前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的入世人才的專業管理，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
眾所周知，經濟和社會的發展，關鍵在人才。因此，從某種意義上講，人世對我們的考驗，歸根到底是對各類人才隊伍素質的考驗。 這就要求我們必須更加重視人事制度改革和人才隊伍建設，加快深化人事制度改革的步伐，加緊培養和造就一批能適應人世后經濟和企業發展需要的人才隊伍。 重視人才隊伍建設，加強對人力資源的有效開發與管理已成為梅山公司(以下簡稱梅山)領導和決策層的共識。梅山這幾年對人才的開發、培養工作十分重視，專門制訂了梅山佗000年一2004年)人力資源五年規劃。從而有目的、有重點地開發、培養企業急需的各類人才。最近正按照寶鋼集團公司的統一部署，制定新一輪的“人才發展戰略規劃”，在梅山明確一個人力資源(人才)培養的方向和目標，通過若干年的努力，逐步建立一支素質優良，知識、結構有較大改善的人才隊伍。 幾年來，通過工資分配制度的改革和“梅山津貼”、“特類崗”政策的實施，及“梅山技術業務專家”、“梅山青年技術業務專家”和“梅山技能專家”三支專家隊伍的建設，來調動廣大專業技術人員的積極性和創造性。 幾年來的工作不僅為梅山的生產經營發展提供了人才保證，也為應對加入WTO后的挑戰打下了良好基礎。當然，面對人世后的新形勢，梅山的專業人才管理工作仍面臨著很大的挑戰。1入世給人才管理工作帶來的挑戰 1.1人才競爭壓力加大人才爭奪將開始 人世后，我國人才市場化步伐也將加快。人世前，人才的供需雙方主要在國內，人才的流動也主要在國內的行業和地區間進行。人世后，外國人才中介機構將登陸我國人才市場，人才中介機構的競爭將呈出國際國內競爭交互進行的態勢?？鐕镜娜蚧藛T配置與員工選拔成為可能，特別是跨國公司人才本土化戰略的實施，加劇了人才流動的進程。 當前，世界各國面臨人才供給不足的嚴峻局面。據美國微軟公司IDC等幾家公司進行的聯合調查表明:2000年，美國新型信息人才的需求量為160萬，但其中有84萬個職位因找不到技術達標者，而只能空缺。另據日本有關調查今后10年內全日本科技人才短缺達160~450萬。歐洲信息技術人才將短缺170萬仁門。國際人才競爭的新形勢、新動向和加入WTO后的新情況，使我國面臨的人才形勢更加嚴峻?，F在全球跨國公司500強企業中已有400多家企業落戶我國，它們采取“人才本土化戰略”，加大在華吸納人才的力度，必然對我國現有的高素質人才帶來更大的壓力。 目前，梅山的人才流失現象仍比較嚴重，流失的去向主要是上海和一些外資企業。1999年梅山人才流失60多人，2000年流失7。多人，2001年流失90多人，呈逐年上升的趨勢。人世后，隨著越來越多的跨國企業進人中國，企業之間的人才爭奪將日趨激烈，如何留住人才，進而提升企業的競爭力，已成為我們的當務之急。 1.2人才結構失調的矛盾將更加突出 加人WTO后國內經濟結構和產業結構調整步伐將明顯加快，人才短缺及結構不合理的弊端將更加突出。目前，梅山人才結構主要存在兩個方面的問題: 一是在人才的專業結構方面，初級和長線專業的人才尚可，而高新技術專業以及跨學科的復合型人才嚴重短缺，如金融、信息、財會、外貿、法律、外語等高層次人才嚴重不足。梅山現共有管理專業人員近5000人，除去文教、衛生、社區等，直接從事生產經營管理的專業技術人才不足3000人。而且主體專業的人才也嚴重不足，熱軋板作為梅山的最終產品，軋鋼專業的人員全公司總計不到50人。經營管理專業人員共700人左右，但高級職稱的甚少，且大多數是非本專業改行過來的，在市場經濟條件下，經營管理工作的好壞將直接影響公司的發展和生存。 二是人才層次方面，高層次專業技術人才比例偏底。從職稱結構來看，管理專業技術人員中有高級職稱的不到400人，占管理專業人員的8%左右，中級職稱的有1300多人，占管理專業人員約30%，初級及以下的占管理專業人員60%多。從學歷結構來看，碩士以上學歷50人左右，約占管理專業人員1%，本科學歷1300多人，占管理專業人員約30%，大專學歷1700多人，占管理專業人員的40%，中專及以下學歷1600多人。 高學歷和高級職稱的人才偏少，不適應企業發展的需要。 加人WTO后，高層次人才的爭奪將更加激烈，高新技術以及企業內部產業結構的不斷調整，現存人才結構性失調的矛盾將更加突出。 1.3現行人事制度有待進一步完善 由于長期計劃經濟體制和舊有管理方式的慣性影響，傳統的用人制度，分配制度及人事管理的模式在理論、體制、機制和政策方面，都與市場經濟體制和WTO規則的要求有一定差距。競爭機制、激勵機制、淘汰機制尚不健全，人員能進不能出，職務能上不能下，待遇能高不能低，論資排輩、平均主義等弊端還不同程度地存在。加人WTO后，人才的競爭將直接還原為人事制度的競爭。能否吸引人才、留住人才關鍵在于是否能創造對優秀人才具有吸納和積聚功能的人事制度。 2入世給梅山人才管理帶來的機遇 2.1有利于進一步轉變人才管理的觀念 傳統的人事管理帶有封閉神秘的色彩，管理理論陳舊、管理方式單一，存在著對工作人員“重管理、輕開發，重使用、輕培養，重眼前、輕長遠”的誤區。人力資源開發起步較晚。雖然改革開放以來，根據建立社會主義市場經濟體制的要求，大力進行改革創新，人才管理觀念有很大轉變，但與發達國家相比，在某些方面仍有一定差距。加人WTO將有利于我們開闊視野，及時吸納和借鑒國外有效的人力資源開發理念和人才管理經驗，增強我們對國際慣例和規則的適應與應對能力。 #p#分頁標題#e# 2.2有利于加快梅山人才配置市場化進程 目前，我國人才流動的政策也相當寬松，單位留人用過去的行政手段已不適應。但如何建立起人才結構調整與經濟結構調整相協調的動態機制與國外一些成熟的市場運作上還有差距。加人WTO后，我國的人才市場將進一步的發展和完善，企業可以更好地發揮人才市場主渠道的作用，更好地配置好企業的人才，做到人盡其才，避免人才的浪費。 2.3有利于提高人力資源開發和管理水平 人世后，隨著市場開放進程的深人，外國企業和資本進一步進人中國市場。國際國內市場的激烈競爭，有利于企業增強競爭意識和危機意識，努力提高人力資源開發和人事管理水平。首先，外國企業進人中國，必然會帶來許多先進的人力資源開發與管理理論和技術，這對于我們學習外國先進的管理經濟十分有益;其次，激烈的市場競爭將迫使企業更加重視技術和服務創新能力，增強人才觀念，提高人力資源開發管理的地位;再次，開放的市場競爭環境，還有利于企業加快人力資源開發與管理的創新。 3入世后的對策 3.1樹立符合時代要求的新理念 3.1.1樹立“人才資源是第一資源”的理念。 隨著知識經濟時代的到來，高新技術產業的迅速增長，技術密集型、智力密集型的產業比重顯著上升，人才的數量和質量成了經濟增長和企業發展的關鍵因素。梅山熱軋板廠這次技術改造的成功，有力的說明了這個問題，由于加大了科技的投入，由于擁有一批掌握高新技術的人才，還是原來的一條生產線，產量提高了近一倍，質量、品種、效益大幅度的提高。實踐證明，誰擁有掌握高新技術的人才，誰就能夠得到發展。如果沒有掌握高新知識的人才，所有這些都無法實現。 3.1.2樹立人才資源靠開發的理念。我國人才潛力很大，但要把潛力變為現實，把潛在資源變為現實優勢，適應經濟和社會發展需要，成為推動經濟發展的生產要素，關鍵在開發。 必須按時代要求，把人才開發擺上更加重要的位置。 梅山這幾年很注重人才的開發培訓，2002年還專門制定了梅山人力資源開發的總計劃。幾年來，已培養出MBA研究生28人;與東北大學聯合培養了一批工程碩士也即將畢業;最近又舉辦了一期中、高層領導干部的英語口語強化班;今年還選送了各部門的骨干10多人參加經濟法、財務管理、工商管理等專業研究生課程班的學習。 如何調整好梅山目前的人才結構狀況，以適應企業的發展需要，人才開發是關鍵。 3.1.3樹立人才資源配置市場化理念。人的需求信息在市場中反應最靈敏。各類人才可以在用人信息空間選擇職業，用人單位也可在豐富的信息中找到自己需要的人才。這樣通過市場信息，供求雙方都會滿意，只有這樣，才能人盡其才，避免人才浪費。牢固樹立人才資源配置市場化的理念，破除人才“單位、部門”所有的舊觀念。因此，作為企業的人事管理必須與之相適應，人才在企業中所處的位置，發揮的作用，以及所給的待遇都必須與市場相結合，企業急需的緊缺人才一方面可以引人市場機制來留住或吸納，與企業結構調整不相適應的人才也可以通過市場來加以適當的流動，避免積壓和浪費。 3.1.4樹立人才競爭國際化的理念。在生產要素中最沒有國界和地域界限的是人才。世界各國可以用關稅、非關稅等手段來保護本國的商品和產業，控制有關生產要素跨國界流動，唯一無法控制流動的就是人才和智力。1978年至2000年中國大陸赴海外留學的學生共有32萬人，其中至今未回國的約20萬人，北大、清華的畢業生70%左右流往國外〔2:。 加人WTO后，由于經濟全球化的發展，人才流動出現了“你中有我，我中有你”的競爭格局。如我國的“海爾”等企業在國外也擁有一批當地各類人才，外國的“摩托羅拉”在我國也有屬地化人才。經濟全球化促進了人才流動和人才競爭的國際化，提高了人力資源開發的速度和質量。從而對人才管理、人力資源開發提出了更高的要求。經濟全球化面臨的挑戰實際上就是人才的挑戰，只有人才的全球化，人才實現讓企業走向全球化。 3.2全面加強人才隊伍建設 建立一支宏大的高素質的人才隊伍，始終是實施人才戰略的可靠任務，是應對入世，贏得當今與未來人才競爭主動權的關鍵。面對知識經濟的迅速發展、高新技術產業的崛起以及人世后的新情況，迫切需要提高現有專業人才隊伍的素質，加快培養一大批精通國際語言和事務的高新科技人才，金融、貿易、工商管理人才。今后幾年梅山在專業人才隊伍建設上將突出以培養高層次急需人才為重點，全面加強人才隊伍素質的建設。 3.2.1重點培養一支高層次的管理(專業)人才隊伍。加人WTO后，人才在國際國內競爭十分激烈，世界科技發展異常迅速的情況下，企業的命運在很大層度上取決于它是否擁有一支強大的、有創造力的科技隊伍。到2005年梅山公司要培養一支具有一定規模的高層次的管理(專業)人才隊伍，具體分為兩個層面:第一層面:學術和技術水平達到同行領先水平，在某一學科領域中具有權威的專家隊伍，其中包括享受國家政府特貼的國家級專家、寶鋼專家和梅山專家。第二層面:重點培養一批高層次的科技創新人才。梅山作為一個大型企業，應該講一般的科技人員并不難找，難的是能在技術創新中起領導和骨干作用的高水平人才。為此，梅山要重點培養、開發一批高層次科技創新人才。主要包括技術創新帶頭人、項目負責人、復合型科技人才。 3.2.2加緊培養各類緊缺人才。從梅山的發展戰略來看，企業的未來主要朝多元化方向發展，除工程技術外，也需要大量的管理和經營人才。根據公司的規模和發展需要并結合公司的人才現狀，今后幾年內，梅山還要加緊培養若干名各類緊缺人才，包括經濟、會計、金融、法律、營銷等各類緊缺人才。#p#分頁標題#e# 3.2.3培養一大批高素質的專業人才。根據梅山發展的需要，要建立一支素質優良、數量充足、結構合理、專業配套的專業人才隊伍。按照公司人力資源五年規劃，到2004年，專業人才中高級職稱的要達到500人;中級職稱要達到1650人;初級及以下人數大幅度下降。繼續加強專業技術人員的英語和計算機能力的培訓。 3.2.4博士后的引入。借助寶鋼博士后流動站的有利條件，引入博士后，鼓勵博士后到梅山來做課題搞攻關。 3.3深化內部人事、勞動、分配制度改革應對人世，制度環境是關鍵。人才競爭的背后實際上是體制和制度的競爭。必須緊緊抓住改革不放松，繼續推進人事制度和體制的創新。逐步建立起以工作實績為考核的指標體系;完善優秀人才的選拔錄用制度;進一步深化收人分配制度的改革。深化收人分配制度改革是強化競爭激勵機制，實施人才戰略的迫切需要，也是應對人世挑戰，調動專業人才積極性的客觀要求。 4結語 總之，人才問題是關系到新世紀企業發展的重大戰略問題，只有在人才競爭中處于有利地位，才能在整個國際、國內競爭中立于不敗之地。面對加人WTO的新形勢，只有不斷提高認識，加快改革，扎實工作，努力為企業的發展提供強有力的人才保證。