工人勞動合同范例

一、明確企業勞動人事管理的主要任務

1、做好新職工的招募、挑選、培訓、分配工作；與企業教育培訓部門共同進行對在職職工、管理人員的技術培訓、崗位培訓和考核工作。做到人盡其才，用其所長。2、編制年度、季度的工資計劃，研究并采用適合本企業的各種分配形式。負責職工的工資調整工作。3、研究并采用適合本企業的獎勵辦法，合理使用獎勵基金，提高職工積極性。4、維護勞動紀律，進行廠紀廠規教育，配合廠長實施獎懲制度。5、搞好勞動保護，開展勞動保護教育宣傳。6、具體辦理勞動保險，生活福利等工作。

二、認真簽訂勞動合同

勞動合同是勞動者和其所在的企業之間，為實現一定的勞動過程，明確相互權利及義務的協議。企業與職工按照平等自愿、雙向選擇、協商一致的原則，簽訂勞動合同，依法確定勞動關系。企業職工中不再有全民固定工、集體工、合同工等身份界限，所有職工的權益依法受到保護。建立健全勞動合同管理制度，完善管理手段，依法做好勞動合同變更、續訂、終止、解除等各項工作，對勞動合同實行動態管理，認真履行勞動合同。職工勞動合同期滿，企業應根據考核情況和企業生產經營需要，擇優與職工續簽勞動合同。在簽訂時必須遵循兩條原則。1、遵守國家法律和政策的原則。2、堅持平等自愿，協商一致的原則。

企業在與職工簽訂勞動合同時要注意下列幾點。（1）勞動合同的當事人必須具備法定的資格。勞動合同的一方當事人是勞動者，必須年滿16周歲，身體健康，勞動合同的另一方當事人是企業，除必須具備法人資格外，還必須根據國家規定，呈報用工計劃，經政府勞動人事部門批準以后，才取得招收職工、簽訂勞動合同的資格。（2）勞動合同的內容必須合法。其內容應包括合同期限、生產、工作條件、勞動報酬和保險、福利待遇；勞動紀律、勞動權利和義務以及其他需要規定的事項。（3）合同的語言表達要明確、易懂。勞動合同是受法律保護的，它涉及到當事人的權利、責任和利益，能夠產生一定的法律后果。簽訂勞動合同時，在語言表達和用詞上必須通俗易懂，盡量寫明確，以免發生爭議。（4）簽訂勞動合同必須采用書面形式。（5）企業招聘工人應貫徹“面向社會、公開招用”的原則，實行全面考核，擇優錄用。

三、妥善處理勞動爭議確保企業和諧發展

勞動爭議是企業常有發生的問題，根據日常所發生的爭議歸納為三類。一是因履行勞動合同發生的爭議，這類爭議，當事人應及時向企業勞動爭議調解委員會（或調解小組）申請調解，也可以直接向當地仲裁委員會申請仲裁；二是因職工違紀、違章被企業辭退、除名、開除的職工發生爭議；當事人應當直接向當地仲裁委員會申請仲裁；三是其他一些勞動糾紛爭議，主要在車間、部門協調解決，解決不成可向有關部門申訴或反映。

一、完善勞務派遣工用工形式的必要性分析

我國的勞務派遣用工方式最早是在改革開放時出現在國內的外資企業當中，后來隨著上世紀90年代經濟體制的轉型和2007年新的《勞動合同法》的頒布，我國勞務派遣行業迅速的發展起來。發展是必然的趨勢，但是由于行業發展不健全，存在諸多法律的漏洞，所以如何完善勞務派遣工用工形式是迫切需要解決的問題。筆者所在單位屬于國企，用工一直都很規范。但在后勤、食堂和賓館等崗位上存在勞務派遣工，他們由廚師長作為總承包人，勞務派遣工經過指定醫院的體檢后就可以持證上崗，工資由承包人發放，勞務派遣工不繳納社會保險，這導致單位對于勞務派遣工的用工行為很難進行規范，不僅與勞動法的要求相違背，而且一旦勞務派遣工因工負傷，單位將付出更大的用工成本。我企業存在的問題不是個例，目前整個勞動派遣工行業都存在類似的狀況，完善勞務派遣工的用工方式，對于規范勞務派遣工行業，使其有效、健康的發展是非常必要的。勞務派遣單位可以在陽光、健康的行業規則下，更加合理的進行勞工派遣，不僅有助于本企業的發展壯大，而且對于本行業的健康繁榮作出貢獻；對于用工單位而言，完善的勞動派遣用工方式，有利于用工單位的人力資源管理，降低企業的用工風險和管理成本，提高企業的經濟效益；而對于勞動派遣工而言，可以在規范的制度原則下保證自身的權益不受侵害，在工資、工傷等問題上可以安心、放心；對于整個國家而言，勞動派遣用工這種形式可以順利疏導國家的勞動力就業狀況，緩解勞動力供需矛盾，增加人民收入，為企業利潤增長營造良好的環境。

二、勞務派遣工用工過程中存在的問題分析

1.用工準入機制不健全。

在新的《勞動合同法》頒布之后，大量企業因為各種目的，開始大量的使用勞務派遣工，在經濟利益的驅動下，相應地催生了大量的勞務派遣單位。這些勞務派遣單位進入行業門檻低，基本上兩三個辦公人員，幾部電話，簡單的辦公區就是勞務派遣單位的全部家當，甚至有的勞務派遣單位只是個人行為，不具有營業資質。這與國家《勞動合同法》中規定的勞務派遣經營單位的準入要求差距甚大。我國的《勞動合同法》規定勞務派遣經營單位注冊資本不得少于50萬元，但是根據《公司法》的規定，公司全體股東的首次出資額不得低于注冊資本的20%，也就是說勞務派遣公司的首次出資額只需10萬元，雖然后來新修訂的《勞動合同法》中又規定經營勞務派遣業務的注冊資本不得少于200萬元人民幣，相較于以前提高了企業準入門檻，但是與成百上千的勞務大軍相比，勞動風險還是很大。最低注冊資本上的問題只是用工準入機制不健全的一方面，目前我國相關的法律對勞務派遣單位的經營資質、業務范圍、經營場所、稅收核算等各方面都存在漏洞，勞動行政部門在規范處理相關事務的時候沒有現成的法規可依，使得很多勞務派遣單位鉆法律的空子，打擦邊球；甚至說在勞務派遣業的實際運作中，大多數采取勞務中介、勞務承包等方式，很少有純粹的勞務派遣機構。

2.用工單位缺乏必要的管理手段。

一般用工單位選用勞務派遣工，其與正式工的管理方法和管理手段是不同的。首先用工單位不會在關鍵部門和重要部門安排勞務派遣工，勞務派遣工所從事的往往是后勤等工作，工作條件差，工作苦、臟、累，但是工資待遇和福利水平卻比正式工低很多，導致同工不同酬。這一切都給用工單位的人力資源管理工作帶來阻礙。用工單位對于勞務派遣工的使用往往是臨時性的，對勞務派遣工不存在長期管理的問題，所以沒有辦法在社會保險等方面對勞務派遣工做出更多要求；而用工單位還要支付給勞務派遣單位一定的酬勞，這必然會導致工人工資的減少，更有甚者，勞務派遣單位還會在賺取勞務中介費的同時，從工人的工資當中按比例抽成，導致勞務派遣工的工資更低，造成工人的不滿，更加大了管理難度。這樣，在用工過程中，勞務派遣工人與用工單位之間會出現種種問題，而人力資源部門所需要付出比正式工人更多的精力和管理成本，再加之缺乏這方面的管理經驗，使得管理困難顯著。

一、高校后勤社會化過程中存在的法律風險

（一）高校公共設施、教育教學和生活設施管理中的法律風險

高校的教學樓、學生宿舍、辦公用房等建筑物及門窗、樓梯、欄桿、燈、黑板等建筑附屬物；體育器械、實驗設備等用于教學、生活的設施造成的人員傷害，屬于設施管理中存在的法律風險。我國2010年7月1日實施的《侵權責任法》第八十五條規定“：建筑物、構筑物或者其他設施及其擱置物、懸掛物發生脫落、墜落造成他人損害，所有人、管理人或者使用人不能證明自己沒有過錯的，應當承擔侵權責任。所有人、管理人或者使用人賠償后，有其他責任人的，有權向其他責任人追償。”高校有義務為學生提供達到國家標準的、安全的設施設備。為履行該義務，高校必須定期對所有設施設備進行檢查維護，必要時更換新的設施設備。如果因高校未及時維護、修理或更換部分設施設備而給學生造成人身傷害，學校應承擔相應法律責任，除非學校舉證證明自身沒有過錯。

（二）高校消防、安全及環境衛生管理中的法律風險

高校消防、安全及環境衛生管理指高校對供電照明設施及線路、消防設施設備、可能威脅人員安全的安全隱患的管理。高校中的供電照明設施很多，一旦線路老化破損漏電會給學生等人員的安全造成極大地威脅。學校的場地、道路、綠化植物等存在缺陷也可能引起傷害事故。此外，現在大學生普遍缺乏安全意識，在宿舍內使用熱得快、電熨斗等大功率電器，離開宿舍不切斷電源，使用劣質的插座、線板，吸煙并亂扔煙頭等行為均嚴重威脅了學生的生命財產安全。對消防常識、自救及逃生技能了解較少，也成為了學生擺脫威脅的障礙。（三）后勤用工管理過程中的法律風險高校后勤企業不規范的用工已經成為了一個普遍現象，但從2008年1月1日開始正式實施的《勞動合同法》極大地沖擊了高校后勤企業傳統用工方式《。勞動合同法》的頒布實施將使高校后勤企業職工的維權意識得到加強，這也同時是后勤企業的違法用工成本顯著增加《。勞動合同法》實施后，徹底結束了高校后勤管理中用工的“低成本，無標準，無依據辭工”的狀況。新《勞動合同法》明確要求高校后勤企業合法用工，將以往違規用工的做法列入禁止的條款中，這從某個角度增大了高校后勤企業的違法風險和用工成本。第一，在《勞動合同法》頒布實施前，高校后勤一般通過不與職工簽訂勞動合同來規避用人成本風險。工資支付彈性也很小，基本與當地政府的最低工資標準支付持平。另外加班工資的計算方法也極不規范，社會保險也難以到位。新勞動法實行以后，高校后勤企業必須按照《勞動合同法》的規定，嚴格規范用工關系，保證工人足額兌現工人工資和社會保險等。第二，實施《勞動合同法》后，高校后勤工人的利益得到了極大地保護，收入也相應的增加，這些都有助于改善勞資關系，進而提高了工人的工作熱情和對企業的歸屬感，減少了職工過多離職帶來的成本增加。第三，隨著后勤用工方式的多元化，人事制、非全日用工制、勞務派遣制等成為選擇《。勞動合同法》對后勤的這些用工制度進一步規范和鼓勵，后勤為降低用工風險、減少用工成本，也將更多地考慮勞務派遣和非全日用工制。但在這個過程中仍然要注意連帶責任承擔問題。

二、規避高校后勤社會化過程中法律風險的對策

（一）建立高校安全管理領導責任制和責任追究制

【摘要】《勞動合同法》是一部非常重要的法律，在實施10周年之際，企業在貫徹落實勞動合同的過程中，還存在哪些問題，如何進一步規范勞動合同的管理，盡量減少勞動糾紛的產生，維護企業的合法利益，構建和諧勞動關系。

【關鍵詞】規范；勞動合同；管理

《勞動合同法》已經頒布實施了10年，從2008年《勞動合同法》作為里程碑式的立法，帶來了很多全新的觀點，尤其是加大對勞動者的保護力度，強調用人單位簽訂書面勞動合同的重要性，其中對企業不與勞動者簽訂勞動合同給予雙倍工資的處罰的條款，可見懲罰力度之大。在勞動合同法實施過程中，企業由曾經的抵觸傾向慢慢轉變為適應，就目前貴陽市勞動監察的投訴情況看，因未簽訂勞動合同支付雙倍工資的案件數量逐年減少，但并未消失。雙倍工資的懲罰對企業而言，無疑是非常不好的，既影響企業的聲譽，也增加企業的成本，因此作為企業來說應該更加重視這部法律，學好這部法律，既是維護好勞動者的合法利益，更是保護好企業的利益，構建和諧勞動關系的關鍵。從每年開展的勞動合同專項檢查、主動檢查、年審檢查中發現，雖然企業已經普遍有了簽訂勞動合同的意識，而且勞動合同的簽訂率也非常高，但是翻開企業與勞動者簽訂的勞動合同文本，發現其中還存在不少問題。

一、用人單位管理勞動合同存在的問題

（一）勞動合同文本簽訂不規范

現在基本上規模比較大的企業或者員工人數較多的企業，都與勞動者簽訂了勞動合同，雖然勞動合同簽訂率很高，但是細看勞動合同文本，發現發現很多企業勞動合同簽訂的很不規范，瑕疵很多，為勞動爭議留下了隱患。常見的錯誤有：1、勞動合同必備條款不全、不完善?！秳趧雍贤ā返谑邨l規定的勞動合同必備的九項，應該在勞動合同文本中寫明，但是很多企業覺得沒有必要或者覺得勞動合同雙方簽字或者蓋章即生效，忽略了勞動報酬、勞動時間、工作地點、工作崗位等要件，直接沒有進行書面的約定，從而造成爭議和合同的無效。因此在簽訂勞動合同時，九個必備項都需要認真填寫，明確雙方的權利和義務。2、簽訂勞動合同一方忘記寫日期，或者僅有勞動者的簽字，沒有按手印。在投訴中會遇到很多勞動者投訴未簽訂勞動合同的雙倍工資，當單位拿出書面勞動合同，勞動者認為不是自己的簽字，并不承認簽訂了勞動合同，這就引發了字跡鑒定等復雜的司法問題，費時費力。因此勞動合同簽訂必須規范，單位方需要蓋公章，有些單位防偽意識比較強，還會蓋騎縫章，并且有法人代表的簽字，勞動者一方也要當著企業人事部門的工作人員的面親自簽字，同時注意應用規范的字體簽字，盡量不要使用藝術簽名，最好摁上手印，簽訂好日期，這樣才使一份正式的勞動合同生效，避免日后產生糾紛。同時注意勞動合同一般都是一式兩份，勞動者一份，單位保留一份。3、試用期的期限與勞動合同的期限不匹配。《勞動合同法》第19條將試用期的最長期限與勞動合同期限對應，分別對不同期限的勞動合同規定了不同的試用期最長期限。即勞動合同期限3個月以上不滿一年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。很多用工單位勞動合同約定的試用期與勞動合同的期限并不匹配，經常出現試用期過長的情況，這也是侵害了勞動者合法權益。4、針對特殊員工的勞動合同。《勞動合同法》中有關競業限制、培訓費、服務期和保密協議等規定，這些是針對一些特殊員工的，對于這部分員工一定要嚴格按照《勞動合同法》的有關規定，簽訂好相關的保密協議、競業限制條款、服務期與違約金。另外用工單位使用勞務派遣員工的，一定要保存好與勞務公司簽訂的勞務派遣協議；有在校大學生來企業實習的，一定要保存學校與企業簽訂的相關協議。

（二）混淆了勞動合同與試用期合同

摘要：我國公立醫院是衛生事業的重要組成部分，公立醫院除了編制內人員外還聘用了大量的編制外人員，但是公立醫院的體制僵化，整體管理水平較為低下，勞動合同管理也難取得突破。本文從某公立醫院實際出發，對編制外人員勞動合同管理存在的問題和對策進行探討分析。

關鍵詞：公立醫院;編制外人員;勞動合同管理;績效考核制度

我國公立醫院屬于差額撥款事業單位，經費開支絕大部分來源于自身經營。由于編制管理部門為公立醫院核定的編制數額有限，無法滿足公立醫院日常運轉需要，公立醫院只好大量聘用編制外人員。隨著公立醫院床位的不斷擴張，業務工作量的不斷增多，編制外人員在公立醫院的數量呈現不斷增多的趨勢，所占職工人數比例逐年增長，為公立醫院頂起了“半邊天”。編制外人員已成為專業技術人員的重要組成部分，是公立醫院不可缺少的力量。編制外人員作為公立醫院用工的一種有益補充方式，有著政策束縛較少，用人機制靈活等優勢，但也存在著管理不夠規范、流動性較大等問題。勞動合同管理是人力資源管理中十分重要的一個環節，始終貫穿著編制外人員的工作全程。勞動合同管理是勞動合同的訂立、履行、變更和解除、終止等全程的行為所進行的一系列管理工作的總稱。加強勞動合同管理，有利于提高勞動者的績效，激發勞動者的工作積極性，維護和諧的勞動關系，減少員工的流動性，促進組織的健康發展。由于公立醫院存在編制內和編制外兩種身份人員，形成了二元人力資源結構，編制外人員的勞動合同管理主要適用于《勞動法》和《勞動合同法》。

1編制外人員勞動合同管理歷史情況

某公立醫院的編制外人員大致可以劃分為三類，第一類是專業技術人員，占編制外人員總數的90%，主要分布在護理、藥學、檢驗、病理等崗位；第二類是工勤人員，占編制外人員總數的5%，主要分布在保衛、門衛等后勤崗位；第三類是退休返聘人員，占編制外人員總數的5%，主要分布在臨床醫療崗位。追溯到20個世紀90年代，即在聘用編制外人員的最初階段，醫院的編制外人員從招聘錄用到合同簽訂、考勤管理、工資發放等環節均由總務部門負責管理。在總務部門負責管理的時代，醫院并未與每位編制外人員簽訂勞動合同，各類保險及住房公積金等并未完全繳納。當時整個行業管理不夠規范，勞動合同簽訂率低，勞動合同管理缺乏法律法規約束，顯得十分隨意。2008年《勞動合同法》開始實施，編制外人員的各項管理工作逐漸移交至人事部門，編制外人員管理逐漸步入正軌，漸趨規范。

2編制外人員勞動合同管理的問題

2.1對于勞動合同管理工作的重要性缺乏必要的認識

摘要：隨著事業單位的深化改革，一方面對于用工的總數進行了控制；另外一方面對于保潔、保安、餐飲、車輛等一些輔助管理崗位采用外用工的形式，降低整體用工的成本、規避用工風險，同時也便于對于相關的業務強化和提升管理水平。目前在事業單位的外用工管理過程中，因為管理不細、法律風險意識淡薄，導致了很多問題的出現，因對用工的風險認識不夠、盲目認為外用工規避了所有法律風險，故而給人力資源管理工作中帶來了很多的問題，為進一步強化人力資源管理工作，需要對外用工過程中的法律風險進行分析，并研究相應的防控機制。

關鍵詞：事業單位；外用工；法律風險分析；防控機制研究

隨著我國勞動市場的逐漸規范，事業單位的人力資源管理水平不斷提高，這就使很多單位廣泛采用了勞務派遣、業務外包等其它外用工的方式，用于有效控制用工成本和規避用工的風險，本文結合部分典型案例及實際情況，重點對勞務派遣和業務外包這二種外用工方式中存在的法律風險進行分析，并就相應的防控措施進行研究、總結。勞務派遣，是指具備勞務派遣資質的單位與用工單位簽訂勞務派遣協議，將其員工派遣至用工單位提供勞動，并由用工單位支付服務費的勞動用工方式。業務外包，是將單位的非核心業務外包給其他公司，從而提升自身的核心競爭力的用工方式。

1當前外部用工存在的主要問題

1．1不能準確把握和重視外用工的管理

部分事業單位，不能準確把握業務外包、勞務派遣二種主要外用工形式的區別，加上未成立相應的法律部門或未聘用法律顧問，不能識別出管理中存在風險。一是基層單位負責這塊業務的人員，存在著對相應的法律要求不熟悉，未接受過系統的培訓，沿用以前的管理方式，未能真正重視外用工的管理；二是未結合法律風險防控和日常管理難度，規范簽訂符合要求的有關合同，存在與沒有能夠與提供符合要求的外用工資質的單位簽訂外用工合同的情況；三是在派遣人員使用過程中，一旦累計用工時間超過10年，又沒有及時發現，就存在勞務派遣人員要求與勞務派遣單位簽訂無固定期限的勞動合同問題；四是在業務外包管理過程中，為外用工人員直接發放工資、繳納社會保險，對外用工人員直接進行排班派工、培訓、獎懲等勞動的過程管理；這些都可能導致外用工人員被認定為與“用工”方存在勞動關系的法律風險。

1．2存在“用人單位找人、派遣單位掛靠”現象

[摘要]國際勞工組織要求外國勞動者的養老保險權益不會因其跨境就業而遭到損失，我國在處理外國勞動者養老保險權益時采用雙邊社會保險協定免繳費用和參照我國法律規定進行參保兩種方式。但上述兩種方式受限于外國勞動者五年的最長工作時間限制對外國勞動者養老保險權益的保障較為有限。實踐中，歐盟國家采用分段計算原則對外國勞動者的養老保險權益進行保障，《社會保險法》對此原則亦有涉及，但該原則并沒有得以在我國推行。文章結合歐盟國家的實踐經驗對如何在實踐中落實該原則提出了具體建議，以期更好地保護外國勞動者的養老保險權益。

[關鍵詞]外國勞動者；職工基本養老保險；最低繳費年限

一、我國對外國勞動者養老保險權益保障現狀的概述

（一）移民工人的概念分析

我國的外國勞動者在國際范圍內又稱移民工人。國際勞工組織對移民工人的社會保障權益予以重視并制定了一系列公約。公約規定移民工人在輸出國已享有的社會保障待遇不會因其越境就業而受到損害或喪失。①即移民工人的社會保險權益具有可攜性，不會因其跨境就業而產生較大的權益損失，養老保險權益屬于社會保險權益中的一種，故養老保險權益也不應當因勞動者跨境工作而受損。

（二）我國對外國勞動者權益保障的法律法規

《外國人在中國就業管理規定》（以下簡稱《就業管理規定》）提出，外國人來我國就業需持有工作簽證入境，入境后取得《外國人就業證》和外國人居留證件，才可以在我國就業?！渡鐣ｋU法》第九十七條規定外國勞動者在我國工作需要依法參加我國社會保險，故外國勞動者來我國工作需繳納職工基本養老保險。為避免外國勞動者的國籍國和我國重復向外國勞動者征收社會保險費用，我國同部分國家簽署了雙邊社會保險協定?！对谥袊硟染蜆I的外國人參加社會保險暫行辦法》（以下簡稱為《暫行辦法》）第九條規定我國同外國勞動者國籍國簽署雙邊社會保險協議時，需按雙邊社會保險協議來處理社會保險關系。雙邊社會保險協定的簽訂，旨在防止兩國重復性征收社會保險費用給參保者帶來經濟壓力，故雙邊社會保險協定中的互免險種范圍就構成了該協定的重要內容，職工基本養老保險為我國大多數雙邊社會保險協定中的免繳險種。

各縣區建設局，開發區、高新區、北海新區規劃建設局，機關有關科室、站所辦，局屬有關單位：

近年來，在我市各級建設主管部門的努力下，建設領域工程款和務工人員工資監管工作取得了明顯的進步，拖欠工程款和務工人員工資的行為一定程度上得到了遏制，但從近期清欠上訪、投訴情況看，我市建設領域拖欠工程款和務工人員工資問題仍然沒有得到根本的治理，某些時段、某些地區拖欠問題還比較嚴重，造成群訪、越級上訪等現象，不但影響了社會和諧穩定，也損害了務工人員的切身利益。為加強清理拖欠工程款和務工人員工資工作長效機制建設，從源頭防止拖欠問題的發生，維護我市建筑市場經濟秩序和保持社會穩定，根據《省人民政府辦公廳關于切實防止建設領域發生拖欠工程款和務工人員工資問題的通知》等文件精神，現就進一步做好建設領域工程款和務工人員工資監管工作通知如下：

一、嚴格工程項目審批管理,強化建設資金審查，加強市場準入源頭的規范

(一)加強工程項目建設資金審核把關。各級建設主管部門要加強對所有工程建設項目的資金審查,在審批施工許可時,要核實工程項目經批準的建設規模和資金落實情況。對建設資金不落實到位的一律不予辦理相關手續。對有拖欠工程款記錄的建設單位,要從嚴審查。對建設單位提供虛假資金證明的,一經發現立即取消其已經批準的項目,已經開工的要責令停工整改,并不再審批其申請的其他建設項目。

(二)完善加強建設工程帶資承包管理。對建設工程項目要求施工單位墊資的,必須在招標文件和承包合同中明確約定墊資數額、計息方式和償還期限。帶資承包的施工企業,不得再要求分包單位帶資施工。對違規帶資承包工程的施工企業,一經發現立即停止其承接資格。

(三)嚴格禁止拖欠工程款的建設單位新上建設項目。對已竣工或在建工程仍然存在拖欠工程款而又申請新上建設項目的單位,建設系統各有關部門要密切配合,實施聯動制約。在原項目拖欠款未徹底償清以前,不得辦理其新建項目的施工許可等手續。各級清欠機構要將發生拖欠而未徹底償清的單位名單及時抄告有關部門,并通過當地媒體予以公示。

二、嚴格建設過程監管,強化日常監督檢查，加強工程款撥付情況監控