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許愿武藝范文1
揭開“伯樂”的面紗
從古至今，千里馬常有，而伯樂不常有。究其原因是缺乏從終端到終端的保證人人可以變成“伯樂”的招聘體系，確保每一個崗位上都能產生“千里馬”的可靠機制。
全流程招聘體系，應由一些關鍵環節依次串接而成（見圖1），前一個環節工作沒做或者做得不對，那么后面那個環節再怎么努力，最后招聘效果也會大打折扣或者產生一系列的負面后果，這是一個乘積效果――如果人沒選好，那么人才識別工作又有何意義呢？
全流程招聘體系從需求中來，到滿足需求中去，再通過新一輪的內外部人才盤點工作來啟動新一輪的循環。每走完一個終端到終端的流程體系，其實就是交付了一套完整的人才聘用解決方案，把體系中的每個環節解構開來，看起來復雜的體系、專業的咨詢解決方案就變成了便于人力資源工作者（以下簡稱“HR”）上手的操作指南。
如果企業在組織內部導入了這樣一套招聘體系，就可以打造出非常有效的人才聘用機制，從源頭上解決人才管理的問題。一旦企業人才招聘工作實現了流程化，以人才驅動組織發展的經營模式就在人才管理的入口處得以實現。檢視人才招聘全流程的各個環節，找到流程鏈條中的薄弱環節，強化短板，提升整體協同效應。
讓我們看一個發展型企業運用全流程招聘體系進行人才聘用工作改善的案例：
通過表1和表2不難發現，復雜的人才聘用解決方案并非遙不可及，完全可以成為企業內部管理者與HR可以實操、可以優化、可以落地的常規、例行工作。但是這套方法論如何導入呢？當然是從崗位招聘的需求管理開始考慮。
從業務發展導出用人需求
如果HR真正想以人才去驅動業務的發展，首先就需要明確企業業務發展的目標是什么，在同行業處在什么位置，與領先者差距有多遠，怎么解決發展屏障等。
通常來講，每一套業務發展的解決方案都會形成一個個具體的業務策略，把這些具體的業務策略進行優先評級（注意是優與先，優是輕重、先是順序），自然會得出協助業務策略落地的組織分工策略。也就是說，在進行崗位招聘需求采集前，必須制訂業務規劃，并依據業務規劃制訂組織策略。
那么問題來了：很多人才招聘工作的實際責任人都是HR，他們只是組織里面的職能人員，經常也會碰到一些不熟悉人力資源業務的用人部門主管，甚至公司高管，這個時候該如何準確地獲取業務部門的人才需求呢？以獵頭行業的人才尋訪為例，一般情況下，獵頭公司內部會細分行業來配置團隊服務客戶，因為只有專業化的分工才能樹立行業的權威，有了權威的
保障，就能避免在高管聘用這樣的重要決策領域里少犯錯誤。同理，HR也必須成為某個業務領域的專業人員，才能幫助相應的業務部門準確地采集本部門的用人需求。試想一下，在一個業務單元里面，用人部門主管沒有清晰的業務規劃，協助落實業務規劃所需組織策略的HR又不能提供專業支持，在需求采集這個環節就已經注定了后來招聘的失敗了。那么，該如何制訂業務規劃和組織策略呢？
筆者曾經為一個大型家居企業尋訪外銷總監，在接到客戶委托的這個職位訂單后，我們與客戶企業的總經理就外銷業務的規劃與組織策略進行過面對面的溝通訪談，訪談記錄整理如下：
目前客戶企業外銷銷售收入為5個億，計劃明年實現8個億，增長3個億。增量的主要來源：老產品A現在銷售額為5個億，需要保持20%的增長，增長實現方式主要為美國新增客戶，歐洲、日本新開發客戶;新產品B、C各為2個億，增長實現方式為美國新老客戶開發，歐洲市場新客戶拓展。
目前外銷團隊有美國區域經理1人、下轄客戶經理2人，分別負責某某客戶;計劃引進B、C產品領域里面的優秀銷售經理人擔任外銷總監，由他組建歐洲銷售團隊、日本銷售團隊，并帶領原有美國銷售團隊拓展B、C新品銷售。
由此可見，一個清晰的業務規劃，必須包含經營目標、實際水平、增量分解。其中業務增量還可以做進一步分解，比如該公司的歐洲銷售團隊需要承擔A、B、C三類產品銷售總金額1個億，共設三名銷售經理，每人負責一類產品的銷售，金額分別為5000萬、3000萬、2000萬。組織策略也隨著業務規劃中的增量分解而變得異常清晰。最后，整個需求采集的前提，組織架構圖就出來了（見圖2）。
企業整體的業務規劃和組織策略一旦確定，各部門負責人就可以依次展開業務規劃的分解與制訂、部門內部組織策略的制訂。注意，這里的依次是指從最先接觸客戶（或用戶）的部門開始――通常是銷售部門，再傳遞給價值鏈后端的部門。按照波特價值鏈，從外向內依次分解的順序是銷、研、產、供。
按照華為任正非“讓聽得見炮聲的人來呼喚炮火”的說法，制訂包含了編制、評審、修訂;銷售部門的業務規劃與組織策略的評審，后端的研發、生產、供應部門是必須參與的，否則無法協同。很多公司在制訂年度工作計劃時，往往都缺乏全流程的價值鏈思維。各部門各寫各的，研發、生產部門根本就不會關注銷售部門的業務規劃，導致最后企業的經營管理根本不是以用戶為中心，以業務為導向。
這樣的組織，很明顯缺少一個優秀的首席運營官（COO）。可以考慮先引進一個好的COO，再優化各個部門的人才配置與招聘。目前，國內很多民營企業都會設置一個精通價值鏈協同的運營總監來負責內部核心業務流程的銜接優化。
用崗位編制管理解決人員配置
一旦各個部門的業務規劃和組織策略都已經通過評審、修訂與確定，那么各個部門均會提出對應的人力資源配置。這個需求我們是通過崗位編制管理來解決的，這通常包括編制的統計、溝通與評審工作。
通常情況下，崗位招聘需求數量=崗
位編制預算數量-崗位在職人數±崗位異動人數。舉例：銷售經理這個崗位按照業務規劃需要配置10名，現有3人，其中1人未來要轉做市場經理，還有1人要淘汰，那么銷售經理需要招聘數量為10-3+1+1=9人。
所以，在進行崗位招聘需求采集前，是需要進行編制總量統計與人才異動盤點的。異動是指晉升、轉崗、離職、休長假（如病假、產假等），當HR進行崗位具體的編制統計和對應的人員盤點時，發現這個崗位上的人員未來可以從另外一個崗位轉崗過來或者其他崗位晉升過來，那么在統計招聘的人數時就要減去這個預留的編制;如果要從這個崗位調離休假，那么統計招聘的人數時就要加上這個崗位。常見的崗位編制統計表如下（見表3）。
這里所指的“異動人數”是需要通過與用人部門主管進行溝通才能明確的。在人才招聘主要依據web1.0類型網站的時候（web1.0網站的人才招聘網絡是指傳統的招聘門戶網站：智聯、51job、中華英才網以及各區域的門戶招聘網站，主要靠職位和下載簡歷;web2.0網站是指社交招聘網站、垂直招聘網站，互動明顯加強，對招聘的精準度要求更高;web3.0網站每個人才都會有自己的活動圈子、職位引薦人），很多HR在進行招聘需求統計時，會去各個人才網站查詢下公司內部有哪些人開始在外面掛出簡歷找工作，這些人也可能會成為未來異動的對象，需要與用人部門主管進行面對面的溝通后看是否采取保留措施，在web2.0的人才招聘網站，這類信息就很難查詢了。
編制計劃表中的崗位要細分，細到崗位的業務屬性以及崗位對應的職級配置，如表3的示例，同樣是客
戶經理，有P2級別的初級客戶經理，有P3級的中級客戶經理，也有帶團隊的M1級的客戶經理。而職級代表著崗位的薪酬范圍，這樣的編制計劃表可以有力支撐企業的人力薪酬預算。
用人部門提出的各個崗位招聘編制總量也是需要溝通的。例如，表3中華東大區要配置2名M序列的客戶經理，那么就要評審是否要安置2名帶團隊的客戶經理;P3職級的要設置3名客戶經理，是基于哪些理由，比如晉升并保留優秀員工的需要，還是業務規劃的需要都應作出說明。
對崗位編制統計結果進行溝通時，如果崗位足夠分得細，是可以看出這樣的團隊人力配置的整體結構的，以及這樣的人才結構配置能否有效支撐團隊業務規劃的分解。
例如：經與華東大區現任銷售經理張三溝通，華東大區之所以要配置3個專業的中級客戶經理，是因為華東大區目前有3個核心的大客戶需要繼續維系。P2配4個、M1配2個，是因為上海和浙江兩個重點新市場拓展各放置3個人，1個主管客戶經理+2個初級客戶經理，來拓展這2個潛在的重點市場。
許愿武藝范文2
【關鍵詞】醫院；財務；繼續教育；培訓
【中圖分類號】F23【文獻標識碼】A
【文章編號】2095-6851（2014）05-0318-02
醫院財務部是醫院經濟運行管理的核心樞紐，工作復雜而瑣碎，在醫院以醫療工作為核心的大環境下，其內部人員繼續教育培訓工作常常被忽視。本文試探討醫院財務人員繼續教育培訓工作。
1合理人員配置
由于醫院財務工作的特殊性，需要既懂醫療又懂財務管理的復合型人才。我國衛生管理尤其是醫院財務管理專業人才的培養起步較晚，始于上世紀80年代，至本世紀初才在多數大學開設此專業研究方向。因此在全國范圍內這方面人才較為缺乏，高級人才較為緊缺、多為初級人才，整個人才體系處于青黃不接的狀態。基于此現狀，人員配備要注重年齡結構、知識結構的合理搭配，做到能級互補，既要有財務管理專業技術人員，又要有醫療背景的人才，在工作中能夠相互促進。
2建設學習型團隊文化
文化建設是組織建設的靈魂。在日常工作繁雜的情況下，建立良好的組織學習氛圍是組織發展至關重要的部分。一是表層文化建設?？梢栽谪攧辙k公室內規范擺放醫院財務管理相關書刊，便于財務人員利用工作空閑時間學習。實行科務會制度，提供知識共享和相互交流平臺。建立激勵機制，對于業務能力提高較為突出的職工，要給予適當獎勵，宜以精神獎勵為主。同時要建立“傳幫帶”的學習氛圍，促進團隊成員共同進步。二是深層文化建設。要讓財務人員樹立與醫院共同發展的職業生涯愿景，培養其主人翁精神，激發其學習主動性。
3建立醫院財務管理人才評價標準
醫院財務人員的能力評價目前仍是處于探索階段，衛生職稱系列中沒有對立統一的醫院財務管理人才評價標準，目前，此類人員的職稱仍按照會計大類管理。目前，醫療系統繼續教育工作主要面向衛生專業技術人員，財務人員的繼續教育工作缺乏系統性和規范性。只有建立統一有效的人才評價體系，明確繼續教育培訓的方向，才能保證培訓的有效性，避免走彎路。
4建立長效培訓機制
當前，我國醫藥衛生體制改革正處于深水區，醫療環境較為復雜，醫療市場在引進社會資金方面的探索剛剛起步，可以肯定的是醫院財務管理水平將會成為決定醫院發展的重要要素，提高財務人員的管理水平成為保證醫院快速高效運轉的重要方法。因此，財務人員繼續教育工作必定是醫院人才培訓體系的重要部分，建立長效機制有助于醫院的健康發展。
5建立有效的績效考核體系
繼續教育培訓必須與績效考核掛鉤。要建立適合財務部工作特色的考評體系，體現財務人員價值，充分將培訓的價值與職工個人績效和組織績效相聯系，增強職工參與繼續教育培訓的動力，保障其有序進行。
6培訓項目開發
6.1自主學習
由于財務人職工作內容既復雜又瑣碎，繼續教育培訓時間選擇較為困難，自我學習恰好適應了其工作特點，學習形式靈活，內容豐富，能夠激發主動性。作為財務部負責人應根據醫院績效目標，為職工制定自主培訓的大方向，引導其有效學習，促進職工的個人成長與辦公室的發展、醫院發展相結合。
6.2輪崗制
輪崗制是對在職在崗職工進行培訓的一種有效方法，目前普遍運用于醫療類初級職工培訓。但對于財務類初級職工，大部分醫院未實行輪崗培訓。主要原因是初級財務人員目前仍被多數醫院看成是生產成本，不認為其是能夠創造財富的要素，對財務人員的培訓目前還主要集中在中高層管理人員范圍內，普通初級職工培訓機會甚少。對初級財務人員實行全院范圍內的輪崗培訓，是培養其適合醫院特殊要求的特殊技能的重要途徑，能夠促進其快速建立全局觀，避免工作盲區。對于培訓費用，醫院可以與職工共同承擔，通過在輪崗培訓期間實行低于平均績效的薪酬，培訓完成后實行高于平均績效的薪酬的方式，實現既培養人才，也留住人才。
6.3專項培訓
財務人員繼續教育要突出工作要求特點，做到缺什么補什么。可以采取參加專題培訓會、短期離崗外院進修、外院參觀交流等多種方式進行。
專題培訓會既可以請醫院內部資深財務管理人員講授，也可以請外部專業醫院財務管理咨詢公司。前者的優點是能夠根據醫院自身經濟運行特點提出有的放矢的意見和建議，缺點是會受到內部復雜人際關系影響，使授課人員不能完全根據自己的意愿開展培訓工作。后者的優點是能夠使醫院了解財務管理前沿，帶來先進的管理理念，但存在缺乏推行的基礎，水土不服的現象。
短期離崗外院進修是在醫療類職工中廣泛推行的培訓方式，作為財務人員，因為財務工作的特殊性質，很少有醫院愿意接收人員到財務部進修，目前采用最多的方式是正式組織借調和掛職。
外院參觀交流能夠使參加人員快速直觀接收新的管理方式信息，培訓人員能夠與觀摩醫院職工現場交換意見，同時有利于建立長期、多樣化繼續教育培訓合作關系，提高了培訓成果與績效之間的轉換率。
7培訓風險控制
許愿武藝范文3
關鍵詞：醫院 人才建設 持續發展
中圖分類號：R19 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2015）06（c）-0197-01
人才建設是一個醫院發展的根本動力，是醫院穩定持續發展的重要基礎。近年來，醫療市場競爭愈演愈烈，醫院人才建設在競爭中所顯現的意義日益明顯。醫院如何吸引優秀人才、如何培養人才、如何挽留優秀人才，合理利用人力資源，如何做到人盡其用，使資源最大化利用，避免人才流失，已成為醫院管理者面臨的重要課題。該文對人才隊伍建設中存在的問題進行了剖析，并對醫院人才建設的對策進行了探討，以期為醫院管理者提供參考，使職工在實現自我價值的同時，推動醫院持續穩定發展。
1 醫院人才隊伍建設中存在的問題
1.1 選拔培養機制不夠規范，優秀管理人才匱乏
推行以聘用制為核心的人事制度，實行定員定崗，實行績效工資制，取得顯著成效。但對于專業技術人才及管理人才的選擇與培養方面，由于管理人員引進數量較少，往往對于管理人員的把關不夠嚴格，一些不具備管理資質的人渾水摸魚，在一定程度上使管理隊伍的綜合素質出現滑坡現象，優秀管理人才匱乏。尤其是既懂專業又懂管理的復合型人才就更為少見，一些在職能科室從事管理的人員是從技術崗位轉崗人員，這部分人的管理知識相對欠缺，財務、計算機應用、衛生事業管理等科班出身的人幾乎沒有，專業知識只掌握皮毛，不夠深入，更無法科學、合理地開展工作，不能夠為領導決策提供科學依據[1]。在人才培養上沒有制定明確的培養計劃，比如出現培養與使用分離的尷尬現象，使得一些進修學成歸來的員工，與所從事的學科不對口，沒有明確的培養目標，造成資源浪費。
1.2 職業滿意度不高，人才流失現象嚴重
一些放在重要位置的學科帶頭人，相對來說受到醫院領導的重視，福利待遇好，有個人的發展空間，受到患者一定的尊重與信任，無論在物質方面還是精神方面都得到了滿足，這部分人員的穩定性較好，相對來說能夠潛心從事研究、安心工作。但學科帶頭人的數量畢竟有限，多數人員都是處在非學科帶頭人位置上，由于他們的個人發展空間不明確，自身職業規劃不清晰，自我定位不夠明確，沒有得到院方的重視，因此對職業的滿意度不高。此外，由于新醫改以來，基層醫院的患者數量逐漸增加，這在程度上加重了醫務人員的工作繁重度，很多員工都感到疲憊不堪，患者數量較多，加之“醫?！辟M用報銷周期較長，醫院往往會出現入不敷出的現象，員工工資出現拖欠現象，多數員工覺得付出與收入不成正比，或著一邊工作，一邊考公務員，工作積極性明顯降低，一有合適的機會，選擇跳槽。
1.3 人才梯隊出現斷層，激勵機制有待完善
按照醫院學科建設發展的要求，正高、副高、中級、初級職稱比應為1∶3∶5∶7，而部分科室的專業技術職稱不合理，中級職稱、初級職稱人數補充不足，后備力量空虛，不利于人才梯隊的建設。我院一些科室的人才梯隊出現斷層，學科帶頭人缺乏后備力量，人才出現斷層，一些骨干力量在短期內無法勝任學科帶頭人工作，一旦學科帶頭人流失，在短期內后備力量跟不上，勢必會影響醫院的正常運轉。此外，人才競爭機制有待完善，還未形成“能者上、庸者下”的濃厚氛圍，激勵機制不夠完善，沒有更好的激發員工的潛能，發現員工的專業優勢，沒有做到人盡其才，一些優秀專業人才沒有展露鋒芒。
2 醫院人才隊伍建設中存在的問題對策分析
2.1 深化改革，建立公平競爭機制
良好的競爭機制、選拔培養制度是醫院用人、育人的重要基礎。要進一步深化改革，根據每個時期的用人計劃，堅持原則、明確標準，有計劃地進行公開招聘，做好筆試、面試、實踐操作三輪考試，嚴格把關，擇優錄取。根據醫院業務發展的要求，對口引進醫德好、專業技術素質過硬的優秀人才，由院級領導、相關專家組織進行全面考核，給予公平公正評價，決定是否錄用。引進外來優秀人才能夠充實中青年骨干力量，解決人才梯隊斷層的問題，為科室注入新的血液，帶動相關學科的發展，對于試用不合格的人員一律予以辭退，嚴把選人、用人關。
2.2 加強科室綜合管理，為年輕員工的發展搭建平臺
年輕員工朝氣蓬勃，干勁十足，醫院要充分滿足年輕員工的心理需求，實行人性化管理，用真情留住人才。為激勵人才隊伍素質的提高，從?？瓢l展的需要出發，加強科室綜合管理，提拔醫德好、作風優良、技術素質過硬年輕員工直接參與科室的管理與業務工作，幫助他們制定職業規劃，提供職業發展的空間，實行人性化管理，關注他們內心的真實需求，為他們的成長創造良好的環境，引進先進的醫療技術、設備，努力改善醫院的硬件設施和外部環境，為他們營造良好、舒適的工作和生活環境[2]。對于新項目的開展、新技術的應用，應該給予經費支持，及時了解項目開展的進程，及時解決存在的問題，使他們能夠無后顧之憂，可以放開手腳鉆研于課題，不僅實現了自我價值，激發干事業的激情與信心、獲得成就感，滿足精神需求，同時還推動了醫院整體的發展。
2.3 發揮激勵機制作用，挖掘員工潛能
要更新用人觀念，大膽任用人才，發揮激烈機制作用。積極探索應用適應時展的用人機制，實行中層干部競爭上崗，公開選擇學科帶頭人，打破傳統論資排輩的慣例，公平、透明競爭，擇優錄用，調動員工的工作積極性。同時要做好聘后管理工作，建立科學的考核評價體系，對員工進行年度考核、聘期考核，為晉升、分配、獎勵以及調整崗位提供依據。要做到人盡其才，人盡其用，要知人善用，管理好人才，合理利用人力資源，使人力資源效益最大化。此外，還要定期邀請知名專家教授講學、選派優秀員工參加學術交流會，為員工提供展現自我、學習交流的平臺，拓寬員工的視野，營造濃厚的學術氛圍，激勵專業技術人才永攀醫學高峰，不斷提升技術層次，在實現自我價值的同時，帶動醫院整體醫療技術水平的不斷提高，推進醫院發展。
3 結語
市場經濟條件下，醫院面臨著前所未有的機遇與挑戰，醫院要在激烈的競爭中生存下來，并獲得持續穩定發展，必須依靠先進的醫療技術以及高素質的人才隊伍。而對于醫院來講，這將是一個長期的工程，需要長期不懈的努力。要做好醫院新時期的思想政治工作，做好后勤保障工作，增強醫院的凝聚力。提高員工的職業滿意度，調動員工的工作熱情，以院為家，以院為榮，激發員工的集體自豪感，促使其為醫院的發展貢獻自己的勤勞和智慧。
參考文獻
許愿武藝范文4
如今，無論是醫務工作者還是病患，每天都需要借助信息系統的輔助支持完成日常工作和就診。在門診方面，掛號、收費、發藥、護士分診、大夫看病都是借助門診信息系統；病房方面，每天大夫查房，開醫囑、護士給患者發藥等都借助住院信息系統；患者在醫院做化驗、照片子等都要借助醫院信息系統完成。醫院信息系統已經成為醫院不可缺少的工具。
在這種情況下，醫院信息系統一旦出現問題，整個醫院將無法運行，所以說，醫院信息系統的安全問題直接關系到病人的利益，醫院信息系統出現故障，將造成病人無法就診、無法及時得到有效的治療。
確保醫院業務連續性
通常，醫院信息系統的組成，包括網絡、服務器、存儲設備、操作系統、數據庫、應用軟件等。在這個系統中，只要有一個子系統或部件出現故障，都將造成整個系統癱瘓。同時，醫院的信息系統和其它行業相比，有其自身的特點所在。
醫院信息系統分類多。在醫院內部，信息系統有醫療業務信息系統、辦公信息系統、科研信息系統、教學信息系統、圖書管理信息系統等。在上述信息系統中，對安全性要求最高的是醫療業務信息系統。它是直接為病人服務的，它的可用性直接影響醫院業務運行的連續性。
業務連續性要求高。醫療機構的特點是24小時營業，其它行業一般都有停止營業休息時間，而醫院沒有，醫院一年365天每天24小時開門營業。這樣對信息系統連續性要求特別高，要求一年365天每天24小時信息系統保持正常運行狀態。
系統缺少維護時間。由于醫院沒有休息時間，信息系統就沒有停機檢修時間。其它行業為了信息系統的升級改造，可以向社會公告，通知社會各界，在預定時間停止營業，這對于醫院來說，是無法想像的事情。由于缺少維護時間，造成信息系統很多時間是帶故障運行，容易造成信息系統出現災難性故障。
排除故障時間要求短。由于醫院業務連續性要求高，在信息系統出現故障時必須在最短時間內排除故障，恢復正常的醫院業務活動。這樣就使得排除故障時間越短越好。對于一些特大醫院，由于門診量非常大，在排除故障時間方面要求十分苛刻。
醫院獨特的信息安全要求。醫院在信息安全方面有其獨到的要求。對于一般醫院，業務信息在抗篡改和一致性保障方面，抗抵賴的電子責任方面要求不是很高。對于醫院信息，主要保證患者信息的隱私性，保證信息的可用性，而做到這些從技術角度和可操作性角度來看，難度相對不高。
目前威脅醫院信息安全的主要因素是信息系統的故障率、不穩定性和不可用性。要保證信息系統的可用性，需要在網絡、服務器、存儲設備、數據庫、系統病毒防范等各方面從規劃、設計、實施、到日常維護等全過程進行控制，以保障醫院業務的連續性。
評估信息安全的要求
針對以上情況，醫院在保障信息安全、確保業務連續性時，需要在信息系統上做如下幾方面工作。
正確認識醫院信息安全。醫院信息安全是一個系統，它不是一個獨立的或孤立的，而是一個系統問題。對于系統問題，特別要注意到各子系統之間的互相依賴性和互相影響對信息安全的威脅。不能把信息安全僅僅看成設置口令，保證硬件無故障、防范病毒等比較單純的孤立問題。
許愿武藝范文5
一支筆，一卷書。輕攜一曲悠古，翩躚于天涯彼岸。時光如絮。輕巧暈染季節的輪廓；手中書卷，翻覆一輪淡淡的傷悲。念在口里，捧在心上，不過是前世今生。塵世的喧囂對我而言，只是過眼云煙。
聽一曲柔柔的音樂，總覺余音繞梁，心緒難平。悠揚完美的聲線，總給人清新唯美的感覺，有殘花掠過塵世的憂傷，有古樸渲染清香的典雅，一切都是恬淡素雅，不需修飾，但卻能瞬間穿透內心，仿似看到了自己的前世今生。今生。我是這孤立紅塵的漠然女子。平靜安然地行走于浮生浮世，波瀾不驚地遇見。
回憶著那季的花開，小軒窗下怎堪菱花空瘦？漫數長長的一地落英繽紛，恍惚間硯邊馨墨早已暗香盈袖，卻難賦，欲語還休。掬一縷冷月清風，握一盞氤氳的香茗，讓裊裊彌漫的清芬，將深深淺淺的傷痕撫成絕美的琴弦，低吟淺唱。
人間的所有的得失，所有的聚散，其實都說一場夢幻，而我們明知道是夢，卻依舊在夢里沉迷，不肯轉醒。佛說：一切隨緣，但我們深情守護的人，優勢卻不及一個轉身、一個回眸。如果你不回眸，你的彼岸便是我無盡的天涯。
人這一生，就如導演了一場戲，做了幾場主角有做了幾場配角？戲劇一落幕，故事一結束，鑼鼓一收場，說散去就散去，人生要耐得住寂寞。世間總是有太多的繁華，撩撥我們本就不平和的心境。倘若浮躁或是疲憊了，必定會有一個嫻靜的茶館，將你我收留。握一指從容和悠適，打撈歲月的明凈。心靜如水，恬淡安然。
在紅塵中，開一扇般若門，攜一壺酒，棲一片云，潑水墨，揮灑一卷草書。一物一風流，一人一性情，每個人落在紅塵，都有一份自我的追求，從不同的起點，到不同的終點，歷程不同，所悟出的道理也是不同。前世因，今世果，今生因，來世果。既是如此，莫若淡然一些，隨緣聚散，來去從容。
也許看過三生石的人，從此都會珍惜生命里的際遇與相逢，珍惜每一朵花開的時間。因為任何一次錯過，都要再等待五百年，五百年是一次輪回，五百年才會有一次機遇。當我們遇到那個甘愿為自己回眸的人，就別問是緣是劫，哪怕今日的燦爛，化作明天的枯萎，我們總算擁有過那枝妙諦蓮花。所以我相信，每一天都會有許多人在一條輪回巷等待，將遠去的時光細細尋找。直到遇見，直到在三生石上，尋覓是否有過一段不解之緣。
我們都是紅塵過客，背上的行囊，裝滿了世味，沉重的壓彎了腰。從煙塵往事里一路走來，沉淀隱遁在內心深處的殤，看似早已被時光風干，而那情一動，心便疼的苦楚，惟有自知。我僅是你的過眼塵煙。你不知，我眼角的兩滴苦淚滲入地下，浸疼一樹梨花白。
一盞清茶難澈紅塵濁，輾轉的輪回，又一宿來去，歡歌著離曲，紛紛重分攜，不成春曲，獨奏蕭瑟。煙花之于剎那芳華，紅塵滾滾濁世今生。別恨離愁，悠悠砌下落紅無數，更無半點歡顏。乍笑今宵與愁同，千點淚，流不去紅塵東逝，一朝與愁同顏，衣瘦夜深皆不知，滾滾紅塵千古愁。月落入杯中，載了紅塵悲喜離合。飲盡，等于忘卻。
許愿武藝范文6
第二條村級動物防疫員主要職責是：主要承擔動物防疫法律法規宣傳、動物強制免疫注射、畜禽標識加掛、散養戶動物免疫檔案建立、動物疫情報告、畜牧生產統計等公益性任務。協助做好產地檢疫和畜產品安全監管等工作。自覺接受鎮村動物防疫辦公室的管理和各級動物防疫監督、監測機構的指導。
第三條村級動物防疫員一般應具備下列條件：
1、擁護黨的方針政策，遵紀守法，愛崗敬業，責任心強，熱愛動物防疫工作，具有一定的工作能力；
2、具有高中以上學歷，特殊情況可適當放寬至初中學歷；
3、熟悉本責任區域畜禽養殖情況，有一定的群眾基礎，具有一定的動物飼養及動物防疫知識；
4、秉公辦事，清正廉潔，沒有違法違紀行為；
5、身體健康，年齡不超過50周歲，能勝任基層動物防疫工作；
6、符合條件的畜牧獸醫專業院校畢業的待業青年、鄉村獸醫和鄉鎮畜牧獸醫站分流人員可優先聘用。原則上村干部不兼任動物防疫員。
第四條鄉鎮根據工作需要，按照聘事不聘人的原則，與已取得資格的防疫員簽訂動物防疫承包合同，劃定動物防疫承包區域。防疫員必須做好防疫區域內的動物常年防疫、計劃免疫、強制免疫。按照規定的免疫時間、免疫病種、免疫程序進行規范操作，確保防疫質量和免疫效果。在免疫過程中，對出現的問題，動物防疫員應及時報告鎮動物防疫辦公室。
第五條村級防疫員在實施強制免疫時不得收取勞務費和疫苗費用。
第六條村級動物防疫員在實施非強制免疫前要與養殖戶簽訂防疫協議，明確防疫項目、防疫質量、收費標準、收費辦法，嚴格履行各自的權利和義務。
第七條村級動物防疫員在實施動物防疫過程中要做好免疫記錄，發放免疫卡，健全動物免疫檔案，對實施強制免疫的豬、牛、羊必須加掛耳標，每月末要把當月防疫數量及分類匯總上報給鄉鎮動物防疫辦公室。
第八條村級動物防疫員在實施動物防疫過程中遇拒絕接受動物防疫的養殖戶，要做耐心細致的宣傳教育工作，經教育仍不愿意接受防疫措施的要及時向鄉鎮動物防疫辦公室報告。
第九條村級動物防疫員要嚴格遵守疫(菌)苗管理制度，遵守《農業部預防用獸用生物藥品供應管理辦法》按要求統一領購、保管和使用，不準使用變質無效苗，不準私自購買疫(菌)苗，違者依法處理。
第十條村級動物防疫員對本轄區內發生疫情應及時報告，對延誤報告時間或故意造成后果的，要依法追究責任。
