前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的金融危機下企業人力資源管理論文，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
1.1人力資源管理模式剛性有余，企業文化意識不足
日前，管理科學發展較快，企業員工文化意識提升明顯，但因企業仍然僅關注自身效益，忽略文化建設，現代企業價值觀、文化觀難以形成，導致企業理念與個人價值觀產生錯位，企業認同感低，職員工作主動性、積極性不足等，干擾了企業健康有序發展，降低了企業自身抵抗風險能力。同時，忽視人才培養、儲備、挖掘，極大限制了中小企業升級改造能力，制約了企業發展活力，降低風險抵抗力，風險來臨時，中小企業苦無應付之招，長此以往，造成惡性循環。
1.2人力資源管理制度陳舊，激勵、考核機制缺乏
政企分開、管理科學、權責明確等是當代企業顯著特征。但國內的中小企業制度陳舊，致使它們面臨著以下困境：其一，薪酬激勵機制陳舊、單一。這種陳舊、單一、剛性有余的激勵特點決定著職工的收入水平一旦達到某種上限，不再有提升空間。而且，無論企業效益如何變化，經濟大環境如何改變，受制于政策、法規，職工收入死板、固定。其二，提拔、選用人才制度落后。由于中小企業精神、物質福利制度缺乏，薪酬激勵機制陳舊、單一，職員，尤其是管理、技術人才特征難以發揮，個性需求難以滿足。同時，這類企業考核標準變化頻繁，人的因素干擾過多等，易形成獎懲失衡，影響到企業發展的公平、效率。
1.3缺乏長遠的人力資源培養戰略
管理粗放，缺少核心技術、勞動密集、高污染、高投入等依然是國內諸多中小企業基本特征，而跨國公司以金融及產業資本掌控了國內相關產業，又逼迫中小企業只能停留于產業鏈低端，激烈競爭環境中的這些企業沒有長遠的危機應對信心、措施，其生產、管理具有明顯的短期性，不愿投入員工培訓，擔心沒回報。部分中小企業認為人才市場目前供大于求，花錢培訓員工劃不來。搞員工培訓的企業也是盲人摸象，沒有系列科學培訓制度，種種原因導致企業發展至一定規模時，人才短缺現象凸顯，最終體現為核心競爭力不強。
1.4人力資源管理基礎工作弱化
眾多中小企業沒有形成規范的人力資源管理制度。有關部門調查資料顯示，僅有27.02%的中小企業建立了規范的用人機制，在國家勞動法律法規日益健全前提下，假如企業對人力資源管理工作還不引起相應重視的話，隱藏風險只能更大。
2金融危機下中小企業人力資源管理措施
現在，全球金融危機依然在蔓延，給各國實體經濟帶來的沖擊、損失在持續，我國也無法獨善其身，且影響巨大，同時，國內中小企業會面對競爭加劇、需求不足的兩難困境。因此，國內這類企業既要爭取更多的政府層面支持，也要增強自身的風險抵抗能力，增強人力資源創新管理，變危機為機遇，這樣才能平穩、快速地向前發展。
2.1以人為本，增強人力資源管理地位
人力資源管理機構必須發揮更大功能，全力爭取負責人支持，與其它機構通力協作，積極贏取職員信任、理解。在加強此項工作時，樹立“以人為本”人才理念，尊重、依靠、信任員工，將員工置于企業管理首要地位，把員工當成企業內部最重要資源，做到一切管理工作都圍繞開發、利用人力資源來進行，充分激活員工創新精神與活力，使員工素質可以自由、全面提升，把員工自身發展目標與公司發展目標進行有機統一。
2.2構建科學的人才選拔、聘用制度，增強企業人力資本
世界經濟一體化進程中，國內的中小企業招攬人才要注重面向世界、市場、競爭這些規律，堅持“外招內挖”原則，通過聘用、競爭等達到人盡其才、才盡其用，完全讓市場來配置自身的人力資源。尊重高級人才，在薪酬待遇上實現接軌市場價位，持續發掘人才資源配置效應。堅持人才聘用工作科學化、制度化，避免人才聘用時的主觀性、隨意性。要看到金融危機讓海外高級管理、科技人才回流這個事實，及時把握人才抄底良機，尤其是技術密集型高新技術中小企業，更要利用時機，增強人事制度創新、改革，提升人才培養、引進工作力度，對高級科技人才，不但要給予他們優厚的福利、薪酬，更應在其吃、住、行以及家庭等問題上給予其充分便利，以此來發揮其潛能，帶領企業快速平穩發展。進行人才選拔、聘用時，企業應當在引進、聘用高層次人才時申請政府機構介入、協調，以免形成一擁而上，出現惡性競爭，加大引進成本；同時，可以試行“捆綁引進”，發掘更全面的人才資訊，減少引進風險。
2.3構建合理的職員職業規劃、培訓體系
企業合理、有效的培訓能拴心留人。所以，中小企業要找到自身特色，根據自身條件擬定人才培養戰略，結合企業自身發展方向來幫助職員確立他們的職業規劃，讓企業、職工個人二者的發展目標吻合。
2.4構建完善的激勵、薪酬機制
首先，把紅利、優先認股權、薪資、獎金等進行有機結合，實現所有員工自身利益需求，以此實現物質刺激的最佳效果。其次，打造積極的文化環境進行精神刺激。給職員營造較好的作業環境、氛圍，力促職員間融洽人際關系形成，讓他們熱愛公司、甘于付出；對典型人物及時表彰，讓職員學有目標、有榜樣，建立比、學、趕、超的良好氛圍。最后，構建協調、嚴密的崗位檢查、考評機制，實現獎罰有據、到位，以此促使職員全面發揮工作主動性。
2.5打造企業文化，營造友好氛圍
企業文化能全面提升企業核心競爭力，在職員之間產生凝聚力，給企業長遠發展提供動力保障。所以，中小企業務必要高度重視這一點，把構建良好的企業文化當成企業自身素質增強等的主要途徑，持續提升、整合、培育具有企業自身特色的企業文化，打造和諧、有序、樂觀的工作氛圍、員工關系、生活環境，以此來激發職員的創造性、積極性，發揮他們的主觀能動性。
2.6增強校企合作，構建人才基地
力促產學結合，推動校企合作，發揮高校人才基地效能，給中小企業以全面、有力的技術、人才保障。國內這類企業有必要依據“資源共享，互利雙贏”規則，健全合作體系，主動實行多層次、全方位立體校企協作，以此培育適應自身需要的人才隊伍。
3結語
國內中小企業必須構筑以人為本的管理理念，構建科學、合理的職員選拔、聘用制度，對職員進行科學培訓，為其職業規劃創造條件，健全合理、有效的薪酬福利機制，加強校企合作，拓寬人才建設途徑。營造良好的企業文化，變危機為機遇。以此持續提升企業應對經濟全球化、抵抗風險的能力，從而實現企業自身的良性發展。
作者：張博 單位：鄭州大學商學院