前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的農業高?？蒲泄芾碚撐?篇，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
第一篇
1農業院校科學研究管理工作的現狀
1.1落后的管理理念造成了科研人員投入科研的時間被縮水
科研管理部門以行政命令手段進行被動式管理。科學研究的評價體系不夠完善，對科研工作的管理手段落后，獎勵機制單一。管理機構的設置、權限分布和規劃不合理，服務意識淡泊，這些問題都直接影響了高校科研發展持續性和穩定性。此外，一直以來，文章、項目、SCI、影響因子、獎項等這些事情占據了科研人員很多時間，科研成果的價值很難保證。在科研單位的評估和管理系統中，項目與資金的數量，成果的含金量及的篇數等都與科研人員的自身利益直接掛鉤。這些都間接地影響了部分科研人員的心態，只想盡可能縮短研究時間，快速的取得科研成果。
1.2科研經費的管理沒有制度化
(1)多級別和多數量的科研課題可以提高高校的知名度，爭取到更多的學位點。所以農業高校科研課題的立項申報受到重視，但對于科研經費的管理比較寬松。多數高?？蒲泄芾聿块T的關注點都在每年科研經費不斷增加，至于科研經費如何支出則不嚴格管理，導致了部分科研經費的浪費和流失。(2)高校重視科研和學科發展工作，制定大量政策支持教師進行科研和教學工作，但卻含糊了科研成本和教學成本，造成了學校資產的流失。(3)高校為了能夠申請更多的課題，要求科研人員必須按期把科研項目結題但卻不督促科研結賬工作。導致了部分科研項目雖然已經結題，但財務部門卻不清楚，無法按期結賬。因此制作一套科學、高效的經費管理制度已成為必然。
2改變高?？蒲泄芾憩F狀的合理化建議
2.1把管理工作滲透到項目的中間環節中，定期檢查項目進度，保證項目順利執行
由于科研人員平常工作比較多，對科研工作投入的時間和精力有限，有可能不能按期完成任務。這就要求管理人員要制定一個合理的計劃來進行項目的階段性檢查，例如:(1)組織召開評審會或學術交流會。(2)建立以學術委員會成員組成的指導小組，及時掌握項目進度并對項目的創新性、進展情況、科研經費的支出和科研設備使用等進行評估。(3)指導小組的專家可以給項目組人員予以學術的指導，項目執行人根據指導意見修改研究計劃。
2.2改變農業高校管理觀念，方式等，為科研人員創造更多的科研時間與空間
(1)科學技術的快速發展，科研項目數量的定期增漲，科研管理的現狀已經跟不上科技發展的步伐，我們需要改變以適應發展的需求，因此科研管理的理念、模式和方法的創新是管理工作的重中之重。①科研管理理念要與時俱進，去除知識共享的舊觀念，指導他們通過主動競爭來取得科研項目，引導科研人員注重保護知識產權，調動科研人員的積極性和創新能力，重視培養個體研究和團隊合作之間的默契。②各高校根據自身實際情況，建立以協調和服務為主的新型管理模式。③建立一個信息化的網絡科研管理平臺，用這種現代化的科研管理手段替代原有的人工操作，這樣可以提高科研管理的效率，也為科研管理機構向信息化服務機構轉變邁出了成功的一步。(2)各個課題組成員要分工明確，不要安排一線科研人員去參加無關活動，除去必要的教學和行政等工作時間，不要增加一線人員的工作量，確保一線人員有盡可能多的時間投入科研項目中。建立完善的科研評價體系，減少進行意義不大的評估、評獎等工作，節省時間讓科研人員靜心進行科研工作。
2.3建立切實有效農業高?？蒲薪涃M管理制度
(1)合理性預算——科研管理者應聘請相關專業的專家審核項目負責人提交的經費預算單，及時提出合理化建議，避免實施過程中調整預算方案影響進度。(2)經費嚴格按預算執行——科研管理部門與財務部門共同開始一個科研經費使用信息化平臺，使科研人員和財務人員能夠同時地了解科研經費的余額和支出，項目領導者可以隨時了解項目的報賬情況，做到科研經費有計劃的使用。(3)及時結賬——財務管理部門與科研管理部門要努力溝通，及時了解科研進度、科研經費使用情況，同時通過科研管理部門是科研人員了解相應的報賬制度，爭取做到在項目結題的同時財務部門就能出示相應的經費結算表和審計報告，保證項目及時結賬。
3結語
在科技信息迅速發展的今天，農業高校的科研管理也迎來了新的時期，現有的科研管理理念落后已經制約了高?？蒲惺聵I的發展，因此我們要發展就要轉變管理理念、制定合理的研究計劃、加強科技人員管理、積極進行項目的中期檢查工作、提高管理人員的服務意識和完善科研經費管理制度，最大程度地發揮科研管理部門的職能，保證高效科研事業的持續發展。
作者：楊達 單位：吉林農業大學信息技術學院
第二篇
1農業科研單位科研管理隊伍的特點
1.1學歷普遍較高，具有較高的綜合素質
以院本部為例，各專業所及中心科管科工作人員共計14人，學歷均在本科以上，其中碩士7人，博士2人；具有副研究員職稱的4人，助理研究員6人，其余均為研究實習員。表1各專業所和中心科管人員的職稱、學歷構成情況科管工作人員受教育水平較高，一般都具有較高的個人素質，如開闊的視野，強烈的求知欲，較強的學習能力，寬泛的知識層面，以及其它方面的能力素養。
1.2年輕，充滿活力和創新意識
江蘇省農業科學院院本部（不含農區所）擁有科研管理工作人員共25人，平均年齡35歲。年輕，朝氣蓬勃，充滿活力，創意層出不窮，且相互間溝通無障礙，建立了良好的交流平臺；工作熱情極高，強調工作中的自我引導、自我管理和控制；依靠自身的知識和能力，不斷發揮個人的資質和靈感，運用頭腦進行創造性思維，以創新來靈活應對新的挑戰。
1．3非管理專業人士
專職科研管理工作人員大都從專業所中選出，所學均為技術類專業，對管理專業涉獵較少。工作一般憑經驗或請教他人完成，在管理方面缺乏主動思考的能力。
1．4科管人員具有一定流動性
由于院崗位設置和學科調整，專職科管人員及科研處各個科室的分工經常有調整，這種現象在各專業所和中心表現得更明顯。因為科管工作具有時效性和延續性的特點，新進科管人員對科管工作流程不熟悉，在工作交接時難免出現問題，有時甚至延誤工作。
2農業科研單位科研管理工作的特點
隨著國家對農業投入力度的加大，農業科研單位面臨著更多機遇和挑戰。建立高效科研管理體系，是農業科研單位的科研工作順利進行的保障。科研管理工作內容較多，事務繁雜，主要涉及科研項目管理、經費管理、檔案管理、信息管理和外事交流。概括起來，科研管理工作有如下特點：
2.1科研管理工作強調時效性
各類項目的申報、中期匯報、結題驗收均有具體日期限制；新聞要聞、和通知文件要及時傳達；各類材料必須按時報送；科研信息及新進展要及時提交和。
2．2科研管理工作強調持續性
科研管理工作主要圍繞各類項目展開。項目的持續性，決定了科管工作的持續性。一個項目從申報到結題，可能持續3年甚至5年。項目執行期間，關于該項目的各類通知、文件的轉達，相關材料的收集，經費的使用，直至結題驗收，都需要科管人員全程跟進。隨著各類項目的不斷增加，甫接手科管工作時可能會覺得千頭萬緒，不知道該從何下手。
2．3科研管理工作需要極強的責任心
錯過了一個項目申報的通知，可能就會使一個項目組在年終考核時不達標；錯過了一個中期考核的通知，可能就會使一位項目負責人在該類項目的系統中有不良信譽，為以后申報項目造成困難……因此，科研管理工作，要求科管人員有極強的責任心和奉獻精神。
3科管服務體系存在的問題
隨著農業科研單位科研項目和經費日益增多，各單位對科研管理工作逐漸重視。以江蘇省農業科學院為例，自2008年起，在各個專業所設立了科研管理科，由有科研經驗的專職管理人員在各專業所輔助科研管理工作，逐步建立起科管服務體系。要保證科管服務體系高效、順暢地運轉，切實服務于科研，需要解決目前科管服務體系普遍存在的幾個問題：
3.1科管服務人員專業性不夠強一般農業科研單位從科研管理職能部門到各專業所、農區所科研管理人員，幾乎沒有管理學專業的，這使得許多科管人員工作熱情高昂，卻不知該從哪里著手，主觀能動性得不到充分發揮；工作時只能被動接受，只起到上傳下達的作用，無法運用管理學的專業知識進一步指導工作。
3．2科管體系沒有相應的激勵機制各科管人員作為專職管理人員，績效工資普遍參照院機關定例，不參加績效考核，無論文獎勵，可參與申請的課題只有省地方標準之類不限項的自由申報的項目，且承擔課題不能提取課題津貼。這一方面會使科管人員與科研逐漸脫鉤，工作積極性不易調動；另一方面，給人造成科管崗位發展空間較小的印象，無法吸引和留住高素質人才。
4提升科研管理能力，打造高效科研管理體系的有效途徑
結合科研管理工作的特點和科研管理人員的特點，提升科研管理能力，打造適合農業科研單位的高效科研管理體系有以下幾個途徑：
4.1建立適合農業科研管理人員的培訓體系
針對農業科研單位科管人員具有一定流動性和不具備管理方面專業知識的特點，一方面，應定期組織科研管理知識的系統培訓，培訓內容包括：解讀國家農業相關實事及方針政策，使科研管理工作具有一定的前瞻性，以適應新形勢；分析本單位整體科研情況和當前中心工作和重點任務，使科管工作更適應本單位發展要求；進行科研管理各項工作如項目管理、檔案管理、經費管理、外事交流管理及信息管理的培訓，以便新進科管人員更快地適應工作，也可糾正日?？蒲泄芾碇腥菀壮霈F的錯誤和疏漏；組織管理學方面的講座，補充科管人員普遍缺乏管理學知識的不足。通過不斷的培訓和實踐，從整體上提高科研管理人員的管理水平。另一方面，要為科管人員提供更多對外交流和學習的機會。通過兄弟單位之間的經驗交流，不斷提升農業科研單位整體管理素質。
4.2建立有效的激勵機制
應針對目前科管人員學歷較高，年紀較輕，部分具有高級職稱的特點，建立適合科研管理人員的激勵機制。一是，建立科管人員考核制度。建議將科管人員年終考核和所在具體單位業績考核掛鉤，督促科管人員為提高本單位業績做貢獻。二是，綜合運用多種激勵手段，如通過經濟杠桿的調節，創建合理的獎籌分配體制和公平環境，激勵科管人員的責任感、使命感、勝任感、成就和競爭意識等，激發他們的積極主動性，最大化地追求管理效益。三是，為科管人員提供更廣闊的發展空間。科管人員既具備科研專業知識，又具有管理能力，如果不考慮工作調動，將一直在科管科任職，直至以科長職務退休。對于高學歷、高職稱的科管人員來晉升渠道狹窄，影響了他們的工作積極性，甚至可能會因此放棄科管工作，常此以往，可能會造成科管隊伍素質逐步降低。因此，為科管人員提供更廣闊的發展空間是打造高效科研管理服務體系的前提。這就要求相應職能部門要從管理工作的實際需求出發，從客觀、公正、務實的角度出發，合理地配置人力資源，知人善任、任人唯賢，做到人盡其才。只有這樣，才能調動客觀人員的工作熱忱，使科研管理工作取得實效。
作者：王澎 單位：江蘇省農業科學院科研管理處
