前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的農業科研單位人事管理論文，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
1.1人事管理部門缺乏主動性，不能充分發揮自身優勢
我國農業科研單位現行的人事管理制度是在計劃經濟體制下形成和發展起來的，沿用的是黨政機關單位的管理模式。人事管理部門的工作任務由主管部門布置并檢查監督，是一個完全的責任主體，自身沒有主動性。因此，對人事制度有很大的限制。在這種體制下，多數科研單位的人力資源管理職能還停留在執行工資政策、人員調配、職務晉升、職稱評聘等傳統的人事勞動管理。在人力資源管理和開發上明顯不足。這種管理模式對于可持續發展的科研院所逐漸凸顯出不適應性。
1.2現行人事管理模式已不適應當前社會發展的需要
“以人為本”已成為當今高科技人才有效管理的指導思想，為激勵科技人才的創造熱情和創新精神營造了良好的思想氛圍，“以人為本”的管理理念正逐漸得到認同。只有堅持“以人為本”，才能充分發揮科技人才的積極性、主動性和創造性，從而產生推動各項工作不斷發展的強大動力。而傳統的人事管理模式不重視“以人為本”的理念，以事為中心、重事不重人，已明顯不適應當今社會的發展需要。
1.3傳統的管理機制嚴重制約農業科研單位的可持續發展
傳統的勞動人事管理機制仍被廣泛應用，農業科研單位的發展在未來相當長一段時間內還會受到嚴重制約。除此之外，科研單位的人員培訓對象主要以管理人員與科研人員為主，對工勤人員的技能培訓較少，直接影響了農業科研單位的科研成果轉化，無法為科研工作者提供較好的輔助服務。另外，農業科研單位本身就缺乏健全的、完整的人力資源管理機制，農業科研單位內部科研隊伍的整體素質不高，人才結構不合理等因素使得農業科研單位的可持續發展受到制約。
1.4科研人才流失嚴重，影響科研事業的發展
在農業科研單位，科技人才的規模和素質是衡量其科技實力和潛力的重要指標。雖然人力資源越來越受到各單位管理者的重視，但目前我國農業科研單位人才的流失越來越嚴重，一是農業科研單位的經濟和環境存在著明顯的劣勢，由于科研工作的需要，從事基礎性科學研究的農業科研單位往往處在生活條件較差的偏遠地區，在這些地區工作和生活會比在大城市生活艱苦得多，且面臨子女上學、配偶就業、住房難等問題。二是科研投入不足，工作艱苦，自身效益較低，導致科研人才福利待遇低；科研設施、條件簡陋，缺乏與高端研究相匹配的實驗條件。三是普通農業科研單位獨立爭取國家、部、省級重大科研項目日趨困難，導致科研經費嚴重不足。上述原因不僅導致高層次人才流失，也是高層次人才引進困難的主要原因。人才的大量流失，增加了單位的成本，降低了科研單位的競爭力，影響了科研的發展。
1.5農業科研隊伍結構配置不合理
近些年來，由于多種原因，農業科研單位人才隊伍結構嚴重失衡。一是人才學歷結構不盡合理。目前，農業科研單位高學歷（博士、碩士）人才較少，中等學歷人才（大專以上學歷）沒有得到充分培養和利用。二是知識結構和專業結構不盡合理，科技開發、管理和推廣人才匱乏。例如，從中國熱帶農業科學院熱帶作物品種資源研究所2010～2012年人才情況表可以看出，2010～2012年，專業技術人員總數呈遞增趨勢，但工勤人員總數呈遞減趨勢，對于一個搞基礎性研究工作的農業科研單位來說，工勤人員比例結構是不合理的，勢必導致大事搶著干，小事沒人干，都在爭課題、搶項目，而田間試驗工作任務卻日趨繁重，嚴重影響了科研成果產出效率。另外，正高級職稱人員及博士學歷人員比例較低，人才是科研發展的核心，在當今知識型的市場經濟時代，高學歷人才的引進是關鍵。
2農業科研單位加強人事管理的重要性
人事管理是有關人事方面的計劃、組織、指揮、協調、信息和控制等一系列管理工作的總稱。通過科學的方法、正確的用人原則和合理的管理制度，調整人與人、人與事、人與組織的關系，發揮最有利的人力運用，促進事業的發展。人事管理是人力資源管理發展的第一階段，有時也作為廣義的“人力資源管理”的代稱。自20世紀60年代以來，越來越多的經濟學家認識到人力資源在經濟發展中的重要作用。英國經濟學家F•H•哈比遜認為：人力資源是國民財富的最終基礎，資本和自然資源是被動的生產要素，只有人才是積累資本，開發自然資源，建立社會經濟和組織并推動國家向前發展的主要力量。在知識競爭與人才競爭的新時代，農業科研單位的人事管理是實現人力資源優化配置的重要手段，更是農業科研院所發展之根本保障。
3農業科研單位加強人事管理的幾點建議
3.1圍繞科研中心，做好思想政治工作
思想是靈魂，是人的行動指南?？蒲袉挝坏乃枷胝喂ぷ骶褪亲畲笙薅鹊卣{動廣大科技人員的自覺性、主動性和積極性，以保證科研任務的順利完成。加強思想政治工作是科研單位人事管理工作中的一項重要內容。開展思想政治工作，要圍繞科研工作進行，要深入科研第一線，了解科研人員的思想活動，幫助他們解決研究工作中的思想問題，調整他們在科研活動中的人際關系。做好科研人員的思想工作要采用深入、細致、疏導的方法，不能用搞運動的方法，要保證5/6的科研時間，要多做正面的教育工作，從政治上、思想上、工作上、生活上和學習上多關心他們，愛護他們，讓科研人員感受到“家”的溫暖，進一步增強科研團隊的凝聚力，從而促進科研組織目標的實現。
3.2建立和完善人事管理機制，盡快制定合理的人才開發目標
要創造一個包括競爭機制、激勵機制、分配制度及其他各項規章制度的公開、公平、競爭、擇優等有利于人才合理配置的優良環境。就目前農業科研單位的發展而言，想要取得更快更好的發展，必須建立和完善比較健全的人事管理機制，對原有的管理結構進行整合，逐步實現資源共享，確保農業科研單位的工作能夠正常進行，有效地提高科研效率。同時，盡快制定合理的人才開發目標，針對人才資源的規模、質量、分布及激勵環境等問題，采取有效措施，努力做到穩定存量，調整增量，改善結構。當務之急是要穩定現有農業科技人員，在人力資源規模不斷擴大的同時，也要不斷改善人才結構，合理地引進和培養科研人才、管理人才、開發人才和推廣人才。
3.3積極推行“終身教育”制度
科研單位是一個不斷出成果、出人才的生產知識的機構，“終身教育”制度是知識創新和可持續發展的基礎，是加速科研單位人才成長的有力措施。在農業科研單位積極推行“終身教育”制度，應把培訓、考核和使用緊密結合起來，形成育人、選人和用人一體化機制，把開展在職繼續教育納入單位目標責任制管理，并作為單位領導業績考核的一項重要指標，落實繼續教育培訓與考核、任職和晉升相結合的制度，使繼續教育工作制度化、規范化。由于不同的工作崗位對知識、技能有不同的要求，加上現代科技的飛速發展，知識更新越來越快，因此，科研單位黨政管理干部、第一線的科研工作人員和普通的科研輔助人員，都應接受終身教育，不斷更新知識充實自己。人事管理部門要根據單位發展目標，有目的、有計劃和多形式地對在職人員進行教育培訓。通過繼續教育，一方面，提高了人力資源的整體素質，充分挖掘了科技人員的潛能；另一方面，有利于營造一個“尊重知識、尊重人才”的良好氛圍，這樣不但可以留住現有的科技人才，還能吸引更多的優秀科技人才，形成人力資源開發的良性循環。
3.4建立符合科研人員特點的考核、晉升制度
科研人員的職稱是衡量科研人員科研水平和工作能力的標志，也是鼓勵科研人員多作貢獻的有力措施。通過公平、公正、合理的績效考核晉升科研人員是科研單位人事管理工作中的重要內容?？蒲袆趧邮且环N富有創造性的腦力勞動，又是探索性很強的復雜勞動?？蒲袉挝粚蒲腥藛T的考核、晉升要充分注意這一特點?？己烁刹恳话惆ǖ?、能、勤、廉等方面。但對科研人員的考核，不能過分強調考勤，而應該側重對他們的考績。創造性的勞動是很難用考勤尺度去衡量的，科研人員的考核和晉升應該著重考核他們的專業知識，考核他們的創造能力、判斷能力和表達能力，考核他們的工作態度和品質素質。搞基礎理論研究的要看學術的數量，但更重要的是看學術論文的質量；搞應用研究和發展研究的，應看其科研成果和解決實際問題的技術水平。年資可以反映一個人的工作經驗，但創造力、想象力、記憶力和思維能力并不與人的年資成正比，據有關專家推算，科學家創造力的最高峰值年齡是36、37歲，因此，在考核、晉升科研人員的時候既要重視科學工作者的知識經驗，更要重視科學工作者的科學研究能力，絕不能“論資排輩”以工齡去評定科研人員的職稱。評定科研人員職稱是一項學術性很強的工作，在評定方法上不能用行政任命的方法，應采取同行評議。不僅有所內專家參加，還要請所外專家評議，這可避免評定的主觀性、片面性和不正當的人事關系。
3.5保障職工利益，重視激勵機制
職工利益是構成單位利益的基礎。如果否定了單位每一位職工的具體利益，那么單位的整體利益也就無從說起。單位制定激勵機制時要以員工的個人利益為出發點，管理者應認識到員工的個人利益與單位的利益是相輔相成、不可分割的。正如微軟公司總裁比爾•蓋茨所說的那樣：“激勵是調動人們積極性、創造性的一種方法，激勵在管理活動中具有積極的意義。對群體成員的激勵，是提高個體活動效率的根本前提。”因此，科研管理制定科學、合理的激勵機制對實現科研活動的任務和目標具有極其重要的保障作用。與此同時，也應制定相應的懲處制度，懲罰、警告那些對科研工作持消極態度、不按規定履行科研合同、違反有關科研管理規定、違背學術道德和職業規范以及侵犯他人知識產權的個人或部門，做到賞罰分明，人人平等。激勵的方式多種多樣，筆者認為主要有以下幾種：
1）目標激勵。
科技人員本身熱衷于具有挑戰性、創造性的目標任務，并盡力追求完美的結果，渴望通過這一過程充分展現自己的才華，實現自我價值。通過層層制定目標，使每個人的行動都與自身目標聯系起來，而且與組織的目標聯系在一起，同時，實行責、權、利掛鉤，使職工增強了集體責任感，行動有了方向，自覺地控制行為，達到調動人的積極性的目的。
2）榜樣激勵。
單位可以結合自身實際，在“獎勤罰懶”上明確責任制。通過開展“先進典型”、“發明創造”、“崗位標兵”和“合格管理者”等各類活動，樹正氣立典型，用榜樣的力量激勵更多的員工愛崗如家、同舟共濟。同時，對有突出貢獻的員工給予精神獎勵和物質獎勵。
3）經濟激勵。
使用金錢激勵最直接有效，激勵科研人員積極從事科學研究，最大化地追求科研利益，高水平、高質量地完成科研任務。科研單位采用增加獎金、科研經費資助、科研獎勵金額提高和其他與經濟掛鉤的獎勵等經濟激勵方式的同時要注意不可給員工制定難以實現的任務，否則員工會覺得獲得獎勵遙不可及。經濟激勵體現了多勞多得的社會主義分配原則，改變了經濟收益只與職稱、工齡、學歷掛鉤的現象，實現了按科研工作情況及績效取酬，使積極從事科研工作的科技人員勞有所獲，從中獲得公平感和成就感，充分發揮物質激勵的作用。
4）評判激勵。
評判激勵是指對人的某種行動作出一定的反應。對職工在一個階段內的表現，要及時、公平地給予肯定或批評，對取得成績的職工給予表揚、獎勵，滿足其榮譽感和成就感；對出現問題的職工，正確客觀地批評，激發其改正錯誤或追求上進的強烈愿望。
5）競爭激勵。
競賽能增強集體的榮譽感、凝聚力，促使人產生敏捷的思維、提高能力。人事管理部門要經常組織開展各種有益的競賽活動，如開展優質服務競賽、崗位技能比賽等，激發、激勵職工積極進取，努力提高自身素質。
6）知識激勵。
知識激勵就是給職工提供學習培訓機會，使他們充實知識、培養能力和不斷提高綜合素質，滿足他們自我實現的需要。例如，通過等級證書學習、進高校深造、出國培訓等方式，為他們進一步發展提供機會。
4結語
在新形勢下，農業科研單位要加強人事管理須通過科學化、人性化的管理措施建設農業科研單位的人才隊伍；通過健全農業科研單位的人力資源開發和管理工作，狠抓人事管理工作，把人才隊伍建設落到實處，提升農業科研單位的核心競爭力。
作者：何忠曲 周國勝 盧紅霞 王琳 單位：中國熱帶農業科學院熱帶作物品種資源研究所
