前言：中文期刊網精心挑選了老教師事跡材料范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
老教師事跡材料范文1
該同志堅持教書先育人的教育思想，培養學生“德智體”全面發展。提出了，“厚德，睿智，強體”的治班方針，重視對學生的人生觀，價值觀的培養。所謂“厚德”就是首先重視培養學生優秀的品質，品德，要求學生做人要寬厚，待人要誠實，生活要快樂，學習要勤奮。通過“成功教育”等一系列班會課教育學生，愛生活，愛他人，愛集體，愛國家，做學問首先要學會做人。所謂“睿智”就是培養學生的善于思考，勇于探索，敢于爭勝的聰明才智，在教學過程中該同志堅持以“學生為本”的教育理念，注意激發學生的學習熱情，興趣，重視培養學生科學的用腦方法和思維習慣，提出了“勤思，勤問，勤學，勤練”的學習方式。所謂“強體”就是堅持體育鍛煉，高中三年不僅要教給學生知識更要給學生一個健康的體魄。**為每屆學生都制定了詳細的訓練計劃，有慢跑、跳繩、拉啞鈴、做俯臥撐等，還自己編制了適合高中年紀學生年齡特點的健身操在課間帶領學生訓練堅持不懈，成為實驗高中的一道亮麗的風景。高中三年下來學生的進步是巨大的，從中學時期就培養了學生的成人感、責任感，使命感，以及面對壓力時勇于尋求辦法，自我調整的心態?？嘀星髽返臉酚^主義精神，科學的學習方法，健康的身體都將在他們的一生發展中發揮作用。
該同志所帶的各屆的班級，在學校組織的各項評比中總是最優秀的班級之一，班級形象設計評比中多次獲得校一等獎；無論是平時的年級統考還是歷屆高考都是我校同年級中最好的班級之一，在近幾年的學校舉行的運動會中也多次獲得?！皥F體總分”第一名。
在校領導的關懷和同事的幫助下，一屆屆的學生從**所帶的班級這個小小的讓每個學生都倍感溫暖的“鳥巢”中飛向全國各類大學。在清華、北大、科大等名牌高校中都可以看到**學生的身影。
2000年所帶班級被評為“淮北市先進班集體”
2001年所帶班級被評為“安徽省先進班集體”
老教師事跡材料范文2
她叫李XX，今年46周歲，是一名從事二十八年的普普通通的人民教師。結婚二十四年來，她一直跟公婆住在一起，家庭和睦，婆媳之間相處非常好，她的家庭曾先后3次被評本村“文明示范樣板戶”。婆媳相處二十四年，她把贍養老人作為弘揚中華傳統美德的動力，竭盡全力用真情去幫助老人，用仁愛去伺候老人，用愛心去善待老人，大愛無疆，真愛無言，二十四年來，她用博大的胸懷和仁厚的摯愛，換來了人間至純至愛、至善至孝。
婆婆患有高血壓、心臟病，還有多年的腿病，生活不便，也給家人帶來痛苦。李老師的婆婆沒閨女，三個兒子都在外地工作，家中只有做媳婦的她。二十四年來，她一邊工作一邊不厭其煩的陪著婆婆住院看病、伺候老人的生活。李老師深知：贍養老人，孝敬老人的責任重大，自己有不可推卸的責任，只有付出沒有回報。
那是XX年4月26日，婆婆又因腮腺炎手術住進離家8里路的長山峪鎮醫院。困難來了怎么辦？李老師白天上課托付醫生看液，放學再去醫院照顧。跑前跑后半個月，出院后第三天，婆婆又因昏迷送進縣醫院，檢查結果是貧血和小腦大面積堵塞，醫生說很嚴重需要轉院。忐忑不安的她急上加急，請一天假送到承德附屬醫院。當時的李老師甭提多難受了，婆婆需要照顧，學生需要上課。急得她不知所措，既舍不了學生，又放心不下婆婆。沒辦法只有周六周日看望她老人家了。半個月過去了，病情稍有好轉，由于腦堵塞出院后，老人記憶力嚴重衰退，已不能像正常人那樣生活了。她看在眼里急在心上。俗話說：七分病三分養。
她每天精心呵護向照顧小孩一樣照顧她，無微不至的關懷婆婆，從不嫌麻煩，每到吃飯前把圍裙帶上，吃過后再摘下來。晚上睡在一起。然而，好景不長，2011年春季婆婆又換上偏癱，右身子和右手不靈了，需要輸液。這又是個難題，李老師白天不能耽誤課呀，只能利用放學后的時間。一邊做飯一邊看護。日復一日，一天、十天、二十天過去了，婆婆的手腳還是不靈活，生活不能自理。怎么辦？想辦法一定讓婆婆好起來。她先讓老人從抓大東西核桃抓起，再抓小東西玉米粒。耐著性子哄著婆婆進行抓東西練習。為了不讓老人寂寞，她抽時間坐在炕上哄，給老人唱歌，和老人一起打撲克，逗老人笑。親戚朋友說：“桂芬你真是太孝敬老人了，你比親閨女還親呀！”?？伤耄耗茏尷先丝鞓凡攀亲约赫嬲目鞓贰?/p>
老教師事跡材料范文3
尊敬的領導、同志們：......
中國演講網成功運營多年來已為數萬人輕松解決了寫作難題，中國演講網，爭創誠信服務一流品牌！中國演講網，真誠期待您的光臨！求稿熱線：
更多搜索：競聘演講稿 總結 事跡演講 講話稿
老教師事跡材料范文4
一、基本現狀
（一）人員基本情況。我委所屬市直醫療衛生機構8家，
鄉鎮衛生院12個，社區衛生服務中心4個。全系統共有在編人員1402人，其中黨員436人；正高級職稱13人，副高級職稱97人，中級職稱394人，初級職稱546人。
（二）人才需求情況。鄉鎮衛生院普遍缺乏公共衛生、
臨床醫學骨干，臨床醫學中普遍缺乏內科、外科、兒科醫師，部分單位缺乏護士、檢驗師、影像師、中西藥師、麻醉師等。
二、存在問題
（一）人才隊伍結構、分布不合理
1、年齡結構不合理：退休人員比例太高（部分單位甚至超過50%）；在職衛生技術人員45歲以上比例偏高，35歲以下衛生技術人員比例較低，部分醫療機構僅占10%左右；衛健系統大部分機構人才引進工作進展較慢。
2、素質結構不合理：包括科班人才缺乏，所調查的專業技術人員中，通過系統學習、正規院校畢業的人才缺乏，有相當一部分是吸納以前本地鄉村醫生和本單位職工子女，其知識結構單一、理論水平和整體素質不高；中間技術骨干缺乏，中高級專業技術人才僅占36 %，而初級甚至無專業技術職稱的人員達64 %，高學歷人才缺乏，本科及以上學歷才占33%，且其中大部分是通過在職教育取得的學歷。而那些中專及以下人員卻占到29%，甚至還有一些無學歷人員（部隊轉業、職工家屬、后勤），他們大多數為90年代引進，知識結構老化，又缺乏進取精神。
3、專業結構不合理：鄉鎮衛生院突出表現為缺乏臨床、影像醫師及護士等。
（二）對人才培養缺乏足夠的思想認識。人才隊伍建設是一項長期的系統工程，短期內難以出效益、出政績，以至于過去一些基層單位對人才培養缺乏足夠的認識，在人才培養方面投入不足，更缺乏人才培養的長效機制。諸如：一些單位雖然選派了一部分人員去進修，但因系統性、針對性不強，進修回來后開展不了工作；人員的內部學習也因缺乏系統性、長期性、針對性而效果不明顯。
（三）政府投入不足，難以保障人才隊伍建設。醫療衛生事業本質上是公益性事業，但政府每年有限的下撥經費尚不能保證現有人員的工資和機構運行的需要，更談不上人才的引進和培養。
（四）人才引進環境不優越。由于大專院校畢業生實施自主擇業后，編制、工資、福利待遇等問題制約了人才引進，即使進來了也留不住，造成部分人才流失。有很多人才僅僅把醫院當成了他們在取得“資格證”前的一個實習基地，或者說邁向一個更高平臺的跳板。
（五）人才激勵競爭機制不健全。由于醫療衛生體制的原因，醫療衛生機構缺乏激發員工積極性和創造性的制度和措施，有些單位分配機制上仍停留在平均主義，做好做壞一個樣。
（六）人才分流導致儲備不足。人才分流主要表現在：1、部分經驗豐富的名老醫師退休；2、醫療衛生行業是一個知識密集型行業，部分年輕的優秀人才被其他部門挖走；3、醫療衛生行業是專業性強的行業，部分具有闖勁的人才外出高就或自主創業，而導致醫療衛生機構現有人才不足。
三、思考與對策
（一）創新人才培養機制，提高人才隊伍素質。根據現有人才隊伍情況和醫療衛生事業發展的方向制定人才培養計劃及具體實施方案，有目的、有計劃地培養人才，培養衛生專業技術人才梯隊，保障衛健事業可持續發展的人才后勁。針對結構不合理和人才斷層等問題，經過3-5年，完成現有人員的調整，通過對年輕人才的培養和優秀人才的引進，解決人才斷層問題。具體模式可采取“外培內訓”的方式，一方面選派職業道德優秀、技術素質良好的人員參加上級舉辦的學習培訓班或送往上級醫院進修學習，爭取上級對口單位的技術指導（如來院講學、坐診、指導業務開展等）。另一方面，以醫學會為龍頭，各醫療機構為載體，定期自行組織業務學習，制定詳細、周密的培訓計劃，全面加強醫務人員的專業知識和技能培訓。同時，制定可行性政策，鼓勵衛生技術人才在職學歷教育，鼓勵醫務人員通過各種學歷教育方式提高學歷層次，以逐步提高醫療衛生技術人員的整體素質。
（二）創新人才引進機制，優化人才隊伍結構。一是要加強對高層次人才的創新引進工作如技術骨干或學科帶頭人的引進，協調人社、編辦、財政、衛健等相關部門共同研究，制定解決優秀人才引進所涉及到的編制、待遇等方面的相關政策，每年可以考慮打破編制、身份的束縛，面向社會公開招聘部分有專業技術特長的急需專業技術骨干，充實到市直醫院工作。二是要逐年分批引進一批大專以上院校的優秀畢業生到我系統工作，并制定切實可行的政策，確保優秀畢業生愿意到我市工作，對愿意到鄉鎮衛生院工作的醫學類大專及以上畢業生，可以考慮解決編制問題，工資待遇從優。三是從民營醫療機構或村醫當中引進具有資質的優秀專業技術人才以充實鄉鎮衛生院隊伍。
（三）優化人才使用環境，營造“栓心留人”氛圍。人才的流動往往受利益機制的驅動和工作、生活環境的影響，所以我們要盡力創造“栓心留人”的環境，采取措施改善現有衛生人才的工作和生活條件，落實好各種社保和工資福利待遇，盡可能的解決他們的后顧之憂，傾注個人情感、提供發展平臺，真正做到用事業留人、用情感留人、用待遇留人，使其感到優越，看到希望，有所留戀，避免我市現有優秀衛生人才外流。傾注情感，返聘離退休人才，對于那些確有專長和較高資質且身體健康的退休老同志，我們可以把他們留下，聘請進來繼續工作。另外對長期在鄉鎮衛生院工作的衛生專業技術人員，享受衛生一線科技人員待遇，進行專業技術職務任職資格評審時，在堅持以業績、能力為主的評價原則下適當給予傾斜，以穩定鄉鎮衛生院隊伍。
（四）創新人才使用機制，提高人才整體效能。既要努力擴大衛生技術人才的擁有量，也要注重發揮人才的作用。引進競爭機制和聘用機制，對于表現突出的后備人才尤其是青年人才，要堅決打破論資排輩，做到評聘分開。以工作能力、業績和專業技術水平為主要依據對專業技術人員實行競聘上崗，使專業技術人員能上能下，易崗易薪，薪隨崗走。同時加強配套制度建設，做好落聘人員的培訓、轉崗等后續社會保障工作。
