前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的煤轉非企業經營管理論文，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
一、“煤轉非”企業產生的現實意義
在國家轉型發展政策引導下，“煤轉非”企業的存在是響應國家調整經濟發展結構、轉變經濟發展方式政策的必然選擇、企業在吸收煤礦整合帶來的閑置人員、吸納社會閑散人員、解決就業壓力、維護社會穩定方面具有積極意義。“煤轉非”企業經營管理存在的問題在山西省轉型發展的總體背景下，各地方政府響應省政府號召，對不符合開礦要求的煤礦企業，采取了關閉整合的措施。整合不僅產生了大量的待工人員，同時也激起資金所有者創辦地面企業的想法。但“打江山容易、守江山難”，創辦企業容易，經營企業卻是科學性與藝術性的結合。煤礦企業轉為地面企業后還存在一些問題。
1.創建非煤企業出發點的特殊性
昔日“煤老板”身價動輒幾千萬甚至幾億元，財富已不再是他們的唯一追求，出發點的特殊性導致經營企業方式的差異性。地面企業的投資目的不僅是盈利，更多體現為自身價值的實現和取得社會認可的。目標導向不同導致管理方式差異。在地面企業經營過程中，管理者熱衷于承擔社會責任，相對輕視企業獲取利潤。從“經濟人”假設的角度出發，在無利益驅使時，管理者輕視企業的經營管理，導致經營無生機、組織機構混亂、人員渙散、低價銷售等不利于企業發展現象產生。“”細節決定成敗，企業經營過程中對細節的忽視，導致企業形象受損、產品瑕疵、業務受阻，最終導致企業畸形發展。
2“.煤轉非”企業創始人的市場觀念缺失
（1）地面企業如同煤礦企業處于“賣方市場”。
煤炭既是不可再生資源，也是我國乃至全球主要的能源。在需求大于供給的情況下，煤礦處于“賣方市場”。生產加工后的煤產品銷路通暢，甚至為市場高價哄搶。秉持如此的認識，部分管理者堅信地面企業仍處于“賣方市場”，于是在經營過程中，不注重產品營銷策略的謀劃，只是一味地向市場提供產品；不注重市場調查，對產品的價格、差異度、消費市場的細分認識不足或根本毫無概念。經營理念的偏差導致成本上升、產品滯銷、資金鏈斷裂、人員冗余等經營難題。
（2）粗放式的管理方式。
煤產品相對“賣方市場”導致的管理者認知的偏差同樣影響其管理理念，認為只要把產品投向市場，資金就可以收回。在這種理念下，變身的“煤老板”忽視經營的精細化和專業化，仍采用經營煤礦時的粗放的管理方式，集權化、非專業化、非正規化、人治、多頭領導等成為地面企業經營的極大障礙。企業缺乏職業經理人和職業團隊，職業化概念缺位，使得隨性的管理方式盛行。企業內部管理混亂導致外部市場競爭力弱，企業被帶入經營“瓶頸”。
3.經營過程中過重的人情管理
在“煤老板”身份轉換的同時，昔日煤礦工人也跟隨他們轉變為企業工人。“熟人”管理過于注重人情，“人治”大于“法治”、人情重于制度。“人治”的隨意性及因人而異的特征，導致企業無規章制度或規章制度形同虛設。企業文化是“為老板馬首是瞻”。即使制定了完善的組織機構和規章制度，但在“人治”下，必然導致制度虛設、管理者虛設。例如，事無大小、輕重緩急均請示高層管理者。這種高度集權化管理方式，致使“煤老板”無暇顧及企業戰略性規劃，而陷入日常程序性瑣事無法脫身。企業的越級上報和請示，致使中層管理者的權力被架空，職位形同虛設，“在其位不謀其事”。職位的虛設不僅打擊了中層管理者的積極性，同時頁影響了企業的靈活性、響應市場需求的應變性。企業畸形文化嚴重阻礙了企業長遠發展。
二、對“煤轉非”企業經營管理的建議
1.創始人和管理層應更新市場觀念
企業存在于一個開放的系統中，在從社會環境中獲取原材料、信息、資金等資源的同時，要向社會輸出對社會有用的產品或服務，為社會創造價值也為企業創造利潤。因此，創辦企業的目標體系中應設置利潤等財務指標（非營利性組織除外），在評估企業經營效益時采用量本利分析法。在獲取利潤的同時，保障產品的質量、維護產品市場、維護客戶關系、完善人事管理和財務制度，在多角度促進企業健康發展的同時，營造良好的市場氛圍。在現代企業經營中，市場經濟環境決定產品必須投放市場通并過交換以實現價值，市場的競爭性、消費者的多樣性引導產品以需定產，甚至是定制化生產。管理者必須認識到，現在處于買方市場，企業應設立市場部對目標市場進行調查、跟蹤、分析、總結，根據市場調查取得的結果、根據企業的戰略規劃，實時調整營銷策略。改變過去“賣方市場”的認知，積極主動開發產品，滿足市場的需求，采用低成本或差異化戰略搶占市場份額
2.以人為本，強化人力資源管理
在管理者身份轉變的同時，用人觀念應及時調整或更新，將“關系人”“、熟人”轉變為“契約關系”。管理方式應實行制度化兼人性化，同時善用企業美好前景激勵和凝聚員工。企業的“煤老板”應樹立“人是企業第一資源”的觀念，樹立戰略性人力資源管理理念。建立科學規范的人力資源規劃、招聘、甄選、培訓、績效、薪酬等制度，并選用合適的人員從事人力資源管理，完善人力資源管理程序。人力資源規劃的適度性、招聘的成功率、甄選方式的信度和效度、培訓結果評估的周期性、績效考核的公平性、薪酬的激勵性等“度”的把握都需要專業人員實行，人力資源部門不再是可有可無，而是企業持續發展的關鍵之一。人是企業發展的關鍵性資源而非過去的成本部分，甚至應上升為人力資本。企業應“唯才是用”，甄選適合企業發展或與企業發展宗旨相符的人員，建立相應的體系，做好人力資源的規劃和員工職業生涯規劃；完善員工福利和社會保險制度；在人才流動中實現人才的科學配置和有效利用；對各類人員實行優化組合，以企業目標為導向引導員工共同努力。
3.創建適合組織發展的管理制度
企業發展涉及人、財、物、信息等各種必需要素。要使企業所需要素有序存在并發揮最大功效，必須建立一套管理制度對各種要素進行有效整合。物資管理的及時有效、生產的準確高效低耗、銷售訂單的接收、發貨及售后跟蹤服務、企業信息和數據更新的及時等，都依賴完善的管理制度、程序、高效集成的管理信息系統。企業在發展過程中可實時引入最新管理系統，如ERP或SAP系統，對日常工作進行管理。同時，本部門的工作進度跟蹤、各部門之間的協作，既需要程序又需要靈活性。事務的復雜性促使管理層對企業事務進行分析，程序性事務、非程序性事務應區別對待。高、中、低層管理者應認清職位職責，各司其職。要求員工逐級匯報工作，管理層越級監督但不允許越級指揮。建立完善的人力資源管理制度、量本利清晰明了的財務制度、及時更新的信息管理系統、維護客戶的銷售管理制度、低成本的生產管理制度、權責明確的機構設置等，是企業發展必不可少的制度構成。管理者應認識到，正確的經營理念和價值觀是推動企業發展的動力源泉，而適合的管理制度為理念“保駕護航”，共同促進企業目標的實現。
4.組織人員參加企業管理培訓
先進管理思想的缺失導致管理方式陳舊死板。企業應加強員工教育培訓，提高員工的素質以適應市場發展的需要。管理者素質高低決定企業發展狀況。尤其是“煤轉非”企業的管理者素質參差不齊、員工知識構成千差萬別的現實問題，使得培訓成為必然選擇。因此，要確保企業快速健康發展，第一，要提高管理者的素質、管理能力，以促進企業的經營管理水平不斷提高；同時，將其人格魅力和高超的管理技術轉變為留住人才的因素，以利于降低用人成本。第二，對各層級管理者加強培訓，采用“走出去”和“引進來”的方式，形成從上至下、思維活躍而又目標一致的管理思想，形成專業管理團隊。第三，培訓是企業迎接新技術革命挑戰，是實現人員素質與時代同步的戰略措施，是發現人才、多出人才的重要途徑，有助于增強員工的歸屬感。具有超強凝聚力和團隊精神的員工，是企業發展的人力資源保障，也是企業長遠發展的堅實后盾。
作者：趙素芳 單位：太原工業學院