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加強科技人才培養范文1
關鍵詞：課堂導入；基本方法；注意的問題
在進行課程教學中，熟練地運用導入式教學的方法，能有效地激發學生對課程的好奇心和求知欲，幫助學生迅速地進入學習狀態。但是在實際教學過程中，要確保每一堂課都能保持學生對課程的學習興趣，是不容易實現的。小學生尤其是低年級學生，他們對各種新生事物充滿了好奇心，有極強的探究欲望。作為信息技術教師要抓住學生的這一心理特點，根據不同的教學內容設計出讓學生積極參與的課程。要想實現優化導入，必須注重以下幾個方面。
一、信息技術課堂導入應遵守以下幾個原則
1. 導入目標要明確
在進行信息技術課程備課的過程中，教師要充分結合學生的學習情況，在明確課程要求和課程目標的基礎上，對課程導入的內容和形式進行系統而完整的設計，以此激發學生的學習興趣，使學生自然地進入最佳的學習狀態，從而順利實現本堂課的教學目標。
2. 導入形式要多樣化
如果課程導入方式過于單一，學生很快就會覺得課程枯燥，從而失去對課程的學習興趣，導致課程目標和課程要求難以實現。為此，在進行導入式教學的過程中，教師要利用多種方式進行課程導入，這樣既能活躍課堂氣氛，同時還能為保持學生對課程的求知欲做好準備，以激發學生的學習興趣，使學生能主動參與學習，為整堂課的學習做好鋪墊。
3. 導入過程要簡潔化
導入是一節課的開始，是整堂課學習的一個鋪墊，而不是重點教學。因此，教師在導入時不能占用大量時間，應在短時間內使學生注意力迅速集中，激發學習興趣，全身心地投入學習，為教學課程的順利展開奠定基礎。
4. 導入內容要生活化
生活化的教學更容易激發學生的興趣。教師進行課程導入時，適當地融入生活實際，把教材內容與“數學現實”有機結合起來，符合小學生的認知特點，可以消除學生對數學知識的陌生感，同時能增強數學的應用意識，喚起學生的學習興趣。
二、信息技術課堂導入的基本方法
1. 直接導入
這種直奔主題的方法能使學生快速地集中注意力，讓學生的思維迅速定位，很快進入對新知的探索。
2. 復習導入
這種導入法注重了新知和舊知之間的聯系，同時對于學生醞釀其學習情緒也比較側重，因而在進行教學導入的過程中，有利于構建信息技術整體知識結構和體系，同時對于激發學生的學習興趣也有著一定的促進作用。
3. 情境導入
教師可以運用多媒體、故事和身邊的生活事例等手段，在教學中創造圍繞課程的學習氛圍，幫助學生培養情緒，讓學生在該種氛圍中去感受、領悟課程，追隨老師的導入進入新課程的學習中來，從而激發他們的學習興趣，實現教學目標。
4. 問題導入
在教學過程中，教師要注意問題的導入。教師要結合教學目標、教學要求及課程內容，有意識地設計懸念和問題，以促進學生認知沖突的產生，為激發學生的學習興趣、促進課程導入創造有利條件
5. 趣味導入
教師用猜謎、講故事，玩游戲等方式進行新課程的導入，更容易集中學生的注意力，引起學生的興趣，同時還有利于學生跟著老師的教學步伐展開思考，培養學生對學習的主動性和積極性。
三、信息技術課課堂導入應注意的幾個問題
1. 課堂導入應有目的性和針對性，切忌過深、過難
課程導入過程中，教師要對學生的知識水平及對知識的接受能力進行全面的了解和掌握，同時還要過根據自己掌握的情況來進行課程導入的設計，通過這樣有針對性和目的性的設計來實現課程導入的目標。此外，進行課程導入設計時還要避免將超出學生能力范圍的課程內容涉及到課程當中，這樣才能保證課程導入的順利進行。
2. 課堂導入應生動有趣，以提高學生的參與度
教師在進行課程導入的設計和實際應用過程中，要將學生對課程的參與度進行充分考慮，避免在課程教學的過程中出現“冷場”的情況。因此，設計課程導入的方法應多樣化，對學生要富有吸引力。
3. 課堂導入應簡要概括，注重實用，切忌過長、過多
教師在導入時要掌握好時間，力求簡潔明了，對學生有所啟發。同時，導入要避免過長、過多，以免影響整節課的效率。
4. 課堂導入運用的材料應準確無誤，否則會誤導學生
無論是何種學科，教師對于課程內容的正確把握都是最重要的，利用導入式教學方式時也是如此。因此，在教學過程中，教師要通過正確、科學、合理的教學觀點和教學方法進行課程的導入，這樣才能幫助學生對課程進行全面掌握，對課程內容形成正確的認知。
綜上所述，教師利用導入式教學的方式進行教學的過程中，要以調動學生積極性、激發學生認知沖突與學習興趣為目標，以保證學生能夠全身心地投入到教學中來，從而保證教學的順利展開，為培養創新人才奠定良好的基礎。
參考文獻：
加強科技人才培養范文2
關鍵詞：創新型；科技人才；協同體；協同機制
創新型科技人才是新知識的創造者、新技術的發明者、新學科的創建者，是科技新突破、發展新途徑的引領者和開拓者，是國家發展的寶貴戰略資源。[1]在知識經濟時代，創新是科技進步的靈魂，人才是戰略資源，科技進步和科技創新離不開具有創新精神的科技人才和結構合理的人才隊伍。
在清華大學百年校慶的講話中，首次將協同創新提高到國家戰略高度，這對協同培養創新型科技人才提供了思想指導和方法指引。政府、高校、企業、科研院所之間需要推進協同，加大力度培養創新型科技人才，為建設創新型國家、提升國家自主創新能力、推動科技與經濟一體化發展、增強我國綜合競爭力提供強有力的人才支撐。
一、協同與協同機制
協同一詞在英文中有synergy、co-operation、coordination、collaboration等多種表達，在《漢語大詞典》中是互相配合、齊心協力的意思。1971 年，德國學者Haken在系統論中最早提出了協同的概念。他認為，協同（Synergy）是系統的各部分之間相互協作，使整個系統形成個體層次所不存在的新質的結構和特征。協同在本質上就是打破資源（人、財、物、信息、流程）之間的壁壘和邊界，使它們為共同的目標而進行協調的運作，通過對各種資源最大化地開發、利用和增值以充分達成一致的目標。協同作為一種資源配置的方式，主要通過對有形資源和無形資源的共享方式創造價值。[2]
在創新型科技人才培養過程中，協同是指企業、高校、科研院所三個基本主體投入各自的優勢資源和能力，在政府、科技服務中介機構、金融機構等相關主體的協同支持下，共同進行創新型科技人才培養的協同活動。這種創新活動是在政、產、學、研、介、金協同下完成的，其核心是協同進行創新型科技人才培養，政府通過法規、政策進行引導和鼓勵，中介服務機構提供相關科技人才信息服務，金融機構提供資金支持，共同完成創新型科技人才培養。
協同機制是指協同主體系統結構及其運行機理，即相關主體（高校、企業、科研院所等）、相關對象和要素（如科研力量、市場、技術、經費等）等在協同創新中的內在聯系，相互作用的動力、方式、功能、程序及運行原理等，包括動力機制、決策機制、投入機制、利益分配機制等方面。政府要制定政策，鼓勵和支持高校、企業、科研院所之間開展多種形式的合作，聯合建立研發機構和其他技術創新機構，通過產學研合作機構、合作項目、專用基金共同培養創新型科技人才。對于作為育人主陣地的高校來說，要充分發揮學校學科優勢、技術優勢和人才優勢，堅持科學研究與人才培養相結合，通過科技攻關、科技服務開展創新型科技人才培養。各協同主體都要開拓思路，進一步拓展合作領域，創新合作模式，建立良性互動的運行機制，提高創新型科技人才的質量與數量。
簡言之，協同機制就是要充分發揮“政策、人才、技術、資金、設備、信息”等多方面資源在創新型科技人才培養中的最大效益，建立滿足多主體需求的、遵循創新型科技人才培養規律和特點的機制，實現資源共享、合作共贏的局面。
二、創新型科技人才協同培養的重要作用
（一）提升創新型科技人才的質量與數量
創新型科技人才培養需要優勢資源的配置、管理機制的創新和平臺基地的建立。政府是人才培養的政策制定者和人才發展的規劃者，可以為創新型科技人才培養提供有力的政策環境和指導方略；企業具有較好的技術優勢、市場優勢和信息優勢，為創新型科技人才提供了難得的條件保障，應該從創新型科技人才的使用單位走向培養單位；高校具有學科優勢、教學優勢，具有較強的科學研究能力，還具有豐富的科研設備條件，為創新型人才培養提供獨有的優勢條件。在協同思想的指導下，這些優勢資源協同利用，打破以往各自為陣的分散狀態，就能爆發出強大的能量，能夠提升創新型科技人才的質量和數量，進而能夠更好地服務地方經濟產業轉型升級和科技自主創新能力的提升。
（二）加強創新型科技人才培養的體制機制建設
與普通人才培養不一樣，創新型科技人才培養必須加強相應的體制機制改革，遵循創新型科技人才的成長成才規律和特點，必須創造相應的環境和條件。從人才培養方面來看，既創新發展了新的人才培養形式，又豐富了機制體制的建設內涵。從內部來看，需要建立一套客觀、公正的評價體系和激勵機制；從外部來看，需要不斷完善人才引進、培養、使用的長效機制，制定和實施對創新型科技人才具有強大吸引力的政策和制度，為創新型科技人才的培養提供保障機制。因此，協同培養創新型科技人才，必須建立協同機制，尋找切入點和結合點，協同主體之間要建立一種長期的伙伴關系，在資源培養和共享上探索新路徑和新辦法，加強體制機制建設，促進創新型科技人才大批量涌現。
（三）營造濃厚的創新社會氛圍
創新型科技人才培養離不開創新社會氛圍的支撐，同時，又對創新社會的氛圍營造能夠起到重要的渲染作用，二者相輔相成，相得益彰。形成以尊重知識、崇尚創新為榮的社會氛圍，完善體制和機制，徹底破除論資排輩、忌賢妒能、保守消極、墨守陳規等落后習慣勢力的影響，各類創新型科技人才將會脫穎而出。[3]政府、高校和企業要提供良好的科研條件、學術交流的機會以及大量的研究經費，為創新型科技人才培養創造有力條件，其實這也是營造創新社會氛圍的過程。如果氛圍有了，將更加激發創新型科技人才的主動性、積極性和創造性。這些創新型科技人才在各行各業展現出來的科技創新能力和魅力，在一定程度上會形成崇尚創新的社會氛圍，這樣會改變整個社會的思維方式、行為方式和生活方式，讓創新成為一種永不落幕的時尚。
三、目前創新型科技人才協同培養的主要做法和存在的問題
（一）目前創新型科技人才協同培養的主要做法
協同培養創新型科技人才已成為一種社會共識。近年來，我國在這方面做了不少有益的探索。簡要歸納起來，主要做法有以下方式。
1重大項目協同式。重大科技項目能將人才培養、科技創新以及國家發展戰略結合起來，為創新型科技人才成長與發展提供廣闊的舞臺。
2“項目+基地”協同式。該模式是以科研項目為企業和高校雙方的結合點，以產學研基地為各類創新要素資源匯聚結合的平臺，除了科技攻關、技術轉移之外，校企在技術培訓、人才培養等方面進行合作。
3“滲透型”協同式。這種形式要求把教育與生產勞動相結合的基本原則有機地滲透到教育管理、教學活動、課程體系以及思想政治教育等所有環節。目前采用的主要形式有：一是構建“專業+企業+項目”嵌入式合作教育新模式，從人才培養目標、質量規格、培養計劃、課程設置、教學資源配置、教學模式和培養途徑等方面把專業和企業的合作有機地統一起來。目前許多高校建立的“校企聯合班”就屬此類。二是探索多途徑、多模式產學研合作教育新機制。這種新機制要求行業企業參與該計劃的實施，使企業由單純的用人單位變成共同培養單位。高校要與合作培養單位共同制定人才培養方案，共同建設課程體系和教學內容，共同實施培養過程，共同評價培養質量。教育部的“卓越工程師教育培養計劃”就是這種形式。三是積極打造國際化合作教育大平臺。當前高校積極與世界知名的跨國企業（公司）合作，通過跨國企業先進的設備和技術，利用高校的實驗教學條件和優勢人力研究資源，共同建立聯合實驗室?？鐕髽I在實驗室設立學生科技創新基金，結合企業發展設立科研課題，鼓勵學生根據自己的學習和興趣參與科研課題立項，充分發揮學生的創新潛力。[4]
（二）創新型科技人才協同培養還存在的問題
在協同培養創新型科技人才實踐過程中，隨著實質性合作的深入和合作領域的拓展，一些影響協同培養創新型科技人才的困境和問題逐漸顯現出來，主要表現在以下幾個方面。
1對協同培養的認識還不盡統一
由于在創新過程中的定位、資源和能力、發展目標上存在著差異，企業、高校、科研院所形成了不同甚至是潛在對立的組織文化和行為準則。企業通常具有明顯的利潤導向，注重合作帶來的經濟價值；高校則是科研導向，考慮合作是否有利于學術研究。這種價值觀的分歧影響著各方對合作利益的評價及合作范圍和模式的選擇，造成高校所提供的科技成果與市場脫節。高校應重視關注如何服務于企業，積極開展科技成果轉化，為企業培養創新型科技人才；企業則應更關注如何準確地提出知識需求，為高校參與創新提供資金和物力上的支持，并友好溝通知識產權和項目收益上的歸屬。
2協同培養的運行機制還不盡完善
主要表現在以下幾個方面：一是面窄，主要集中在最高端幾個點上；二是多個部門管理，出自部門利益，監管不協調，服務不到位，未形成合力；三是政、產、學、研互動單一，信息無法交流共享，尚未發揮各自優勢，充分體現出創新型科技人才培養協同中的應有作用。因此，如何對現有人才培養機制進行調整優化，直接影響到創新型科技人才培養的成效。
3協同培養的廣度和深度還有待加強
由于條塊分割的歷史原因，高校、企業和科研院所等不同主體更多關注本領域的人才問題。同時，各主體間在人才工作的功能方面也開始出現了一些定位重疊、混亂的問題。建立健全培養創新型科技人才的長效機制，要充分發揮政府政策，調動企業、高校、科研院所三方在培養創新型科技人才中的積極性，就顯得十分重要。企業、高校、科研院所三方各有自身優勢，目前已初見合作的局面，但是總體上仍處于探索階段，在創新型科技人才協同培養的廣度和深度上還有許多工作要做。
4政校企還未真正成為創新型科技人才培養的協同體
過去，政府只是人才政策的制定者。在協同思想指導下，政府也必須拿出政府的資源投入到創新型科技人才的培養上來，從而要成為人才培養的協同主體。在高校、科研院所、企業之間，過去的合作大多以資源交易為主，企業希望從高校獲得技術解決方案，高校則希望從企業拿到科研經費，合作層次停留在某一個項目或技術培養上，而在人才培養合作方面基本上處于零散狀態。在新形勢下，人才培養不僅僅是高校的任務，而且也成為企業和科研院所的一項重要工作。三方必須都參與協同培養人才，才有利于各方的長遠戰略發展。
四、創新型科技人才培養中的協同機制探索
創新型科技人才的培養是一個系統工程，需要各級黨委和政府、行業企業、高等院校、科研院所以及全社會共同努力。創新型科技人才培養的主體呈現出多元化特征，除了高校外，政府、科研院所、行業企業都擁有自身獨特的人才培養優勢和條件，創新型人才培養的資源分別掌握在不同的主體手中，任何一個主體都不能夠有效掌握創新型科技人才培養所需要的全部資源，必須依靠其他主體提供支持，形成協同效應，共同達成人才培養目標。因此，創新型科技人才的培養需要突破制約創新型科技人才培養的內外部機制障礙，建立多機構、多部門、多單位協同創新機制。
（一）建立促進走向協同的政策調控機制
創新型科技人才協同培養離不開政府通過制定相應的政策和規章制度來對高校、企業和科研院所進行調控安排。從宏觀層面上，政府通過制定產業政策、科技政策、財經政策、培養和吸引人才政策等來引導、推動和調控創新型科技人才的協同培養。要通過建立開放、公平的體制機制，科技資源共享機制以及全社會的科學技術普及機制，要素合理流動和優化配置的制度環境和支持平臺，為形成創新社會氛圍構建良好的制度環境。要建立引導、推動各方主體之間的需求、溝通機制，從而充分發揮各方主體的內在協同動力。同時，還要發揮在創新型科技人才協同培養中的激勵作用，通過文件、法規和建立穩定的行業組織指導、協調各方主體之間的協同開展。
目前，在創新型科技人才協同培養方面，政府已經逐漸有了傾斜性政策和投入，比如探索以企業技術轉移中心、大學科技園、校企聯合委員會為載體的協同模式，但是這些模式主要著眼于創新科技、轉化成果、推動經濟發展。隨著國家“2011計劃”的推進，人才培養、學科建設和科學研究協同發展目標的提出，這對創新型科技人才協同培養將會起到重大的推動作用。因此，政府應深刻認識到創新型科技人才對加強創新型國家建設的極端重要性和目前在創新型科技人才培養中還存在的主要問題，進一步厘清在創新型科技人才培養中的角色認識和職能定位，打破以前純粹管理者的角色，通過政策制定、機制建立、平臺搭建，轉變成為人才培養的參與者和協同體，完善相關的管理制度和協同機制，推動高校、企業和科研院所自覺地走向協同，在實現生產、科研和教育三贏中培養大批滿足科技發展和社會進步需求的創新型科技人才。
（二）建立實現協同共贏的利益動力機制
德國心理學家盧因（Lewin）的群體動力理論認為，人的心理和行為決定于內在的需要和周圍環境的相互作用，是內在需要與周圍環境相互作用的結果。[5]利益需求是產生行為的內在動力。因此，利益動力機制的建立對協同運作至關重要。大體上講，利益動力機制分為內部動力機制和外部動力機制。內部動力機制是指存在于系統內部的各主體對協同產生的內驅力，主要包括自我發展需求、利益驅動、外部誘發轉化成內驅力等三方面因素。而外部動力機制是指能對協同起推動作用的外部動力因素，主要包括政策推動、社會心理、市場拉動。這些外部動力因素能驅動或轉化為協同主體的內在因素，推動協同合作。能否協同培養創新型科技人才取決于協同體之間的共同需求及協同體之間內部的相互利益的驅動。
由于政府、高校、企業和科研院所等各主體處于不同的領域，存在觀念、價值觀、制度及管理等方面的差異，因此使得各協同主體間存在著互補與互斥、競爭與合作，客觀上造成協同的困難重重。加上在實踐中體制機制有效調節的缺乏，更使協同主體各方動力不足、活力不強。因此，建立體現各方共同利益需求的機制就顯得十分重要。只有各方主體具有相互結合的利益需要，才能產生相互協同的行為。
（三）建立推動協同運作的資源共享機制
政府要積極為創新型科技人才培養創造政策條件，搭建平臺，促進相關資源向人才培養聚合優化。政府要加強對高新區、創業園區和大學創業基地的規劃和建設，以整合科技服務平臺；要鼓勵企業建立研究中心，加強與科研機構、高等院校的產學研合作。同時，要緊緊圍繞重點產業和重點企業的需求，科學合理地分配物質和財力資源，以確保創新平臺能為創新創業提供全方位、全過程的服務。[6]政府要引導和加強各方主體的深度合作， 充分發揮高校和科研院所的科研資源優勢和企業的實踐資源優勢， 并將其有機結合起來，促進創新型科技人才的快速發展。高校和科研院所基礎研究力量雄厚，由于學科交叉和相互融合，不斷衍生出新思維、新理念、新設計，企業要利用高校和科研院所的優勢，爆發出新的科技生產力。從企業和高校自身發展來看，對人才質量的要求具有契合性，高校與企業協作可以促進教學資源配置的合理利用，實現雙贏。
要搭建創新型科技人才的交流平臺， 通過依托行業協會或相關社團組織， 建立專題講座、論壇、沙龍等行業性、區域性信息交流平臺，加快創新型科技人才專業素質的提升。支持行業企業、科研院所與高等學校聯合建立實驗室或研發中心等方式，建立創新型科技人才“三方雙向”交流兼職制度，推行產學研聯合培養人才的“雙導師制”，培養創新型科技人才和團隊。同時，要積極開展與國際高水平研究機構和團隊之間的實質性合作，特別是支持重大合作研究計劃和項目，以發揮創新型科技人才的帶頭作用。要建立創新型科技人才的國際化培訓模式，引導和扶持企業在境外建立培訓基地，請國外專家進行指導，鼓勵創新型科技人才參加國際高科技俱樂部的一些重大活動，保持他們的創新活力。
（四）建立促進協同發展的激勵機制
建立和完善激勵機制，是調動科技人才積極性和創造性，最大限度挖掘其潛能、發揮其作用的有效手段。[7]要完善知識產權制度建設，保護創新型科技人才的合法權益，建立高效的科技成果轉化機制和公平有效的獎勵機制，強化科技創新的激勵效應，特別要在科技成果上建立科技獎勵制度，對有重大的科技成果和有突出貢獻的科技人員進行獎勵，能夠提高創新型科技人員的社會地位，激勵科技人才從事創新活動，推動科學技術和高新技術產業的發展，為創新型國家的建設提供強大的推動力。對創新型科技人才的激勵政策，還要體現在分配政策上的激勵，除了體現勞動價值的傳統薪金分配制度以外，著重體現人力資本的產權價值，即知識的產權價值的分配制度。[8]
必須發揮協同體的積極性和創造性，面向市場，引導全社會多渠道、多層次增加人才培養投入，形成以財政投入為引導、企業投入為主體、社會投入為補充、優惠政策作扶持的全社會人才培養投入機制，進一步激發創新型科技人才的主動性和創造性。政府要通過經濟杠桿、政策措施和導向、約束機制等引導和鼓勵企業主動增加人才培養投入，支持和鼓勵大型企業集團提取一定數量的資金，集中用于人才培養的投入。同時，高校、企業和科研院所要依托國家重點創新項目、國家重點實驗室和國家高新區等創新創業平臺，協同建立長效激勵機制，在世界科技前沿和我國戰略性新興產業領域，實施戰略性新興產業創新型科技人才獎勵制度，實施物質獎勵和精神獎勵相結合等多種形式的激勵方式，不斷增強科技人才的創新能力和科技貢獻力。
（五）建立提升協同效益的考核評價機制
創新型科技人才培養體系構建的考核評價， 對提高創新型科技人才培養實體的培養績效、建設績效具有重要的引導、診斷、激勵作用。而建立符合創新型科技人才培養規律的科學、公正、有效、操作性強的考核評價體系，又是人才培養體系建設的一大難點。具體來講，重點要解決好三個層面的問題：一是誰來評價，應當包括政府評價、培養實體評價和社會評價等評價主體；二是評價標準是什么，應當有分類、分層、動態的標準和程序；三是評價結果如何運用，評價本身不是目的，關鍵在于對結果地有效應用，才能達到評價的目的。
總之，建立一個科學、合理的創新型科技人才考核制度，要尊重創新的內在周期規律，避免考核短期化的傾向，給創新以足夠的時間和空間。要變個體考核為團隊考核，以適應現代科研的團隊協作特征，避免因考核個人化影響團隊協調配合。要增加考核制度對創新失敗的容忍度，既能容忍科技人才因潛心研究而短期內不出成果，又能容忍創新失敗，鼓勵不斷嘗試。對創新型科技人才的考核應以“揚長”為主，改變對黨政干部綜合素質考核的“補短”導向，這樣才能有利于創造公平競爭的創新環境。鼓勵從事原創性研究，激發廣大創新型科技人員的科研熱情和科研主動性、積極性，促進科技成果的數量和質量的提高。同時，制定評價指標和考評制度，適當地引進優勝劣汰的競爭機制，根據創新型科技人才的績效判斷人才的科研和工作效率與績效，真正營造一種有利于創新型科技人才發展的機制環境。[9]
參考文獻：
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加強科技人才培養范文3
（一）傳統生產方式的限制。整體來看，青島市各區（市）農業發展進度不一，糧食和蔬菜等傳統農業仍占較大比例，以傳統種植業為主、畜牧漁業為輔的農業格局在一段時間內還將存在，這種產業結構很容易造成農業科技人員專業結構單一，復合性差。
（二）思想認識不高的限制。受傳統思想觀念的影響，農業科技工作位置相對弱化，一些優秀人才不愿到基層創業發展。有的思想不夠端正，存在失落、厭倦或者迷茫情緒。
（三）機制不靈活的限制。目前，全市農業科技人才的市場配置機制不夠完善，組織行政安排仍是主要手段。人才流動機制不夠靈活，難以進行合理、有效交流。人才管理仍較分散，尚未納入有效的集中管理。
（四）體制不順暢的限制。由于受編制等因素的制約，用人單位普遍存在著“退一進一”的原則，且基層員工大多身兼數職，存在著“人才流不進，冗員出不去”的現象；其次是“職能爭著收，事務甩手放”，農業部門職權也正在發生變化，縣級以下的農業科技人員施展才華的空間越來越窄；三是真正從事專業技術開發的農業科技人才職務提拔、職稱晉升空間小，難度大。
（五）經費投入不足的限制。調查顯示，被調研單位的經費來源主要是財政撥款，用于農業推廣和科研的經費相對不足，農技推廣基本上處于“有錢養兵，無錢打仗”的狀況。調查還顯示，有70%的受訪對象對自己的工資水平感到一般或者不滿意，另外由于經費不足，對農業科技人員的培訓基本處于低層次狀態。
青島市農業科技人才培養與開發的對策
農業科技人才的培養與開發是一項系統工程，也是一個長期而又艱巨的過程，需要構建并不斷完善以政府為主導，政府、高校和社會共同參與的人才培養與開發機制。
（一）以農業高校為依托，培養高素質農業科技人才農林專業的知識體系都比較單一,專業劃分過細,專業面向比較狹窄,這遠遠不能適應學科的綜合化發展需要。農業高校要充分發揮資源優勢,結合區域農林經濟發展的要求以及學科專業特點,不斷改革和完善農業科技人才培養模式，進一步優化人才培養體系，大力培養綜合素質較高的復合型農業科技人才，大力培養既懂理論又擅實務的適應現代化農業發展的農業專業合作社專門人才。
（二）以政府為主導，加強對人才的培養與開發
1.完善政策，加強對人才的吸引積極營造良好的工作環境和輿論環境，重視農業科技人才的作用和地位，提高相應待遇，比如提高績效工資標準，增加基層農技人員補貼，工資由財政統一發放等。對在促進農村經濟發展中做出突出貢獻的農業科技人才，實行獎勵制度，使他們得到合理回報。在職稱晉升方面予以政策傾斜，適當增加指標。工作業績量化，根據目標責任定期進行考核，建立和完善公開、公平和公正的人才評價指標體系和選拔機制，建立能上能下的人才流通機制，通過多種方式來選拔和聘用農業科技人才。
2.強化機制，加強對人才的培訓要逐步建立政府、單位、個人乃至社會共同投資的多元化人才培訓投入格局，根據不同層次、不同類型、不同形式的培訓，經費籌措可以多元化，完善教育培訓保障政策。建立和完善科學、系統、開放和有序的農業繼續教育培訓框架體系和運行機制，重點依托農業院?；蚩蒲袡C構，通過參加各類進修(培訓、研究)班；參加各類學術報告會和研討會以及攻讀學位等途徑，加強對現有人才的培訓，提高青島市現有農業科技人才的整體素質。
3.完善人才市場，整合人才資源通過組織農業技術交流會、舉辦各類農業技術展、農業技術成果展等活動，促進農業科技人才的廣泛交流，合理流動，在流動與流通中提高業務能力。目前，青島各區（市）都建有農業人才市場，但是，農業人才市場的功能較為單一，主要還是以招聘為主，在挖掘、培育、交流和開發農業科技人才方面還有較大的提升空間。
加強科技人才培養范文4
【關鍵詞】橋頭堡戰略；科技創新型人才；人才培養；對策
Abstract：Innovation is the source of power in the national and local development， and the talents are the key to develop the innovative science and technology economy. Based on the “bridgehead strategy” of Yunnan province， economic development faces further industry transformation and structure strategic adjustment， including the cultivation of science and technology innovative talents， which is particularly important. This paper summarized the current achievements and deficiencies of science and technology innovative talents training in Yunnan province， and then provided the further training target with related countermeasures and suggestions.
Key words： Bridgehead strategy； Science and technology innovative talents； Personnel training； Countermeasure
“橋頭堡”戰略是推進我國面向西南開放、實現睦鄰友好的戰略需要，也是云南省推進“興邊富民”工程、實現邊疆少數民族脫貧致富奔小康的現實需要，對促進云南經濟社會又好又快發展具有重大意義。實施“橋頭堡”戰略，要求云南省轉變經濟增長方式，改造傳統產業，發展高科技企業，以推進科技產業結構優化為杠桿，開發具有自主知識產權的高科技產品，大力扶持高新科技產業，提高科技產品的市場占有率，全面促進云南省經濟發展。作為科技創新轉型經濟的核心，培養科技創新型人才，是科技產業發展的需求與保證。
一、云南省科技創新型人才培養現狀
自“橋頭堡”戰略實施以來，云南省在科技創新型人才培養的道路上積極探索，多方實踐，目前已取得一定成效，并從中收獲不少經驗，主要有：
（一）初步形成科技創新型人才培引體系
2008年云南省科技廳聯合省委組織部、省人力資源和社會保障廳、省教育廳和省財政廳共同啟動實施了“云南省高端科技人才引進計劃”。2014年，云南省委、省政府出臺《關于創新體制機制加強人才工作的意見》，圍繞云南省重點產業、優勢特色產業及戰略性新興產業發展，積極實施科技創新型人才推進計劃，加大高端科技人才引進、科技領軍人才培養、創新團隊培育、省中青年學術和技術帶頭人及技術創新人才培養選拔力度，創新引才機制、完善引才平臺、營造引才氛圍，目前已初步形成了具有云南特色的高層次科技人才培引體系，通過體系引進高端科技人才，充分發揮其擁有自主知識產權和核心技術、關鍵技術的智力資源優勢，在云南省重點產業、支柱產業發展、學科建設等方面起到了積極推動作用。
（二）多方位培養科技創新型人才
近年來，云南省實施創新人才推進計劃，相繼出臺《云南省中青年學術和技術帶頭人后備人才及云南省技術創新人才培養工作實施細則》、《云南省科技領軍人才培養計劃實施辦法》，每年通過競爭擇優、推薦評選的方式，在全省高等院校、科研院所、企事業單位選拔若干優秀科技人才作為培養對象，將人才培養與承擔項目相結合，通過項目帶動、團隊建設、院士帶培、研修交流、獎勵推薦、成果推介等方式，對科技人才進行素質培養費資助、出國進修、學位教育、業務培訓等方式的培養，致力于培養一批有實力競爭中國科學院、中國工程院院士的后備人才，在培養周期之內，提供專項培養經費，用于支持開展科學研究、學術交流、進修培訓等工作。培養周期結束后經考核合格，由省政府授予“云南省中青年學術和技術帶頭人”和“云南省技術創新人才”稱號，享受省政府特殊津貼。
二、科技創新型人才培養存在問題
（一）缺乏以人為本的培養方式
目前云南省對科技創新型人才的培養，主要以項目孵化為主要培養思路及方式，缺乏以人為本的培養體系。項目孵化型的培養具有較強的成果導向性，培養效果的最終量化很大程度取決于該項目核心競爭力與創新點，與其他科技項目扶持計劃存在客觀上的重疊。另外，傾向于將項目完成狀況成為衡量培養成效的單一指標，使得項目負責人及參與者實際能力與創新素養的提高，并不能夠通過項目得到有效引導，而在項目進行過程中總結出的科學方法、創新理念、思路等有助于進一步提高科技人才素養的內容，則幾乎不會在最終呈現的項目成果中展示，人才培養資源調配在一定程度上不甚合理，更多科技人才難以從中受益，較少一部分水平素質較高的科技人才成為受培養對象之后，平均分布于各行業之中，對行業有公平激勵的作用，但客觀上對行業科技創新的領導帶頭左右有限。
（二）激勵機制較單一
目前云南省對科技創新型人才的激勵，主要形式仍是項目經費、津貼、進修費用等可價格化的經費，以及向上一級項目、職務、榮譽推薦資格等等。這些較傳統的激勵方式，在人才流動性越來越強的當代社會，可能變相為人才競爭價碼，人才流動與地區之間培養經費投入關系過密，缺少非經濟利益的人才吸引力地方優勢，難以令創新型人才培養形成良性循環，影響科技發展的可持續性。
（三）缺乏科學的評估體系
目前，云南省在對受培養創新型人才的推薦選拔、考核評估上，缺乏科學的評估體系。高校及研究機構的科技創新型人才，評估選拔時仍以論文、項目、專利數量的多寡為主要指標；而科技企業的創新型人才，評估時未照顧不同行業利潤率、邊際價值上升轉折點的不同，僅較籠統地規定創辦時間及營收限額作為參評指標，并不能真實反映受培養人及所在團體、行業的創新能力及潛在素質。
（四）學術與生產難以轉化
目前云南省對科技創新型人才的培養，在學術理論型人才上多有偏重，立意與立論的創新固然處于先導地位，但在創新型人才培養計劃已推進一段時間以后，若仍然以帶頭人、領跑者的培養作為致力方向，容易使理論銜接集約化生產的關鍵環節薄弱，導致優秀的科技創新理念、發明無法有效推廣，削弱了科技創新的真正價值，更讓科技創新項目的再完善無從進行。
三、對策研究
針對云南省科技創新型人才培養目前存在的問題，提出對策如下：
（一）建立科學的評估體系
引進科學的人才評估模型，將科技創新型人才的顯性能力與潛在能力同時納入評估體系，并根據人才所在領域學科背景，聯系實際需要，給予不同優先程度及評估系數的培養扶持。重點在云南特色經濟領域，如煙草生產、特色農副產品種植、生物醫藥及生物制品加工、有色金屬開采加工、新興原材料研發與生產等具有特殊資源或關鍵資源優勢的行業中，優先給予培養資源。在已確定的受培養人當中，展開自我評價與客觀數據評估、專家組意見相結合的階段性考核方式，并由專業統計評估團隊不定期走訪，以完善創新型人才培養系統常模團體信息。
（二）完善人才培養計劃
結合云南省“橋頭堡”戰略對科技創新型人才需求，在培養、吸引高精尖科技人才的同時，培養具有多學科背景的綜合性人才，尤其是具備基礎學科與管理類背景，同時具備高新科技素養的人才。建立區域科技創新型人才協作培養體系，聯合東盟經濟區及省內高校、實驗室，建立專業人才實訓基地，加強各單位間的橫向聯系與交互合作，在扶持科技創新領軍人物的同時，培養一批年輕有為的后備人才。以人才帶項目，帶頭人與團隊并重，發揮領軍人才的種子優勢，建立長期、有效并具備可持續性的人才培引政策措施。
（三）完善激勵機制
發揮云南省地區優勢，深化科技體制改革，改善科技創新型人才供需環境，提高創新型人才從事相關生產制造業的匹配程度，將科技創新型人才培養計劃納入薪酬分配，建立開放式的薪酬體系。打破學校與研究機構封閉式人才管理體制，鼓勵科技企業吸納高層次科技創新型人才，給予科技企業資源、土地、稅收方面扶持。創造良好的物質生活條件，營造友好高效的科技創新氛圍，形成有利于科技人才成長、公平競爭、自由流動的宏觀環境，
（四）建立以為人本服務平臺
建立圍繞科技創新型人才職業生涯的服務平臺，實現人才培養資源優化配置。在科技創新知識內容管理方面，建立以企業和研發機構為核心的技術創新系統、研究型大學和科研機構為核心的知識元系統、知識應用系統，給予科技人才繼續學習提高的平臺。在科技人才職業發展方面，開放交流平臺，鼓勵受培養人項目日志，積極與行業內機構及企業交流溝通，鼓勵受培養人起好帶頭作用，在學術與理論方法上為科技人才提供示范教育，鼓勵更多不同層面的科技人才參與后備培養，不忽視科技工作基礎崗位的重要意義，完善理論與生產銜接協作模式，促進理論向生產集約轉化。面向公眾，講述科技創新歷程，培育良好的科技創新公眾環境。完善知識產權立法，保護科技創新型人才的合法權益。
參考文獻
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加強科技人才培養范文5
1.農業科技創新人才規模相對較小
配置和分布不合理。四川省目前農業科技人才在農村人口中的比重僅為0.53人／1萬人，與我國東部沿海地區以及發達國家相比仍有較大差距。如：浙江省杭州市農業科技人員在農村人口中的比重為7.33人／1萬人，在農村勞動力中的比重為28.73人／1萬人，以色列為140人、美國為80人、日本為75人。四川省擁有高級職稱的只占農業科技人才總數的21%。在配置上，擁有高級職稱的農業科技人才主要集中在市、縣（區）兩級，而鄉、鎮一級則極為奇缺；在地域分布上，成都、綿陽等條件好的地區科技人才相對較多，而涼山、阿壩、甘孜州等條件差的少數民族地區則人才匱乏；在專業結構上，農學、畜牧類等傳統產業的人才比例較高，而生物種業、生態農業、設施農業、農產品精深加工、花卉苗木等新型產業、行業和新的領域，高層次人才則少而又少。
2.高層次農業科技創新人才缺乏
在四川省農業科技人才隊伍中，高層次創新型人才十分短缺。特別是具有戰略視野，敏銳把握學科前沿，能帶領團隊開展重大科技攻關的農業科技杰出創新人才和拔尖創新人才匱乏，占農業科技人才總量的比例較小，有一定影響的高級專家和學術帶頭人較為缺乏。從學歷層次看，全省農業科研人才中學歷層次不高，研究生學歷比例僅占16％；從職稱結構看，中高級職稱雖占到半壁江山，但高級職稱比例僅為21％。均低于全國平均水平。隨著農業科技發展，學術拔尖人才和學科帶頭人、新興學科和交叉學科的高素質人才更顯得缺乏，阻礙了農業科技創新。
3.缺乏穩定的農業科技成果轉化專家隊伍
現行科研單位考核和激勵機制主要側重科學研究原始創新（成果及論文）。盡管近年國家、省均把成果轉化提升到重要位置，但對科技人員考核和激勵機制尚未作出重大調整。長期在基層從事轉化示范的科技人員，尤其是存在職稱晉升和學術地位提升以及收入待遇的后顧之憂，專職或主要從事成果轉化的主動性不高，轉化成果的能力提升困難。目前轉化工作成效突出的骨干，通常也是科研創新的骨干專家，在創新與轉化雙重工作的重負下，隊伍難于穩定。
4.農業科技創新人才流失嚴重
農業行業條件艱苦，無論是搞科研還是技術推廣都很辛苦，農業科技人才的工資和福利待遇比其他行業低，生活和工作環境條件差，導致不少農業科技創新人才跳槽到熱門行業。加上農業科技單位的機制陳舊，激勵機制不夠，農業科技創新人才脫穎而出困難，從而加劇了人才流失。近年來，非農業部門爭奪農業科技尖端力量，也形成了多部門對優秀農業科研人才的競爭。特別是一些農業科技帶頭人相繼離開農業科技系統，造成人才外流。據粗略估計，四川省每年農業科研人員的流出率約為職工總數的3%～5%，以副研究員以上科研骨干和技術后備力量流失為主。
5.農業科技人才資源開發、培養和自主創新的投入不足
當前四川省農業科技創新人才培養經費主要來源于政府專項資金，如省農業科技自主創新專項資金、省級科技創新與成果轉化專項引導資金、農業三項工程等各類農業科技專項扶持資金等。盡管全省農業科技投入總量逐年遞增，但投入占農業GDP的比重仍然較小，相對于農業科技發展需求尚存在很大缺口。一是中央財政投入缺口較大。中央財政對市州一級農科所及省級地方創新團隊建設一直無資金支持；二是省級財政投入不足。對現代農業產業技術體系年投入僅1500萬元，遠低于發達地區年投入上億元的投入力度；三是農業科技投入資金渠道單一。農業科研、農技推廣體系、農民教育培訓等基本上只靠財政投入，金融資金、民間資金的投入量很小。
二、四川農業科技創新驅動人才培養體系構建
農業科技創新人才培養體系就是在一定的教育理念指導下，特定的培養主體對農業科技創新人才的培養設立明確的目標，為系統有計劃地開展教育和培訓的制度安排、投入保障、評價激勵而采取的組織形式及運行機制的總稱。從一般意義上看，農業科技創新人才培養體系構成的核心包括:培養目標設置、投入保障、激勵機制、培養環境等內容，其中培養目標是核心，其他內容都是圍繞培養目標而確定的?；谶@個一般的理論框架，構建適合四川實際情況的農業科技創新人才培養體系。
（一）農業科技創新驅動人才培養目標
1.培養高層次農業科技創新驅動研發人才
推進四川省農業科技自主創新，形成領軍型拔尖人才、科研骨干和后備人才銜接有序、梯次配備的合理結構。（1）農業科技創新領軍型拔尖人才的培養以農業學術和技術帶頭人隊伍建設為重點。通過國家和部門農業重點實驗室、重點學科建設，結合四川省實施的“天府英才”工程、“天府特支計劃”等人才工程,以國家產業技術體系四川創新團隊建設等項目為載體，有計劃、有重點地遴選支持一批杰出人才、領軍人才和青年拔尖人才，特別是農業戰略性新興產業和重點優勢產業發展急需的高層次人才。并結合重大科技項目計劃和人才培養計劃，以任務帶動人才培養，加速造就一批學科帶頭人，加快培養能夠跟蹤世界科技前沿的領軍型農業科技創新拔尖人才。（2）農業科技創新骨干人才的培養以農業學術和技術帶頭人后備人選隊伍建設為重點。加強四川農業科技創新團隊建設，在農業科技創新團隊中培養骨干創新人才。圍繞提高自主創新能力、建設創新型四川，結合實施國家“創新人才推進計劃”“、青年英才開發計劃”等項目，以中青年科技人才為重點，培養農業科技創新骨干人才。同時,以農業關鍵共性技術研究、農業戰略重點產品開發、農業優勢特色產業為重點依托，統籌城鄉發展科技行動，培養、引進農業科技英才。（3）農業科技創新后備人才的培養要培養專業基礎扎實、學科特色鮮明、創新能力強、發展潛力大的農業科技創新后備人才。應通過業務培訓、學歷教育、學術交流、專題研修、掛職鍛煉、訪問、考察、外派等多種途徑，進行個性化培養。同時，建立科技人員的繼續教育和定期進修制度，鼓勵和支持在職農業科技人員脫產學習、在職進修、到國外研修深造。
2.培養農業科技成果轉化骨干人才
加快推進四川省農業科技成果轉化應用。（1）以中青年農業科技人才為重點，依托現有的省級農業科技園區、科技型農業企業、農業科技專家大院，以現代農業發展和新農村示范片建設為載體，整合農科教、產學研各方科技資源，集成部門優勢，統籌協調，形成農科教和產學研大聯合局面，培養科技成果轉化骨干人才。同時，通過圍繞農業優勢特色產業發展，建設一批產業科技特派員團隊；圍繞重大科技項目實施，建設一批項目科技特派員團隊，培養科技成果轉化骨干人才。（2）整合一支省、市、縣、鄉四級混合編隊且較穩定的科技成果轉化示范隊伍，構建基地穩固、上下聯結、技術銜接、協同實施的全國一流的農業科技成果轉化示范新體系；基本形成符合省情、機制先進、結構完善的科技成果轉化管理與激勵機制。強化頂層設計，整合示范基地的各級轉化示范平臺和渠道，諸如科技110、專家大院、技術協會、產業技術聯盟、科技特派員以及課題研發基地等，集結省、市、縣、鄉技術人員隊伍，混合編隊，構建穩定的農業科技成果轉化示范團隊和服務新體系，培養科技成果轉化骨干人才。
3.培養農業技術推廣骨干人才，加快推進四川省農業技術推廣應用
（1）圍繞四川省糧食生產能力建設、現代農業產業基地建設目標，依托現有農業職業教育院校和科研院所，通過專業培訓、定期進修、繼續教育等多種途徑，大力開展縣鄉農技推廣人員崗位培訓和專業技能培訓，培養基層農業技術推廣骨干人才，提高農技人員使用農業先進實用技術特別是共性關鍵技術的試驗、示范和推廣能力。同時，大力實施基層農技人員知識更新培訓計劃，分期分批選送基層農技骨干到高中等農業院校、科研院所進行研修、深造，使基層農技人員每年接受一次集中培訓，從而培養一批業務水平高、綜合能力強的基層農技推廣骨干人才。（2）造就一大批農業科技的推廣經營型人才隊伍。積極鼓勵和引導農業科研人員和大中專院校的畢業生到農業生產第一線，到農村基層組織、鄉鎮企業、農民專業合作組織、農業企業中去工作，提高農業科技推廣經營人員的素質，壯大技術推廣隊伍力量。要注重培養農業科技企業家。鼓勵支持農業企業的技術創新活動，造就一支懂科技、善管理的科技型企業家隊伍。
4.優化科技人才成長環境
加大海外農業科技創新人才引進力度。完善人才政策，突出高層次、創新型人才資源化的過程管理，加大吸引留學人才和海外高層次人才工作力度，積極引進海外人才和智力資源。制定和實施引進海外人才規劃，建立海外人才評價和準入制度，重點吸引農業基礎研究方面的緊缺人才和農業高新技術等方面的高級人才，重點引進其研究居于國際領先地位、有發展前途的拔尖人才。
5.培育新型職業農民
助力現代農業發展以專業大戶、家庭農場主、農民合作社骨干和農業后繼者為主要對象，探索建立教育培養、認定管理和政策扶持“三位一體”的新型職業農民培育制度，大力培育新型職業農民?？梢酝ㄟ^實施“糧油高產創建”、“現代糧食產業基地”、“新增100億斤糧食生產能力”、“現代農業千億示范工程”、“園藝作物標準園創建”、“現代農業產業基地建設”等項目，以農業實用技術為重點，采取集中開展理論教學、現場實習等多種形式開展大眾化普及性培訓，培養具有一定產業規模和良好發展基礎、示范帶動能力強的新型職業農民，激發農民的創造、創新、創業活力，形成大眾創業、萬眾創新的生動局面。
（二）四川農業科技創新驅動人才培養的投入
保障機制加強投入保障機制建設是構建農業科技創新人才培養體系的根本，應提高農業科技創新人才培養的整體投入水平。提高四川農業科技創新人才培養體系建設投入，要充分發揮政府的主導作用和市場在科技資源配置中的基礎性作用，優化資源配置，加快農業重點領域緊缺、急需科技創新人才的培養，設立創新創業基金，為培養、造就農業科技創新型人才提供有力的物質保障；充分發揮財政資金的導向作用，建立人才科研經費預算機制，列出專項資金解決農業科技人才的科研和培訓等問題。必須發揮政府和企業的積極性，引導全社會多渠道、多層次增加人才培養投入，形成以財政投入為引導、企業投入為主體、社會投入為補充、優惠政策作扶持的全社會農業科技人才培養投入格局。優先支持有國際影響的著名學術帶頭人、優秀青年學者和研究小組，促進基礎研究與教育的結合，形成優秀人才脫穎而出的人才發展環境。在農業科技創新的研發投入、研發機構組建、專利申請、新產品開發和科技合作等方面進行政策傾斜。
（三）四川農業科技創新驅動人才培養的激勵機制
激勵機制是開發農業科技創新人才潛能，調動科技人才積極性的重要措施。從四川的實際來看，要建立以完善工資分配激勵約束機制為核心，健全符合公益性科研單位特點、體現崗位績效和分級分類管理要求的收入分配與激勵制度。要建立符合省情的、系統的、動態的、多層次的激勵機制，強化農業科技創新人才培養的動力機制，從而充分發揮農業科技創新人才的積極性和主動性。完善評價和激勵機制，制定以科研質量、創新能力和成果應用為導向的評價標準，按照工作崗位要求，從農業科技創新成果及其轉化率、項目管理水平、服務農業的實際成效、農民滿意程度等多角度評價農業科技創新人才。應確立以市場需求為出發點的產、學、研密切合作的研發體制，并對研發項目給予資金和稅收優惠等方面的支持。落實人才激勵政策，采用物質獎勵、精神鼓勵、職務職稱晉升、利潤分享、提供學習培訓機會等多種手段，激勵優秀農業科技創新人才留在農村、服務農業。采用多種方式建立農業科技人才獎勵基金，對卓有貢獻的農業科技人才和農業重大科技成果進行獎勵。保護知識產權，使農業科技創新組織和人才獲得合理收益。
（四）四川農業科技創新驅動人才的培養
加強科技人才培養范文6
關鍵詞：科技人力資源 人才培養 管理創新
在知識經濟時代，國家的發展和社會的進步都是以創新為生命線的，人力資源作為創新的源泉以及知識和技術的“承載者”，已經取代自然資源、資本、勞動力等傳統生產要素，成為國家和社會最重要的資源。特別是伴隨著新技術革命的不斷推進，科技人力資源更是成為影響創新活動的決定性力量。據估算，在發達國家約有60％的新增財富是由科技人員直接或間接生產的。國家間的差距歸根到底是人才的差距，因此作為人力資源核心部分的人才成為各國競相爭奪的稀缺資源。各個國家都充分認識到，只有保障人才的供給，才能保障新思想、新創意的不斷產生，從而保障創新活動的有效開展。
1 我國科技人力資源的現狀分析
從廣義上來看，科技人力資源是指實際從事或有潛力從事系統性科學和技術知識的產生、促進、傳播和應用活動的人力資源?？傮w上，我國從事科技活動的人員總量與發達國家大體相當。科技人力資源總量呈不斷增長的趨勢。2005年，我國科技活動人員達到381.5萬人。以科技人力資源中直接從事研究與發展(R&D)的R&D人員為例，從20世紀90年代中期以來，我國R&D人員總量除了1998年和1999年略有下降外，一直處于逐年增加的態勢。R&D人員由1995年的75 2萬人增加到2005年的136 48萬人，R&D科學家和工程師的數量由52.2萬人增加到111.87萬人，每萬勞動力中從事R&D活動的科學家與工程師由7.6人增加到14人。
盡管我國在科技人力資源總量上居于世界前列，但是從科技人力資源的內部結構來看，作為科技人力資源中高端部分的科學家和工程師數量遠遠低于發達國家，具有明顯的稀缺性。以每萬勞動力中從事科技活動的科學家和工程師數量為例，通過國際比較可以看出我國在人口的科技素質以及科技投入強度方面與發達國家仍有很大的差距。2005年我國每萬人勞動力中R＆D科學家和工程師的人數僅為14人，而2003年日本每萬人勞動力中R&D科學家和工程師的人數達到101人，法國為71人，德國為68人，韓國為66人，美國在2002年就達到91人。
2003年，由世界經濟論壇、INSEAD(歐洲工商管理學院)、世界銀行聯合對世界82個國家和地區信息技術(ICT)及其發展狀況進行綜合分析和評價，在對各國科學家與工程師的可用性這一子要素進行的排名中，我國名列第66位，得分僅為4.10，低于4.88的平均值。韓國、新加坡、泰國等亞洲新興工業化國家在這方面都要好于中國，而與我國同屬發展中國家的印度更是位居世界第二位。這從一個側面反映出我國在科技人才配置上不僅與發達國家和新興工業化國家存在很大的差距，即使在發展中國家中也是處在較低的水平。
2 加強科技人才培養與管理創新，提高科技創新能力
應該看到，創新是以人為載體進行的。人的創造性和能動性直接決定著創新能力的高低。要發揮人才在科技發展中的主動性和創造性，必須通過制度上創新，建立有利于人才發展和創造的驅動機制，為人才成長營造良好的氛圍，形成充滿活力的人才培養、使用、激勵和保護機制，才能真正推動科技創新活動的發展。要把科技人才培育及管理體制的創新作為科技創新的中心環節。使其能夠不斷為科技創新提供人才支撐和保障，成為創新活動的持續驅動力。
2.1 加強科技與教育聯動機制，建立有利于科技人才培育的教育體系
人才資源在經濟學中又稱人力資本，它是指存在于人體之中、能夠直接創造效益的知識、技術、能力、經驗等資本存量的總稱。人力資本的形成通常是有兩種途徑，一種是舒爾茨提出的學校正規教育，主要是提高勞動者本人的生產技能和收入水平；另一種是阿羅提出的“邊干邊學”。無論是正規的學校教育還是在職學習都直接關系著人力資本存量的增加。
當前，科技的發展對人才的知識結構、專業技能等不斷提出新的要求，人才的知識水平、智力水平、創造能力直接關系到科技創新的發展。在人才培養上，一方面，要注重人才的創造性思維和創造性能力的培育，重視科學研究在人才培養中的重要性。要加強科技與教育的聯動機制，建立有利于科技人才培育的教育體系，從而為科技發展提供充足的人才保障。特別是要重視基礎研究活動對于創新人才培養和成長的重要意義。要使人才在基礎研究過程中得到鍛煉，通過跟蹤培養、重點扶持，使其成為科技研究的新生力量。從國內外高層次人才培養的經驗來看，經過基礎研究的歷練是必不可少的一個階段。而且有基礎研究素養的人才源源不斷地進入社會政治、經濟、文化、國防等各行各業，能夠大大提升現代社會的整體創新能力。另一方面要把握現代科技發展的方向和特點，加強復合型人才的培養。當前，在技術分工、技術分化不斷深入的同時，科學研究和技術發展也呈現出不斷融合的趨勢，學科之間的邊界不再涇渭分明。許多新興的科學生長點正是在學科交叉的界面上產生的。這對于人才的知識結構提出了新的要求。因而在人才培養上，要以科技發展的新趨勢、新特點為導向，不斷調整人才培養方向，適應技術變遷所帶來的變化，使人才能夠更好地為科技發展服務。
2.2 構建科技人才發展的動力體制
按照赫茨伯格的雙因素理論，人的需求可以分為兩種，一種是維持需求，如工作條件、薪金等，如果這些需求得不到滿足，人們就會產生不滿的情緒，但這類需求沒有明顯的激勵作用；另一種則是激勵需求，如公平、晉升、個人發展等。這類需求的實現可以產生滿足感和激勵作用，滿足人的心理需求和個人期望。
創新人才在重視自身技能發揮的同時，更看重自我價值的實現和社會的認可。因此針對創新人才獨特的價值觀，要通過構建有效的人才激勵機制，使人才的個性得以發揮，自我價值得以實現。激勵機制是人才管理中十分有效的制度安排，決定著人們努力程度、努力方向及其持續時間。只有建立科學的激勵手段，使人的價值受到普遍的尊重，才能更好地激發人的積極性、創造性和探索精神。美國哈佛大學的教授針對激勵問題所做的研究顯示，如果沒有激勵，一個人的能力發揮只不過20％～30％，而如果實施激勵，一個人的能力可以發揮到80％～90％。
2.3 建立開放性的科技人才流動機制
當前，人才流動已經成為一種常態，尤其是創新活動頻發的領域。這是由創新人才的特點決定的。創新人才的突出特點就是具有很強的個性化特征，強調自主性。創新人才往往出于對自身職業的感覺和發展前景的追求，會不斷尋找更適合自身發展的空間，他們把流動看作是實現自身價值的一種手段。而人才流動本質上實際是人力資源的配置過程，主要是通過人才的流動來實現人才的優化配置。如果采用強制性手段人為地限制人才流動，只能是有百弊而無一利。
為此，對于人才流動應采取理性的態度來對待，要加快建立開放性的科技人才流動機制，推動人才的合理流動。要利用市場機制，而不是行政手段。對人才流動進行調節。運用市場機制協調人才的供需，加大對人才市場的培育。加強人才市場的規范和完善。為降低人才流動的機會成本和風險因素，應著眼于建立人才流動的柔性機制，實現人才資源的優化配置，更好地促進人才與科技、人才與資本的結合，從而實現了人才市場與其他要素市場的貫通與融合。
