前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的建筑施工企業知識型員工管理探析，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
一、問題的提出
作為勞動密集型行業，建筑施工業極易受到宏觀經濟環境的影響。伴隨著我國經濟增長方式的轉變，以及近幾年國家房地產市場形勢的不斷改變，建筑施工業也正呈現出新的變化，面臨著新的形勢與挑戰。面對嚴峻的經濟發展形勢，各地對于房地產市場的態度，逐步由限購向鼓勵購買轉變，但中小建筑企業面臨的融資困境卻越來越嚴重，特別是工程利潤大幅度降低，生存空間逐漸被大型建筑施工企業壓縮。在當前經濟背景和發展形勢下，中小建筑施工企業要為社會提供高質量的建筑產品，以期在激烈的市場競爭中獲得生存并謀求發展，就必須提高管理水平，吸引并留住自己的核心技術人才，充分發揮知識型員工的智慧。
二、中小建筑施工企業知識型員工的界定
企業知識型員工的共同特點是大都掌握了系統的理論知識，又具有一定的工作經驗，具有較深厚的專業的較高的技術技能，或者有豐富的從業經驗及比較突出的經營管理才能。知識型員工作為知識經濟時代稀缺的人力資源，在企業生存發展中的作用日趨重要，是企業獲得持續性競爭優勢的源泉。任何一個企業要在同行企業的競爭中具備優勢，就必須擁有自己的核心競爭力，而知識型員工就是企業核心競爭力的承載者。知識型員工因為具有較強的與組織談判的能力，通常具有較高的流動性，知識型員工一旦離職，空缺的工作崗位很難馬上找到合適的替代人選，即使找到了，往往要支付高額的聘用費用和培訓費用，嚴重影響一個企業的經營利潤。甚至可能會因為知識型員工的流失而導致商業機密的泄露，造成無法挽回的損失。對于中小建筑施工企業而言，能夠掌握企業核心技術和核心競爭力的知識型員工，歸納起來，主要包括項目經理、各級各類工程師、特種作業人員等三大類。項目是建筑施工企業利潤的主要來源，加強企業內部管理必須先從項目管理開始，而要做好項目管理的第一步就是要選拔出優秀的項目經理。建筑施工企業項目經理是建筑施工項目的直接管理者，項目經理管理與創新能力的高低，直接影響和決定著工程的質量、安全、施工效率及成本的高低，并且承擔著企業的投資風險責任。建筑施工業是典型的勞動密集型行業，同時也是對專業知識和技術需求很高的行業，從勘察、設計，到施工、監理等各個環節，都離不開各類各級工程師的作用，各類各級工程師的水平在某種程度上決定了工程的總體質量與水平。此外，建筑主管部門通常對建筑施工企業的電工、電焊工、架子工、爆破工、大型機械操作司機等特種作業人員有一定的配備標準，有些特種作業人員雖然文化程度不高，但卻具備所從事的特種作業方面的專業知識，往往是建筑施工企業比較緊缺又不可或缺的人才，這些人才的技能直接決定了施工項目的安全性和施工效率。
三、中小建筑施工企業知識型員工管理問題分析
當前，中小建筑施工企業對于知識員工的管理，存在著比較突出的問題，歸納起來，主要表現為以下四個方面。
第一，認識不清，界定模糊。
知識型員工往往對工作的成就感和自主性有很大的需求，比較看重工作中的自主性和參與性。中小建筑施工企業知識型員工管理最大的問題，就是許多企業對自己的知識型員工缺乏必要的認識與界定，沒有區分哪些人是掌握核心知識與技術的知識型員工，哪些是維持企業正常運轉的一般員工，哪些是可有可無的冗員。特別是很多中小建筑施工企業往往帶有明顯的家族化特征，缺乏現代人力資源管理理念。這類企業最大的弊端，就是很多企業老板的家庭或家族成員進入企業并占據了關鍵職位，升遷機會不均等。如果以價值創造作為衡量的依據，這些人里面很大一部分甚至是冗員。這導致很多關鍵職位的員工不用勝任崗位工作，而知識型員工的智慧又不能充分發揮，嚴重影響經營和管理效率。
第二，結構畸形，分化嚴重。
一些中小建筑施工企業的知識型員工不是年齡過大，精力不足，就是過于年輕，經驗不足。有的雖然能吃苦，有責任心，但缺乏現代管理的理念和知識；有的雖然有熱情，但缺少必要的項目實踐經驗，管理素質欠缺。有能力的工作滿意度低，工作熱情不夠；工作滿意度高的往往存在能力方面的欠缺，不能勝任重要職位；能夠將年齡與經驗、熱情與理性很好結合起來的項目經理、工程師或者特種作業人員，又往往自覺受限于中小建筑施工企業的發展空間，工作的積極性和主動性得不到充分發揮，甚至辭職另謀高就。
第三，管理僵化，激勵不足。
中小企業建筑施工企業知識型員工管理機制薄弱，仍然沿用傳統的一般員工管理模式，忽略了知識型員工的個性化需求，抑制了知識型員工的自主性，特別是知識型員工和核心崗位的競爭與分配的激勵性不夠。中小建筑施工企業缺乏一整套完善的人力資源管理制度，許多企業人員管理機制不合理，尤其是對于知識型員工的管理，績效考核的主觀性較強，缺乏客觀性和公正性。受成本控制的影響和管理水平的限制，一些企業為知識型員工提供的薪酬缺乏競爭力，高薪酬的崗位往往被老板的家庭或家族成員占據，導致企業無法有效吸引、留住、激勵知識型員工，越是真正有才能的員工，流失率越高，而最后留下來的，很多都是才能不出眾的員工。
第四，忠誠度低，流失率高。
中小建筑施工企業管理問題的集中體現，就是居高不下的知識型員工流失率。中小建筑施工企業本身人員流動性就比較高，有一定比例的臨時務工人員，所以開展企業文化建設比較困難，企業的文化氛圍不濃厚，缺乏應有的組織文化。企業文化建設與人力資源建設脫節，知識型員工與企業很難形成共同的價值取向和奮斗目標，企業往往重引進而輕培養，對知識型員工缺乏感召力和吸引力，知識型員工對企業缺乏歸屬感和忠誠度。在這種情況，一旦知識型員工感覺自身價值得不到充分實現，或者外部有更好的機會時，離職另謀高就便成為一些知識型員工自然而然的選擇，因此在中小建筑施工企業中，經常會出現知識型員工習慣性流動的現象。.
四、中小建筑施工企業知識型員工管理的建議
中小建筑施工企業要想在激烈的市場競爭中求得生存和發展，保持企業自身的核心競爭力，必須尋找改進知識性員工管理的突破口，有效降低知識型員工流失率。
首先，要從理念和機制上重視制定科學的人才發展戰略，這是是中小建筑施工企業知識型員工管理的當務之急。企業必須認真整合、調整、改進目前的人力資源管理機制，人才選拔、培訓、績效和薪酬管理機制必須要符合現代企業科學管理要求，適應建筑行業特點，符合企業發展方向，這樣才能建設穩定的項目經理、工程師、特種作業人員為代表的知識型員工隊伍，實現人力資源科學合理的配置使用。在人力資源管理中，知識型員工的成長和成就需要是影響其忠誠度的一個重要因素，企業應更多地強調個人激勵、團隊激勵和組織激勵的有機結合，根據自身的實際情況，建立長效機制，關注知識型員工的職業生涯發展，幫助員工設計科學合理的職業生涯發展道路，輔助員工設定職業生涯目標并制定具體的行動計劃，滿足知識型員工的成長和成就需要，強調激勵手段對知識型員工的長期正效應。
其次，影響中小企業組織忠誠度的另外一個重要因素是薪酬，中小企業必須為知識型員工提供有競爭力的薪酬，才能有效降低他們的流動性，中小建筑施工企業也不例外。對于中小建筑施工企業來講，應積極推行特殊人才特殊分配政策，薪酬分配向關鍵崗位和有突出貢獻的人才傾斜，推動企業優秀人才收入水平率先與市場接軌，實行一流人才、一流業績、一流待遇。在企業內部，鼓勵技術、專利、成果等生產要素參與分配。對公開招聘的高層次項目經理，實行特才特薪。對高層次專業技術人才和特種作業人才，可以設立專業技術人才特區，對這部分人才群體管理工作的政策保障、體制建設、機制運行和工作模式等方面，可具有一定的特殊性，讓知識型員工在享受薪酬的同時，能夠切實感受到自身價值得到認可，從而提高他們對于企業的歸屬感和責任感。
再次，要加強科技人才隊伍和技術工人隊伍建設，把增強技術創新能力和解決現場技術問題的攻關能力，作為這兩部分知識型員工的根本能力，不斷加強技術人員和技術工人的培養、鍛煉。緊跟市場步伐，加強對技術人員建筑施工領域新知識的普及，重視技術人員學歷層次的繼續教育，通過理論知識的學習和學歷層次的提高，著力提高他們的技術管理、技術攻關、科技創新和成果轉化的能力。使特種作業人員通過參加各工種的培訓班、崗位技能考試、職業技能鑒定等業務理論知識的學習和考核，不斷提高技術工人的職業素質和現場操作能力。
最后，企業文化是企業的靈魂，是企業凝聚力和活力的源泉。企業文化能夠使員工確立共同的價值觀念和行為準則，在企業內部形成強大的向心力，使員工產生自我約束和自我激勵。中小建筑施工企業要克服困難，在營造良好的人才環境方面下工夫，逐步建設對知識型員工有感召力和吸引力的企業文化。企業要樹立人力資源工作先行的觀念，增強人才意識，樹立人才市場化觀念，杜絕人力資源工作家庭化、家族化的狹隘做法，在最大范圍和最廣領域盡可能積聚各類人才。企業還要樹立競爭擇優的觀念，全面引入競爭機制，真正體現知識型員工的管理優勢和技術優勢。另外，企業應適當加大資金投入，為知識型員工營造良好的學習、工作、生活環境，加強與知識型員工的溝通交流，增強知識型員工對于本企業的責任感，提高他們的忠誠度。
作者：姜玉振 單位：煙臺市芝罘區住房保障服務中心
