進行篩選和歸類，主要歸類步驟如下：第一，判斷所列事件是否屬于關鍵事件。第二，按事件的相似性進行歸類。第三，對關鍵事件進行對比、分析和修正，整理出結果形成每個事件的關鍵指標“集”。最終，篩選出的關鍵事件涵蓋了15個關鍵指標“集”，對最終獲得的指標進行了命名。
3.2能力指標問卷設計
為了保證問卷的科學性和研究結果的可靠性，本文首先進行了大量的文獻分析，借鑒了國外的指標體系，同時結合了建造師職業資格考試大綱、《建設工程項目經理職業標準》和《建設工程項目經理執業導則》對項目經理能力的要求，篩選出反映項目經理能力的描述。其次，利用個人資源對項目經理進行了深入訪談，共同探討了本研究所涉及的指標體系，使指標不僅限于理論上的研究，更能與實際接軌。第三，專家訪談，初始問卷設計完成后，征詢了專家和學者的意見，對問卷的結構和邏輯進行了改進，形成初步調查問卷。最后，小范圍測試，根據收回的意見反饋，對一些能力指標描述做了修改，形成最終問卷。測量問卷涵蓋了21個測量條目，其中每個條目采用李克特五點測量尺度，即“不重要”、“比較不重要”、“一般重要”、“比較重要”、“非常重要”。為保證能力指標設計的完整性和全面性，問卷最后設置了開放性試題：“您認為一位成功的項目經理還需要具備哪些其他能力？”。由信度和效度分析結果表明總體樣本的相關系數在0.01上顯著相關，即問卷的總體和各維度之間的相關效度比較好，總體信度達0.842，因此問卷具有良好的信度。
3.3數據收集
本文通過發放紙質問卷和電子問卷，對建筑企業中與項目經理有關的人員（包括項目工程部經理，項目經理，土建主管，合約主管，設計主管）發放調查問卷共350份，收回266份，有效問卷223份，回收有效率為63.71%，問卷發放渠道主要為借助學校工程管理碩士（Master of Project Manager，MPM）培訓的機會，參與培訓的人員學歷高，工作年限普遍較長；其次，充分利用本課題組專家團隊參與造價工程師，建造師授課培訓的機會，獲得了大量的有效數據；最后，一部分問卷發放給相關企業人員?；厥照{查樣本的基本情況為：（1）在年齡方面被調查者男性為30歲以下的占43.49%，31～40歲的占21.08%，41～50歲的占26.01%，50歲以上的占9.42%；（2）在工作年限方面被調查者工作1～5年的占37.21%，6～10年的占34.53%，10～20年的占19.28%，20年以上的占8.98%；（3）學歷情況方面專科學歷為39.01%，本科學歷為30.94%，碩士學歷為16.14%，其它情況占13.90%；（4）工作職務方面一般員工為13.90%，基層管理人員為12.56%，中層管理人員為33.63%，土建主管為18.39%，專業技術人員為16.59%，合約主管為4.93%，其它為3.98%。
3.4項目經理能力指標體系的探索性因素分析
探索性因素分析通過大量測試數據進行統計分析，以構建因素層面，用最少的層面解釋全部最大的總變量。因此，為了能夠得到能力指標的因素結構，本文把回收的223份有效問卷隨機地分成兩部分，將其中的一部分數據（N=110）進行探索性因素分析，進而得到項目經理能力指標可能的因素結構。
首先，本文對110份問卷進行KMO檢驗和Bartlett’s球形檢驗，檢測結果分別為0.805、0.000，表明相關矩陣間有共同因子存在，適合做因子分析。然后，利用SPSS 17.0軟件對有效樣本數據使用主成分分析和轉軸法進行因素分析，其中因素特征值設為大于1，結果顯示抽取了4個因素。最后，利用旋轉后的主成分分析將能力指標因素按因素負荷量進行歸類并命名，得到能力指標因素旋轉后的成分矩陣，如表1所示。
按照Reise，Waller和Comery的看法，如果因子負荷量大于0.3可稱其顯著，大于0.4則比較重要，大于0.5則認為非常顯著。表中結果顯示，每個能力指標因素的負荷都大于0.5，最終的能力指標歸類為4個因素，累計解釋方差達60%，4個因素的α系數分別為0.754、0.685、0.698、0.599，表明有較好的內部一致性。
因素1所涵蓋的4項能力是項目經理進行項目管理工作所必須具備的基本技術能力，將其命名為“項目管理技能”，是項目經理靈活運用項目管理相關知識、技術完成某項具體工作的能力，體現了項目經理對項目管理知識和技術體系、項目管理流程和工具的掌握情況。
因素2所涵蓋的4項能力反映了項目經理作為項目的第一負責人，應該在項目組織群體行為方面承擔的職責和應具備的能力。尤其是項目利益相關者眾多，項目經理內部要協調與項目團隊成員間的關系，外部還要與業主、設計單位、監理單位及政府部門保持及時的溝通，本文將此因素命名為“群體關系能力”，也有文獻中將類似因素稱為非正式制度治理能力，即項目經理對個人與項目團隊、項目團隊與企業職能部門、組織高層管理者、組織外部間各種關系的應對能力。這些能力在目標結果中不能完全反映，但行為過程本身對于組織具有重要意義。
因素3包括的4項能力因素在一定程度上體現了領導力研究中的五力模型。一方面項目團隊成員多是隨時組建的，項目經理并沒有絕對的獎懲權，要保證項目的順利進行，就必須贏得其他部門同事和下屬的認可和支持，從而相互積極配合，達到項目既定目標。另一方面，建筑工程項目領域的管理者屬于高壓力群體，壓力管理能力是建筑業項目經理必須具備的。
因素4的3項能力是為項目經理職業生涯不斷發展服務的，反映的是對職業遠期目標實現產生重要影響的各指標構成。在遠期目標方面，項目經理個人目標函數與企業目標函數、項目目標函數具有更高的一致性。
3.5能力指標體系的驗證性因素分析
探索性因，素分析得到了每類指標的因素個數和因素結構，也稱為構想指標變量，需要做進一步驗證，確保所得出的因素結構同樣與其他樣本數據契合，也就說明所得出的指標體系具有一定的穩定性。因此，以探索性因素分析所得到的指標體系為依據，將剩余113份樣本做驗證性因素分析，檢驗指標變量是否可以有效地作為因素結構。驗證性因素分析的模型適配度檢驗結果用絕對適配度指數、增值適配度指數和簡約適配度指數分別表述。絕對適配度指數部分X2=117.147，RMR=0.045，GFI=0.891；增值適配度指數部分IFI=0.919，CFI=0.951；簡約適配度指數部分PGFI=0.714，PNFI=0.604，CMIN/DF=1.429，RMSEA=0.062。
CMIN是差異的宏函數，差異X2值，可以用來檢測模型是否適合數據。根據吳明隆的觀點，CMIN/DF即卡方與自由度的比值越小于2，就認為模型的擬合度較好，越接近于0，模型與數據的適配度越高，本模型結果中CMIN/DF為1.429，說明通過得到的因素結構擬合度較好。
如果RMR值小于0.05，GFI值大于0.9以上，表明模型擬合度好。RMSEA值是近似誤差指數，在相關研究中經常被采用，如果其值越接近于0，則表示指標的擬合度越高，小于0.05表明模型接近擬合，在0.05和0.08之間說明模型相當擬合。本模型結果中RMR、GFI和RMSEA的值分別為0.045、0.891、0.062，顯示模型具有良好的擬合度。
按統計學的要求，IFI和CFI兩個指標的值越接近于1，一般采用大于0.90，表明模型的擬合度好。本模型結果中IFI為0.919，CFI為0.915，因此，說明得到的指標因素結構擬合度較好。能力指標維度的因素結構標準荷載系數如圖1所示。
組織行為學試題范文6
【關鍵詞】山區中職生；心理健康現狀；教學改革
山區中職學校學生，由于各方面的原因，學生的綜合素質特別是心理素質普遍偏低，學生難教難管的現象十分突出。為幫助學生克服心理問題，樹立信心，克服厭學情緒，學好知識和技能，掌握謀生和創業的本領，提高教育教學質量，必須要采取有力措施，積極應對。學校根據學生心理素質現狀，經過近三年的積極努力，探索教學內容適用化、教學方法多樣化、教學過程崗位化和評價方式過程化的“四化”教學改革，取得了較好的成效。
1 山區中職生心理健康現狀
山區中職校學生主要來自農村貧困家庭、單親家庭，父母長期在外打工的留守兒童，大部分學生心理或多或少存在著一些問題，嚴重地制約著學生學業的完成和綜合職業素質的養成。
通過對600名（2014級、2015級各300名）中職生進行調查，結果及原因分析如下：
有74%的學生心理適應能力一般，在一些事情上會存在心理困擾，獨立生活能力相對較弱，3%心理適應能力差，對社會變化和生活的挫折很不適應；
有33.30%的學生自信心偏低，他們智力雖不低，但學習動力不足，心態消極，14.90%自信心較低，37.90%存在自卑傾向，究其原因主要是源于缺泛對自已能力的正確認識和長期以來學業弱勢所致；
有41.00%的學生目標意識一般，19.00%目標意識較低，4.00%的目標意識很底，目標意識不強會影響學生的學習動機和職業素質的養成；
有58.40%的學生存在著一定的逆反心理，11.00%存在著嚴重的逆反心理，他們自我意識強，與集體、他人的協作觀念差，普遍存在著人際交往困難，難以溝通，對家長的管教方式不滿，對學校的管理方式不滿或不適應，對老師的教育方式不滿或存在抵觸；
有68.63%的學生存在一定的青春焦慮，面臨著感情上的困惑，在生活消費方面，有近60.00%左右的學生存在相互攀比等。
在厭學方面，有38.14%的學生存在輕微厭學情緒，42.27%存在中等程度厭學情緒，19.59%存在較嚴重的厭學情緒，其中50%左右的學生認為自己是為父母學習，缺乏學習的主動性與參與感；
有59.60% 的學生有一定抗挫折能力，但仍存在一些不足，5.05%抗挫折能力很弱，遇到挫折就自我放棄；
有6.16%的學生在困境面前有一定應付能力，但存在一定的不足，15.79% 應付困境較差，需要加強；
有12.68%的學生競爭觀念存在一定問題，26.76% 的學生逃避競爭，擔心畢業后求職困難，但又不知道如何去設計未來的職業。
這些調查結果表明，山區中職生相比同齡的城市青少年而言，他們在適應、抗挫、學習、求職與對未來發展等方面有著更多的心理壓力。
2 實施“四化”教學改革，提高教育教學質量
由于山區中職生心理健康問題比較普遍，導致教學上難教難管現象十分突出，但因中職生心理的可塑性、過渡性與動蕩性等特點，只要教師加以正確的引導、幫助和教育，這些心理問題是能夠得以糾正與調整的。近三年來為適應學生心理現狀，提高教育教學質量，在教學改革上，我們從以下四方面進行探索。
2.1 教學內容適用化
根據山區中職校學生的心理現狀，按照“知識+技能+素質”三維度能力要求，我們在教學內容的確定上力求適用，課程內容緊貼崗位需求，為學生實現零距離上崗和可持續發展奠定良好的基礎，讓學生學得懂、用得上是教學內容確定的原則?；A知識要以“必需、夠用”為度，如我校在《英語》教學中使用的日常用語100句，旅游用語200句等，在《語文》教學中要求學生能說會寫并能說一口標準普通話等，專業課的內容要突出學生“會做”，注重就業能力的培養，加大實訓課內容，使學生看得懂、學得會、做得好。每個專業在校期間都要定期進行教學實習，每年開展十項技能競賽，要求學生每人掌握一項基礎課技能和一項專業課技能，財會和旅游服務管理專業以考證為目的制訂教學計劃和安排課程，《森林景觀與動植物觀賞》課程以會識別和介紹動植物與景觀為重點安排教學內容等，各專業組裝100道本專業要掌握的基本知識和專業技能綜合試題，學生畢業前要通過強化訓練和考試加以掌握，并為全省學業測試打下基礎。在教學中要緊緊聯系崗位實際調整教學內容.以能力本位為出發點，讓學生能夠運用所學知識解決就業上崗后的實際問題。
2.2 教學方法多樣化
教學方法改革是解決學生厭學提高學生學習興趣的關鍵，對目前山區中職生來說更顯得重要。我們要求教師要改變傳統的教學觀念，在教學過程中靈活多變地采用項目教學法、案例教學法、問題教學法、情境教學法、任務驅動教學法及分層次和微課堂教學等教學方法，使課堂教學靈活簡單直觀，課堂氣氛活躍，學生積極參與互動，學生聽課輕松主動。學校為每個教學班級配備了多媒體設施，要求教師制作教學課件，專業課教學盡量到實訓室、進車間、下企業、進景點等。如服裝專業從設計到縫紉每個生產環節都由學生自己動手做，多采用項目教學法和任務驅動教學法，旅游服務管理專業教師帶學生到導游模擬實訓室和旅游景點上課，多采用情境教學法和案例教學法，旅游禮儀課教師深入到賓館，到各個禮儀窗口開展禮儀活動，多采用行為導向教學法和現場教學法。對文化課要求貼近和服務專業，積極倡導教師采用分層次教學和微課堂教學等。各專業開發和實施活動課校本教材，教師在活動中教，學生在活動中學，消除了學生的厭學情緒，極大培養了學生的學習興趣，有效提高了教學效果。
2.3 教學過程崗位化
教學過程崗位化，就是以工作過程為導向的教學方式。根據教學過程崗位化要求，學校要求各專業教師要增加學生到企業參觀與學習的機會，帶領學生到相應的企業了解企業的工作過程及企業的經營情況，把課堂設在企業，聘請企業中的相關人員到學校上課和專題講座，使大部分教學和崗位工作實現零距離對接，讓學生更早的對就業崗位的工作有所了解和掌握。如我校美妝形象設計專業開學二周后就帶學生到窈窕淑女參觀，有三分之二的教學時間在美妝實訓室和美妝形象設計公司上課，旅游服務管理專業和飯店管理專業在開學后一個月便帶學生到武夷山各旅行社和酒店參觀，在教學期間經常帶學生到旅行社和酒店上課，房地產營銷專業學生幫助房地產公司搞促銷活動等。在課程設計上，聘請企業專家一起參與課程設計，把企業培訓內容融入校本教材和部分使用企業培訓教材，選用企業中的真實的工作過程案例進行教學，并階段性地安排學生到企業進行教學實習，在“一元游武夷”活動期間，組織學生到各景點當義務導游等，讓學生將所學知識聯系實際，通過模擬企業管理實踐和真實的工作環境，提高學生的學習興趣和處理問題的能力，強化了學生職業能力培養。
2.4 評價方式過程化
評價方式過程化主要是對平時學生學習情況包括出勤、上課紀律、筆記、作業、小測、提問、討論交流等學習情況和態度進行評價并記載，成績占終結性評價成績70%以上。通過過程評價，可使學生看到自己的進步，不斷獲得成就感，增強學習的自信心，同時由于評價標準改變，評價的內容和方法不同，使基礎較差的學生看到了希望，對學習增加了興趣，學生的學業成績合格率明顯提高，成績不合格率在10%以內，經過參加補考均能獲得相應的學分。
在實施過程評價前，由于生源文化基礎較差，許多學生因受自信心和厭學等心理問題的影響，上課聽不懂，坐不住，每堂課有30%以上的學生打嗑睡、玩手機或做與上課無關的事，難教難管成為學校提高教育教學質量的屏障。實施學習過程評價后，學生只要肯努力，都能獲得相應的學分，使學生看到自己的成績，樹立了信心，學習興趣提高，溜生率從30%以上逐年下降到10%以內。由于過程評價把學生遵守紀律、學習態度、養成習慣、團結協作、身心素質等都列入評價體系，這對學生特別是表現較差的學生起到了很大的約束，學生的行為規范得到強化，職業道德素質明顯提高，到企業后普遍表現為服從安排，愛崗敬業，有責任心，能吃苦，受到用人單位的好評，同時校園內學生的文明禮儀、儀表儀容、養成習慣、環境衛生等都有了很大的改善，興趣小組、文藝活動、球賽、演講等課外活動豐富多彩，從而促進了平安校園的建設。
中等職業教育任重道遠，要改變山區中職學生學習現狀，提高教育教學質量， 就要針對學生的心理健康問題，加大教學改革力度，更新教學理念，切實關注學生的心理需求和成長規律，大膽地對教學內容進行調整，靈活運用多種教學方法，密切聯系工作崗位實際，突出實踐教學，強化學生動手能力的培養，改變評價方法，幫助學生樹立信心，增育學習興趣，使中職學生的綜合素質得到全面的發展。
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