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摘要：
我國國防科技工業用人機制具有舉國體制聚智、工程思維治人、計劃管理育才等特點。當前，由于改革不足、放活不夠，用人機制已不能充分滿足發展需要。對此，可從三個方面著力：一要“培養”，注重改進工作現狀、注重引進外力資源、注重提升綜合素質；二要“分類”，分別用好科學家、科技人員、企業家和普通職工，給予不同的條件；三要“開放”，著眼于用人管理與心態、組織與崗位設置、信息交流與文化等要素共同走向開放。
關鍵詞：
用人機制；國防科技工業；黨管人才；以人為本
國防科技工業攸關一個國家、一個民族的生存與發展，是帶動科技進步和社會生產力發展，帶動綜合國力和話語權提升的重要支撐。要進一步提升國防科技工業發展水平，必須在抓好科技創新的同時抓好體制機制創新，尤其是抓好用人機制改革創新，實現激發創新活力、帶動整體發展的目標。
一、國防科技工業領域用人機制的基本特點
“蓋有非常之功，必待非常之人。”我國國防科技工業取得一系列重要突破，正是依靠一支支思想覺悟先進、業務能力扎實、創新訴求強烈、風清氣正相傳的從業隊伍在不懈奮斗中實現的。幾十年來，其用人機制也發生過一系列深刻變化，但總體來說仍延續三大特點。
（一）舉國體制聚智
能夠集中力量辦大事，是中國特色社會主義制度的重要優勢，也是國防科技工業發展進步的法寶。國防科技工業關乎國家發展命脈，不僅始終堅持了公有制經濟的絕對支配地位，也長期享受著舉國體制便于匯聚人才、智力等資源的紅利。國防科技工業單位在資源傾斜、人才引進、福利保障等方面具有相對優厚的條件，形成了其對人才的重要吸引力。
（二）工程思維治人
國防科技工業的建立，是在新中國建立之初一窮二白的基礎上，參考了組織化、工程化色彩濃厚的蘇聯模式完成的。最早的從業隊伍主要是老一輩歸國科學家和自培科技人才，他們在艱苦的條件下起步，也決定了必須以工程目標本身為聚焦。由此，工程思維在國防科技工業中的主導地位得到奠定，并被長期推崇。
（三）計劃管理育才
改革開放以來，尤其是20世紀90年代確立社會主義市場經濟制度以來，國防科技工業領域的企業化改革全面鋪開，但這種改革主要是宏觀的、面向體系的，尚未比較深入地涉及具體的、核心的體制結構和核心領域。計劃經濟模式下的傳統思維仍在許多領域，包括用人育才、職位拔擢等方面有顯著表現，導致了諸如用人機制不活、強調行政級別等現象的持續存在。
二、當前用人機制的主要問題
一方面，我國科技人才總量不少，科技隊伍規模是世界上最大的；另一方面，又面臨人才結構性失調的突出矛盾，特別是在重大科研項目、重大工程、重點學科等領域領軍人才、尖子人才嚴重不足，世界級科技大師缺乏，工程技術人才培養與生產和創新實踐脫節。這些問題在國防科技工業領域也廣泛存在。
（一）用人體制本身的問題
一方面，我國已基本走完了改變科技貧弱狀態、躋身科技大國行列的歷史階段，目前已走在從科技大國向科技強國邁進的新征程上。這就對科技人才隊伍建設提出了更高的要求。另一方面，這與我國科技領域用人體制不無關聯。具體到國防科技工業領域，既有用人體制保證了從業科技隊伍的基本穩定，保證了國防科技工業的整體建設與進步；但由于用人體制的改革不夠、放活不足，也出現了不少問題。如人才、信息、文化等要素的流動性變差，人才素質“下沉”、機構臃腫等現象不同程度地有所顯現。應對領域前沿的敏感度、針對市場競爭的危機感，常止于講話宣稱和文件號召，而在向追求發展效益、提升競爭實力的做法轉化時銜接不夠、貫徹不足；文化內核趨于固化、保守有余，發展心態內向守成、開拓不足，奉既有的經驗做法為圭臬，而視創新求變為另類，關注當下重于關注長遠，重視戰術漠視戰略；等等。
（二）社會環境變革帶來的新情況
隨著全面深化改革的不斷推進，隨著市場在資源配置中發揮決定性作用的持續確認和效果顯現，人才對自身的理解、社會對人才的定位都不斷發生深刻的變化。在國有企業改革的大背景下，對國防科技工業從業者而言，釋放身份束縛，完成從“體制人”到“社會人”的轉換，已成為不可逆轉、必須接受的過程，隨之而來的是人才對其市場價值的再次自我確認，是人才在主觀意愿上日益勃發的解放和流動訴求。對此，如果只是堅持用人機制的傳統做法，不求新求變，不僅不能適應推動國防科技工業更好更大發展的需要，還容易導致新一輪的人才隊伍危機。這些都深刻地表明，我們當前的用人機制由于改革不足、放活不夠，不能充分適應國防科技工業發展所面臨的社會環境要求和任務目標，難以進一步提升發展水平，推動創新驅動發展戰略的實現。這也是我們當前在人才隊伍建設上所必須把握的主要矛盾。
三、用人機制改革的策略
要推動創新驅動發展戰略，加快推進以科技創新為核心的全面創新，必須重視并加快人才資源開發，不斷推動人才管理機制改革。具體來說，可以從培養、分類和開放三個方面著力。
（一）關鍵詞：培養
十年樹木，百年樹人。人才建設，培養為先。從組織層面來講，要把人才培養始終當作重要工作來抓。
1.注重改進工作現狀
目前我們的人才培養工作有比較成熟的模式，各單位也有比較有特色的做法，但總體而言，部分地存在培養“重形式”、培訓“走過場”、內容與需求脫節等問題，不能充分滿足國防科技工業進一步發展的迫切需求。為此，必須就培養現狀存在的問題著眼，一個一個分析，一個一個解決，深化研究探索，持續改進提升。
2.注重引進外力資源
當前，我們承擔著更加重要的使命，也面臨著來自國內外的激烈競爭。要保持不敗之地，必須人為我知、人為我用。做到這一點，才能夠實現思維碰撞，激發創新求變意識，在對比中不斷改進自身發展，達到發展進步的目的。在引進外力資源時，在持續開展科技交流與工程合作的同時，要著重引進基礎科學理論、哲學人文社會科學理論、宏觀形勢與戰略政策解讀這三大方面，彌補我們在人才知識結構上的“先天不足”，為持久的發展進步提供重要的動力來源和方向保證。
3.注重提升綜合素質
當前科技和產業的發展趨勢，對人才提出了更高的要求，專業提升是核心，但綜合素質的提升也不可或缺。要建成一支規模宏大、結構合理、素質優良的人才隊伍，就必須著眼人才隊伍素質的全面提升。要引導廣大科技人員在加深專業素養和技能的同時，不斷掌握包括思維方法、哲學社會科學理論、管理技能等多方位的知識，從而形成對其崗位工作和領域發展的重要支撐。
（二）關鍵詞：分類
無論是吸引、培養人才，還是用好、留住人才，都需改變以往比較普遍的“一把抓”做法，而注重分類，注重采用個性化、精細化的人才管理策略。
1.用好科學家，給予其更大的自由度
要珍惜我們的院士、科技專家等珍貴資源，給他們創造更好的條件，給予更多的保障，鼓勵支持他們多出成果，為國防科技工業發展做出更大的貢獻。要尊重科學研究的特點，允許他們自由暢想、大膽假設、認真求證。
2.用好科技人員，給予其全面的保障
數量龐大的科研人員是國防科技工業從業人員的主體力量，也是推動創新驅動發展的主力軍。對廣大科研人員，要針對性地改變長期以來偏重精神文化刺激的做法，“光明正大”地給予他們物質激勵，鼓勵他們通過自身的努力實現“名利雙收”。也唯有如此，才能在激烈的人才市場競爭中，讓科研人員更好地抵住“誘惑”，維持隊伍的基本穩定，確保事業的長遠發展。
3.用好企業家，給予其施展才華的舞臺
在以往的做法中，我們各級的管理人員中很多都是在科技領域做出了重要成績后完成身份轉換的。這種做法確保了管理者對生產經營活動的充分了解，但也導致了一些問題。從國內外很多經驗看，世界上一些很著名的企業家并不是科學家、發明家，但他們富有敏銳的市場感覺、執著頑強的作風，同樣可以成為創新的組織者、發展的推動者。如何有針對性地建立培養一支專業化的企業家管理隊伍，充分發揮其在把握發展方向、凝聚人才人心、籌措資源投入、推動組織優化升級等方面的作用，理應成為我們的努力方向。
4.用好普通職工，給予其更好的成長空間
廣大普通職工是國防科技工業的重要力量，只有拓展并給予其更好的成長空間，并引導其基于自身特點、崗位需要和成長機遇，樹立終身學習的理念，不斷提高思想道德素質和科學文化素質，不斷匹配職業發展的需要，才能從根本上保證全行業發展升級的戰略實現。
（三）關鍵詞：開放
只有保持開放的系統，才能保持旺盛的生命力。開放，也是用人機制的重要改革方向。
1.用人管理與心態走向開放
我們不僅要用好、培養人才，更要吸引和留住人才。開放首先是在吸引人才標準上的更加靈活，力求海納百川、唯才是舉。在市場經濟環境中，人與組織之間雙向選擇，人才需要流動才能更好成長、實現價值，對此應予以正視和順應，而非消極抵制，否則只能損害組織發展。選人用人，不僅“能上”，也要“能下”，這才能保證組織和事業的健康發展。
2.組織與崗位設置走向開放
組織架構、崗位設置等是體制的外在呈現，也是全面深化改革的重要對象。實現組織與崗位設置的走向開放，鼓勵在現有體制模式下實施探索創新，引入先進的管理經驗、模式、制度，從而實現發展能量的新聚合、新質變。在這一過程中，人才隊伍也會隨之而發生調整變化，通過組織隸屬、身份性質、崗位職責等的變化，實現人崗再匹配，從而激發其積極性與創造力的進一步釋放。
3.信息交流與文化走向開放
信息時代，信息無處不在。在互聯網思維、大數據、工業4.0等大行其道的今天，拒絕信息交流的開放沒有任何發展前景，而封閉、半封閉的組織文化也注定沒有出路。對國防科技工業而言，必須倡導更加開放的信息交流和更加包容的組織文化。這不僅要在子系統、在各級組織內部實現，也要努力在國防科技工業全系統內和與其他系統的合作共贏中實現。
作者：張國航 單位：中共中央黨校研究院 中國空間技術研究院通信衛星事業部
參考文獻
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