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經濟新常態背景下，企業在市場經濟大環境中的競爭壓力與日俱增，為提升企業在市場中的核心競爭力水平，需重點強化人力資源薪酬管理工作，本文就企業人力資源薪酬管理面臨的困境進行分析，并具體提出企業人力資源薪酬管理出路，旨在為相關企業發展提供參考。企業人力資源薪酬管理工作受多種因素影響，在企業發展過程中，出現諸多的問題亟須解決。因此，相關研究人員認為，企業通過提升薪酬管理質量水平，可擴大企業在市場中占據的份額，能夠為企業發展提供助力；深入研究企業人力資源薪酬管理面臨的困境及出路，對企業發展產生至關重要的作用。
一、分析企業人力資源薪酬管理面臨的困境
1.薪酬管理理念薄弱。新時期，企業管理者更加傾向于追求企業經濟利益，忽視了企業內部管理控制，對人力資源薪酬管理理念認識不足，現存的管理理念缺乏先進性；在企業運營發展中，仍繼續沿用傳統的管理模式，與新經濟時代企業發展理念相違背，難以從根本上為企業發展提供原創動力，制約了企業各項經濟活動的開展；加之，企業當前的薪酬管理制度與企業實際發展出現脫節的現象，新舊人力資源薪酬管理制度銜接不良，未能充分盤活企業活力，尤其在制度執行過程中，過于流程化和形式化，不利于企業戰略目標的實現，大大影響了企業整體管理效率。
2.薪酬架構設計不合理。企業在運營發展中，忽視了人力資源薪酬設計的重要性，薪酬管理結構不合理，不符合企業實際發展情況，部分企業在薪酬結構設計上，按照職工崗位設定薪酬，職工通過晉升，可獲得更高的薪資報酬，難以充分調動員工積極性。部分企業在市場調研過程中，未能明確掌握市場經濟發展規律，數據收集不完整，缺乏真實性，難以為企業發展提供科學依據，致使薪酬結構設計缺乏科學性，難以幫助企業更好留住人才，導致企業內部人員流動頻繁，甚至造成嚴重的人才流失，對企業運營發展產生了負面的影響，降低了職工工作熱情。同時，企業薪酬發放方式具有單一性，在基礎薪資、年終獎及績效薪資發放方面，過于單調，難以與企業經濟利益相互協調，不利于企業長足發展。
3.缺乏完善的薪酬管理體系。就企業薪酬分配問題看，未結合市場經濟發展趨勢制定專門的薪酬分配制度，加之，缺乏相關部門的監管，難以推動企業健康發展。新形勢下，企業經濟活動的開展，受到政府的干預，致使各項監管體系缺乏一定的完善性，管理者在薪酬分配方面難以精準施策。另外，部分企業行政考核環節多，管理人員更關注短期利益目標，忽視了企業長遠規劃和長期戰略目標的實現，無法提升人力資源薪酬管理制度整體水準。在部分企業運營管理過程中，忽視對企業文化創新，職工對企業戰略目標不了解，僅僅制定了短期的薪酬監管機制，與企業可持續發展目標不吻合。
二、企業人力資源薪酬管理的出路
1.強化對薪酬管理的認識，轉變傳統的薪酬管理理念。企業管理者在追求企業經濟利益的同時，要強化對薪酬管理的認識，注重薪酬管理結構的調整和設計，加速轉變傳統的管理理念，深化薪酬管理頂層設計，最大程度上調動員工積極性，激發員工工作熱情，汲取員工智慧和力量，協同做好企業人力資源薪酬管理工作，從根本上調動企業薪酬管理工作質量和效率，為企業發展提供助力。為提升企業人力資源薪酬管理成效，創新管理理念顯得尤為重要，企業管理者需要將創新型的管理理念作為指導理念，自身積極學習先進管理辦法，全面分析市場發展形勢，掌握市場發展規律，重視薪酬管理工作。企業管理者定期學習管理方面的知識內容，并在實踐工作中不斷探尋企業新的發展契機；為企業運營管理提供思路，不斷積累豐富的管理經驗。人力資源管理部門領導，要明確定位自身的職能作用，合理轉換在薪酬管理工作中的角色，定期學習管理知識、人力資源薪酬管理結構設計等相關知識，充分了解和掌握企業職工對薪資的需求，進而制定具有針對性的薪酬管理制度，切實為人力資源薪酬管理工作有效、高效開展，提供科學依據，最大程度上激發企業活力，推動企業向經濟新常態方向發展。
2.加強薪酬結構設計。保證薪酬結構設計的科學性，可提升企業薪酬管理效率，因此，企業在薪酬結構設計上靈活調整薪酬結構，實行定崗定薪管理，例如，技術性崗位薪酬設計上，除基礎工資外，設計福利、紅利發放標準，充分調動職工工作積極性。在薪酬類型方面，增設交通補助、餐補、保險等福利，定期評選“明星員工”、“優秀員工”等，增強企業職工的榮譽感，調動職工工作積極性。同時，企業要與時俱進，積極開展市場薪酬調研工作，明確定位職工薪酬，在實際調查調研過程中，選取具有代表性的群體展開訪問調查，并根據調查反饋結果，全面分析和評估影響企業績效的相關因素，并結合企業發展實際情況設定關鍵性崗位，實現薪酬定位。另外，企業保持薪酬系統適度的彈性，結合企業實際情況，設計工資梯度，合理增加職工休息、休假時間，穩定企業職工隊伍，避免出現人才流失問題；切實在企業內部營造健康、良好的薪酬管理環境。
3.建立健全完善的薪酬管理體系。新時期，企業要想在競爭激烈的市場經濟環境中嶄露頭角，必須切實將人力資源薪酬管理工作落到實處，逐步完善薪酬管理體系，在企業改革創新過程中，需要結合完善的薪酬管理制度，不斷提升企業管理水平。建立與企業崗位價值相適應的薪酬管理制度，并嚴格按照薪酬制度，進行崗位評估。企業在搭建薪酬管理體系過程中，結合企業實際發展情況，確保企業戰略目標與薪酬制度的匹配度；基于職工利益和自身需求，在市場化背景下，全面分析企業崗位、層級之間的差異性，制定與崗位相符合的薪酬體系，促使人員崗位與職工能力相匹配；充分考慮企業長遠發展，依照市場行業發展趨勢、環境現狀等因素，建立健全完善的薪酬管理體系和制度，將企業運營管理戰略目標與薪酬體系相結合，并切實在企業內部滲透薪酬戰略，促使職工了解薪酬戰略目標，進而提升職工工作積極性，并在實現自我價值過程中，均衡自身利益和企業利益，最大程度上創造企業附加值。同時，企業制定了完善的薪酬監管體系，設立專門的監管部門，注重薪酬管理執行性和公平性，促使薪酬監管機制與激勵機制相融合，規范化開展薪酬管理工作，切實從根本上激發員工工作積極性。企業強調構建分配信息公開機制，不斷優化薪酬分配內部監督機制，在此基礎上，政府進行宏觀調控，做好事前指導，事中監管，事后監督，避免對企業過多的干預，保證監管與企業運營發展的融合度，促使企業薪酬管理制度的制定具有人性化、市場化特征。為提升企業薪酬管理體系應用和執行成效，一方面，企業結合實際發展情況和職工自身需求，建立公平性、透明化的績效考核制度，靈活制定基礎薪資，績效薪資標準，將職工自身利益與薪酬掛鉤，規范職工工作行為，調動職工工作積極性，將職工工作態度、業績水平等指標納入考核范疇，并根據考核結果實施獎懲機制，對企業“明星員工”進行表彰，認可職工對企業的貢獻，激勵職工繼續為企業作貢獻，對其他職工起到鼓舞作用。另一方面，企業注重企業內部環境的優化，制定內部晉升制度，注重內部員工的選拔，為員工提供培訓和進修學習機會，實行內部崗位輪調，重新對員工薪酬構成比例進行調整，根據崗位屬性，適度增加基本工資，薪酬發放將物質獎勵和精神獎勵相結合；同時，制定彈性的排班制度，落實休假政策，增強職工對企業的歸屬感和安全感。
三、結語
綜上所述，企業實施有效的薪酬管理方案，對企業整體運營發展產生了積極的影響，提升職工工作積極性，調動職工熱情，是企業加速完成升級轉型的重要推手。因此，企業對人力這一寶貴資源的充分開發和利用，可助推企業順利完成各項工作，實現人員自我價值，為企業發展創造更大的價值。
作者：龔靜 單位：青島海信空調營銷股份有限公司成都分公司
