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隨著社會經濟不斷發展，我國各個方面都在朝著好的方向前進，不過同時也面臨著經濟機構失衡這一問題。在這一問題背景下，企業人力資源管理作為一項社會屬性很強的工作，也迎來了一系列的挑戰和影響，而要想獲得持續穩定的發展，必須得積極調整經濟結構，應用合理的人力資源管理措施。不過就實際情況來看，部分企業只看重經營管理，對于人力資源管理方面相對忽視，這一問題的存在極大阻礙到企業健康問題的發展。為此，加強經濟結構調整中企業人力資源管理策略探究意義重大，具體分析如下。
1.經濟結構調整中企業人力資源管理中存在的問題
1.1時展帶來的不利影響
隨著經濟全球化不斷推進，世界各國之間的交流越來越密切，而市場環境也隨之復雜起來，企業經濟發展面臨著極大的沖擊。在這種背景下，企業人力資源管理需要應對“跨文化管理”這一重大難題。同時，互聯網技術的不斷發展也給企業人力資源管理提出了很多的要求，使得企業組織表現出越來越明顯的扁平化和無邊界等特點，嚴重影響到企業人力資源管理工作的順利進行。
1.2人力資源數量多導致的矛盾
我國地大物博，人口眾多，勞動力資源能夠超量供給，不過這一現狀會引發就業壓力過大這一問題，再加上我國人力資源整體表現出素質偏低這一特點，導致很多人力資源難以深層次的開發與應用。在經濟結構調整下，我國人力資源管理面臨的重大問題便是人力資源豐富和有效人力資源短缺之間的矛盾，怎樣將現有人力資源轉變成為高水平和高素質的人力資本便成為擺在我國企業人力資源管理面前的重大課題。
1.3對人才要求越來越高產生的壓力
就目前情況來看，我國人口老齡化問題越來越嚴重，這就導致我國勞動力供給減少，勞動力成本極大提升。同時，經濟結構的調整導致社會對于人才的要求越來越高，之前依靠大量成本投入，并以環境犧牲為代價的發展模式早已被淘汰，轉而追求高素質人理資本投入和科技創新。在這種背景下，企業如果僅靠價格戰將很難獲得明顯的優勢，而是需要積極創新，加強注重自身品牌價值的提升。
2.經濟結構調整重企業人力資源管理措施
2.1完善激勵機制
很長一段時間以來，我國企業都將勞動力當成是一種成本和數量意義上的生產要傾訴，之前的人力資源管理重點就是控制勞動力的數量和成本，企業激勵也往往停留于物質方面，從而導致員工對于企業的依附只是為了利益，并且將獲得更大的利益當成是目標，企業歸屬感與忠誠度很低。為了有效解決這一問題，企業一方面需要樹立以人為本的理念，并基于此積極進行企業文化建立。同時，還應該積極轉變傳統人力資源管理理念，尊重員工多元化的價值需求，加強對他們的關注，以便更好適應新時代對企業跨文化人力資源管理的要求；另一方面，企業應該建立戰略性的激勵機制，不僅需要物質激勵，而且還得注重精神方面的激勵，只有這樣才能更好提升員工都企業的歸屬感，為企業更好的發展提供有利條件。
2.2健全績薪整合管理機制
一是企業在人力資源管理過程中，應該勇敢打破以下兩方面限制，一方面是打破聚焦于低層次、事務性的職能工作束縛，另一方面是打破績效和薪酬設計側重于財務貨幣的束縛；二是將績效價值重點從之前的財務指標轉變成為市場客戶和員工成長等方面，提升績效指標鏈的全面性；三是在薪酬設計過程中，應該從之前的側重物質回報轉變成為工作環境、工作體驗等方面，以便有效提升薪酬激勵機制的廣義平衡性，達成更為理想的激勵效果；四是注重績效與薪酬的有效整合，轉變之前淺層管理模式，找出企業績效和員工薪酬激勵之前的銜接點，并合理利用起來。通過這種方式，必定能夠將激勵機制的作用更加充分的發揮出來，有效提升員工工作積極性，促使企業發展更上一個臺階。
2.3推動人力資本產權制度改革
在經濟結構調整背景下，我國企業人力資源管理還應該積極轉變傳統只側重數量忽視質量的理念，朝著資源提升和積累的方向不斷前進。同時，還應該將各種人力資本開發與投資方法有效利用起來，從而更好推動人力資源綜合素質的提升。此外，積極推動人力資本產權制度的改革，落實股權激勵措施，使得員工與企業的利益有效融合，這樣有助于從根本上解決我國人力資源管理弊端。對于廣大企業而言，還應該注重各方主體價值共贏合作機制的構建，將人力資本投資有效利用起來，從而更好激發內部人力資源的活力，使得他們都能積極主動的為企業發展做出貢獻。就這一方面而言，企業還需要加強內部人力資源的培訓，為他們提供提升自我的機會，如定期組織開展講座，鼓勵他們出外進修等等。通過這種方式，能夠有效提升員工對企業的忠誠度，從而更加積極的投入到企業發展建設中。
2.4合理應用信息技術，增強內部溝通
在信息化時代下，對于人才提出了全新的要求，那便是讓他們掌握一定的信息素養。針對此，企業應該加強重視動態化、高度協作的學習組織，打破傳統金字塔式的行政科層制組織內部系統的溝通障礙，促使管理層架進一步優化，提升組織高效性和靈活性。在這一過程中，應該將網絡信息技術合理應用起來，從而有效強化企業內部各個部門之間的溝通效率，使得部門間、員工間進行更加深層次的合作。同時，這樣能夠很好避免信息層層傳遞過程中出現錯誤的情況，而且在這種方式下，還能為企業員工提供良好的實現自我價值的平臺，有效激發他們的創造性與工作熱情。
2.5規范勞動契約關系
在經濟結構調整中，我國企業勞動關系和相關法律法規存在一定的矛盾與沖突，對此，要求企業積極進行人力資源契約化管理規范的完善，清楚認識到國家法律法規，盡可能地維護職工合法權益。具體可以在企業內部建立專門處理勞資糾紛的協調部門，以便有效提升企業內部勞動關系的和諧友好性。在這一過程中，企業應該時刻謹記“以人為本”這一理念，轉變之前對員工的認識，將其當做是企業合伙人，讓他們感受到充足的尊重。在企業管理中，員工的參與形式就是投入自身人力資本，而這一點和企業所有者投入的資金等從本質上來說是相同的，最為主要的差異便是角色分工和出資方式不一樣。如果企業人力資源管理者能夠從這一角度出來，那必定能夠推動企業與員工間良好合作關系的構建，降低傳統只側重于短期效益這一弊端，促使企業實現長遠穩定的發展目標。
3.結語
綜上所述，在經濟結構調整背景下，我國企業人力資源面臨著很大的沖擊，所以需要我國企業積極進行調整，以便更好滿足新形勢提出的各種要求。首先，就是應該積極轉變傳統管理理念，樹立以人為本的思想，同時還應該合理引進一些先進的技術，只有這樣才能更好應對挑戰，實現更為理想的發展目標。
作者:榮振國
