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作者：姚秋月 孟慶超 毛向陽 單位：江蘇省蘇北人民醫院 徐州市中心醫院
“名醫興名科，名科興名院”，醫療市場的競爭追根究底是人才和技術的競爭。人力資源管理作為現代醫院管理中的一項重要內容，在醫院工作中處于優先發展地位。而創新是一個醫院持續發展的不竭動力。越來越多的醫院認真實施科技興院、人才強院戰略，以培養、吸引和使用好創新人才為主線[1]，最大限度地開發高層次創新人才資源，為醫院的運行和發展提供智力保障。醫院做好高層次創新人才的選拔、任用、培養，建立一支規模適度、結構合理、素質優良的高層次創新人才隊伍，對增強醫院的核心競爭力，促進醫院的健康發展、快速發展和可持續發展至關重要。
高層次創新人才是指具有寬厚的基礎知識、豐富的文化底蘊、極強的問題意識、穩定成熟的心理品質和較高創新精神和創新能力的人才，是對國家經濟、政治、社會和文化的進步產生重要影響的人才群體，其學歷、科研水平和實踐能力相對較高，其核心表現是高層次、高素質、高水平、高質量和非凡的創新能力[2]。高層次醫學創新人才，作為高層次創新人才隊伍的一個重要組成部分，具有以下不同于其他行業高層次創新人才的特點：
1.專業性強。高層次醫學創新人才需要掌握大量、前沿的醫學知識，由于其所從事的職業專業性強而需要很高的技術含量，為患者解除病痛，為人民群眾提供健康保障。
2.職業風險高。高層次醫學創新人才所從事的職業為醫療、護理等，與影響人民群眾建康的疾病做斗爭，在工作中極易引發自身感染、創傷及患者家屬的不理解，具有很高的職業風險[3]。
3.知識范圍廣。高層次醫學創新人才不僅具有專業的醫學知識，還要掌握心理學、社會學等學科的相關知識，涉獵的領域較多。
4.注重團隊合作。醫療行為不是單憑一個醫學人才就可以完成的，需要精湛的醫學影像技術、優質的護理服務和完善的醫院管理制度等來配合，因此高層次醫學創新人才要形成一個團隊來進行基礎研究、開展創新工作。
5.培養周期長。醫學人才，尤其高層次醫學創新人才需要經過多年的工作實踐，將所學理論運用到實踐中，才能成為技術精湛、經驗豐富、基礎扎實的高層次醫學創新人才。
6.學習過程持續。醫療衛生行業是不斷發展的，作為醫學創新人才，要不斷研究當今世界出現的新疾病、新問題，并研究解決方法。這是一個持續學習、終身學習的過程。
高層次醫學創新人才培養存在的問題
近年來，我國在高層次醫學創新人才培養方面取得了一定的成績，高層次醫學創新人才的數量大幅增加，質量明顯提升，這在很大程度上得益于一系列人才政策的調節與推動。在取得成績的同時，也出現了一些問題，主要表現在以下幾個方面：
1.高層次醫學創新人才數量相對偏少。雖然通過近幾年的人才工作，高層次創新人才在衛生系統從業人員中所占的比例不斷增大，但總量仍然偏少。此外，與其他行業如教育、IT行業等相比，我國衛生系統的高層次創新人才總量明顯偏低，難以滿足建設一支技術精湛、素質優良、規模適度、結構合理的高層次醫學創新人才隊伍的要求[4]。
2.高層次醫學創新人才質量整體不高。我國高層次醫學人才中，具有較高的創新能力的高質量、高素質、高水平人才比較缺乏。在衛生系統內，高層次人才尚未形成系統的、規范的團隊，相互交流不夠，質量難以提升。此外，大多數高層次衛生人才參與的對外合作交流較少，整體國際化程度、掌握國際先進醫療技術不高。
3.高層次醫學創新人才結構性矛盾突出。從專業結構上講，我國缺乏世界級醫學專家及醫療行業領軍人物，尤其在一些醫學學科上，高層次醫學人才特別是創新創業領軍人才緊缺。從年齡結構上講，我國的醫學創新人才后備力量薄弱，中青年衛生人才數量相對極少，這顯然與衛生人才出創新成果的年齡段不相吻合。
4.高層次醫學創新人才區域分布不均。從區域分布來看，我國高層次醫學人才布局不夠合理，多集中在北京、上海、各省省會等大城市和經濟比較發達的沿海城市，而內陸地區和中小城市相對較少。與城市相比，基層和農村地區從事衛生專業的人才更為缺乏。從單位性質來看，高層次醫學創新人才往往集中在高等院校附屬醫院、部隊醫院等大型綜合性醫院，中小醫院的醫學人才資源緊缺。
作為大型綜合醫院，要積極創新體制機制，包括醫學人才選拔機制、培養機制、使用機制、激勵機制、保障機制，不斷完善醫學人才創新政策，搭建醫學人才科技創新平臺，提高醫學人才創新工作效率。
1.創新選拔機制，從源頭上提升醫學創新人才隊伍素質。要創新高層次醫學人才的選拔機制，健全選拔制度，改進選拔方法，規范選拔程序，公平、公正、公開，從源頭上提升醫學創新人才隊伍的整體素質。主要有以下兩點：
1.1探索梯度選拔制度，實現良性的人才流動。對創新人才的選拔，要積極營造最大限度的寬松環境，要在尊重知識、尊重創造、尊重人才的環境下推行公平選拔[5]。公平、公正、公開的人才梯度選拔機制不僅僅是為了擇優，更重要的是這個機制會促使人才自主學習，把精力放在加強內功上，最終導致人才輩出。在面對醫改難題時，要探索建立科學的醫學創新人才梯度選拔機制，分層次、分年齡選拔醫學創新人才，實現良性的人才流動。
1.2推行公開選拔制度，提高醫學人才創新積極性。為加速高層次中青年學科帶頭人的培養選拔，提高其創新積極性，在選拔的辦法上，要實行“六個公開”：公開崗位、公開條件、公開推薦、公開程序、公開人選、公開監督。在選拔的條件上，注重年輕化、知識化、創新性和開拓性，大膽起用年輕的醫學創新人才。在選拔的范圍上，放開眼界，不僅立足于院內選拔，還要面向社會，使醫學創新人才的公開選拔工作不斷向廣度和深度推進。
2.創新培養機制，提升醫學創新人才科技創新能力。在培養機制上要加以創新，依托各類資源和平臺提升醫學創新人才的創新創業能力。主要有以下幾點：
2.1依托社會智力資源，引導醫學創新人才與國際接軌。盡管我國創新人才的工作條件已有改善，但真正有水平的成果較少。應通過合作研究、聯合育才、邀請特聘等形式，與國外著名醫學研究機構和醫院建立長期的學術交流合作關系，鼓勵高層次人才多參與國際性的學術活動、交流訪問，開通一條聯合培養人才的“國際通道”，促使醫學人才在國際高水平的交流中提升全面素質，并將國際先進的理念和技術帶回國內。這不僅是建設醫學創新人才隊伍的需要，也是提升國家人才競爭力和提高醫學發展整體水平的需要。#p#分頁標題#e#
2.2依托重大科研項目，提升醫學創新人才的科技創新能力。各級政府、科研單位、醫療機構應充分發揮重點學科和重大研究課題在人才培養上的龍頭作用，通過政策支持、提供資助等方式鼓勵創新人才多申請課題、科研項目，在設立項目、課題時，注重由醫學創新人才領軍，讓中青年專業技術人員參加，讓他們在承擔重任中得到鍛煉提高。
2.3依托博士后工作站等平臺，充分提升醫學創新人才的科技創新能力。我國的博士后制度于1985年經國務院批準開始試行，截至2011年，中國進站博士后有9萬余人，其中已經出站8萬人左右。目前全國博士后研究人員年招收規模達到1萬人左右。中國博士后制度作為一種培養年輕高層次人才的制度，為促進我國教育、科技、經濟及社會發展，培養高水平的科研和管理人才，發揮了重要作用。蘇北人民醫院自2010年獲批設立國家級博士后科研工作站以來，引進醫學創新人才，開展多項醫學領域的研究創新工作，取得豐碩成果。實踐證明，博士后制度是一項富有遠見的戰略決策，是一條快速培養高水平人才的成功之路，是一種組織高水平科研活動的有效方法，是加強醫學人才競爭的重要手段。
3.創新使用機制，激發高層次醫學人才科技創新潛能。在人才使用機制上要加以創新，采取多種創新措施激發醫學創新人才科技創新潛能。主要有以下兩點：
3.1推行設崗晉升技術職務。通過崗位競聘方式，破格選拔優秀高層次中青年醫學人才，經過崗位設置、個人申報、公開答辯、民主測評、專家評議等程序產生競選對象，做到能者上，平者讓，庸者下。增強競聘透明度，營造濃厚的競爭氛圍，化解醫學創新人才技術職務晉升中的矛盾，增強醫學創新人才創新創業的動力，使醫學創新人才的創新創業工作由被動型向主動型轉變。
3.2提供給醫學創新人才更多投入研究的時間。當前，絕大多數醫學創新人才在醫療、學術、帶教上已經面臨相當繁重的壓力，醫學創新人才時間緊張是不爭的事實。醫學創新人才是國家寶貴的財富，因此作為醫院管理者要認清時間對于他們的意義，盡可能不要無謂地占用他們的時間，促使他們將更多的精力投入到醫學創新工作中。同時，建議能考慮給醫學創新人才實施專業休假制度，以便使他們更好地得到勞逸結合。
4.創新激勵機制，調動醫學創新人才科技創新積極性。在激勵機制上要加以創新，采取多種激勵措施調動醫學創新人才科技創新積極性。主要有以下幾點：
4.1以先進的文化政策激勵人。要把建設學習型醫院作為醫院發展的根本大計來抓，努力營造積極進取、團結和諧的人文環境，使醫學創新人才始終處于積極進取、爭先創優的氛圍之中，增強大家爭當高素質、高層次人才的緊迫感。對引進的醫學創新人才，要打破常規，不拘一格使用人才。對優秀的創新人才，經過考查，對有能力和實力的人才不看學歷高低，量才使用，人盡其才。
4.2以適當的物質利益激勵人。拿出專項經費，對高級別醫療成果、科技進步、技術引進獲獎者進行重獎；對承擔各類基金課題的人員，按照基金總數的一定比例配備專項研究經費，鼓勵廣大衛生工作人員積極申請各類基金課題；對工作中成績突出受到表彰的科室和人員，給予一定的經濟、物質獎勵；對工作總是在低層次徘徊，甚至連續出現問題的科室和個人，扣發部分比例的獎金或福利性補貼，使其承擔一定的經濟損失。
4.3以公正的表彰獎勵激勵人。堅持從細化表彰獎勵、升職晉級的具體標準入手，防止人情照顧、平均主義、輪流做莊等不良現象，大力營造公平獎勵的氛圍。在實施表彰獎勵的標準上，把科研課題、專利、論文、著作、獎項等硬性指標作為必要條件，在評功評獎的過程中，注意公開透明，把參評個人的基本情況通過一定的方式進行公示，接受公開監督。
4.4以濃厚的創新氛圍激勵人。要建立良性的、符合創新人才成長規律的激勵機制，就要在全院范圍內形成濃厚的創新氛圍，提升對科研工作的重視程度，提高醫學創新人才的地位。要逐步淡化“官本位”機制，不再過于強調行政職務的激勵作用。使科技工作者不再被繁雜的行政事務分散精力，而將最多的精力和最大的熱情投入到本職科研工作，提高他們的創新積極性。
5.創新保障機制，營造醫學創新人才科技創新氛圍。在保障機制上要加以創新，采取多種保障措施營造醫學創新人才科技創新氛圍。主要有以下幾點：
5.1落實生活保障。要把落實生活保障作為加強高層次醫學創新人才隊伍建設的重要環節來抓。對引進的醫學創新人才，除一次性給予一定生活補貼外，應積極解決創新人才在醫院工作期間的戶口安置、執業資格辦理、保險落實、配偶就業、子女入學、駕照轉換等方面的問題，使其基本生活條件得到保障和改善。
5.2抓好組織保障。對院士、權威醫學專家、留學歸國人員、高級專業技術職務人員、高學歷人員等醫學創新人才的有關待遇、管理，醫院需制定專門的規定，必要時向主管部門爭取相關優惠政策。對他們在工作、生活中遇到的困難和問題，要力所能及地幫忙解決。建立與在國外留學人員、出國進修人員和調動干部的聯系制度，了解和關心他們的學習生活情況，及時解決家屬就業、子女上學等實際問題，使人才時時感覺到組織的關懷和溫暖，真正做到事業留人、感情留人、待遇留人。
5.3提供環境保障。這里所說的環境包括軟環境、硬環境兩個方面。軟環境指的是精神層面為他們提供更好的條件，如完善創新人才激勵、評價機制，深化人才流動機制等。硬環境主要是指要持續改善創新人才的工作環境，提高他們的物質待遇，特別是要用制度保證高層次醫學創新人才的收入與其工作成果相符。